Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Mgr. Šárka Homfray, Mgr. Klára Čmolíková Cozlová, Mgr. Jana Skalková, DiS.

Nástroje slaďování osobního a pracovního života

z pohledu zaměstnance i zaměstnavatele

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, 170 00  Praha 7

tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400

www.grada.cz

jako svou 8 338. publikaci

Realizace obálky Zdeněk Dušek

Sazba a zlom Jan Šístek

Formát ePub Jan Šístek

Odborná redaktorka Lenka Doležalová

Počet stran 168

První vydání, Praha 2022

Vytiskla TISKÁRNA V RÁJI, s. r. o., Pardubice

© Grada Publishing, a.s., 2022

ISBN 978-80-271-4664-2 (ePub)

ISBN 978-80-271-4663-5 (pdf)

ISBN 978-80-271-3341-3 (print)

O autorkách

Mgr. Šárka Homfray

Vystudovala obor Právo a právní věda na Právnické fakultě Univerzity Karlovy (2007) a v současné době studuje Genderová studia na Fakultě humanitních studií téže univerzity. Působila zhruba 10 let na Ministerstvu dopravy, převážně v oblasti tvorby dopravní legislativy. Od roku 2017 je právničkou Odborového svazu státních orgánů a organizací, místopředsedkyní Výboru ČMKOS pro rovné příležitosti žen a mužů a členkou Ženského výboru Evropské odborové konfederace. Věnuje se zejména pracovnímu a služebnímu právu, zabývá se mimo jiné nerovným zacházením a diskriminací, genderovými aspekty práva a světa práce. Orientuje se i na budoucnost práce a její proměny, zejména ve spojení s digitalizací a kybernetickou bezpečností. Zajímají ji stereotypy a generalizace a jejich vliv na život. Pravidelně publikuje v právních periodikách i lifestylových magazínech. Je autorkou příspěvků do několika sborníků, komentářů i monografií a spoluautorkou publikace Praktický průvodce státní službou.

Mgr. Klára Čmolíková Cozlová

Vystudovala sociální práci na ETF UK a genderová studia na FHS UK. Od roku 2000 pracovala v sociálních službách a následně i neziskových organizacích. Působila v Životě 90, na Lince bezpečí, v Českém svazu žen, Otevřené společnosti. Od roku 2014 pracuje v Gender Studies, kde se podílí na projektech zaměřujících se na trh práce a rovné příležitosti. Zájem soustřeďuje především na téma genderově senzitivní HR management, age management, management mateřských a rodičovských dovolených. Je genderovou auditorkou a zakládající členkou Genderové expertní komory, aktuálně na pozici místopředsedkyně.

Mgr. Jana Skalková Dis.

Vystudovala sociologii, sociální politiku a personální řízení na FSS Masarykovy univerzity v Brně a sociální pedagogiku na Vyšší odborné škole JABOK. Od 90. let se věnuje problematice diverzity, flexibility a inkluze. Absolvovala řadu tréninků, výcviků a mezinárodních stáží v oblasti HR, komunikace, interkulturního managementu. Pracovala jako lektorka a koordinátorka kurzů v neziskovém sektoru (např. Partners for Democratic Change, Člověk v tísni). Jako lektorka v oblasti komunikace, vyjednávání a interkulturního managementu působila např. ve společnosti Solutions HR Specialists. Od roku 2007 pracovala v ČSOB nejprve jako Senior specialistka v útvaru Řízení znalostí, od roku 2008 pak jako manažerka tohoto útvaru. Poté se přesunula do společnosti Vodafone. Od roku 2018 působí na pozici HR project manager ve společnosti Byznys pro společnost, kde má mj. na starosti lokální zastoupení Evropské charty diverzity. S více než 80 společnostmi tak úzce spolupracuje na tvorbě strategií, realizaci a aktivním zavádění diverzity, flexibility a inkluze v českém pracovním prostředí.

Úvod

Vážené čtenářky, vážení čtenáři,

již v 16. století napsal anglický básník John Donne svou slavnou báseň „No man is and island“. Jeho hlavní ideou bylo vyjádření skutečnosti, že žádný člověk nežije zcela sám, ve vzduchoprázdnu, bez spojení s okolním světem. Od doby napsání této básně se sice ve světě mnoho změnilo, přesto toto sdělení zůstává aktuálním v každé době.

První myšlenku na přípravu této publikace jsme pojaly v roce 2019. V rámci našich pracovních i osobních kontaktů, včetně krásné studijní cesty na Island, kterou měla možnost část autorského týmu absolvovat, jsme často sdílely své zkušenosti a zkušenosti našich známých, klientů, spolupracovníků. Všichni lidé kolem nás (a pochopitelně i my samotné) plní celou řadu životních rolí, jak v práci, tak mimo ni. Dříve striktně oddělené sféry – veřejná a soukromá, pracovní a osobní – se s ohledem na tempo moderní doby, nové technologie, přístupy a další vývoj stále více prolínají a není vždy dobře znát, kde vlastně jedna končí a druhá začíná.

V době stále ještě probíhající pandemie onemocnění Covid-19 jsme si snad více než kdy dříve uvědomily, jak náročný „management“ rodina vyžaduje a jak psychicky i fyzicky náročné je dostát všem svým povinnostem, a to na všech frontách. Ale i bez pandemie většina z nás v životě zažila situace, kdy potřebovala v práci podpořit při zvládání životních výkyvů, nebo naopak podporu poskytovala rodina v náročném profesním období.

