Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Edice Právo pro každého

Ing. Libuše Neščáková, MBA

Pracovní právo pro neprávníky
rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady

TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE:

Vydala GRADA Publishing, a.s.
U Průhonu 22, Praha 7 jako svou 4669. publikaci

Foto na obálce allphoto.cz
Realizace obálky Vojtěch Kočí
Sazba Jan Šístek
Odpovědný redaktor Martin Samek
Počet stran 272
První vydání, Praha 2012
Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s.

© GRADA Publishing, a.s., 2011

GRADA Publishing: tel.: 234 264 401, fax 234 264 400, www.grada.cz

ISBN 978-80-247-4091-1

ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE:

ISBN 978-80-247-7651-4 pro formát PDF
ISBN 978-80-247-7652-1 pro formát EPUB

Zkratky

ADZ – antidiskriminační zákon, zákon č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací

APZ – aktivní politika zaměstnanosti

BOZP – bezpečnost a ochrana zdraví při práci

CEEP – Centre Europėenne de l`Entreprise Publique, Evropské středisko podniků s veřejnou účastí

DPČ – dohoda o pracovní činnosti

DPP – dohoda o provedení práce

EKOS – Evropská konfederace odborových svazů, také ETUC (European Trade Union Confederetion)

ETUC – European Trade Union Confederetion, Evropská konfederace odborových svazů

FKSP – fond kulturních a sociálních potřeb ve smyslu Vyhlášky č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů

OZ – zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník

ObčZ – zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník

OOPP – osobní ochranné pracovní prostředky

OSSZ – okresní správa sociálního zabezpečení

OSVČ – osoba samostatně výdělečně činná

Sociální i zdravotní pojištění – pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (příspěvek nemocenského a důchodového pojištění, státní politiky zaměstnanosti) a příspěvek na všeobecné zdravotní pojištění

SSZ – správa sociálního zabezpečení

UNICE – Union des Industries de la Communauté Europėenne,

Evropskou unii konfederací průmyslu a zaměstnavatelů

ZDP – zákon č. 586/1992 Sb., o dani z příjmů

ZNP – zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění

ZP – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

ZIP – zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce

ZOZ – zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

1. Zákoník práce

Vrámci této první rozsáhlé kapitoly se budeme věnovat zákonu č.262/2006Sb., zákoníku práce. Dříve, než rozebereme jednotlivá ustanovení zákoníku práce, je nutno poznamenat trochu historie, která nám přiblíží tvorbu avznik této právní normy mající vliv na celkový charakter zákona dnes. Zmíníme se také ozákladních východiscích tohoto dokumentu, apoté si uvedeme rozbory jednotlivých ustanovení tak, abychom minimalizovali možná pochybení vpracovněprávní amanažerské praxi.

Zákoník práce se historicky objevuje včeské legislativě vroce 1965, tehdy pod číslem 65/1965Sb., účinný od 1. 1. 1966. Tento legislativní dokument vznikl vdobě, kdy situace vrámci zaměstnavatelských vztahů byla značně odlišná od doby dnešní. Zaměstnavatelem byl převážně stát prostřednictvím státních podniků aostatních státních útvarů. Role odborové organizace byla zaměstnavatelem preferována apodporována, atudíž idůraz na ochranu zaměstnance jako slabšího článku smluvního pracovního vztahu byl pro tento legislativní dokument charakteristický. Rovněž tak izákladní myšlenka celého dokumentu, postavená na direktivním základu „co není dovoleno, je zakázáno“, dává charakter této právní normě. Snadsázkou můžeme hovořit otom, že tato právní norma, tedy starý zákoník práce, upravoval naše pracovněprávní vztahy ipo dlouhou dobu od roku 1989, kdy se razantně změnil charakter naší společnosti. Aipřestože většina legislativy reagovala na změnu společenských poměrů, starý zákoník práce zůstával vjádru ipřes všechny své četné novelizace stále stejnou direktivní normou. Oto více byla žádoucí tvorba normy nové, moderní, která by zohledňovala inovativní způsoby zaměstnávání atrendy vtéto oblasti.

