Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

doc. Ing. Jan Lojda, CSc., MBA

MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI

TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE:

Vydala Grada Publishing, a.s.
U Průhonu 22, 170 00 Praha 7
tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400
www.grada.cz
jako svou 4596. publikaci

Odpovědný redaktor Zdeněk Kubín
Sazba a zlom Milan Vokál
Počet stran 184
Vydání 1., 2011

Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s.

© Grada Publishing, a.s., 2011
Cover Photo © fotobanka Allphoto.cz

ISBN 978-80-247-3902-1

ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE:

ISBN 978-80-247-7229-5 pro formát PDF
ISBN 978-80-247-7230-1 pro formát EPUB

1. Význam pojmu manažer

Úvod

Současná doba je charakteristická tím, že většinu hybných sil arolí ve společnosti převzali manažeři. Procesy změn se zrychlují aroste podíl pracovníků na řízení firem. Procesy plánovací, organizační, řídicí akontrolní nabývají na významu. Osoba, která je rozhodující anese nejvyšší míru odpovědnosti za uvedené procesy, je manažer. Aby manažer mohl tuto svoji odpovědnost za úspěšnost organizace převzít, musí být svým myšlením zacílen do budoucnosti. Zacílení na budoucnost znamená mimo jiné schopnost manažera být dobrým vizionářem, dokázat snadno aaktivně přijímat změny, ovládat manažerské techniky amít řadu praktických dovedností vřadě oblastí. Tato kapitola je proto věnována rozpoznávání osobnosti člověka.

Cíle kapitoly

Cílem kapitoly je představit manažera jako integrální osobnost anabídnout čtenářům cestu, jak se takovou osobností stát. Čtenář po prostudování kapitoly pochopí význam osobního rozvoje pro úspěšné vedení lidí adosahování cílů. Rozpozná, jaké kompetence bude muset usebe rozvíjet, anaučí se snimi aktivně pracovat.

1.1 Manažer ajeho osobnost

Soudobý management nabízí poměrně širokou škálu technik, metod apostupů, které jsou určeny pro podporu práce manažera. Znalost aschopnost tyto techniky uplatňovat je však pouze počátkem toho, co by měl manažer ovládnout. Znalost auplatňování řídicích praktik nazýváme tvrdými dovednostmi manažera. Vedle těchto tvrdých dovedností však manažer potřebuje také dovednosti související svedením lidí, tedy měkké dovednosti. Stejně jako manažerským technikám se lze naučit imanažerským dovednostem. Základním předpokladem pro získání manažerských dovedností je sociální zralost manažera aovládání své osobnosti. Zvládnutí manažerských dovedností není nikdy ukončeným procesem akaždý manažer musí být připraven se stále učit. Rozhodujícím předpokladem pro úspěšnost na manažerské pozici jsou lidské kvality manažera ato, jaký je manažer ve své podstatě člověk. Do osobního rozměru manažera patří taková míra poznání sebe sama, že je schopen sebeřízení, reflexe asebereflexe.

Zpohledu osobnosti manažera jsou pak definovány požadavky organizací na jeho dovednosti. Organizace očekávají, že manažer chápe sebe isvé spolupracovníky jako jednotlivce charakterizované unikátním souborem schopností adovedností adovede současně chápat jejich rozdíly anásledně je využívat kpráci azvyšování pracovního výkonu. Za samozřejmost považují organizace umanažera znalost manažerských technik adalších metod apostupů, které bude uplatňovat vpráci manažera adalších speciálních oblastech managementu. Vzhledem ktomu, že manažer je najímán pro dosahování cílů prostřednictvím lidí, organizace předpokládají takové jeho schopnosti, které se budou týkat organizování, vyjednávání, motivace aovlivňování.

1.1.1 Osobnost manažera

Definice

Manažer je člověk, který dosahuje stanovených cílů slidmi aprostřednictvím nich.

Definice osobnosti není vpřípadě manažera jednoduchou záležitostí. Manažeři pracují na nejrůznějších pozicích aúrovních řízení aje skutečnou otázkou, zda půjdeme cestou definice ideálního manažera, nebo budeme vycházet zpotřeby úspěšného manažera. Příklady úspěšných manažerů ukazují na skutečnost, že ivelmi rozdílné osobnosti sřádově odlišnými schopnostmi avlastnostmi mohou být velmi úspěšnými manažery.