Rozhodly jsme se tedy sepsat tuto publikaci pro každého, kdo si uvědomuje, že slaďování soukromého a profesního života už dávno není jen problém jednotlivce nebo nějaká ideální představa nabízených pracovních benefitů, ale především každodenní realita a žitá nutnost. Najdete v ní nejen teoretická východiska a předpoklady a související právní úpravu, ale zejména praktické zkušenosti a doporučení. Vycházíme z pohledu všech zúčastněných aktérů a věříme, že pro všechny aktéry bude publikace zajímavá, přínosná a užitečná.

Publikace je dělena do tří částí. První z nich je obecná a teoretická, popisuje vývoj problematiky, její společenské a právní ukotvení a výhled do budoucna. Na tuto část navážeme přehledem jednotlivých nástrojů slaďování soukromého a profesního života, včetně jejich výhod a nevýhod. Třetí část pak je koncipována jako přehled určitých životních situací, které přinášejí specifické nároky pro zaměstnance i zaměstnavatele. Věříme, že toto dělení přinese větší přehlednost publikace a umožní rychlé vyhledání tématu dle potřeby, i pokud by se určité dílčí informace měly opakovat. Koneckonců, opakování je matkou moudrosti.

Před samotným čtením si dovolíme ještě jednu terminologickou poznámku. V odborné i populární diskuzi se pro téma této publikace používá několik pojmů. Starší pojem „slaďování rodinného a pracovního života“ je postupně nahrazován pojmem reflektujícím, že nejde jen o život rodinný, tedy pojmem „slaďování soukromého a profesního života“. Dále se můžeme setkat i s již zaužívanou zkratkou „slaďování“. Zejména z unijního prostředí pak přichází pojem „work-life balance“, tedy „rovnováha práce a života“, který akcentuje zase poněkud jiný vztah těchto dvou oblastí. V publikaci se budete moci setkat v zásadě se všemi těmito pojmy, možná i s některými dalšími. Některé použijeme z důvodu čtenářského komfortu, jiné budou odrážet dokument, ke kterému se bude text vztahovat. Domníváme se ale, že na pochopení toho, co máme pojmem na mysli, to nic nemění.

Přály bychom si, aby se Vám s publikací co nejlépe pracovalo, a abyste v ní, pokud možno, našli odpovědi na své otázky. Mějte ale na paměti, že každá situace je jedinečná a ani právo, ani sebelepší firemní politika nemohou postihnout vždy vše.

Příjemné a užitečné čtení přeje

autorský tým

1.Proč věnovat slaďování pozornost?

Téma slaďování soukromého a pracovního života není v našem pracovním prostředí úplnou novinkou. Diskutuje se o něm již několik let a v menší či větší míře se s ním potýká každý zaměstnanec či zaměstnankyně a řada zaměstnavatelů.

Tak jako celý svět práce, tak i téma slaďování prochází v posledních letech celou řadou změn. Již dávno nejde o téma, které by zajímalo pouze matky nejmenších dětí. Trendy aktivního otcovství nebo péče o stárnoucí rodiče a další blízké v rámci fenoménu tzv. sendvičové generace rozšiřují pečovatelské povinnosti na stále širší okruh osob v ekonomicky aktivním věku. V období posledních téměř dvou let se společnost zasažená pandemií onemocnění Covid-19 ještě více přesvědčila o tom, jak náročnou sférou péče o rodinu, domácnost a vše, co je s tím spojeno, je.

1.1Muži, ženy a péče

Slaďování soukromého a profesního života bylo ještě donedávna vnímáno v zásadě pouze jako individuální problém každého zaměstnance, či častěji zaměstnankyně. Vychýlení rovnováhy mezi soukromým a profesním životem má ale dopady nejen na daného člověka, ale i na jeho rodinu, kolegy a kolegyně, a v širším kontextu na celou společnost – neslaďuje totiž jen jeden jediný člověk, slaďujeme všichni.

S tímto tématem souvisí přetrvávající nerovnosti zejména mezi muži a ženami, co do rozdělení péče o domácnost, děti i jiné příbuzné a závislé osoby, a z toho plynoucí ekonomické i jiné dopady. Koneckonců, děti by měly mít právo na kvalitní čas trávený s oběma rodiči, kteří nebudou konstantně přetížení povinnostmi nebo složitými pracovními podmínkami. A v souvislosti se stárnutím populace nabývá na významu i oblast tzv. neformální péče, která je dnes vykonávána v naprosté většině ženami, se všemi důsledky, které pro ně z toho plynou.

Co rozumíme neformální péčí a jak velkého okruhu osob se týká? Můžeme zde citovat jeden z nejaktuálnějších materiálů v této oblasti z dílny Ministerstva práce a sociálních věcí, tedy Národní strategii rozvoje sociálních služeb na období 2016–2025:

„Neformální péče je péče poskytovaná osobě závislé na podpoře, pomoci a péči jejími blízkými rodinnými příslušníky, příbuznými nebo známými. Počet neformálních pečovatelů v České republice se odhaduje na 250 tisíc. Jiné prameny uvádějí až téměř 300 tis. osob. Polovinu osob pečujících tvoří osoba blízká. Téměř dvě třetiny dlouhodobé péče je u nás poskytováno ženami ve středním nebo raném důchodovém věku, mezi 35. a 64. rokem. Tato forma bezplatné péče je mimořádně důležitou součástí systému dlouhodobé péče, podle kvalifikovaných odhadů 70–90 % veškeré sociální a zdravotní dlouhodobé péče je poskytováno rodinnými příslušníky nebo jinými pečujícími. Neformální péče má významný jak ekonomický, tak společenský přínos. Zásadně přispívá k rodinné soudržnosti a mezigenerační solidaritě, v oblastech s vysokou mírou nezaměstnanosti může snižovat tlak na trhu práce.“[1]

Nejde ale jen o péči o druhé. Celá řada lidí usiluje o nastolení rovnováhy mezi svým soukromým a profesním životem z mnoha jiných důvodů. Může jimi být dlouhé dojíždění ovlivněné rostoucími cenami nemovitostí nebo výší nájmu v centrech měst, další studium při zaměstnání, nebo zkrátka jen zájem na větším a flexibilnějším prostoru pro svůj soukromý život, záliby a koníčky.