Základní myšlenkou tvorby nového zákoníku práce bylo vytvoření nové normy, založené na několika zásadních pilířích, zcela odlišných od původního dokumentu. Do popředí se dostala také snaha oprovázanost ZP sobčanským zákoníkem. Nutno však poznamenat, že do tvorby apředevším do schvalovacího procesu nové normy se značně promítly politické síly. Vroce 2006, kdy byl nový zákoník práce (dále jen ZP) schvalován, vstoupila do popředí snaha vládnoucí politické strany oprosazení ZP ve snaze získat prostřednictvím tohoto prosazení voličské preference. Přestože zástupci zaměstnavatelů novou legislativní normu ajejí připomínkování zcela ignorovali, protože její návrh považovali za celkově nepřípustný, druhá strana tripartitního jednání, zástupci odborových organizací, vjednání pokračovala alobovala za zapracování široké škály svých pravomocí do nově tvořeného zákona. Vrámci legislativního schvalování nového zákoníku práce bylo také velice rušno. Jednak legislativní rada vlády vyjadřovala pochybnost osprávnosti vazby na občanský zákoník, kontrolní činnosti odborů, nerovném postavení zaměstnavatelů, ukterých působí či nepůsobí odborová organizace, atudíž doporučila vybraná sporná ustanovení ze zákona vypustit. Projednávání vPoslanecké sněmovně avSenátu Parlamentu České republiky rovněž vypovídalo osložení poměrů politických sil. Přestože návrh zákona Senát zamítl aprezident republiky zákon také nepodepsal avrátil, Poslanecká sněmovna tento legislativní dokument ipřes všechny negativní signály schválila pomocí hlasů ČSSD aKSČM vrámci třetího hlasování dne 23. 5. 2006, těsně před koncem svého volebního období. Účinnost nové legislativní normy byla stanovena na 1. 1. 2007.

Pokud se na nový zákoník práce podíváme blíže, zjistíme, že se orazantní moderní normu nejedná. Nový zákoník práce je sice postaven na inovativní zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“, tedy co zákoník práce výslovně nezakazuje, může být vpraxi realizováno, na rozdíl od předchozího starého zákoníku práce, ale začteme-li se do jednotlivých ustanovení zákona, zjistíme, že většina paragrafů je převzata ze starého zákoníku práce azjiných zákonů, které nový zákoník práce absorboval. Příkladem absorpce je tak zákon ocestovních náhradách, omzdě aplatu, předpisy upravující problematiku BOZP adalší.

Nutno poznamenat, že nový zákoník práce, který vyšel ve sbírce zákonů pod číslem 262/2006Sb., je právem označován za jakýsi paskvil. Otom svědčí isnaha vlády účinnost ZP odložit následným návrhem, avšak toto odložení již vláda legislativně nestihla projednat do konce roku 2006, atak nový zákoník práce nabyl účinnosti dne 1. 1. 2007 vté podobě, vjaké byl narychlo schválen.

Již během prvního pololetí roku 2007 byla tato nová norma předmětem bouřlivé diskuze, byly též podány dvě ústavní žaloby na řadu ustanovení ZP. Na některé reagoval souhlasně iústavní soud, který vprůběhu roku 2008 vybraná ustanovení zrušil.

Aplikovatelnost zákona do pracovněprávní praxe ztěžovala iskutečnost, že nový ZP odkazoval na neexistující legislativu, např. na neexistující antidiskriminační zákon adalší. Po celou dobu své dosavadní relativně krátké účinnosti je tak zmíněný legislativní kodex předmětem řady novel.

