Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.
Automatizovaná analýza textů nebo dat ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU a použití této knihy k trénování AI jsou bez souhlasu nositele práv zakázány.

doc. Ing. Pavla Vrabcová, Ph.D., doc. Ing. Hana Urbancová, Ph.D., DBA

Change management

Praktické metody a nástroje

Kniha je monografie

Vydala Grada Publishing, a.s.
U Průhonu 22, 170 00  Praha 7
tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400
www.grada.cz
jako svou 10 357. publikaci

Autorský kolektiv
doc. Ing. Pavla Vrabcová, Ph.D. – autorka kapitol 1, 2, 5, 6, 7, 8, 9
doc. Ing. Hana Urbancová, Ph.D., DBA – autorka kapitol 3, 4, 8, 9, 10

Odborní recenzenti publikace:
prof. Ing. Miloš Hitka, PhD., Katedra ekonomiky, manažmentu a podnikania, Technická univerzita vo Zvolene
prof. Ing. Marek Vochozka, MBA, Ph.D., dr. H.c., Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích
prof. Ing. David Tuček, Ph.D., Fakulta managementu a ekonomiky, Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně

Vydání knihy schválila Vědecká redakce nakladatelství Grada Publishing, a.s.

Realizace obálky Zdeněk Dušek
Sazba a zlom Jan Šístek
Formát ePub Jan Šístek
Odpovědný redaktor Petr Somogyi
Počet stran 176
První české vydání, Praha 2026

Vytiskla TISKÁRNA V RÁJI, s.r.o., Pardubice

Czech Edition © Grada Publishing, a.s., 2026
Cover photo © Photon photo / Shutterstock.com, 2026

Názvy produktů, firem apod. použité v knize mohou být ochrannými známkami nebo registrovanými ochrannými známkami příslušných vlastníků.

ISBN 978-80-271-8375-3 (ePub)
ISBN 978-80-271-8374-6 (pdf)
ISBN 978-80-271-5793-8 (print)

O autorkách

doc. Ing. Pavla Vrabcová, Ph.D. (*1988)

Pavla Vrabcová je absolventkou bakalářského studijního oboru Management podniku, magisterského studijního oboru Pojišťovnictví a stejnojmenného doktorského studijního oboru na Ekonomické fakultě Technické univerzity v Liberci se zaměřením na environmentální pojištění. Úspěšně dokončila Kurz vysokoškolské pedagogiky a složila státní závěrečnou zkoušku v rámci celoživotního vzdělávání. V roce 2022 byla habilitována docentkou v oboru Podniková ekonomika a management. Věnuje se široké problematice bioekonomiky v kontextu udržitelného rozvoje, dobrovolným nástrojům systémů řízení pro udržitelné podnikání se zaměřením na společenskou odpovědnost, environmentální manažerský systém, management kvality a bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Je členkou následujících poradních orgánů tuzemských organizací: odborná sekce Rady kvality České republiky Společenská odpovědnost a udržitelný rozvoj (poradní orgán Ministerstva průmyslu a obchodu), Odbor ekonomiky, řízení, sociologie a informatiky České akademie zemědělských věd, včetně Komise managementu a strategického rozvoje lidských zdrojů v zemědělství, Odbor agrárních dějin České akademie zemědělských věd (poradní orgány Ministerstva zemědělství). Dále je členkou Slovenské akadémie pôdohospodárskych vied, Odbor ekonomiky a manažmentu (poradní orgán Ministerstva pôdohospodárstva a rozvoja vidieka SR), České podnikatelské rady pro udržitelný rozvoj CBCSD (a jejích pracovních skupin Dekarbonizace, Udržitelné financování a ESG či Oběhové hospodářství), Platformy zainteresovaných stran CSR, Finanční akademie Zlaté koruny, zakládající členkou Platformy pro bioekonomiku České republiky a členkou řady redakčních rad odborných časopisů či programových/organizačních výborů vědeckých konferencí. V roce 2024 se stala členkou odborného panelu Energetická transformace a udržitelná budoucnost k přípravě nových Národních priorit orientovaného výzkumu. Doposud publikovala více než pět desítek odborných článků ve světově uznávaných databázích Web of Knowledge, Scopus a mnoha dalších týkající se managementu či multidisciplinárního oboru bioekonomiky s tuzemskými i zahraničními ohlasy. Je autorkou (nebo se podílela na tvorbě) celkem sedmi knižních monografií a kapitol v monografiích. Dále je autorkou či spoluautorkou jedenácti učebnic, výukových textů a skript. Účastnila se minimálně 100 odborných konferencí či seminářů a je řešitelkou vědecko-výzkumných projektů (Národní agentura pro zemědělský výzkum, Technologická agentura, smluvní výzkum v rámci výzev Pražský voucher, interní projekty), u vybraných agentur působí taktéž jako hodnotitelka.

doc. Ing. Hana Urbancová, Ph.D., DBA (*1984)