1.2Zaměstnavatelé a společnost

Nemalý (a zřejmě čím dál větší) okruh zaměstnavatelů pak přistupuje k této otázce proaktivně a snaží se flexibilní podmínky vytvářet pro své zaměstnance a zaměstnankyně dopředu, jako součást pracovního standardu, a nečekají až na konkrétní požadavky některých jedinců. Důvodů může být celá řada, ale společné jim je, že flexibilita práce vstřícná pro zaměstnance se stává moderním trendem a v některých odvětvích již i samozřejmostí, pokud chce být firma na pracovním trhu jako zaměstnavatel atraktivní. Někteří personalisté dokonce zaznamenali, že uchazeči a uchazečky o zaměstnání se o možnosti a prostor pro sladění soukromého a profesního života zajímají na pohovorech ještě dříve než o to, jaký bude na novém místě jejich výdělek.

Slaďování práce a rodinného, soukromého života se stává legitimní součástí hodnot moderní západní společnosti, součástí kvality života. Inspirací může být například Skandinávie a zavádění čtyřdenního pracovního týdne, s následnými 3 dny volna pro osobní a soukromý život. Zajímavá je i španělská inspirace v podobě vstřícných podmínek pro práci zaměstnanců ve věku 60+, jako je možnost státem zvýhodněných míst a podmínek pro částečnou pracovní aktivitu např. v době důchodu atd. Evropská komise v tomto ohledu již několik let inspiruje ostatní země k podpoře slaďování, flexibilních forem práce, podpoře rovnosti pohlaví, věku aj. v oblasti trhu práce. Od roku 2009 se slaďování stává také podstatnějším tématem českého pracovního trhu.

Postupný odklon od úzkého chápání slaďování jako záležitosti spojené s návratem matek na trh práce po mateřské a rodičovské dovolené lze vnímat nejen v praxi, ale i v právní úpravě, zejména na evropské úrovni. Ta má značný dopad na členské státy a jejich orgány. Dávno se již nejedná jen o individuální odpovědnost zaměstnankyň, jak “si to zařídí”, ale dokonce ani jen o vztah mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. V této oblasti se stále více posiluje úloha veřejné správy, zejména v souvislosti se zřizováním péče o děti předškolního věku, zajištěním sociálních služeb, nebo vymáháním určitých zákonných garancí. Zároveň se analyzují dopady nedostatku možností pro sladění soukromého a pracovního života na pracovní trh.

Téma slaďování je velkým tématem i pro odbory jako zástupce zaměstnanců. Odbory disponují celou řadou nástrojů, které už více či méně úspěšně využívají. Některé odborové centrály a svazy lépe a důsledněji zavedly a používají tzv. gender mainstreaming než jiné. I zde jsou inspirativní příklady dobré praxe, např. z německého kovoprůmyslu nebo slovinské policie, ale i v rámci ČR.

1.3Nejnovější trendy

Stávající zvyklosti byly do značné míry přerušeny a pozměněny i stále probíhající pandemií, která zejména revolučně změnila naše vnímání práce z domova. Zatím je příliš brzy hodnotit, jakou finální podobu bude mít pracovní trh po pandemii, ovšem lze očekávat, že některých nových flexibilních návyků se ani jedna strana nebude chtít vzdát.

Nicméně je zjevné, že celá řada pracovních činností, u kterých jsme měli doposud pocit, že musí být vykonávány za fyzické přítomnosti na pracovišti zaměstnavatele, takto důsledně s pracovištěm spojena být nemusí. Lze je vykonávat jinak a odjinud, případně se bez nich úplně obejdeme. Rozvoj digitalizace a změny světa práce, o kterých se někdy hovoří jako o čtvrté průmyslové revoluci, tyto změny ještě více akcelerují. Je však důležité těchto trendů využít nejen ve smyslu zvýšení efektivity práce, ale také ve smyslu dobrého nastavení rovnováhy pracovního a osobního života. K tomu, abychom to opravdu dovedli, musíme mít alespoň minimální povědomí o tomto tématu, což je jedním z cílů této publikace.

Všechny tyto změny mohou působit poněkud překotně, a řada představ – nebo i metodických a obdobných materiálů jako jsou firemní politiky a strategie – může narážet na obtíže při praktickém zavádění. Jak zjistila již americká socioložka Arlie Hochschild[2] (a celá řada personalistů a personalistek před ní i po ní), jedna věc je firemní politika vstřícná ke slaďování, úplně jiná věc je ale její zavádění a každodenní aplikace závislá na všech článcích managementu a firemní operativě. Publikace, kterou držíte v ruce, se těmito otázkami zabývá ze všech zmíněných pohledů.

[1] POSPÍŠIL, D. et al., Národní strategie rozvoje sociálních služeb na období 2016–2025. MPSV (on-line). MPSV ČR, 2016, citováno 25. 9. 2021, dostupné z https://www.mpsv.cz/documents/20142/577769/NSRSS.pdf/.

[2] HOCHSCHILD, A. R. The Time Bind. New York: Metropolitan Books, 1997.