Vzhledem ktomu, že poslední novela zuvedené řady nabyla účinnosti 1. 1. 2012, reaguje itato publikace na nový stav od účinnosti zákona č.365/2011Sb., kterým zmíněná novela je acelkem upravuje amění více než 300 ustanovení ZP. Vrámci schvalování této rozsáhlé novely probíhal legislativní proces vroce 2011 dle všech předpokladů aodborných odhadů. Opět ivtéto novele hraje roli rozložení poměru politických stran. Novelu připravila vláda aschválila ji vprůběhu měsíce června 2011. Poté vzáří byla předmětem schvalování vposlanecké sněmovně, kde rovněž došlo kjejímu schválení. Vhledem ktomu, že však senát je složen převážně ze zástupcůlevicových politických stran, předpokládalo se vrácení této novely senátem ajeho přehlasování opět poslaneckou sněmovnou, ve které je zřejmá politická převaha pravice. Prezident novelu ZP podepsal dne16. 11. 2011. Zákon č.365/2011Sb., kterým se mění zákon č.262/2006Sb., zákoník práce adalší související zákony, vstupuje vúčinnost od 1. 1. 2012.

Pro přehlednost předchozí právní úpravy aúpravy ustanovení novelou od 1. 1. 2012 je vrámci této publikace tam, kde je to vhodné, nejprve rekapitulován stav legislativy do 31.12. 2011, apoté problematika rozebrána se zohledněním zmíněné novely, tedy současný závazný aplatný stav pracovněprávní problematiky.

1.1 Úvod do problematiky

Ipřes nedokonalost ZP ajeho časté novelizace si právní praxe musí stímto základním pracovněprávním kodexem poradit, ať již je tato norma na jakékoliv kvalitativní úrovni. Vrámci aplikace tohoto zákona musíme vycházet arespektovat základní tři pilíře, na kterých je ZP postaven.

Jedná se ozákladní novou koncepci, která představuje inovativní přístup ktvorbě kodexu akposuzování právních skutečností dle tohoto kodexu.

1.1.1 Základní pilíře zákona

Prvním zuvedených pilířů je již prezentovaný přístup kaplikaci legislativní normy shrnutý do zásady: „Co není zakázáno, je dovoleno.“ Toto konstatování vprávní praxi označujeme též frází „možnost odchýlit se od zákoníku práce“. Nový ZP tak umožňuje právě tuto možnost odchýlení, tedy sjednání si odlišných či nedefinovaných práv zákonem. Při využití tohoto principu však nikdy nesmí dojít kpoškození či odepření práv zaměstnance, která mu ZP přiznává. ZP tak sám stanoví v§363 odst. 2, ve kterých případech odchýlení od zákona není možné.

Druhým pilířem je pojem závislá práce. V§2 ZP definuje podmínky, které přesně vymezují to, co je za závislou práci považováno. Nepřímo tak toto ustanovení ruší již dříve obecně prezentovaný zákaz tzv. švarcsystému. Pilíř je tedy postaven na definici závislé práce, která může být vykonávána výlučně vpracovněprávním vztahu. Ucelenou problematiku závislé práce si ještě podrobněji probereme při rozboru jednotlivých ustanovení zákona.

Třetí pilíř je postaven na principu delegace. Zde se dostáváme kzákladnímu východisku, kdy pokud ZP vplatném znění neobsahuje dané ustanovení, pak teprve lze podpůrně využít ustanovení občanského zákoníku. Vprávní praxi byl právě tento princip delegace předmětem ústavní žaloby. Původně totiž ZP preferoval daný princip delegace, ato konkrétně v§4 tím způsobem, že je možno použít princip delegace jen vpřípadech, kdy možnost delegace na občanský zákoník zákon výslovně stanoví. Ústavní soud ustanovení §4 zákona zrušil vdubnu 2008, atak nepřímo modifikoval princip delegace na princip subsidiarity. Vpraxi to pak znamená, že již nevyužíváme občanský zákoník vpracovněprávní praxi jen vpřípadech, kdy tak stanoví ZP, ale vpřípadech, kdy ZP danou problematiku neřeší nebo kdyZP tato ustanovení nemá.

Ipřesto je vsoučasnosti daná právní problematika složitá anejednoznačná, takže běžný občan dnes neumí rozlišit, kdy bude danou právní skutečnost řešit dle ZP akdy může využít občanský zákoník.