Hana Urbancová je absolventkou bakalářského studijního oboru Provoz a ekonomika, magisterského studijního oboru Provoz a administrativa a doktorského studijního oboru Management se zaměřením na strategický management a lidské zdroje, které absolvovala na Provozně ekonomické fakultě České zemědělské univerzity v Praze. V roce 2025 byla habilitována docentkou v oboru Podniková ekonomika a management na Ekonomické fakultě Technické univerzity v Liberci. Úspěšně absolvovala také profesní doktorské studium ve specializaci Management lidských zdrojů a strategický management (DBA). Věnuje se široké problematice strategického managementu lidských zdrojů se zaměřením na diverzity management, age management a talent management a v neposlední řadě i problematice strategického managementu organizací s důrazem na udržitelný rozvoj. Je členkou poradních orgánů tuzemských organizací, například odborné sekce Rady kvality ČR Společenská odpovědnost a udržitelný rozvoj (poradní orgán Ministerstva průmyslu a obchodu), odborů České akademie zemědělských věd (dále ČAZV), Vydavatelské rady ČAZV, Odboru ekonomiky, řízení, sociologie a informatiky včetně Komise managementu a strategického rozvoje lidských zdrojů v zemědělství, Odboru agrárních dějin České akademie zemědělských věd (poradní orgány Ministerstva zemědělství) a Vědecké rady Národního zemědělského muzea. Rovněž je členkou Platformy pro bioekonomiku České republiky, České podnikatelské rady pro udržitelný rozvoj CBCSD a členkou řady redakčních rad odborných vědeckých časopisů či vědeckých a organizačních výborů vědeckých konferencí. Dále je členkou Odboru ekonomiky a managementu Slovenské akademie zemědělských věd a zahraniční členkou Slovenské akademie zemědělských věd (poradní orgán Ministerstva pôdohospodárstva a rozvoja vidieka SR). Od roku 2021 je také posuzovatelkou Slovenské akreditační agentury pro vysoké školství, členkou Rady programu pro posilování účasti SR v evropské spolupráci ve výzkumu a vývoji ve Slovenské republice a rovněž hodnotitelkou tuzemských výzkumných agentur. Doposud publikovala více než osm desítek odborných článků týkajících se managementu ve světově uznávaných databázích Web of Knowledge, Scopus a mnoha dalších, s tuzemskými i zahraničními ohlasy. Je autorkou nebo spoluautorku 13 knižních monografií a kapitol v monografiích a 13 učebních textů a skript. Je řešitelkou a spoluřešitelkou vědecko-výzkumných projektů v České republice i v zahraničí.

Předmluva

Organizace čelí rostoucímu tlaku na přizpůsobení se měnícím se požadavkům trhu, technologickému pokroku a globálním ekonomickým podmínkám, schopnost efektivně řídit organizační změny se tak stala konkurenční výhodou. Zvládnutí řízení těchto změn je důležité pro úspěšnou implementaci strategií organizací, zajištění zapojení zaměstnanců a minimalizaci jejich odporu vůči změnám. Organizace, které aktivně investují do rozvoje řízení změn, jsou schopné lépe zvládat nejistotu na trhu a udržovat si dlouhodobou konkurenceschopnost.

Předložená monografie poskytuje systematický pohled na řízení změn, počínaje teoretickými základy až po praktické aplikace v různých typech organizací. Zaměřuje se na identifikaci faktorů úspěchu, analýzu možných rizik a návrh opatření pro jejich efektivní zvládnutí. Stávající literatura o řízení změn představuje rozmanitou škálu modelů, přístupů a osvědčených postupů. Definice a identifikace „nejlepších“ postupů však zůstává významnou výzvou, protože účinnost strategií řízení změn je vysoce závislá na kontextu, ve kterém jsou aplikovány. Účinnost strategií řízení změn ovlivňuje řada faktorů, včetně organizační kultury, charakteru změny, zapojení zainteresovaných stran, dostupných zdrojů a dovedností zaměstnanců. Každá organizace má jedinečné potřeby, cíle a podmínky, což znamená, že to, co funguje v jednom prostředí, nemusí být efektivní jinde. Proto je nezbytné přizpůsobit osvědčené postupy konkrétnímu organizačnímu prostředí, brát v úvahu odvětvové standardy, legislativní rámce a specifické výzvy, kterým čelí daná organizace. Kromě teoretického rámce obsahuje případové studie a příklady z praxe, které ilustrují různé strategie a přístupy k implementaci změn.

Monografie Change management: Praktické metody a nástroje poskytuje ucelený pohled na problematiku řízení změn v organizacích. Zabývá se jak teoretickými základy, historickým vývojem a modely řízení změn, tak i praktickými nástroji, metodami a případovými studiemi. Kniha se věnuje strategickému plánování, efektivní komunikaci, organizační kultuře a roli leadershipu v procesu změny. Hlavním cílem monografie je poskytnout manažerům, akademikům i praktikům systematický přehled osvědčených přístupů k řízení změn a nabídnout konkrétní strategie, jak změny efektivně implementovat a udržet jejich dlouhodobý pozitivní dopad.