Abychom byli schopni určitého srovnání, je zapotřebí srovnávat vkonkrétní rovině dílčí hodnoty složek osobnosti, jasně je rozpoznat, analyzovat adokázat je měřit nebo porovnávat. Obvykle pracujeme srozdělením do tří základních kategorií:

1. Jaký člověk je ajak se projevuje

Jeho vlastnosti, chování, charakter, temperament.

2. Co člověk umí

Jeho znalosti, dovednosti akompetence.

3. Co člověk chce akam směřuje

Jeho osobní motivy, jaké má potřeby, zájmy, jaké uznává hodnoty ajaké jsou jeho postoje.

Obr. 1 Osobnost člověka

1.1.2 Vlastnosti manažera

Vobecné rovině vyjadřují vlastnosti manažera relativně stálý způsob chování každého jednotlivce. Pokud má člověk určité vlastnosti, je předpoklad, že se vběžných situacích bude chovat podobně. Některé vlastnosti jsou společné všem lidem, jiné jsou individuální ařada vzorců chování se vyvíjí vsouladu se společenskými požadavky závislými na sociálním klimatu aprostředí. Soubor relativně stálých vlastností pak vytváří charakter člověka. Charakter člověka je utvářen prostředím – tedy jeho výchovou asebevýchovou – avyjadřuje, jaký vztah má jedinec kobjektivní realitě. Charakter můžeme hodnotit podle vztahu člověka kjiným lidem, jeho vztahu kobecně uznávaným hodnotám ataké vůči němu samému. U charakteru můžeme rozlišit jednak morální, ajednak volní vlastnosti. Volní vlastnosti závisí na vůli jednotlivce. Můžeme jimi vyjádřit cílené nebo záměrné směřování kdosažení cílů aovlivňují jeho jednání achování. Volní vlastnosti napomáhají překonávání překážek ausnadňují plnění úkolů. Mezi volní vlastnosti počítáme: sebekontrolu, svědomitost, odpovědnost, ale také vytrvalost, tedy takové vlastnosti, které získáváme výchovou akteré jsou důležité pro uplatnění vřadě profesí.

Morální vlastnosti si můžeme představit jako svědomí. Vyjadřují mravní kodex každého jednotlivce ajeho názor na svět. Popisujeme je jako postoje avyjadřují hodnotovou orientaci jednotlivce. Hodnotová orientace je škála hodnot, které daný jednotlivec považuje za významné.

Vztah jednotlivce vzávislosti na jeho charakteru lze rozčlenit do čtyř kategorií.

1. Vztah ksobě samému

Každý člověk má různou míru sebejistoty, je více či méně sebekritický, má jiné aspirace, trpí nedostatkem, nebo naopak přemírou odvahy, je rozhodný nebo váhavý, skromný či velkorysý.

2. Vztah klidem

Vztah člověka klidem je dán jeho postoji, jako jsou upřímnost nebo obětavost, konfliktnost, družnost, altruismus, ale izávislost nebo nedůvěřivost.

3. Vztah kpráci

Rozeznáváme lidi pracovité, svědomité itakové, kterým smysl pro povinnost nedává spát, iniciativní ipovrchní, líné anespolehlivé.

4. Vztah khodnotám ake světu

Za hodnoty, ke kterým se člověk hlásí akteré vyznává, můžeme uvést čestnost azásadovost, humanistické smýšlení, smysl pro fair play, vztah knáboženství, sklony ke lhaní nebo kfanatismu.

Vlastnosti, které by měly být součástí charakteru manažera, lze shrnout vnávaznosti na výše uvedené kategorie následovně:

důslednost, odpovědnost, vytrvalost, rozhodnost, sebejistota;

komunikativnost aschopnost spolupráce;

smysl pro povinnost, samostatnost ainiciativa, pracovitost;

smysl pro spravedlnost ačestné jednání.

Součástí osobnosti je také temperament. Temperament je souborem vrozených vlastností azávisí na něm dynamika prožívání aemotivnost jednání. Ve svém důsledku se pak projevuje tím, jak jedinec věci prožívá, jak na ně reaguje ajak se chová. Přestože jsme uvedli, že se jedná osoubor vrozených vlastností, lze je vprůběhu života ovlivnit akultivovat. Temperament můžeme charakterizovat několika znaky.