Vzhledem ktomu, že Ústavní soud nemá vkompetenci nahrazovat nová znění jednotlivých ustanovení, ale jen přezkoumává opodstatnění, zda příslušná ustanovení, která jsou předmětem ústavní žaloby zrušit či ponechat, byl princip subsidiarity na občanský zákoník značně nejasný. Teprve až novela ZP súčinností právě od 1. 1. 2012 znovu zavádí nové znění §4 anově vytváří §4a a4b, kterými zpřesňuje vztah amožnosti užití občanského zákoníku. Pracovněprávní vztahy se tak řídí přednostně zákoníkem práce vplatném znění aaž teprve, když není možné použít zákoník práce, řídí se občanským zákoníkem, ale vždy vsouladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, které uvádí opět zákoník práce. My si je také rozebereme sohledem na dopad do pracovněprávní praxe.

Vrámci pracovněprávních vztahů se tak zcela nevyužijí ustanovení občanského zákoníku týkající se:

smlouvy ve prospěch třetí osoby,

zadržovacího práva,

vymíněného odstoupení od smlouvy,

společných závazků apráv dle občanského zákoníku,

smlouvy spřesnou dobou plnění,

postoupení pohledávky.

Titul smluvní pokuty, který umožňuje aplikace občanského zákoníku, může být dohodnut pouze vprávních úkonech, kdy stanoví tuto možnost zákoník práce.

1.1.2 Základní zásady pracovněprávních vztahů

Nově súčinností od 1. 1. 2012 ZP definuje základní zásady pracovněprávních vztahů, ato vrámci ustanovení §1a. Původně definované základní zásady, které upravoval stav pracovněprávní legislativy od 1. 1. 2007 do 31. 12. 2011, byly mnohdy podrobovány přísné kritice, protože se spíše podobaly povinnostem zaměstnavatele, jakožto jedné ze smluvních stran pracovněprávních vztahů, než základním zásadám, tedy použitelným aplikačním pravidlům. Zapracováním novely ZP se situace mění, nově uváděné zásady pracovně právních vztahů vytyčují obecné základy pracovního práva jakožto součásti práva soukromého. Vrámci dosahování základních cílů pracovněprávních vztahů by pak měly právě tyto základní zásady tvořit primární právní východiska, která deklarují požadovaný přístup vorganizaci práce zaměstnance, ve vytváření žádoucích pracovních podmínek avproblematice ochrany zaměstnance při práci.

Rozlišujeme tedy nově těchto pět základních zásad pracovněprávních vztahů:

zvláštní zákonná ochrana zaměstnance,

uspokojivé abezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,

spravedlivé odměňování zaměstnance,

řádný výkon práce zaměstnancem vsouladu soprávněnými zájmy zaměstnavatele,

rovné zacházení se zaměstnanci azákaz jejich diskriminace.

Zvláštní zákonná ochrana zaměstnance

Již zuvedeného pojmenování této zásady vyplývá stále trvající ochrana zaměstnance jako smluvní strany se slabším postavením vrámci vnímání pracovněprávních vztahů. Toto slabší postavení vyplývá ztoho, že ipřestože jsou smluvní strany rovnocennými partnery vrámci uzavírání pracovněprávních vztahů, zaměstnanec pak koná závislou práci ve vztahu podřízenosti kzaměstnavateli na jeho pokyn, apodobně.

Uspokojivé abezpečné pracovní podmínky pro výkon práce

Účastníci pracovněprávních vztahů tak vsouladu stouto zásadou dbají na zajištění adodržování příslušných bezpečnostních předpisů ajejich dodržování je postaveno na výchozí úroveň samozřejmosti.

Spravedlivé odměňování zaměstnance

Tato zásada reflektuje na základní pravidlo vrámci zdržení se diskriminačního přístupu. Apeluje na dodržení respektovat základní zásadu rovného přístupu vodměňování „za stejnou práci stejnou mzdu“.