2.Společenský charakter slaďování

Pokud vpředchozí kapitole uvádíme, že slaďování soukromého aprofesního života již není vnímáno jako problém konkrétního jednotlivce, případně záležitost pouze vztahu zaměstnance azaměstnavatele, pak je také potřeba říci, že takto individuální povahu slaďování ve skutečnosti nikdy nemělo. Ikdyž by se to ze způsobu, jakým se oslaďování vedla aněkdy stále vede debata, mohlo zdát, skutečně se nejedná o„čistě soukromou“ záležitost. Kromě toho, že slaďování je ovlivněno společenskou aekonomickou situací vdaném místě ačase, zároveň jeho umožnění či neumožnění má další společenské důsledky. Vtéto kapitole se tedy na slaďování, pro lepší pochopení jeho významu, podíváme právě ztohoto společenského pohledu.

2.1Slaďování jako problém dnešní, problém historický

Hledání rovnováhy mezi dobou, kterou trávíme prací atou, kterou prací netrávíme, se dostává do popředí zájmu teprve vněkolika posledních dekádách. Avšak ve veřejném diskursu se tato myšlenka usídlila poměrně silně. Hledání možností, jak žít vlastní život svědomím toho, že si na něj musím vydělat, tedy pracovat, je mnohými lidmi vnímáno jako něco „aktuálního“ atedy iurgentního.

Hovoří se například ogeneraci tzv. mileniálů (tedy olidech narozených zhruba vposledních dvaceti letech 20. století) nebo ještě více otzv. generaci Z(narozené po roce 2000), které vnedávné době vstoupily nebo vstupují na trh práce. Jednou zcharakteristik této generace je zacházení stechnologiemi, díky nimž svou práci zrychlili, ulehčili, zkrátili. Oceňují práci zdomova aflexibilitu považují za základ úspěšného byznysu, tak jak ukazují průzkumy společnosti Deloitte.[3]

Na následujícím grafu vidíme, že jako nejdůležitější vlastnosti, které zaměstnanci potřebují kúspěchu, považují příslušníci těchto generací právě flexibilitu, adaptabilitu, kreativitu aznalost technologií. Podle nich organizace, které tyto vlastnosti usvých zaměstnanců podporují arozvíjejí, mají šanci na úspěšnou budoucnost.

Zároveň mezi těmito mladšími lidmi sílí trend práce nejen zdomova, ale dokonce zúplně jiného místa, přibývá mezi nimi tzv. digitálních nomádů, tj. osob pracujících odkudkoli, klidně ize zahraničí. Alespoň data zUSA nárůst tohoto trendu potvrzují.[4] Včeském, resp. unijním prostředí tyto tendence mohou narážet na administrativní komplikace spojené sdaněmi aodvody, nicméně není důvod se domnívat, že izde tyto tendence budou posilovat. Nejde nezbytně oto, že by mladí lidé byli líní pracovat tak, jak to bylo zvykem ustarších generací, ale spíše, že umí achtějí využívat svůj čas nejen na práci, ale také na dobrovolnictví, zábavu, koníčky, zkrátka mít svůj volný čas. Iztohoto pohledu je nutné hledat rozličné cesty jak tyto dvě sféry– soukromý apracovní život– propojovat, prolínat, balancovat.

Obr. 1: Kvality zaměstnanců důležité pro úspěch podle mileniálů agenerace Z

Zdroj: Deloitte.

Nicméně je důležité vnímat tuto myšlenku ivjejí historické ukotvenosti, včetně vzniku historického vývoje isouvislostí sjinými historickými změnami. Celý fenomén slaďování se váže až kpoměrně nedávnému období industrializace amasivního vstupu žen do pracovní sféry mimo domov. Velmi významný pak byl ikoncept budování kariéry[5], který se rozvinul až ve 20. století. Tato konceptuální změna vnastavení životů lidí, rodin, apředevším životů žen, nutně vedla knovému předefinování vztahů závislosti jednoho na druhém. Dochází kemancipaci žen na poli veřejném, ženy se mohou účastnit veřejného života, získávají aktivní apasivní volební právo, mají možnost se vzdělávat apostupem času se ukazuje, že mohou (amnohdy izexistenčního hlediska) musí pracovat. Nicméně přerozdělení rovnosti vsoukromé sféře je neskonale pomalejší.

2.2Slaďování jako problém žen, problém feministický

Pokud se podíváme na slaďování soukromého aprofesního života vkontextu historického vzniku avývoje, je nutné si přiznat, že se vprvní řadě jedná ofeministické téma. Je totiž spojené se snahou po plné emancipaci žen amužů nejen vrámci veřejného života, ale ivrámci života soukromého. Mělo jít ovýznamnou změnu vnímání rovnosti jako rovnosti napříč veřejným asoukromým životem, kde oba partneři se na obojím rovnoměrně podílejí. Protože bez přerozdělení asdílení jak práce, tak péče, tj. jak produktivní, tak reproduktivní práce, nedojde kplnému zrovnoprávnění žen amužů. Iproto je mylné vnímat slaďování jako záležitost pouze jednotlivých žen– jedná se osystémový problém, který ovlivňuje celá řada existujících nerovností, akterý zkrátka není možné individuálně „vyřešit“.

V80. letech 20. století pojmenovala Arlie Hochschild druhou směnou[6] práci, která na ženy po návratu zpět zpráce domů stále čekala: nakoupit, vyzvednout děti ze škol aškolek, uklidit, uvařit, umýt, udělat úkoly auspat děti. Ikdyž se ženy ve stále vyšší míře zapojovaly na trhu práce, kpřerozdělení těchto povinností vdomácnostech nedocházelo. Na ženy tak začal být vytvářen dvojí tlak, dvojí zátěž: jejich vstupem na pracovní trh se snížila odpovědnost mužů za finanční zajištění rodiny, navíc se také často ukázalo, že jeden příjem kzajištění rodiny nestačí. Zároveň ale zžen nebyla sňata jejich výlučná péče orodinu.