Prvním znakem je intenzita arychlost reakcí člověka na vnější podněty. Druhým významným znakem je schopnost nést zatížení, nebo-li odolnost vůči silným nebo dlouhodobě působícím podnětům. Třetím znakem je citovost prožívání astím související stálost apohyblivost vrůzných situacích. Důležitý je ičtvrtý znak, který se týká náladovosti atedy míry ovládání emocí. Posledním znakem temperamentu dobrého manažera je jeho vystupování, to znamená výraznost vjeho chování.

Temperament se navenek projevuje také neverbálními projevy, jakými jsou mimika, gestikulace, držení těla, způsob chůze, tempo řeči adalší. Mezi typické znaky temperamentu vyžadované umanažera patří:

Dominance

Dominance se projevuje sebejistotou, zdravou dávkou agresivity asoutěživostí. Bývá považována za rozhodující prvek potřebný kdosahování manažerských cílů, protože umožňuje snadněji překonávat překážky. Ve svém důsledku však někdy vede ke snížení motivace podřízených pracovníků, kteří na vůdčí roli manažera příliš spoléhají asvoji práci mohou proto odbývat. Opakem dominance je submisivnost. Submisivnost je vlastnost, která se projevuje ochotou se snadno podřizovat arespektovat potřeby ostatních.

Asertivita

Asertivita je vlastnost, která dovoluje jednotlivci se nenechat manipulovat ostatními. Asertivita neznamená manipulaci sostatními. Nemá pouze podobu schopnosti prosazovat to, co si přeji, ale také podobu schopnosti odmítnutí požadavků, které nepovažuji za součást svých osobních dlouhodobých cílů. Asertivní jedinec dokáže využívat takzvaná asertivní práva, mezi která patří právo na vlastní názor, právo nesouhlasit, právo se samostatně rozhodnout apod. Na druhé straně může manažer ve své praxi používat asertivní techniky, které mu mohou jeho práci ve vztahu kostatním spolupracovníkům výrazně usnadnit. Opačným pólem asertivity je pasivita.

Emociální labilita (neurotik)

Nízká míra emoční stability znamená pro manažera stres astavy úzkosti. Člověk trpící vyšší mírou emoční lability by neměl omanažerské funkci raději uvažovat. Projevem emoční lability jsou úzkostné stavy, nedůvěřivost kokolí, přílišná opatrnost, rychlé střídání nálad asnadné rozrušení na základě nepodstatných impulsů apod. Opakem emoční lability je emoční stabilita, která naproti tomu dovoluje dobře zvládat stres. Emočně stabilní člověk snese odpovědnost za obtížná rozhodnutí, vysoké finanční obnosy nebo ohrožení konkurencí. Emočně stabilní člověk je více rezistentní vůči vyčerpání anepříjemným vnějším vlivům.

Příklady chování manažerů

Dynamosaurus

Dynamosaurus je trvale aktivní. Při pohledu na něj má okolí pocit, že je stále zaměstnán anemá na nic čas. Ve skutečnosti dynamosaurus jen hasí různé problémy avýznamné věci mu unikají. Na dlouhodobé úkoly nemá čas.

Pasivosaurus

Pasivosaurus sedí ve své kanceláři ačeká na příležitost. Svůj neúspěch přičítá okolí, které mu brání vuplatnění. Obvykle přičítá svůj neúspěch špatným časům, nebo nepřejícnosti nadřízeného.

Extrovert aintrovert

Extroverze znamená orientaci na okolí. Extrovert bývá člověk povrchní, ve svém chování spontánní, snadno komunikující arychle se rozhodující. Jeho vnímavost vůči okolí je snížená. Ke své spokojenosti potřebuje společnost. Rád přitahuje pozornost aje citově otevřený. Na rozdíl od extroverta, introvert žije svým vlastním vnitřním životem, který ho dostatečně naplňuje. Introvert bývá vnímavý ke svému okolí, je empatický (dokáže se vcítit do pocitů jiných lidí), jedná po zralé úvaze aje opatrný vprojevování svých citů. Lépe se cítí vmenší uzavřené společnosti.