Řádný výkon práce zaměstnancem vsouladu soprávněnými zájmy zaměstnavatele

Být si vědom nejen svých práv, ale ipovinností, ato jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance, atoto promítat do základního přístupu vpracovněprávních vztazích zpohledu dobrých mravů.

Rovné zacházení se zaměstnanci azákaz jejich diskriminace

Respektovat azajistit rovné příležitosti astejně tak dodržovat zákaz aminimalizovat jakékoliv projevy diskriminačního jednání, by mělo být základním předpokladem vrámci pracovněprávních vztahů.

1.2 Základní pojmy, práva apovinnosti

Zákoník práce po zapracování poslední novely tedy súčinností od 1. 1. 2012:

upravuje právní vztahy vznikající ztitulu závislé práce mezi zaměstnanci azaměstnavateli,

upravuje právní vztahy kolektivní povahy,

zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství,

upravuje některé vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů,

upravuje některá práva apovinnosti zaměstnanců azaměstnavatelů vrámci problematiky dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance včetně některých sankcí za jeho porušení.

1.2.1 Základní pravidla

Kromě výše uvedených základních pilířů azákladních zásad pracovněprávních vztahů se vnové koncepci ZP objevují izákladní pravidla, se kterými zákon pracuje. Vpracovněprávní praxi však také docházíme kdalším obecně preferovaným pravidlům aproto se vtéto kapitole budeme věnovat oběma skupinám základních pravidel, tedy:

základní pravidla zákoníku práce,

základní pravidla právní praxe.

Základní pravidla zákoníku práce

Jednou ztakto vymezených pravidel je pravidlo minimaxu.

Pravidlem minimaxu jsou myšleny tzv. minimální či naopak maximální hranice nároků účastníků pracovněprávních vztahů. Vpraxi se toto pravidlo projevuje tím, že zákon stanoví minimálně možný nárok zaměstnance nebo maximálně možný limit pro sjednání nároku či povinnosti.

Příklad 1

Příkladem minimálního nároku je ustanovení onároku na dovolenou. Zaměstnanec má nárok minimálně na čtyři týdny dovolené za kalendářní rok. Zaměstnavatel tedy přiznává zaměstnanci po splnění zákonných podmínek čtyři týdny dovolené ročně. Nemůže méně, zde se projevuje zásada mini, ale může přiznat ivíce. Tedy zatímco dolní, minimální hranice je dána zákonem, horní hranice je libovolná, zákonem stanovena není. Lze tedy zaměstnanci ze strany zaměstnavatele přiznat paradoxně i52 týdnů dovolené ročně.

Obdobným příkladem minimální hranice je iproblematika odstupného, stanovení výše příplatků ke mzdě či platu, doba odpočinku mezi směnami, přestávka na jídlo aoddech apod.

Příklad 2

Příkladem maximálního nároku je ustanovení orozsahu týdenní pracovní doby. ZP tak stanoví, že maximální délka týdenní pracovní doby je 40 hodin týdně. Takže zákon definuje maximální možnou hranici, kterou smluvní strany nesmějí překročit, avšak minimální hranice je na libovůli smluvních stran. Účastníci právních vztahů si tak mohou libovolně sjednat nižší rozsah pracovní doby. Vprávní praxi pak sjednáváme tzv. zkrácené pracovní úvazky. Dalším příkladem „maxu“ je délka zkušební doby, lhůty pro přepočty vyrovnávacího období ukonta pracovní doby, limity přesčasové práce, lhůty pro čerpání náhradního volna za přesčasovou práci apod.