Pouze pomalu vzápadní společnosti dochází kpřerozdělení práce mezi partnery akemancipaci mužů. Vsoukromé sféře je emancipace žen iemancipace mužů voblasti péče asdílení práce vdomácnosti rovným dílem zatím jen vpočátcích. Spíše nežli sdílení práce apéče odomácnost se objevuje tendence tuto zátěž řešit jejím přesunutím na někoho jiného, tedy dochází kjejí externalizaci. Probíhá vyjednávání nikoli otom, jak se podělit opéči, ale otom, kde najít vhodnou osobu, která celou oblast (nebo alespoň její část) převezme za nás. Dochází kpřenosu zodpovědnosti za zajištění péče na jiné subjekty, často na dodavatelském základě: pečovatelky, au-pair, paní na úklid. Avšimněme si, že jde opět oženy, které tuto práci obvykle vykonávají. Využívá se tak péče „cizích“ žen ktomu, aby byla zajištěna péče, kterou dosud vykonávaly ty ženy, jež jsou dnes zapojeny na trhu práce. Zároveň dochází kodlivu péče zmíst původu oněch „cizích“ žen avznikají tzv. globální řetězce péče[7]. Arlie Hochschild hovoří otzv. care drain[8], tedy odlivu péče avytváření kruhu nedostatku zajištění této péče vnaší společnosti. Ale to už je jiný příběh.

Podstatné pro nás apro naši současnou situaci je to, že vstup do placené práce zžen nesňal jejich odpovědnost za domácí práce, aže společenské uchopení tohoto dvojího břemene pokulhává za ekonomickou aktivitou. Aniž bychom chtěly přehnaně generalizovat, stále platí, že muži nejsou účastni na domácí práci apéči orodinu stejnou měrou (zejména zčasového hlediska) jako ženy. Dokládají to ievropská data, která sledují podíl žen amužů na aktivitách spojených svedením domácnosti, vařením, ale ipéčí.

Podle indexu genderové rovnosti za rok 2020, který každoročně zveřejňuje Evropský institut pro genderovou rovnost (EIGE), každý den vaří nebo uklízí 67,4% českých žen apouze 15,8% českých mužů[9]. Záleží samozřejmě na individuálních případech aindividuálních nastaveních, nicméně průměrná čísla hovoří poměrně jasně. Ivpřípadech, že se jedná orespondenty arespodentky, kteří nežijí ve vztahu, jsou tzv. singles, jsou samoživitelé, či žijí ve vztahu, ale bez dětí, tak vyšší podíl na péči systematicky vykazují ženy.

Obr. 2: Čas trávený aktivitami péče vzávislosti na pohlaví arodinném statutu

Zdroj: Eurofound.

Tento průzkum nám sice neříká, jak dlouho tyto činnosti děláme, jen jak často, nicméně není důvod se domnívat, že jsme vtomto ohledu nějak rovnostářštější než jiné evropské státy. Jak vyplývá znásledujícího grafu Eurostatu[10], evropští muži péčí odomácnost arodinu tráví mezi dvěmi až třemi hodinami denně, kdežto ženy mezi čtyřimi až pěti hodinami denně.

Pokud vyjdeme zprůzkumu, který vČeské republice nedávno realizovala společnost IKEA, pak dojdeme kpodobným závěrům iučeských domácností. České ženy mají na starosti většinu domácích povinností vkaždé druhé domácnosti. Vprůměru jimi denně stráví ve srovnání smuži téměř hodinu navíc. Jde očtyři hodiny oproti „mužským“ třem hodinám.[11]

Obr. 3: Čas strávený péčí odomácnost arodinu rozdělený podle genderu (2008–2015)

Zdroj: Eurostat.

Sohledem na dobu přípravy této publikace není možné pominout dopady pandemie onemocnění Covid-19. Situaci vtéto oblasti apotřebu efektivního slaďování tato pandemie rozhodně akcelerovala. Mezi její hlavní dopady lze rozhodně počítat nárůst času, který doma trávíme, ať již ve formě práce zdomova či sohledem na nutné zajištění péče odomácnost.

Vtéto podobě pandemie dopadá na ženy imuže. Nicméně výzkumy ukazují, že dopad na ženy byl mnohem intenzivnější. Ze studie Eurofoundu provedené vroce 2020 vyplynulo, že pro ženy znamenala daná situace výrazný nárůst hodin strávených péčí. Ženy trávily 35 hodin týdně péčí oděti avnoučata (ve srovnání s25 hodinami, které snimi trávili muži) a18 hodin týdně péčí odomácnost (ve srovnání s12 hodinami mužů).[12] Pokud rodina měla dítě mladší dvanácti let, pak se podíl času trávený péčí oně ještě znásobil: vprůměru ženy trávily péčí oděti 62 hodin týdně (muži 36 hodin) a23 hodin trávily péčí odomácnost (zatímco muži domácím pracím věnovali 15 hodin).[13]

Je zjevné, že pandemie nerovnosti vdomácích povinnostech prohloubila. Jelikož se sonemocněním Covid-19 budeme ještě nějakou dobu potýkat anení vyloučeno, že bude nutné přijmout ještě další opatření, která opět zvýší objem domácích povinností, rozhodně bychom tento vývoj neměli ignorovat.

Obr. 4: Rozdíl počtu hodin strávených péčí oděti nebo domácnost dle pohlaví adalších proměnných, 7/2020.

Zdroj: Eurofound.