Management řízení změn je nejen vědeckou disciplínou, ale také uměním ovlivňování a motivace lidí, kteří jsou nositeli změn. Jde o vysoce aktuální oblast pro management organizací, protože význam této disciplíny vzrůstá díky megatrendům, jako je digitalizace, globalizace, udržitelnost, organizační agilita, regulační změny a v neposlední řadě stále sílící konkurenční tlak. Díky syntéze stávajících znalostí a zkoumání nových trendů bude tato monografie sloužit jako cenný zdroj pro akademiky a tvůrce politik, kteří se snaží orientovat ve složitosti organizačních změn. Doufáme, že přispěje ke zvýšení povědomí o důležitosti řízení změn a nabídne inspiraci i praktické návody pro manažery a lídry, kteří čelí výzvám současné doby.

Úvodní slovo recenzentů

Vážené kolegyně, vážení kolegové, milí čtenáři,

současný svět je charakterizován neustálými, rychlými a často nepředvídatelnými změnami, což klade enormní nároky na schopnost organizací se adaptovat a inovovat. Žijeme v prostředí označovaném jako VUCA (volatilní, nejisté, komplexní a nejednoznačné), kde tradiční lineární přístupy k řízení již nedostačují. Digitalizace, globalizace, rychlý technologický pokrok, měnící se preference zákazníků a nově i rostoucí důraz na udržitelnost a společenskou odpovědnost (ESG) přinášejí bezprecedentní výzvy, ale zároveň i příležitosti. Organizace, které si chtějí udržet konkurenceschopnost a dlouhodobý úspěch, musí aktivně investovat do rozvoje řízení změn. Schopnost efektivně řídit organizační změny se stala klíčovou konkurenční výhodou a jednou z nejvyhledávanějších manažerských dovedností. Proces změny je přirozeně náročný, neboť narušuje zaběhnuté struktury a vyvolává nejistotu a odpor u zaměstnanců. Společenská poptávka po hlubším porozumění řízení změn je tak aktuálnější než kdy dříve, neboť ovlivňuje nejen prosperitu firem, ale i pracovní prostředí a pohodu zaměstnanců. S rostoucí složitostí podnikatelského prostředí a rychlostí, s jakou se objevují nové technologie a společenské trendy, se stává nezbytným, aby manažeři a lídři disponovali robustními nástroji a metodikami pro efektivní navigaci transformačními procesy. Nejde jen o pouhé řízení projektů, ale o komplexní zvládání lidského faktoru, organizační kultury a systémových předpokladů. Selhání v řízení změn může mít dalekosáhlé dopady, od finančních ztrát přes demotivaci zaměstnanců až po ztrátu tržní pozice. Proto je poptávka po ucelených a prakticky orientovaných publikacích v této oblasti enormní.

Potřeba efektivního řízení změn je dále umocněna několika globálními megatrendy. Exponenciální růst digitálních technologií, včetně umělé inteligence a automatizace, mění základní pracovní modely a vyžaduje od organizací radikální přizpůsobení. Dále je to dynamika globálních trhů, která nutí firmy neustále inovovat a reagovat na konkurenční tlaky a měnící se legislativní rámce. Vzrůstá i povědomí o udržitelnosti a společenské odpovědnosti, což vede k tomu, že investoři, zákazníci i zaměstnanci očekávají od firem transparentní přístup k environmentálním, sociálním a správním (ESG) aspektům podnikání. Tento tlak transformuje firemní strategie a operace, a tím pádem i procesy řízení změn. Agilní přístupy, které se prosazují především v IT sektoru, se nyní stávají standardem i v jiných odvětvích, neboť umožňují organizacím rychleji se přizpůsobovat a reagovat na nejistotu. V neposlední řadě pak měnící se demografická struktura pracovní síly a rostoucí důraz na diverzitu a inkluzi kladou nové nároky na HR management a vedení, které musí umět pracovat s různými generacemi, kulturními pozadími a neurodiverzními profily. Všechny tyto faktory dohromady vytvářejí složité prostředí, v němž je systematické a informované řízení změn pro přežití a prosperitu naprosto nezbytné. Bez hlubokého pochopení těchto dynamik a bez relevantních nástrojů pro jejich zvládání jsou organizace odsouzeny k reaktivnímu přežívání namísto proaktivního formování své budoucnosti.