Druhým pravidlem je pravidlo smluvní volnosti. Toto pravidlo navazuje na princip „co není zakázáno je dovoleno“. Adále jej rozvádí. Možnost odchýlení se od ZP, tedy projevení smluvní volnosti, můžeme definovat dvěma způsoby. Prvním způsobem je možnost odchylně stanovit práva apovinnosti účastníků pracovněprávních vztahů jinak, než stanoví ZP. Druhým způsobem je sjednání takových podmínek, nároků, skutečností, povinností apráv, která ZP svým rozsahem vůbec neupravuje. Vtomto uvedeném příkladě však musíme respektovat ustanovení článku 4, odst. 1 ústavní Listiny základních práv asvobod avneposlední řadě také zákon č.198/2009Sb., orovném zacházení aoprávních prostředcích ochrany před diskriminací. Pravidlo smluvní volnosti tak umožňuje sjednat si buď skaždým zaměstnancem zvlášť, nebo se skupinou zaměstnanců odlišné podmínky či nároky. Vpřípadě, že se jedná oindividuálně sjednané nároky či podmínky, většinou jejich sjednání realizujeme prostřednictvím pracovních smluv, manažerských smluv, smluv oodměňováníapod. Pokud se jedná oodlišné nároky skupin, zde kjejich sjednání využíváme závazné vnitrofiremní předpisy, kolektivní smlouvy apod. Vkaždém případě využití smluvní volnosti však musíme vždy respektovat zásadu rovného přístupu, kterou detailněji rozebíráme ve vazbě na tzv. antidiskriminační zákon vkapitole 2 této publikace.

Dalším pravidlem, kterým se řídíme vrámci pracovněprávních vztahů, je pravidlo respektování dobrých mravů. Obecně bychom se tedy neměli dopouštět takového jednání, které je vrozporu stěmito dobrými mravy. Pojem „dobré mravy“ vychází zdikce občanského zákoníku, tedy není přímo definován ZP, ale ten na něj navazuje. Vrámci pracovněprávních vztahů bychom tedy zpozice zaměstnavatele, ale ani zpozice zaměstnance neměli činit taková jednání, která by byla vrozporu stěmito obecně deklarovanými dobrými mravy.

Základní pravidla právní praxe

Základní pravidla právní praxe tak, jak jsme je nazvali, nejsou žádným oficiálním statutem práva či jeho pramenem. Jsou to základní pojmy apraktiky vyplývající zpraxe tak, jak se snimi denně laicky setkáváme, apřestože jsou pro mnohé čtenáře známou ačasto používanou problematikou, je třeba jim právě vpracovněprávní problematice manažerů neprávníků věnovat příslušnou pozornost.

„Stanovit či sjednat“

Pravidlo „stanovit či sjednat“ nevychází zpodstaty ZP, ale je spíše praktickou právní zásadou. Její nerespektování vede kmnoha nesrovnalostem vpracovněprávní praxi. Jedná se oto, jak vnímáme rozdíl mezi pojmem „stanovit“ apojmem „sjednat“. Zatímco pojem stanovit je právním úkonem jednostranným, tedy jeden nařizuje, druhý poslouchá, pojem sjednat je právním úkonem oboustranným, tedy předpokládá vzájemnou dohodu obou stran. Vpracovněprávních vztazích pak uzavíráme smluvní vztahy, ve kterých cosi sjednáváme acosi stanovujeme. Zaměstnavatel ve většině případů jako předkladatel návrhu pracovní smlouvy musí rozlišovat, která ustanovení pracovní smlouvy lze sjednat akterá stanovit.

Pokud ZP dává smluvní straně právo na určení nároku, pak tato strana může využít titulu jednostranného stanovení. Pokud však zákon přiznává možnost na úpravu nároku, tato úprava se vzájemně, tedy oboustranně, sjednává.

Příklad 1

Zaměstnavatel určuje rozsah pracovní doby. Do pracovní smlouvy je tedy zaměstnavatel oprávněn uvést: „Pracovní doba je stanovena vrozsahu 40 hodin týdně.“

Příklad 2

Zaměstnanec požaduje snížený (poloviční) pracovní úvazek např. vzhledem kpéči odítě. Do pracovní smlouvy je tedy zaměstnavatel oprávněn uvést: „Pracovní doba je sjednána vrozsahu 20 hodin týdně.“ Pokud by byl chybně využit pojem „stanovena“, uvedl by se zaměstnavatel do situace, kdy jednostranně protiprávně snižuje zaměstnanci pracovní úvazek avnávaznosti na tuto skutečnost imzdu odpovídající tomuto zkrácenému úvazku.