Temperamentové typologie

Od počátku lidstva si lidé všímali toho, že každý člověk jinak reaguje na vnější podněty. Ukázalo se, že reakce lidí na vnější podněty avzruchy jsou si vněkterých případech podobné ato vedlo kvytvoření typologie určitého druhu chování. Různí autoři tak došli krůzným, ikdyž velmi podobným charakteristikám, které dnes označujeme jako typologii temperamentu.

Typologie člověka podle Hippokrata

Sangvinik = krev

Melancholik = černá žluč

Cholerik = žlutá žluč

Flegmatik = hlen

Obr. 2 Typologie člověka podle Hippokrata

Eysenckova typologie temperamentu

sangvinik = emočně stabilní extrovert

Reaguje přiměřeně, silně na silné podněty, slabě na slabé. Je schopen rychlé změny zaměření a s tím souvisí jeho snadná přizpůsobivost, emoční vyrovnanost a jistá lehkovážnost v chování. Sangvinik bývá vždy dobře naladěn a má v sobě vysokou míru optimismu.

Melancholik = emočně labilní introvert

Melancholik vše intenzivně prožívá, i když jeho uvažování je ovlivněno strachem z budoucnosti a pesimismem. Chce žít v klidu. Těžko snáší složité situace, život je pro něj obtížný, protože obtížně navazuje kontakty, i když vztahy, které nakonec naváže, bývají hluboké.

Cholerik = emočně labilní extrovert

Cholerik je snadno vzrušivý. Střídají se u něho návaly hněvu, stejně jako se uněho projevuje sklon k agresi a netrpělivost. Je obvykle panovačný, soustředěný sám na sebe (egocentrický) a jeho emoce jsou labilní. Jedná proto lehkovážně aimpulzivně. City vyjevuje snadno a projevuje se bez zábran.

flegmatik = emočně stabilní introvert

Nejvyrovnanějším typem člověka je flegmatik. Vůči běžným podnětům je lhostejný. Z rovnováhy ho vyvedou jen velmi silné podněty. Vypadá spokojeně a jeho klid vypadá až chladnokrevně. Vztahy navazuje pouze s vyvolenými osobami, ale i zde je ve vztazích pasivní. Nemá rád změny a žije bez velkých životních ambicí.

Obr. 3 Eyseckova typologie temperamentu

Kretschmerova konstituční teorie

Pyknický typ

Fyzická stránka:

menší zakulacená postava, kulatá hlava, vyklenuté břicho, slabé svalstvo

Psychika:

realistický, společenský, otevřený, náladový

Astenický typ

Fyzická stránka:

štíhlý, vysoký, slabé svalstvo, úzká ramena, výrazný profil

Psychika:

idealista, intelektuální a umělecké zaměření, uzavřený a málo přizpůsobivý

Atletický typ

Fyzická stránka:

výrazné svalstvo, široký hrudník, vyvinutá kostra

Psychika:

asertivní, klidný, „těžkopádný˝, energický

Jungova teorie

Praktický typ – kombinace myšlení a vnímání

Praktický typ stojí „nohama na zemi“, je zaměřen na fakta, v práci je přesný, orientovaný na výkon. Vyjadřuje se v krátkých větách, má sklony kpřikazování.

Koncepční typ – kombinace myšlení a intuice

Koncepční typ má rozvinutý smysl pro systematickou koncepční práci. Dokáže generovat nové nápady, vzbuzuje u kolegů nadšení pro práci, je iniciátorem změn.

Společenský typ – kombinace vnímání a cítění

Společenský typ je družný, zajímá se o lidi a jejich potřeby. Je člověkem, který se domnívá, že má nastavovat pravidla dobrého chování. Chybí mu dostatečná zpětná vazba a nemívá dostatek času.

Kreativní typ – kombinace cítění a intuice

Kreativní typ je nadšenec, který je upřímný, flexibilní a komunikativní. Rád si sám stanovuje vysoké cíle a nerad se přizpůsobuje. Je upřímný a často idealista.