Předkládaná monografie Change management: Praktické metody a nástroje adresuje tuto naléhavou potřebu komplexním a systematickým přístupem. Kniha poskytuje ucelený přehled problematiky od teoretických základů, historického vývoje a definic přes typologie změn a modely řízení až po konkrétní praktické metody a nástroje pro efektivní řízení změn. Autorky detailně rozebírají význam změn v organizaci, od přizpůsobení se vnějšímu prostředí a udržení konkurenční výhody přes optimalizaci procesů a zvyšování efektivity až po podporu inovací a posilování zaměstnanecké angažovanosti. Identifikace potřeby změny je popsána jako systematický proces založený na analýze interních (nízká výkonnost, neefektivní procesy, špatná komunikace) i externích faktorů (změny na trhu, technologický pokrok, legislativa, konkurence, očekávání zákazníků). Kniha představuje diagnostické nástroje jako SWOT a PESTLE analýzu, KPI, průzkumy zpětné vazby, benchmarking a Future Studies, které pomáhají organizacím pochopit, kde se nacházejí a kam směřují.

Důraz je kladen na klíčové faktory úspěšné implementace, jako je stanovení jasné vize a cílů změny s využitím SMART/SMARTER kritérií, které jsou nezbytné pro orientaci a motivaci všech zúčastněných stran. Efektivní komunikace je opakovaně zdůrazňována jako základní pilíř, přičemž kniha popisuje její charakteristiky (jasnost, srozumitelnost, pravidelnost, obousměrnost, důvěryhodnost) a význam pro snižování nejistoty a odporu. Role organizační kultury je popsána jako zásadní, neboť ovlivňuje to, jak zaměstnanci vnímají změny a reagují na ně a jak se její pozitivní složka využívá jako motor změny. Leadership je definován jako proces ovlivňování a inspirace k dosažení společného cíle, přičemž jsou rozlišovány role manažera a lídra a jsou detailně popsány charakteristiky úspěšného lídra změny (vizionářství, komunikační dovednosti, schopnost budovat důvěru, odvaha, empatie, flexibilita, schopnost delegovat, odolnost vůči stresu, orientace na výsledky a schopnost stimulace). Monografie se odlišuje zapracováním neurovědeckých poznatků do řízení změn: představuje neuroleadership a SCARF model jako nástroje pro pochopení a ovlivnění lidských reakcí na změnu. Unikátní je také integrace vlastního empirického výzkumu z roku 2023, který odhaluje specifické bariéry implementace strategií v českém prostředí a potvrzuje silné vzájemné korelace mezi finančními, personálními a organizačními riziky. Kniha reflektuje moderní trendy, jako je age management a udržitelné řízení změn s ohledem na ESG faktory, a ilustruje je na bohatých případových studiích napříč primárním, sekundárním i terciárním sektorem. Jsou prezentovány příklady úspěšných implementací změn v zemědělství (precizní zemědělství, John Deere, Netafim, FFRobotics), těžbě (Rio Tinto, BHP), lesnictví (drony, LIDAR) a rybolovu (akvakultura). V sekundárním sektoru jsou uvedeny příklady z automobilového průmyslu (Volkswagen, BMW, General Motors, Ford) a energetiky (General Electric, Iberdrola, Siemens). Terciární sektor je zastoupen zdravotnictvím (Kaiser Permanente, Mayo Clinic), bankovnictvím a fintech technologiemi (BBVA, DBS Bank), cestovním ruchem (Marriott International, Airbnb), vzděláváním a e-learningem (Coursera, Duolingo) a retailem (Amazon, Sephora). Tímto komplexním propojením teorie, výzkumu a praxe včetně specifik start-upů a multikulturního prostředí nabízí monografie hluboké vhledy a konkrétní doporučení, jež přímo uspokojují poptávku po znalostech a nástrojích pro efektivní řízení změn v dynamickém světě.

Přínos publikované odborné knihy je nesporný. Kniha přináší do teoretického poznání především integraci neurovědy a neuroleadershipu do kontextu řízení změn, což je ve srovnání s klasickými modely (například Lewinovým nebo Kotterovým) relativně nová perspektiva. Rozpracování SCARF modelu a jeho aplikace na snižování odporu ke změnám představuje významný příspěvek k pochopení hlubších, biologických mechanismů lidského chování při transformacích. Aplikace neurovědy na management diverzity (včetně neurodiverzity) a vysvětlení rozdílných kognitivních stylů je rovněž inovativní a otevírá nové možnosti pro inkluzivní HR strategie. Kniha dále přispívá k rozvoji poznání prostřednictvím vlastního empirického výzkumu, který potvrdil silnou provázanost různých typů bariér (finančních, personálních, organizačních, vedení) při implementaci strategií v českém prostředí. Tato zjištění nejen posilují argumentaci pro holistický přístup k řízení změn, ale také nabízejí cenná data pro další výzkum. Kniha se stane zajímavým zdrojem informací i pro vysokoškolské studenty. Poskytne jim aktuální a komplexní studijní materiál, který kombinuje teoretické modely s praktickými příklady a reálnými daty. Umožní jim hlubší porozumění problematice řízení změn v kontextu současných megatrendů, jako je digitalizace, udržitelnost a diverzita, čímž je připravuje na reálné výzvy v praxi. Její přehlednost, struktura a relevantnost obsahu ji činí ideálním zdrojem pro kurzy change managementu, strategického řízení lidských zdrojů a organizačního rozvoje. Specifický přínos pro výuku spočívá v integraci aktuálních témat, jako je role ESG v řízení změn, adaptační mechanismy v prostředí VUCA a dopady diverzity managementu (včetně age managementu a neurodiverzity) na úspěšnost transformačních procesů. Díky tomu si studenti osvojí nejen teoretické základy, ale získají i přehled o nejnovějších trendech a výzvách, kterým čelí moderní organizace. Představené případové studie a empirická data z českého kontextu navíc umožní studentům lépe propojit teorii s praxí a rozvinout kritické myšlení potřebné pro řešení reálných manažerských problémů.

