Michael Bungay Stanier

NÁVYK LÍDRA

Mluvte méně, ptejte se více, veďte lépe

Copyright © 2016 by Michael Bungay Stanier

All rights reserved. Published in the United States by arrangement with Transatlantic Literary Agency Inc.

Podle anglického originálu The Coaching Habit: Say Less, Ask More & Change the Way You Lead Forever vydalo v edici Žádná velká věda nakladatelství Jan Melvil Publishing v Brně roku 2026. Žádná část této knihy nesmí být nijak použita či reprodukována bez písemného svolení, s výjimkou případů krátkých citací jako součásti kritických článků a recenzí.

Překlad Viktorie Hanišová

Odpovědná redakce Lenka Čížková

Jazyková redakce Zuzana Kačerová

Jazyková korektura Hedvika Landová

Šéfredaktor Marek Vlha

Redakční spolupráce Pavel Dvořák

Odborná spolupráce Kristýna Dvořáčková

Grafická úprava a sazba David Dvořák

Obálka Alex Gutrai

E-kniha Alena Zachová, Roman Kříž

Jan Melvil Publishing, s. r. o.

Melvil.cz

Chyby a připomínky: melvil.cz/chyby

Recenze a pochvaly: melvil.cz/kniha-navyk-lidra, libisemi@melvil.cz

© Jan Melvil Publishing, 2026

ISBN 978-80-7555-301-0

VĚNOVÁNO MARCELLE

Po přečtení této knihy se nestanete lídrem.

Možná ve vás ale probudí vůdčí, manažerské a obecně lidské vlastnosti dobrých lídrů. V praxi to znamená vytvořit návyk, který je jednoduchý, ale přesto obtížný: zůstat zvědavý o trochu déle, s rozhodováním a radami nespěchat. Jde o svižné a praktické čtení a já věřím, že vás to bude bavit.

Americký textař Harlan Howard tvrdil, že každá skvělá country písnička je na tři akordy a obsahuje pravdu.

V této knize najdete sedm otázek a nástrojů, z nichž si můžete vytvořit každodenní návyk, díky kterému uděláte s menším úsilím víc práce se skutečným dopadem.

Potřebujete si osvojit návyk lídra

Každý dnes ví, že manažeři a lídři musejí koučovat své podřízené.

O koučování už toho bylo napsáno mnoho. Nejrůznější guruové tvrdí, že se jedná o zásadní dovednost potřebnou pro správné vedení. Počty exekutivních koučů podle Moorova zákona zjevně exponenciálně rostou. Koučinku se vysmívá dokonce i známý komiks Dilbert, což jen potvrzuje, že se tenhle fenomén těší obrovské popularitě.

První krok tímto směrem udělal psycholog, novinář a popularizátor pojmu emoční inteligence Daniel Goleman, když před víc než patnácti lety publikoval v Harvard Business Review článek „Leadership that gets results“ (Leadership, který přináší výsledky). Stojí v něm, že existuje šest základních stylů vedení. Koučování považuje za jeden z těch, které vykazují „zřetelně pozitivní“ dopad na výkon, klima (kulturu) a celkový výsledek. Současně zmiňuje, že se jedná o nejmíň používaný styl vedení. Čím to je? Jak píše Goleman: „Řada lídrů nám řekla, že v ekonomice zaměřené na co nejvyšší výkon nemá čas na tak zdlouhavou a otravnou činnost, jako je práce s lidmi a podpora jejich růstu.“

Pro úplnost připomeňme, že mluvíme o poklidném období nultých let, kdy e-mail ještě nebyl prokletím, ale požehnáním, globalizace se pomalu rozjížděla a lidstvo ještě nezaprodalo duši chytrému telefonu. A moje zkušenosti s koučováním zaneprázdněných manažerů po celém světě mi potvrzují, že dnes je situace ještě horší než tehdy. V současnosti toho máme na krku mnohem víc než kdykoli dřív, a přestože se dnes termín „koučování“ skloňuje ve všech pádech, v praxi se s ním zase až tak často nesetkáme. A když už ano, zdá se, že nefunguje.

Pravděpodobně jste to už zkusili. A selhali.