Obr. 4 Kretschmerova aJungova teorie

Obr. 5 Matice osobnosti podle C. G. Junga

OCEAN – pět faktorů osobnosti

O – otevřenost

(openess)

C – svědomitost

(conscientiousness)í

E – extroverze

(exctroversion)

A – přátelskost

(agreeableness)

N – neurotismus

(neuroticism)

+ kreativní, otevřený, racionální, objevitel

– úzké zájmy, nezájem, malá představivost

+ svědomitý, disciplinovaný, orientace na úspěch

– nezodpovědný, lehkovážný, tápajíc

+ pozitivní, vřelý, družný, extrovert

– rezervovaný, tichý, ostýchavý

+ chápavý, ochotný, upřímný, adaptivní

– necitlivý, odporující, hádavý

+ spokojený, sebejistý, nezlomný

– depresivní, úzkostlivý, nejistý

Obr. 6 Pět faktorů osobnosti

1.2 Znalosti, dovednosti akompetence

Při hodnocení manažera se zaměřujeme vedle osobnostních charakteristik také na získané charakteristiky. Vprůběhu života každý člověk nejprve nabude určitého vzdělání, které si následně (v širším pojetí tohoto významu) celý život doplňuje. Při využívání znalostí nabytých při vzdělání pak dosahuje určitých dovedností, které mu umožňují vykonávat určitou práci. Pokud se ji naučí vykonávat rutinně asúspěchem, získá pro její vykonávání odpovídající kompetence.

1.2.1 Znalosti

Za znalosti považujeme veškeré teoretické informace apoznatky, které se dají naučit. Pro potřeby výkonu manažerské pozice jsou bez ohledu na řídicí úroveň potřebné znalosti odborné aznalosti zmanagementu. Vprůběhu času se poměr potřeby vzdělání obou částí vzdělání mění. Spřibývajícími lety praxe obvykle dochází kpracovnímu zařazení na vyšší manažerskou funkci. Každé takové přeřazení nebo pracovní povýšení znamená vyšší nároky na vzdělání akompetence manažerské apracovník se naopak musí vyrovnat se skutečností, že jeho odborné zájmy apreference budou omezené. Komezení potřeby odborného vzdělání nedochází sice lineárně, ale pro ilustraci změny vzdělávací potřeby lze použít obrázek 7.

Obr. 7 Poměr potřeby odborného amanažerského vzdělání

Současné trendy ve vnímání potřeb odborného vzdělání manažerů jdou někdy ještě dál. Tyto teorie vycházejí zpřesvědčení, že pokud pracovník disponuje kvalitním manažerským vzděláním, je schopen se do tří měsíců adaptovat na jakoukoliv firmu bez ohledu na skutečnost, jaké nabízí výrobky nebo služby. Spolu stím se ale také využívá tvrzení, že takto přijatý pracovník přibližně do tří let vyčerpá pro danou práci nebo firmu svoji počáteční kreativitu aelán aje zapotřebí ho nahradit. Příklady zpraxe užitečnost těchto přístupů vřadě případů potvrzují.

1.2.2 Dovednosti

Dovednosti jsou vnímány jako praktické návyky, které se dají získat buď výcvikem, nebo praxí. Pro jejich získání je zapotřebí dostatek času aúzce souvisí se schopnostmi konkrétního člověka. Platí obecné tvrzení:

Člověka nevzdělá pouze škola, ale také něco, co je přímo vněm.

Vznik dovedností je tedy individuálním procesem azávisí na schopnosti přijímat aobohacovat se praktickými zkušenostmi. Pro potřeby výkonu manažerských činností se zaměřujeme na následující dovednosti:

dovednosti osobního charakteru, jako je poznání sebe sama, schopnost reflexe asebereflexe, popřípadě schopnost sebe-řízení;

dovednosti koncepčního charakteru, kam můžeme zařadit schopnost využívat příležitostí, plánování cílů asestavování vizí organizací;

dovednosti vřízení lidských zdrojů, kde mezi nejdůležitější dovednosti řadíme schopnost vést lidi, motivovat je, ovládnout techniky delegování avyjednávání;

dovednosti technického rázu, kam patří schopnost uplatňování manažerských technik, odbornost apod.

Jak bylo již uvedeno, sdovednostmi velmi úzce souvisí také zkušenosti, které umožňují zafixování potřebných dovedností anávyků do podoby běžné rutiny. Na základě zkušeností pak manažer dokáže správně odhadnout budoucí vývoj nebo reakce vyplývající zjeho okolí.

1.2.3 Kompetence

Definice

Kompetence je schopnost člověka (pracovníka) úspěšně vykonávat vdaném čase, vpožadovaném rozsahu avpožadované kvalitě konkrétní práci nebo činnost.1

1 Výraz kompetence se občas používá také pro označení pravomocí. Vkontextu manažerských dovedností však výraz kompetence budeme využívat pro označení schopnosti dosahovat samostatně stanoveného cíle.