Tuto odbornou knihu hodnotím jako vysoce kvalitní dílo, a to jak svým obsahem, tak způsobem prezentace složité problematiky. Přeji si, aby tato monografie naplnila vaše očekávání a stala se cenným zdrojem inspirace a praktických rad pro vaši práci. Ať vám pomůže efektivněji navigovat složitým procesem organizačních změn a přispěje k vašemu dalšímu profesnímu rozvoji a touze po vědění. Jsem přesvědčen, že poznatky zde obsažené vám umožní nejen úspěšně implementovat změny, ale také budovat adaptabilní a prosperující organizace v budoucnu. Publikace je cenným příspěvkem k odborné literatuře a věřím, že osloví široké spektrum čtenářů od manažerů a lídrů přes akademiky a výzkumníky až po studenty vysokých škol, kteří se připravují na výzvy v oblasti řízení změn. Nechť tato kniha slouží jako maják v neklidných vodách dnešního podnikatelského světa a inspiruje k proaktivnímu a odpovědnému přístupu k transformacím.

S úctou

prof. Ing. Marek Vochozka, MBA, Ph.D., dr. h.c.

Monografia Change management: Praktické metody a nástroje autoriek Pavla Vrabcová a Hana Urbancová je spracovaná na vysokej odbornej úrovni. Pojednáva o vysoko aktuálnej problematike efektívne riadiť organizačné zmeny, ktoré sa stávajú v súčasnosti konkurenčnou výhodou stratégie organizácií. Zaoberá sa nielen teoretickými základmi, ale aj praktickými nástrojmi a metódami. Bonusom sú prípadové štúdie, ktoré poskytujú manažérom, ale aj akademikom systematický prehľad osvedčených prístupov k riadeniu zmien. Ponúkajú taktiež konkrétne stratégie, ako tieto zmeny následne efektívne implementovať a následne ich udržať s dlhodobým pozitívnym efektom. Takýmto spôsobom ponúka v súčasnej náročnej a zložitej dobe ekonomických a politických výkyvov na celom svete komplexný pohľad na oblasť riadenia zmien.

Výsledky realizovaného výskumu, ktorý je súčasťou monografie, ukazujú, že implementácia strategických zmien v organizáciách predstavuje zložitý proces, na priebeh ktorého pôsobí množstvo vzájomne súvisiacich determinantov. Vzhľadom na to, že riadenie zmien v organizáciách môže v blízkej budúcnosti zasiahnuť zásadná transformácia, tradičné lineárne modely zmeny zamerané len na jednotlivé projekty nebo čiastkové opatrenia nemusia byť dostatočné. Autorky preto správne navrhujú presadzovanie komplexného, adaptívneho a systémového prístupu k uvedenej problematike.

V tejto oblasti nutné zohľadniť aj rastúci význam diverzity, inklúzie a fungovanie v multikultúrnom a globálne previazanom prostredí, pretože tieto faktory významne ovplyvňujú nastavenie efektívnych stratégií. Keďže riadenie zmien možno považovať za multidisciplinárnu a komplexnú oblasť s vysokými nárokmi na lídrov v organizáciách, je nutné venovať sa ich dlhodobému a špecializovanému rozvoju so zameraním sa na ich angažovanosť, schopnosť integrovať nové rozvíjajúce sa technológie a zároveň rozvíjať ich schopnosť empatie a práce s ľuďmi na všetkých úrovniach riadenia.

Konštatujem, že monografia dosahuje vynikajúcu odbornú úroveň a spĺňa všetky kritériá a požiadavky kladené na publikácie tohto charakteru. Verím, že bude prínosom v oblasti riadenia zmien pre širokú verejnosť a preto ju odporúčam na vydanie.

prof. Ing. Miloš Hitka, Ph.D.

Seznam zkratek

BI – Soubor technologií, procesů a metod, které slouží ke sběru, analýze, vizualizaci a interpretaci dat (Business Intelligence).

CRM – Systém řízení vztahů se zákazníky (Customer Relationship Management), často používaný při transformaci obchodních procesů.

DSDM – Agilní metoda vývoje softwaru, která se zaměřuje na rychlé doručování funkčních systémů (Dynamic Systems Development Method).

ERP – Podnikový informační systém (Enterprise Resource Planning) pro řízení procesů v organizaci.