Princip dovození

Mnohdy se setkáváme sdotazem adiskuzí nad problematikou, zda některý pracovněprávní úkon je platný, když jej zrealizovala osoba, která ktomuto úkonu nebyla zplnomocněna, nebo tento druh činnosti neměla vnáplni práce. Vždy se na každý tento jednotlivý příklad musíme podívat azkoumat jej vryze individuálních souvislostech aokolnostech. Není na místě zde rozebírat širokou škálu možných případů, atak si jen pro prezentaci uvedeme příklad jediný.

Vycházejme zpředpokladu, že pracovní smlouvu se zaměstnancem uzavřel, tedy podepsal, ředitel společnosti, který však nemá plnou moc od jednatele pro tyto pracovněprávní úkony. Často čelíme právě vtěchto situacích dotazům, zda takto uzavřená pracovní smlouva je platná, či není. Vtěchto situacích se uplatňuje tzv. princip dovození. Ze strany zaměstnance, který pracovní smlouvu uzavírá, není možné zkoumání, zda pan ředitel disponuje patřičnými podepisovacími pravomocemi. Proto zaměstnanec věří, tzv. dovozuje, že osoba, která pracovní smlouvu sním uzavírá, tyto pravomoci má. Pracovní smlouva je tedy platná, protože obě smluvní strany tento právní úkon učinily svobodně avdobré víře. Pokud bychom později rozporovali platnost uzavření pracovní smlouvy, neuspěli bychom. Dovozením se totiž předpokládá, že zmíněný pan ředitel zastupuje společnost, aje oprávněn uzavírat za ni ve smyslu za zaměstnavatele tyto pracovněprávní vztahy.

Pokud bychom aplikovali toto dovození do běžné obchodní praxe, jednoduchým příkladem dojdeme ke stejnému závěru. Pokud si půjdu koupit jakoukoliv věc pro běžné denní užívání, například boty, lednici apod., také svůj smluvní vztah budu uzavírat sprodejcem. Nikoliv přímo sjednatelem či statutárním zástupcem zmíněného obchodu či obchodního řetězce. Izde bude smlouva platná anikdo ji rozporovat nebude.

Zmíněný příklad jistě vyvolá řadu diskuzí otom, co když pracovní smlouvu podepíše namísto generálního ředitele ředitel obchodní, provozní, ekonomický či ředitel obdobné, ale organizačně nižší úrovně. Izde opět záleží na individuálním posouzení situace, ale aplikace pravidla dovození zde bude obdobná. Samozřejmě, pokud pracovní smlouvu bude se zaměstnancem uzavírat pracovník na pozici vrátného, vrámci velkého výrobního podniku pak izaměstnance napadne, že něco není vpořádku. Pokud bychom snad jen už pro zlehčení aplikovali tuto situaci na příklad nákupu, také nebudeme lednici či obuv nakupovat od hlídače parkoviště.

„a“ & „nebo“

Mnohdy si při laickém čtení zákona ani neuvědomujeme význam azněj plynoucí souvislosti vrámci použití těchto spojek tvůrcem zákona.

Zákon mnohdy uvádí například výčet některých skutečností, možností či pojmů, aklade mezi ně buďto čárky, posléze spojku „a“, nebo vdruhém případě odděluje tvrzení spojkou „nebo“.

Rozdílnost ve významu včetně dopadu do pracovněprávní praxe spočívá vtom, že vpřípadě použití čárek aspojky „a“ se jedná ovýčet položek, které musejí být splněny všechny do jedné. Pokud však tvůrce zákona použije spojku „nebo“, musí být splněna alespoň jedna tato podmínka.