Kompetence jsou tedy vyjádřením schopnosti nejen činnost kvalifikovaně vykonávat (tedy mít dovednosti), ale také ji ve stanoveném čase avodpovídající kvalitě dokončit. Kompetence vyjadřují rovněž schopnost flexibilního jednání vzávislosti na měnících se okolních podmínkách. Na kompetentního člověka se lze spolehnout vnejrůznějších situacích asvěřit mu ináročné předem neurčitě definované úkoly. Mezi základní manažerské kompetence patří:

schopnost samostatného rozhodování,

schopnost dotahovat věci do konce,

schopnost reagovat na měnící se podmínky,

schopnost sebevzdělávání aučení,

flexibilita,

inovativnost při řešení úkolů.

Vživotě se však setkáváme se situacemi, kdy si pracovníci svých kompetencí nejsou vědomi, nebo se naopak domnívají, že je mají, ikdyž jimi nedisponují. Vpraxi může nastat pět možností, viz obrázek 8.

Při hodnocení pracovníka přijímaného na manažerskou funkci bychom měli vnímat jednak osobnostní rysy, ale také potřebné kompetence. Přitom informace, které máme kdispozici, nejsou vždy použitelné. Dosažená úroveň vzdělání představuje informace zminulosti nic neříkající oskutečných znalostech, praxe představuje mnohdy uzavřené konstrukty vhlavě bez možnosti destrukce akompetence, které jsou deklarovány za jiných okrajových podmínek.

Uvědomění si kompetencí

1. Nemá kompetence a neví to

velmi špatná varianta pro zaměstnavatele

2. Má kompetence a neví to

dobrá varianta pro zaměstnavatele

3. Nemá kompetence a ví to

platí u lidí s vysokou mírou sebereflexe – vzácný jev

4. Má kompetence a ví to

velmi drahá varianta pro zaměstnavatele

5. Má podvědomé kompetence

nejvýhodnější varianta, ale ne příliš častá

Obr. 8 Uvědomění si kompetencí

Kompetence jako předpoklady pro výkon manažerské činnosti rozdělujeme do tří skupin. Do první skupiny zařazujeme jeho vlastnosti, vědomosti, dovednosti azkušenosti, které bude na své pozici potřebovat. Druhá skupina předpokladů vychází zvůle jedince využívat výše uvedené vnitřní schopnosti. Jedná se omíru vnitřní energie, kterou je budoucí manažer ochoten vynakládat na výkon své funkce. Posledním předpokladem je zkoumání faktu, zda vkonkrétním prostředí budou předchozí dva předpoklady fungovat. Důležité je, aby všechny tři výše uvedené předpoklady byly splněny současně.

Popis manažerských kompetencí najdeme uřady autorů. Pro ilustraci uveďme výběr nejdůležitějších manažerských kompetencí:

pracovní aosobní kompetence (sebedůvěra, sebehodnocení, schopnost se uplatnit, schopnost správně vyhodnocovat okolí),

sociální kompetence (schopnost se zařadit do práce vlibovolném prostředí aprosadit se),

pozitivní uvažování (nezdary apřekážky jsou vnímány jako výzvy, anikoliv jako bariéry dalšího postupu),

pro-aktivnost (schopnost předem vyhledávat řešení),

vysoká míra osobních aspirací,

sebekontrola (ovládání reakcí na vnější podněty avnitřní ukázněnost),

ochota kusilovné práci,

etika vchování (soulad mezi deklarovanými cíli aosobním chováním),

vnímání estetiky jako součásti světa,

kreativita,

tolerance achápání potřeb jiných,

smysl pro humor,

stálý osobní růst jako přirozená potřeba,

rozhodovací dovednosti,

schopnost vést ostatní, vlastnosti leadershipu (vůdce),

integrita osobnosti (vím, odkud jsem, kam jdu, vím, proč věci dělám),

představivost (dokázat modelovat apredikovat budoucí stavy, vizionářství),

analytické schopnosti snásledným syntetizujícím výstupem,

schopnosti rozpoznat výhodné příležitosti,

ochota řešit nepříznivé situace,

bezproblémové se přizpůsobování novým věcem azměnám ve vnímání světa,

mít odvahu kblamáži aschopnost nést riziko.