2.3Slaďování jako problém ekonomický

Ačkoli ze všeho výše uvedeného vyplývá, že otázka slaďování soukromého aprofesního života, nebo snad spíše konflikt mezi domácí aveřejnou sférou aotázka rozdělení příslušných povinností jsou bytostně feministickými tématy, není možné říci, že veřejná debata otěchto otázkách by se vedla právě zfeministických pozic.

Jiným aspektem této problematiky je otázka ekonomických dopadů více či méně úspěšného slaďování aje to právě tento aspekt, který vdebatě hraje prim. Vnašem prostředí se od 90. let 20. století silně uplatňuje vliv tzv. neoliberálního diskurzu arétoriky. Tím lze rozumět zejména kladení důrazu na individuální svobodu azároveň odpovědnost jedince, jeho podnikavost ařešení na individuálních úrovních, jež jsou základní (ajedinou) cestou kindividuálnímu úspěchu. Zindividuálního úspěchu totiž prosperuje icelá společnost.

Votázce genderové rovnosti se pak tato rétorika projevuje zejména důrazem na rovnost ze zákona (rovnost de iure). To znamená, že společnosti zcela postačí rovnost garantovat zákonem– nic jiného pak už na celospolečenské úrovni řešit nemusíme aani nemůžeme, vše už je na jednotlivci ajeho volbách. Iluzi takové “svobodné” volby pak můžeme ilustrovat například citátem tehdejšího premiéra Topolánka zroku 2009: „Žena se může svobodně rozhodnout děti nemít apak jsem přesvědčen, že má stejné příležitosti uplatnění jako muž.“[14]

Jenže neoliberální důraz na individuální volby neumožňuje nově promyslet apřerozdělit vztahy péče apráce jako systémové jevy. Odmítá odpovědnost kohokoli jiného nežli jedince anenahlíží společenské souvislosti, které však náš život nutně řídí. Atak lze sledovat, že se unás spíše ktématu slaďování postupně přihlašujeme prostřednictvím odkazů na nějaký jiný aspekt, zejména na jakýsi „benefit“ slaďování. Buď se spojuje sotázkou rovných příležitostí, nebo se dává do souvislosti sekonomickými problémy.[15] Tedy odkazujeme na to, že pokud chce být žena plně uplatnitelná na trhu práce arovna si smuži, pak je vhodné mít vytvořené nástroje, které její participaci budou ulehčovat. Azároveň jedním dechem dodáváme, že participace žen na trhu práce je ekonomicky žádoucí avlastně inutná. Navíc ekonomický aspekt vyzdvihuje finanční přínosy spokojeného zaměstnance (rozuměj zaměstnankyně), který je díky vstřícné aohleduplné slaďovací politice zaměstnavatele více loajální, vpráci produktivní amimo práci načerpávající energii pro svou efektivitu vpracovní době.

Slaďování práce aosobního života není tedy včeské společnosti pod vlivem tohoto, stále do značné míry převládajícího, diskurzu vnímáno jako problém hodnot, ale jako problém institucí ažen, které se společně snaží najít model, jenž bude pro instituce, zejména zaměstnavatele, finančně výhodný. Ženám umožní pracovat, vychovávat děti astarat se odomácnost atím je ukotví jako efektivní aproduktivní zaměstnankyně.[16]

Jen velmi postupně se do popředí dostávají další hlediska tohoto tématu. Pozornost například získává ipsychická složka spokojenosti lidí, zaměstnanců azaměstnankyň. Otázka well-beingu apéče oduševní zdraví ve smyslu správné rovnováhy pracovního asoukromého života aktuálně rezonuje imezi osvícenými personalisty apersonalistkami. Současné politické amezinárodní diskuse také postupně více avíce vnášejí do tématu slaďování prvek rodiny aprávo na společné trávení volného času. Tak jako bylo dítě vcentru pozornosti ve 20. století, je péče oněj oběma rodiči vnímána jako téma ipro století současné. Zapojení mužů se má stát prostředkem květší spokojenosti, rovnosti ikvyšší kvalitě rodinného života. Tento aspekt se pomalu přenáší ido vnímání slaďování, jak ukazují isnahy evropské legislativy anapř. grantových schémat Evropské komise. Zda to ale povede kradikální přeměně vztahů, či se bude jednat stále pouze oobohacení péče oprvek mužství, to zatím nelze analyzovat.

Nicméně ekonomický prvek potřeby slaďování bude nepochybně ještě po nějakou dobu ve veřejné debatě převládat. Jeho důležitost není zpochybňována. Na dalších místech této publikace je mu konec konců věnováno mnoho pozornosti. Nicméně je nezbytné předestřít tuto problematiku vcelé její složitosti aneredukovat ji jen na to, co je pro koho více či méně ekonomicky výhodné.

2.4Kdo aco vlastně slaďuje?

Jak je uvedeno vprvní kapitole, pro slaďování se používají různé termíny, avpodstatě se všemi se vtéto publikaci setkáte. Tato terminologická pestrost ale není samoúčelná– za různými pojmy se mohou skrývat různé akcenty. Proto se zde podrobněji zastavíe iuotázky názvosloví.

Vrámci diskuze ipříslušných materiálů se setkáme sdvojí variabilitou. Jednak usamotného slova „slaďování“, kde mohou být použity ipojmy harmonizace nebo rovnováha. Dále upřídavných jmen „životů“, které jsou slaďovány spracovním životem, slaďujeme buď ten rodinný nebo ten soukromý.

Zejména zpraxe zaměstnavatelů azaměstnanců stále vidíme, že primární důraz je kladen na slaďování rodinného života. To je možné vnímat především prostřednictvím jazyka aoznačováním oblasti work-life balance včeštině. Již vroce 2007 socioložka Alena Křížková upozorňuje na nesoulad vpřekladech anglického Life-Work-Balance aReconciliation[17].