Vsadím se, že už jste se s nějakou formou koučinku setkali. Společnost BlessingWhite, která se věnuje rozvoji leadershipu, provedla v roce 2006 výzkum, z něhož vyplynulo, že nějakou formu koučovacího výcviku absolvovalo 73 procent osob na manažerských pozicích. To je dobrá zpráva. Zdá se však, že nešlo o moc dobrý trénink. Pouhých 23 procent koučovaných (slyšíte správně: míň než čtvrtina) uvedlo, že má koučink rozhodující vliv na jejich výkon nebo pracovní spokojenost. Deset procent dokonce tvrdilo, že absolvovaný koučink na ně měl negativní účinek. (Dokážete si představit, co vám může přinést účast na těchto schůzkách? „Těším se, až budu po koučovacím sezení s vámi zmatenější a miň motivovaný.“)

Zřejmě se vám nedostává moc efektivního koučování a ani vy neposkytujete dostatečně efektivní koučink.

Sečteno podtrženo: zřejmě se vám nedostává moc efektivního koučování a ani vy neposkytujete dostatečně efektivní koučink.

Troufám si tvrdit, že existují minimálně tři důvody, proč se vám napoprvé nezdařilo osvojit si koučovací návyky. Tím prvním je skutečnost, že vámi absolvovaný koučovací výcvik byl pravděpodobně nadmíru teoretický, příliš složitý, poněkud nudný a odtržený od reality vašeho každodenního pracovního shonu. Možná to bylo jedno z oněch školení, kde jste se pokoušeli dohnat nevyřízené e-maily.

Druhým důvodem je, že ať už bylo školení sebezajímavější, zřejmě jste nedostali příležitost a čas se zamyslet, jak nové poznatky převést do praxe a začít dělat věci jinak. Když jste se vrátili do kanceláře, status quo se nad vámi vztyčil jako obr, chytil vás do kravaty a donutil vás pokračovat v zajetých kolejích.

A třetí důvod? Ona zdánlivě snadná změna chování, kdy míň radíte a víc se ptáte, je překvapivě komplikovaná. Celé roky jste rozdávali rady jako na běžícím pásu a získávali za to povýšení a chválu. Okolí vás považuje za někoho s „přidanou hodnotou“ a jako bonus k tomu všemu máte situaci pod kontrolou. Kladete-li naopak otázky, možná začnete sami pochybovat o své užitečnosti, rozhovory ztratí své tempo a vy tak nabudete dojmu, že nad konverzací nemáte kontrolu (a skutečně tomu tak je, dáváte prostor ostatním). V tomto pojetí koučink nevypadá příliš lákavě.

Není to žádná velká věda. Opravdu.

V mé společnosti Box of Crayons jsme v oblasti praktických koučovacích dovedností proškolili přes sto tisíc zaneprázdněných manažerů a manažerek, jako jste vy. V průběhu let vykrystalizovaly následující poznatky:

- Koučování je jednoduché. Prakticky nepotřebujete nic jiného než Sedm zásadních otázek, které si z této knihy odnesete.

- Na koučování stačí deset minut i míň. Tuto dovednost si v dnešním uspěchaném světě musíte osvojit.

- Koučink by měl být každodenní, neformální úkon, ne příležitostná formální akce typu: „Teď vás budu koučovat!“

- Můžete si vytvořit koučovací návyky, ale pouze tehdy, když pochopíte a naučíte se využít ověřené principy vytváření a osvojování nových návyků.

Proč se ale snažit něco měnit? Proč chtít budovat koučovací návyky?

Důvod je nasnadě

Podstata koučinku spočívá v pomoci jiným a slouží k rozvinutí jejich potenciálu. Jsem si však jistý, že o to se snažíte už dlouho, a stejně to nevedlo k častějšímu koučování.

Pomáhat jste se rozhodli už dávno, a stejně to k častějšímu koučování nevedlo.

Podívejme se tedy, v čem prospěje koučování ostatních vám. Umožní vám pracovat s menším úsilím, ale zato s větším dopadem. Jakmile si vytvoříte koučovací návyky, snadněji se dostanete ze tří bludných kruhů, jež zamořují naše pracoviště: nadměrná závislost na vedení (overdependence), zahlcení a odpojení.