Zkoumání kompetencí je možné buď pomocí psychologických testů, nebo vtakzvaných assessment centrech. Assessment centra jsou založena na skupinové spolupráci formou manažerských her, různých simulací nebo sebe-prezentace, při kterých dochází kporovnávání skutečného stavu sočekáváním zaměstnavatele. Dalším způsobem jak zjišťovat kompetence jsou kariérové testy, při nichž je budoucí manažer testován na úkolech, které nejsou zcela běžné. Vpraxi se jedná například otest profesionálního zájmu nebo test kariérových kotev. Kariérová kotva je soubor subjektivně posuzovaných vlastních hodnot nebo motivů, podle kterých je možné usměrňovat arozvíjet vlastní kariéru. Rozeznáváme pět základních typů kariérových kotev. Patří mezi ně technické afunkční kompetence, manažerské kompetence, jistota, kreativita aautonomie.

Pokud tvoří kariérní kotvu technicko-funkční kompetence, uvažuje takový pracovník osvém dalším kariérním růstu pouze vrámci své odbornosti. Vpřípadě, že jsou kotvou kompetence manažerské, bude se pracovník snažit dosáhnout pozice svysokou mírou odpovědnosti tak, aby mohl uplatnit své kompetence analytické, interpersonální aemocionální. U pracovníků, pro které je kotvou jistota, platí, že budou vykonávat vše, co si bude přát zaměstnavatel. Takoví pracovníci vyhledávají stabilní zaměstnání se zaručeným příjmem. Je-li osobní kotvou pracovníka kreativita, tak musíme počítat sjeho primární motivací zaměřenou na nové věci. Až na druhém místě bývá finanční ohodnocení. Bohužel tento typ pracovníků mívá potíže sodpovědností. Posledním typem kotvy je potřeba autonomie anezávislosti. Tento typ pracovníků těžko snáší organizační tlaky adává přednost samostatnému podnikání.

Při testování kompetencí odhalujeme takzvanou kompetenční mezeru, která vyjadřuje rozdíl mezi žádoucí asoučasnou mírou kompetencí. Na základě kompetenční mezery pak obvykle sestavujeme plán osobního rozvoje pracovníka.

1.2.4 Motivy, potřeby, hodnoty apostoje

Motivy můžeme označit jako pohnutky kjednání. Pohnutky kjednání vznikají buď na základě vnitřních podnětů (potřeba seberealizace, vzdělání), nebo je můžeme ovlivňovat vnějšími impulsy. Vnější podněty nebo také incentivy vycházejí zvnějšího prostředí (pochvala nadřízeného). Motivace vychází zlidské potřeby. Potřeba je pocitově nebo ifyzicky vnímaný přebytek či nedostatek něčeho, co člověk potřebuje ke spokojenému životu. Příkladem potřeb jsou například potřeby biologické, které nutí člověka kpéči osvé tělo, nebo potřeby společenské, které jsou vnímané jako potřeba komunikace, společnosti ostatních lidí či uplatnění ve společnosti aocenění ostatních. Rozdělení potřeb do kategorií sestavil Abraham Maslow.

Obr. 9 Maslowova pyramida potřeb

Motivace manažerů však vychází také ze zcela specifických potřeb, které jsou pro tuto skupinu lidí typické. Jednou znich je potřeba podávat vysoký výkon. Lidé orientovaní na výkon se zaměřují na pozice, kde mohou mít vysokou míru osobní zodpovědnosti, mohou pracovat samostatně, trvale musí překonávat různé překážky arádi soutěží sostatními. Spotřebou výkonu je spojena ochota nést určité riziko apotřeba se zabývat přiměřeně obtížnými úkoly. Odměnu očekávají ve formě uznání zdobře vykonané práce. Méně jim záleží na finančním ohodnocení.

Druhou potřebou, typickou pro manažery, je potřeba udržování přátelských vztahů. Tento typ lidí okolo sebe potřebuje lidi anejlépe se cítí vtýmu.

Manažeři se také vyznačují touhou po moci. Rádi ovlivňují ostatní lidi, nevadí jim nést za ně odpovědnost. Jejich užitečnost vorganizaci vynikne tehdy, pokud mají možnost pracovat vjejí prospěch.