Včeštině se objevují vzásadě tři základní překlady ve dvou variujících formách:

• harmonizace práce arodinného (či soukromého) života,

• rovnováha mezi pracovním arodinným (či soukromým) životem,

• slaďování práce arodinného (soukromého) života.

Vnímejme tento důraz na rodinu, který je vjednotlivých pojmenováních přítomen akterý je převažující.[18] Soukromý život jako takový (bez rodiny) má mnohem více podob améně často se vdiskuzi oslaďování uplatňuje. Vdůsledku pak důraz na slaďování jakožto rodinný problém do velké míry definuje celou diskuzi jako rodinnou. Aita je vnímána spíše vužším kontextu, tj. zaměření se cílí na rodinu sdětmi, primární rodinu, vníž je žádoucí, aby většina společnosti žila ajež se má iprostřednictvím zaměstnavatelských (ale fakticky istátních) aktivit apolitik podporovat.

Ikdyž můžeme vnímat postupné změny aurčité úsilí ovyšší zapojení mužů vrámci „druhé směny“, tato reflexe je pouze dílčí. Vrámci současné politické ainstitucionální diskuse není příliš možné chápat slaďování jinak než jako něco, co se týká žen (vlepším případě rodičů) sdětmi. Další členové rodiny, děti starší patnácti let, nebo jiné blízké osoby, které potřebují péči, nejsou vcentru pozornosti. Jako by nešlo o„standardní rodinu“, ale onějakou minoritní variantu, jíž se může věnovat pozornost vlepším případě individuálně– vrámci individuální domluvy, nastavení se zaměstnavatelem. Tento rozdíl se projevuje ivmožnostech anástrojích pro podporu neformálně pečujících, jak se otom přesvědčíme dále.

Jak trefně poznamenává socioložka Marcela Linková: „Paradoxně se tak upevňuje stávající genderový kontrakt, kdy je žena primárně acyklicky odpovědná za výchovu dětí astarost odomácnost. To umožňuje institucím neměnit zásadní hodnoty aprincipy, na jejichž základech fungují. Zároveň to umožňuje vystupovat tak, jako kdyby problém byl již řešen či vyřešen, atudíž by již nemělo být pro ženy sdětmi obtížné se plně zapojit do pracovního procesu.“[19]

Jako naprosto zásadní se ukazuje samotné problematizování této oblasti. Do velké míry totiž negativní pozornost, která se tématu věnuje, má negativní dopady ina ty, kteří samotné slaďování vtakovýchto mantinelech řeší. Je velmi obtížné se identifikovat stím, že jsem nositelem či nositelkou problému.[20] Často orodině avlastních dětech nechceme ani takto uvažovat. Aproč bychom také měli? Zakládá snad člověk rodinu stím, že to je problém, který bude muset řešit? Aje snad nutné být nositelem problému? To nikdo znás nechce, nechceme být za „ty problémové“, kteří něco nezvládají, vyžadují, kteří nejsou šťastni aspokojeni. Lidé se nechtějí identifikovat snegativními jevy.

Pokud diskusi oslaďování rámujeme negativními jevy, děláme zní problém akomplikaci, pak se lidé této diskuze ani nebudou chtít účastnit. Avzhledem ktomu, že lidé mají tendence své osobní zkušenosti zobecňovat, pak ti, kteří slaďování nějakým způsobem „zvládají“, nebudou chtít přistoupit na to, že někdo jiný stím má problém, který sám nevyřeší. Proč by měla být přijímána nějaká opatření, často inákladná, když my jsme to zvládli? Vytvoří se tak podobný efekt odmítnutí systémové podpory tématu jako funguje odmítnutí systémové podpory žen ženami, které vnerovném nastavení přesto uspěly: strategie „když jsem mohla vše zvládnout já, proč někdo jiný by to neměl zvládnout, či proč by to měl mít lehčí“ (tuto slepotu vůči znevýhodněním popisuje tzv. syndrom včelí královny[21]).

Zároveň tento přístup, okterém se tak často hovoří především zpohledu pracovní oblasti jako problému, jaksi upozadňuje radost, která je spojená sčasem stráveným sdětmi adalšími blízkými.[22] Jde přece oskutečnost, že právě čas strávený se svými blízkými považujeme za ten „pravý život“. Vtomto ohledu je to oparticipaci, účasti, radosti, štěstí asdílení mezi lidmi jako takovými, ale imezi partnery, rodiči, rodinou– vjakékoliv její definované inedefinované formě.

Slaďování se týká všech. Zde tedy můžeme najít jádro pudla– výchozím problémem při uvažování otématu slaďování může být už formulace samotného fenoménu. Je vůbec možné dostatečně přiléhavě azároveň široce zformulovat, oco vlastně ve slaďování soukromého apracovního života jde?

Definice by měly být dostatečně široké avstřícné, protože mají působit na širokou apoměrně vágní cílovou skupinu zaměstnaných, tedy všech osob, které jsou zaměstnané aukterých lze tedy důvodně předpokládat, že toto zaměstnání snějakým dalším osobním životem potřebují vyvažovat. Osobní život, nikoliv pouze rodinný, je také zdrojem napětí, ale iodpočinku, prostorem pro načerpání nové energie, nových zkušeností, ale irozvoj nových dovedností.

Odpovědní zaměstnavatelé si jsou vědomi toho, že pokud se zaměřují úzce jen na jednu skupinu slaďujících vužším rodinném smyslu, jinou skupinu tak vytěsní aparadoxně unich může dojít ke snížení jejich loajality, zájmu opráci či efektivity vykonávané činnosti. Čím širší zacílení, tím větší pochopení pro individuum– každý jedinec je důležitý aje součástí pracovního týmu avýsledku celé společnosti.