ESG – Soubor kritérií, která se používají k hodnocení udržitelnosti a etického dopadu organizací a investic (Environmental, Social, Governance).

FDD – Agilní metoda pro vývoj softwaru, která klade důraz na postupný vývoj funkcionalit (Feature-Driven Development).

JIT – Výrobní a logistická strategie (Just-In-Time).

KPI – Klíčové ukazatele výkonnosti (Key Performance Indicators) používané k měření efektivity a úspěšnosti změn nebo jiných organizačních cílů.

MoSCoW – Technika prioritizace požadavků (Must have, Should have, Could have, Won’t have).

PDCA – Cyklus neustálého zlepšování (Plan-Do-Check-Act).

PESTLE – Analýza externího prostředí organizace zaměřená na politické, ekonomické, sociální, technologické, legislativní a environmentální faktory.

REDV – Referát evidence datových vazeb, v oblasti informačních systémů se vztahuje na správu požadavků, evidenci, definici a ověřování informací.

SMART – Systém pro stanovování cílů (specifické, měřitelné, akceptovatelné, realistické, termínované).

SWOT – Analytický nástroj ke strategickému plánování: S – Strengths (silné stránky), W – Weaknesses (slabé stránky), O – Opportunities (příležitosti), T – Threats (hrozby).

XP – Agilní metoda vývoje softwaru zaměřená na zvyšování kvality kódu a rychlou adaptaci na změny požadavků (Extreme Programming).

Seznam tabulek

Tabulka 2.1: Hlavní typologie změn a jejich podkategorie (zdroj: vlastní zpracování podle Linhart, 2022; Zwikael, 2022; Sancak, 2023)

Tabulka 2.2: Rozdíly mezi plánovanou a emergentní změnou (zdroj: vlastní zpracování)

Tabulka 2.3: Porovnání inkrementálních a radikálních změn (zdroj: vlastní zpracování)

Tabulka 2.4: Typologie podle Burnse a Stalkera (zdroj: vlastní zpracování podle Burns, 1961)

Tabulka 5.1: Zainteresované strany a jejich očekávání (zdroj: vlastní zpracování podle Vrabcová, 2021)

Tabulka 9.1: Organizace, které se zúčastnily výzkumu – absolutní četnosti (zdroj: vlastní výzkum)

Tabulka 9.2: Faktory ovlivňující úspěšnost implementace strategie v organizaci (zdroj: vlastní výzkum)

Tabulka 9.3: Korelační analýza faktorů ovlivňujících implementaci strategií (zdroj: vlastní výzkum)

Tabulka 9.4: Aktivity organizací v oblasti age managementu (zdroj: vlastní výzkum)

Tabulka 9.5: Vztah mezi organizačními charakteristikami a zapojením do vzdělávacích programů zohledňujících věk zaměstnanců a spolupráci generací (zdroj: vlastní výzkum)

Tabulka 9.6: Přístup organizací k řízení podnikatelských aktivit z hlediska ekonomických, environmentálních a sociálních aspektů (zdroj: vlastní výzkum)

Seznam obrázků

Obrázek 1.1: Systémové předpoklady pro úspěšnou adaptaci změn (zdroj: vlastní zpracování podle Kotter, 2008)

Obrázek 2.1: Hierarchie aktérů změny (zdroj: vlastní zpracování podle Linhart, 2022; Sancak, 2023)

Obrázek 2.2: Strukturovaný přístup k plánování změn (zdroj: vlastní zpracování podle Thompson, 2010)

Obrázek 2.3: Lewinův model (zdroj: vlastní zpracování podle Burnes, 2017; Cone, Unni, 2020)

Obrázek 2.4: Křivka změny podle Kübler-Rossové (zdroj: vlastní zpracování podle Kübler-Ross, Kessler, 2005; Hiatt, 2006)

Obrázek 2.5: Cyklus řízení změn podložený poznatky neurovědy (zdroj: vlastní zpracování podle Rock, 2008)

Obrázek 5.1: Interní zainteresované strany v řízení změn (zdroj: vlastní zpracování)

Obrázek 5.2: Postup spolupráce se stakeholdery při řízení změn (zdroj: vlastní zpracování)

Obrázek 7.1: Příklady selhání v řízení změn (zdroj: vlastní zpracování)

1Úvod do problematiky řízení změn

Řízení změn, známé také jako change management, je systematický přístup kpřechodu jednotlivců, týmů acelých organizací zaktuálního stavu do požadovaného budoucího stavu. Cílem řízení změn je zajistit, aby organizace nejen reagovaly na externí ainterní podněty, ale také aktivně formovaly svou budoucnost prostřednictvím inovací, optimalizace procesů aefektivního využívání zdrojů. Změny však přinášejí nejistoty aodpor, což vyžaduje sofistikovaný přístup zahrnující komunikaci, participaci aleadership. Moderní organizace musí přijmout dynamické, integrované atechnologicky orientované přístupy křízení, které jim napomohou vefektivním řízení změn. Nedílnou součástí je také podpora inkluzivní aspolupracující organizační kultury, využívání technologií pro inovace azavádění etických audržitelných manažerských praktik.