Pro manažery je typická vyšší míra uvědomění si vlastního hodnotového žebříčku. Podle toho, ojaký osobnostní typ se vpřípadě konkrétního manažera jedná, rozdělujeme je do osmi základních typů.

Tab. 1 Typy manažerů

Typ

Charakteristika

Teoretický

Hledá pravdu, samostatně uvažuje, chová se racionálně, za nejvyšší hodnotu považuje poznání.

Ekonomický

Je orientován na prospěch, zajímá ho užitečnost, majetek, za nejvyšší hodnotu považuje užitek.

Estetický

Důležitý je soulad aforma, je individualista, pro kterého nejvyšší hodnotu představuje krása.

Sociální

Altruista, nesobecký člověk, který rád pomáhá ostatním, za nejlepší vztah považuje vztah lásky.

Politický

Tento typ vyhledává příležitost ovládat druhé, trvale sněkým soutěží, za nejvyšší hodnotu považuje moc.

Náboženský

Vyhledává absolutní hodnoty, tíhne knáboženství amystice, nejvyšší hodnotou je pro něj jednota.

Technický

Důvěřuje logice amechanickým řešením, vše řeší rozumově, za nejvyšší hodnotu považuje obsah práce.

Sportovní

Vytrvalost adisciplína patří mezi základní charakteristiky tohoto typu, dbá osvou kondici, za nejvyšší hodnotu považuje zdraví.

Vedle všeobecných hodnot definujeme umanažerů také hodnoty pracovní. Mezi významné pracovní hodnoty manažera řadíme: peníze, naplňující práci, jistotu postavení, další odborný růst, osobní postavení ve společnosti, přátelství akolegialitu, hrdost na firmu apod.

Vedle těchto všeobecně uznávaných charakteristik manažerovy osobnosti nalézáme také vlastnosti, které se vymykají výše uvedeným kategoriím. Zpohledu pracovního zařazení se však jedná odůležité osobnostní rysy, které mohou ovlivnit úspěšnost jejich manažerského působení.

Cvičení

Sestavte si osobní žebříček deseti nejdůležitějších hodnot. Pracujte se stavem před zahájením četby této knihy aočekávaným stavem po ukončení četby této knihy

Vnější místo kontroly

Lidský jedinec se zaměřením na okolí připisuje většinu svých úspěchů nebo selhání vnějším příčinám. Domnívá se, že jeho osud je předem dán anedokáže sním nic udělat.

Vnitřní místo kontroly

Tento typ lidí věří, že má svůj život pod kontrolou apřípadné úspěchy nebo neúspěchy přičítá vlastnímu působení. Na pozicích manažerů jsou úspěšnější než předchozí skupina, protože mají sklony aktivně ovlivňovat veškeré dění.

Cvičení

Do kterého zvýše uvedených typů se řadíte vy? Zkuste sami sebe odhadnout.

Mezi další specifické charakteristiky, zajímavé zpohledu výkonnosti manažera ajeho schopnosti dosahovat cílů patří například orientace vnejistotě, schopnost práce vtrvale se měnícím prostředí, které mnohdy působí chaoticky. Chaos je některými autory považován za nejvyšší míru chování společnosti aschopnost manažera se schaosem vyrovnat bývá předmětem jeho hodnocení při přijímacích řízeních. Za kladnou hodnotu je považována schopnost manažera vývoj chaotického stavu do budoucna odhadnout.

Za jednu znejdůležitějších vlastností manažera je považována kreativita. Kreativita je popisována jako schopnost snadno přecházet na nové doposud nepoužívané postupy agenerování nových nápadů. Kreativita se dá získat pravidelným tréninkem, anení tedy vrozená, jak se dříve soudilo. Za negativní dopad kreativity lze považovat skutečnost, že kreativní lidé se jen obtížně identifikují scíli organizace, která jim slouží pouze jako prostředek pro uspokojování jejich potřeb seberealizace. Stouto skutečností je třeba při obsazování pozic manažera počítat.

1.3 Inteligence

1.4 Modely pracovního chování

Tab. 2 Typy pracovního chování

Typ „A“

Typ „B“

Aktivní asoutěživý.

Relaxovaný, uvolněný.

Typ „A“

Typ „B“

Rychlý test

Cvičení