Kruh #1: vytvoření nadměrné závislosti

Možná jste si uvědomili, že jste součástí nadměrně závislého týmu. Znamená to dvojitou pohromu. Své podřízené jste naučili, aby na vás nepřiměřeně spoléhali, což je připravuje o zodpovědnost a ve vás to vyvolává pocit frustrace. Plyne z toho další nepříjemnost – kvůli nadměrné závislosti vašich podřízených jste zavaleni prací, takže jste to velmi často vy, kdo tým brzdí. Všichni ztrácejí motivaci a tah na branku. Zdá se, že čím víc ostatním pomáháte, tím víc potřebují vaši pomoc.

Budováním koučovacích návyků podpoříte sebe i svůj tým v soběstačnosti; jednak tím v lidech posílíte autonomii a pocit kompetence a jednak omezíte svou potřebu se do všeho plést, přebírat vedení. Díky tomu se taky přestanete stávat brzdou.

Kruh #2: zahlcení

Kvůli objemu práce nahromaděné na vašem stole můžete cítit zahlcení. Není podstatné, jestli jste si osvojili všechny dostupné hacky na zvýšení produktivity; čím rychleji kopete, tím rychleji se to na vás hrne. A zatímco se můžete roztrhat kvůli záplavě priorit, nikdy nekončícímu přívalu e-mailů a schůzek, vaše soustředění klesá. Čím jste nesoustředěnější, tím jste zahlcenější. A čím jste zahlcenější, tím jste nesoustředěnější.

Koučovací návyky vám umožní znovu najít soustředění, abyste jak vy, tak váš tým dosahovali viditelných výsledků a abyste mohli efektivně využívat čas, energii a zdroje k řešení výzev.

Kruh #3: pocit odpojení

A taky se může stát, že se budete cítit odpojení od práce, která má smysl. Základní myšlenkou mé předchozí knihy Pracujte méně, udělejte více bylo, že pouhé splnění povinnosti nestačí. Vaším úkolem je lidem pomoct, aby odvedli víc efektivní a zároveň smysluplné práce. Když věnujeme čas práci, která nám nedává smysl, klesá naše zaujetí a motivace. A s tím klesá i pravděpodobnost, že vymyslíme a vytvoříme něco skutečně smysluplného.

Díky koučovacím návykům vy i váš tým obnovíte svůj vztah k práci, která má nejen dopad, ale taky smysl. Koučink podporuje odvahu vystoupit z komfortní a probádané zóny, pomáhá lidem poučit se z vlastních zkušeností a v doslovném i přeneseném smyslu naplňuje a násobí lidský potenciál.

TO, CO LIDÉ POVAŽUJÍ ZA OBJEV, JE VE SKUTEČNOSTI JEN OBJEV SPRÁVNÉ OTÁZKY.

Jonas Salk

Čelíte bludným kruhům svázanosti, ubíjející rutiny a rezignace. Díky koučovacím návykům se z nich můžete vymanit a osvojit si lepší styl práce.

Sedm zásadních otázek

Jádro knihy tvoří sedm otázek, jež vám umožní se z těchto tří kruhů vymanit a pozvednout styl práce na vyšší úroveň. Tyhle otázky lze aplikovat nejen na vaše přímé podřízené, ale rovněž na zákazníky, dodavatele, kolegy, šéfy, a dokonce (příležitostně a přirozeně bez zaručeného účinku) i na vaši drahou polovičku a pubertální výrostky. Mají potenciál zkvalitnit týdenní meetingy jeden na jednoho, schůzky týmu, obchodní jednání a (obzvlášť důležité) chvilky, kdy na někoho jednoduše natrefíte mimo smluvené události.

Úvodní otázka představuje způsob, jak začít jakoukoli konverzaci cíleně a otevřeně. Zvídavá otázka – nejlepší koučovací otázka na světě – slouží jako nástroj sebeřízení a umocňuje šest dalších otázek. Cílená otázka a základní otázka vás mají zavést k jádru problému, abyste se mohli zaměřit na to skutečně podstatné. Líná otázka vám ušetří čas, zatímco strategická otázka šetří čas vašim spolupracovníkům. A reflektivní otázka pojící se s úvodní otázkou vám dodá jistotu, že interakce s vámi bude pro všechny přínosná.