1.1Význam změn vorganizaci

Změny vorganizaci mají zásadní význam, protože umožňují přizpůsobení se dynamickému vnějšímu prostředí azároveň podporují růst azlepšování interních procesů. Změny jsou zásadní pro to, aby se organizace přizpůsobily vyvíjejícímu se podnikatelskému prostředí audržely si konkurenční výhodu (Jung et al., 2020). Správně řízené změny pomáhají organizacím úspěšně zvládat krize azůstat konkurenceschopné. Organizace díky nim reagují na technologické inovace, legislativní změny iměnící se potřeby trhu. Zaváděním změn organizace optimalizují procesy, zvyšují efektivitu apodporují kreativitu.

Řízení změny má přímý dopad na výkonnost organizace tím, že zvyšuje efektivitu procesů (Ronnenberg et al., 2011). Zavedení nových technologií nebo optimalizace pracovních postupů vede kúsporám času azdrojů, čímž se organizace stává pružnější avýkonnější. Podporuje také inovace, protože změna vytváří prostor pro kreativitu azavádění nových přístupů, které zvyšují konkurenceschopnost na trhu. Zároveň posiluje zaměstnaneckou angažovanost. Pokud jsou zaměstnanci zapojeni do procesu změny, zvyšuje se jejich motivace, produktivita apocit sounáležitosti sorganizací.

Organizační změny mají potenciál výrazně zlepšit pracovní prostředí, podpořit profesní růst zaměstnanců aposílit organizační kulturu. Ovlivňují nejen provozní aspekty, ale ihodnoty, normy achování, které formují každodenní fungování organizace. Změny vorganizační identitě akultuře vedou ke změnám vchování organizace (Sato, 2014). Změny, jako je zavedení flexibilních pracovních podmínek, ergonomických řešení či nových nástrojů pro spolupráci, často zvyšují spokojenost zaměstnanců, snižují stres azlepšují celkovou produktivitu (Errida, Lotfi, 2021). Modernizace pracovního prostředí souvisí také spodporou inkluze adiverzity, čímž se posiluje týmová dynamika avytváří se prostor pro kreativní myšlení (Urbancová, Vrabcová, 2023). Organizační změny, zejména ty zaměřené na vzdělávání arozvoj zaměstnanců, poskytují nové příležitosti kprofesnímu růstu. Zavedení programů mentoringu, odborných školení nebo možností pro kariérní postup přispívá kvyšší motivaci zaměstnanců ajejich loajalitě vůči organizaci. Zaměstnanci, kteří se cítí podporováni ve svém rozvoji, přinášejí organizaci inovativní nápady apomáhají jí adaptovat se na změny trhu. Organizační kultura představuje hodnoty, normy achování, které formují vnitřní identitu organizace. Změny vkultuře, přechod na transparentní komunikaci, posílení týmové spolupráce nebo větší orientace na zákazníka vedou ke zlepšení mezilidských vztahů ivýkonu organizace. Jak zdůrazňuje Sato (2014), změny vorganizační identitě akultuře vedou ke změnám vchování organizace, což má přímý dopad na její strategické směřování aschopnost dosahovat stanovených cílů. Organizační identita je úzce spjata stím, jak se organizace vnímá navenek iuvnitř. Přetváření této identity prostřednictvím změn, jako je zavedení ekologických iniciativ, zaměření na digitální transformaci nebo nový přístup kvedení lidí, ovlivňuje způsob, jakým organizace jedná se svými zaměstnanci, zákazníky ipartnery (Helmold, 2021; Bagga et al., 2023). Tyto změny mají navíc tendenci být cyklické: nová identita formuje nové chování, které dále upevňuje změněnou kulturu.

Organizační změny hrají roli při podpoře inovací, udržitelnosti adlouhodobého obchodního úspěchu (Duan et al., 2020; Haleem et al., 2024), protože umožňují organizacím reagovat na dynamické vnější prostředí, přizpůsobovat se novým trendům aefektivněji využívat své zdroje. Organizační změny slouží jako katalyzátor pro zavádění inovací, protože narušují zastaralé struktury aprocesy, které brání kreativitě (přechod na agilní řízení či otevřenější komunikační kanály usnadňuje vývoj nových produktů aslužeb, jež odpovídají požadavkům moderního trhu). Vkontextu udržitelnosti usnadňují organizační změny zavedení strategií apostupů zaměřených na ekologické, sociální aekonomické aspekty podnikání. Transformace výrobních procesů, přechod kmodelům cirkulární ekonomiky nebo implementace systémů rozšířené odpovědnosti výrobce (EPR) pomáhají organizaci zvýšit svou udržitelnou hodnotu (Sancak, 2023). Efektivní řízení změn přitom vyžaduje zapojení všech úrovní organizace, jasnou komunikaci vizí acílů, jakož ivytvoření kultury, která podporuje adaptabilitu aneustálé zlepšování (Urbancová, Vrabcová, 2023).