Ztotožňujeme se sširokou definicí slaďujících, jak ji formuluje socioložka Alena Křížková. Do skupiny slaďujících patří zaměstnaní muži iženy:

• spečujícími závazky oděti,

• spečujícími závazky ostarší osoby (stává se čím dál častěji, že zaměstnaní nepečují jen osvé rodiče, ale iprarodiče či jiné příbuzné),

• spečujícími závazky vůči postiženým či nemocným partnerům apartnerkám,

• svlastním zdravotním problémem nebo postižením,

• kteří studují či si rozšiřují kvalifikaci,

• vpředdůchodovém věku,

• skoníčky či specifickými zájmy,

• pracující pro místní komunitu, angažovaní vlokální politice,

• kteří jen čas od času něco potřebují jinak, něco změnit, či si zařídit na individuální úrovni[23] (návštěva vbance, zdržení se doma kvůli opraváři, návštěva veterináře aj.).

Takto široká cílová skupina pro přípravu slaďovacích opatření je také diverzifikovaná sohledem na jejich zájem. Vcentru pozornosti je totiž snažení se ourčitou životní rovnováhu ahledání životního štěstí. To jsou hlavní motivátory pro náš život anaše směřování ajsou velmi individuální– každý člověk spatřuje štěstí anaplnění vněčem jiném. Vtomto směru tedy jde nejen opodporu péče orodinu, ale do velké míry opodporu péče odalší formy soužití, tj. partnerství ve všech jeho formách.

Tyto nuance ve vnímání toho, co lidé ve svém životě chtějí apotřebují ajak se ktomu postavit lze vnímat ivřadě firemních politik avrůzných proměnách firemního uvažování. Poslední velký popud ke změně myšlení pochopitelně přinesla pandemická situace, ale změna přístupu se objevovala už vdobě před pandemií.

Od dřívějšího, vpraxi vpodstatě nemožného hledání „rovnováhy“ abalancování na tenkém laně nad propastí mezi světem práce arodiny (work and life) se vposlední době ustupuje adaleko častěji se zmiňuje podpora well-beingu. Jde oto „být vpohodě“, vyrovnat se se situací, kdy práce arodina nejsou dva světy, striktně odděleny demarkační čárou, ale které se navzájem prolínají. Jak prací, tak soukromím každý den realizujeme své životy. Hledáme takové uspořádání, které je pro každého jednotlivce, každou rodinu do určité míry individuální (dle potřeb, specifické situace). Srespektem kindividuálním potřebám, individuální situaci mohou ifirmy na trhu práce oslovit širší skupiny mnohdy opomíjených zaměstnanců azískat nové talenty, které– ve vhodné kombinaci úvazků akapacity– nabízejí daleko pestřejší, kvalitnější možnosti zhlediska své kapacity adovedností. Rovnice 1 + 1 tak ve výsledném efektu pro firmu, jednotlivce ispolečnost znamená součet 3. Vítězové aprofitující jsou všichni zúčastnění.

Skutečnost, že nejde jen odvě oddělené sféry práce asoukromí, aže různé složky mohou mít různou individuální podobu, si můžeme vyjádřit následujícím obrázkem:

Obr. 5: Životní rovnováha

Zdroj: Wichterlová, Čmolíková, 2021.[24]

Ikdyž je včeském prostředí slaďování stále do značné míry chápáno jako osobní záležitost, jako otázka individuální, atudíž iprakticky bývá řešeno na bázi dohody aindividuálních vztahů,[25] nejde jen ovymezení okruhu slaďujících zaměstnaných. Oslaďování je nezbytné uvažovat koncepčně asystémově atím pádem do něj zahrnout ivšechny další relevantní aktéry. Systémové podpory se tématu zatím dostává spíše sporadicky, ato především ze strany tzv. osvícených zaměstnavatelů. Mohou být označováni ijako progresivní nebo zaměstnavatelé přátelští rodině, nezřídka se hlásí kprincipům společenské odpovědnosti firem. Téma slaďování se však již velmi postupně dostává do diskurzu kvalitní personální práce, řízení lidských zdrojů avize systematického uchopení je snad vdohledu.

[3] DELOITTE ACall for Accountability and Action. The Deloitte Global 2021 Millenial and Gen ZSurvey. (on-line) Citováno 15. 10. 2021 Dostupné z: https://www2.deloitte.com/cz/cs/pages/about-deloitte/articles/millennialsurvey.html.

[4] EVERSON, M., KING, S., OCKELS, C. Your Company Needs aDigital Nomad Policy. Harvard Business Review. (on-line). Citováno 23. 9. 2021. Dostupné z: https://hbr.org/2021/07/your-company-needs-a-digital-nomad-policy.

[5] HAVELKOVÁ, H. Problém takzvané harmonizace: náprava “nezamýšlených důsledků” moderní společnosti. In: ŠALDOVÁ, K. (ed.). 2007. Cesty labyrintem. Ovědecké profesi, soukromém životě ajejich propojování. Praha: Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. S. 10–17.

Table of Contents

O autorkách

Úvod

1.Proč věnovat slaďování pozornost?

1.1Muži, ženy a péče

1.2Zaměstnavatelé a společnost

1.3Nejnovější trendy

2.Společenský charakter slaďování

2.1Slaďování jako problém dnešní, problém historický

2.2Slaďování jako problém žen, problém feministický

2.3Slaďování jako problém ekonomický

2.4Kdo a co vlastně slaďuje?