Pojďme na to

Jste připraveni? Jsem si jistý, že už se na těch sedm zásadních otázek těšíte, ale než se k nim dostaneme, dovolím si krátkou odbočku k samotné podstatě toho, jak můžete změnit své chování. Pouhé předání praktických nástrojů, aniž byste věděli, jak je využít v praxi, vám nic nepřinese. Pomoct by vám s tím měla následující kapitola, která se zabývá vzorcem nových návyků. Dozvíte se v ní, proč výchozím bodem nového návyku není hned nové chování, proč je tak důležitých šedesát vteřin a jak se nové návyky mohou stát motorem cílené změny chování.

Jak vybudovat návyk

Zapomeňte na mýty a lži, které najdete na internetu. V této kapitole vám odhalíme vědecké postupy, jak změnit své chování.

Změna chování, která je podstatou této knihy, spočívá v jednoduchém principu: klást lidem o trochu víc otázek a o něco míň jim říkat, co mají dělat. Jednoduché ale neznamená snadné a teorie, kterou neumíme uvést do praxe, je k ničemu. Než se tedy zaměříme na to, co se má změnit, nejdřív musíme pochopit, jak to změnit.

Už víte, že změna zažitého chování není snadná, i když to myslíte dobře. Věřím, že nejsem sám:

- kdo přísahal, že jeho první ranní činností nebude čtení e-mailů, a stejně sám sebe v brzkých ranních hodinách přistihl s tváří ozářenou bledým světlem displeje;

- kdo chtěl skrze každodenní meditaci dosáhnout vnitřního klidu, ale nenašel si ani pět minut, aby se soustředěně posadil a dýchal;

- kdo si dal závazek, že si bude dělat skutečné pauzy na oběd, ale drobky, které vyklepával z klávesnice, ho usvědčily, že jen zhltl sendvič u obrazovky; nebo

- kdo se rozhodl na chvíli přestat s pitím, a přesto se mu večer v ruce záhadně objevila sklenice dobrého australského shirazu.

Nic z toho není až tak překvapivé, když zjistíte, že podle studie provedené Dukeovou univerzitou je minimálně 45 procent našeho bdělého chování zautomatizovaných. Ačkoli bychom rádi věřili, že máme všechno pod palcem, ukazuje se, že svou vědomou mysl nedržíme dostatečně na uzdě a spíše jsme ovládáni svou podvědomou nebo nevědomou myslí. Tohle zjištění je úžasné, ale zároveň i trochu znepokojivé.

Odjakživa máme k dispozici přehršel informací, jak změnit své chování. Anebo přesněji řečeno jsme zavaleni neprostupnou změtí matoucích informací, která pokaždé zesílí na přelomu roku, kdy se dostávají na přetřes novoroční předsevzetí. Už jste někdy zaslechli radu, že když budete něco provádět po dobu 21 dní, vytvoříte si nový návyk? Ve skutečnosti jde o něčí výmysl, jenž vás teď pronásleduje po internetu jako zombie odmítající zemřít.

Naštěstí se objevuje stále víc podložených závěrů vycházejících z neurovědy a behaviorální ekonomiky, jež v posledních letech pomáhají proklestit cestu touto neprostupnou džunglí. Abyste si dokázali vybudovat nový účinný návyk, potřebujete pět základních ingrediencí: rozum, spouštěč, mikronávyk, efektivní nácvik a plán.

Učiňte slib

Proč byste se měli zatěžovat něčím tak složitým, jako je změna pracovního stylu? Musíte si ujasnit, jaký přínos bude mít změna něčeho tak zaběhlého a účelného (což samozřejmě není to samé jako účinného), jako je vaše staré chování. Udělat si jasno však kupodivu neznamená představovat si úspěch. Výzkumy dokládají, že když si příliš dlouho představujete výsledek, vaše motivace odvést potřebnou práci ve skutečnosti poklesne. Přínosný způsob, jak zasadit nové návyky do širšího kontextu, nastiňuje americký spisovatel Leo Babauta ve své knize Zen Habits – Jak ovládnout umění změny: učiňte slib, ze kterého budou mít prospěch i ostatní. Leo například přestal kouřit, protože to vnímal jako závazek vůči své manželce a novorozené dceři. Řešte tedy míň, jak se nový návyk vyplatí vám, a víc se zamýšlejte nad tím, jak pomůže člověku nebo lidem, na kterých vám záleží.