Význam adůležitost organizačních změn spočívá rovněž vjejich schopnosti ovlivňovat postoje, chování azávazek zaměstnanců vůči organizaci (Mäkikangas et al., 2019; Papadionysiou, 2022). Změny vorganizační struktuře, procesech nebo organizační kultuře napomáhají přesměrovat zaměření zaměstnanců na nové priority, zvýšit jejich zapojení amotivaci, atím podpořit dosažení strategických cílů. Vytvoření prostředí, které podporuje otevřenost knovým přístupům ainovacím, posiluje uzaměstnanců pocit sounáležitosti sorganizací ajejich ochotu přispívat kjejímu úspěchu (Mabasa, Flotman, 2022). Roli hraje také efektivní komunikace, která pomáhá zaměstnancům pochopit důvody změny, její přínosy asvou vlastní roli vprocesu adaptace. Pokud jsou změny řízeny správně, přispějí kbudování důvěry, zlepšení týmové spolupráce aupevnění závazku zaměstnanců knaplňování vize ahodnot organizace.

Ikdyž jsou někdy náročné na realizaci, mají dlouhodobě pozitivní vliv na stabilitu arozvoj organizace. Proces změny je pro organizace přirozeně náročný (Islam, 2023; Shah, Sarif, 2023), protože vyžaduje přizpůsobení zavedených struktur, procesů izpůsobů myšlení, což často naráží na odpor knovotám, nejistotu aobavy ze ztráty stability. Úspěch organizační změny přitom závisí na efektivním řízení tohoto procesu, které minimalizuje rizika, zapojuje aktéry azajišťuje udržitelný dopad na výkonnost organizace. Změna je náročná rovněž proto, že zasahuje do zaběhnutých pracovních postupů, dělby odpovědnosti aorganizační kultury. Lidé vorganizaci si často spojují změnu snejistotou ohledně svého pracovního místa, změnou priorit nebo potřebou osvojit si nové dovednosti (Helmold, 2021; Errida, Lotfi, 2021). Ktomu se přidává potřeba sladit změny sdlouhodobými cíli organizace azajistit, aby nebyla ohrožena její denní operativa.

Význam organizačních změn spočívá také vjejich dopadu na úroveň stresu zaměstnanců, což je aspekt, který organizace musí během procesu změny efektivně řídit. Změny často vyvolávají nejistotu aobavy, protože narušují zavedené postupy avyžadují přizpůsobení novým podmínkám. Pokud není stres spojený se změnami adekvátně řešen, negativně ovlivní výkon, morálku icelkové zdraví zaměstnanců (Kossyva et al., 2021). Naopak organizace, které aktivně podporují své zaměstnance prostřednictvím transparentní komunikace, školení adostupnosti potřebných zdrojů, minimalizují negativní dopady změn azvyšují adaptabilitu pracovníků. Řízení stresu při změnách je tak zásadní nejen pro pohodu zaměstnanců, ale také pro udržení stability, produktivity adlouhodobého úspěchu organizace.

Změna zahrnuje jak dělání něčeho nového nebo odlišného, tak iproces přesunu zjednoho stavu do druhého (Batti, 2021). Úspěch těchto změn závisí na faktorech, jako je vedení, organizační kultura, řízení znalostí apostupy managementu lidských zdrojů.

1.2Definice řízení změn

Organizační změna označuje proces transformace apřizpůsobení organizačních struktur, systémů, procesů, kultury a/nebo chování vreakci na vnitřní nebo vnější faktory (McClellan, 2011). Tento proces je iniciován potřebou reagovat na změny vokolním prostředí, například technologické inovace, ekonomické tlaky, nové legislativní požadavky nebo změny vpreferencích zákazníků. Změnu lze považovat rovněž za výsledek interní potřeby zvýšit efektivitu, zlepšit pracovní prostředí nebo posílit organizační kulturu. Úspěšná organizační změna vyžaduje pečlivé plánování, jasnou komunikaci aaktivní zapojení zaměstnanců, aby se minimalizoval odpor knovinkám amaximalizoval přínos pro celou organizaci. Transformace není pouze technickou nebo procesní otázkou, ale také otázkou vedení lidí, protože reflektuje změnu vjejich postojích, chování azpůsobu práce (Helmold, 2021; Mabasa, Flotman, 2022).

Řízení změn je komplexní amnohostranný koncept, který byl různými způsoby definován výzkumníky aodborníky zpraxe. Neexistuje žádná všeobecně přijímaná definice řízení změn, mezi výzkumníky aodborníky voblasti řízení změn existují značné neshody ohledně přístupů křízení změn (Kang, 2015).

1.3Historický vývoj atrendy řízení změn

1.4Etické aspekty řízení změn