Najděte svůj spouštěč

Charles Duhigg v knize Síla zvyku uvádí jedno klíčové zjištění: pokud nevíte, co spouští vaše staré chování, nikdy ho nezměníte, protože k němu sklouznete dřív, než si to stačíte uvědomit. Čím přesněji definujete svůj spouštěcí moment, tím užitečnější informaci získáte. Například „na týmové poradě“ můžete přeformulovat na užitečnější „když mám dát na týmové poradě krátký update“ nebo ještě užitečnější „když mě Jenny na poradě požádá o zpětnou vazbu“. Takto specifické vyjádření vám poskytne výchozí bod pro budování nového silného návyku.

Dvojité S: buďte struční a specifičtí

Trénujte do hloubky

- Procvičování menších částí většího celku (například místo podávání míčku procvičujete jen jeho vyhazování do výšky).

- Opakování, opakování a… opakování. Dělejte to rychle, dělejte to pomalu, dělejte to jinak. Ale dělejte to pořád dokola.

V DALŠÍM DOPISE MI PROSÍM DEJTE NĚJAKOU DOBROU RADU. SLIBUJU, ŽE SE JÍ NEBUDU DRŽET.

Edna St. Vincent Millay

- A konečně, přemýšlení nad tím, co děláte, a sledování, jestli se vám daří. Pokud ano, oslavte úspěch. Nemusíte si hned koupit láhev Möetu, ačkoli i to je možné. Klidně však postačí vítězně zaťatá pěst.

Naplánujte si, jak se dostat zpátky do sedla

Pojďme si to shrnout: vzorec nového návyku

Vzorec má tři části: identifikaci spouštěče, identifikaci starého návyku a definici nového chování. Funguje to následovně.

Identifikace spouštěče: když dojde k tomu, že…

Identifikace starého návyku: namísto…

Definice nového chování: příště…

Závěrečné slovo k vytváření koučovacích návyků

- Začněte s něčím jednoduchým. Pokud chcete někoho vést jiným způsobem, vyberte si člověka, který k tomu bude svolný a přimhouří nad vámi oko. Nebo si zvolte osobu, s níž to jde zpravidla špatně, takže nemáte co ztratit.

- Začněte v malém. Nesnažte se implementovat všechny nápady z knihy najednou. Začněte s jednou věcí, zkuste se v ní zdokonalit a „dostat ji do krve“. A teprve pak se přesuňte k další položce.

- Najděte si parťáka. Kdykoli chci něco změnit a osvojit si pozitivní chování, spoléhám se na následující podpůrný systém: kouče; stejně zaměřenou skupinu, s níž si každý týden dáváme vědět, jak jsme na tom, a jednou za čtrnáct dní si telefonujeme; další podobně zaměřenou skupinu, kde se kontaktujeme každé tři měsíce; a taky tři habituální aplikace v iPhonu. A taky v tom už umím chodit. Najděte si kamaráda nebo kolegyni s podobnými cíli a navzájem se podporujte, procvičujte svůj návyk a hecujte se k výsledku.

Jeden ze zákonů změny: jen co vyzkoušíte něco nového, dostaví se odpor.

- Dostaňte se zpátky do sedla. Někdy vám to nevyjde a selžete. Jakmile se dostanete do fáze učení, která by se dala označit jako „vědomá nekompetence“ (zní to lehce urážlivě, ale je to přesné), začnete se cítit divně. Teprve záměrným a pravidelným nácvikem se přesunete do sféry „vědomé kompetence“, která je mnohem příjemnějším místem.

Vyslyšte filozofy

PODÍVEJTE SE, JAK TO FUNGUJE

Table of Contents

Potřebujete si osvojit návyk lídra

Jak vybudovat návyk