Příklad 1

Musí být splněny všechny charakteristické podmínky, aby se jednalo ozávislou práci:

Za závislou práci se považuje výkon práce ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele apodřízenosti zaměstnance, výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, na jeho účet, jeho jménem, za mzdu, …

Příklad 2

Musí být splněn alespoň jeden charakteristický znak, či podmínka:

Zaměstnanci za vykonanou práci přísluší mzda, plat nebo odměna zdohody,…

Taxativní výčet & demonstrativní výčet

Taxativním výčtem rozumíme všechna možná řešení, tedy uvedení možností vyčerpávajícím způsobem. Pokud dojdeme kzávěru, že by šlo situaci řešit jiným způsobem, vdůsledku taxativního výčtu daných možností řešení zákonem však naše řešení nemůžeme aplikovat.

Demonstrativní výčet, někdy také uváděn jako příkladný výčet, je výčtem, který charakterizuje svůj rozsah jen typy jednotlivých příkladů anení tedy striktně uzavřen jako výčet taxativní. Demonstrativní výčet je vplatné legislativně většinou uveden, využívá nejčastěji pojmů: „zejména“, „podobně“, „například“, „zpravidla“ apodobně.

1.2.2 Zaměstnanec

Fyzická osoba je způsobilá vlastními právními úkony nabývat práv zaměstnance dovršením 15 let věku. Těmito úkony tak na sebe bere povinnosti apráva, která suzavřením pracovněprávního vztahu zaměstnanci přísluší.

Zákoník práce omezuje zaměstnávání osob mladších 15 let. Vpodstatě je zaměstnání osoby mladší 15 let obecně označováno za nelegální práci dětí aZP ji výslovně zakazuje. Vyžaduje-li však situace zaměstnání dítěte, pak zákoník práce vymezuje následující oblasti, ve kterých lze děti zaměstnávat za účelem legalizace dětské práce. Jedná se ookruhy těchto činností:

umělecká,

kulturní,

reklamní,

sportovní.

Ktěmto činnostem vpřípadě zaměstnávání osob do 15 let věku je nutný souhlas místně příslušného úřadu práce, okterý je nutno před uzavřením takového pracovního poměru zažádat.

Příklad 1

Je-li novorozenec angažován jako herec do reklamy na dětskou výživu, přísluší mu sjednaný honorář. Jeho zákonní zástupci proto musejí požádat úřad práce osouhlas stouto byť jednorázovou závislou prací apo jeho vydání se může reklamní činnost dítěte uskutečnit.

Příklad 2

Účastní-li se osoby mladší 15 let např. pěvecké soutěže avítězný pěvecký sbor vyhraje finanční odměnu, kterou nerozdělí zpěvákům, ale využije ji na nákup režijních potřeb, ozávislou práci dětí se nejedná, tudíž žádný souhlas není třeba. Rozhodl-li by se ale zmíněný umělecký soubor, že děti– zpěváci budou honorováni za svůj výkon, opět tato činnost podléhá příslušnému souhlasu.

1.2.3 Zaměstnavatel

Za zaměstnavatele ZP považuje buďto fyzickou osobu– podnikatele, tzv. osobu samostatně výdělečně činnou (dále jen OSVČ), nebo právnickou osobu, které zaměstnávají fyzické osoby nepodnikatele.

Zaměstnavatelem se tak může stát osoba dnem svého narození. Jedná se otzv. způsobilost mít práva apovinnosti vpracovněprávních vztazích. Na rozdíl od právní skutečnosti, kdy tatáž fyzická osoba má způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv abrát na sebe povinnosti vpracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel, zde je věková hranice pro nabytí této způsobilosti stanovena dosažením 18 let věku.

Abychom si rozdíl vtěchto odlišných titulech způsobilosti přiblížili, využijeme příkladu.

Příklad

Pokud je dvouleté batole jediným dědicem 100% vlastnického podílu společnosti sručením omezeným, která má zaměstnance, pak se po příslušném dědickém řízení stává zaměstnavatelem, byť je teprve dvouleté. Avšak do dovršení 18 let věku musí za něj práva apovinnosti zaměstnavatele vykonávat zákonný zástupce nebo jiná zplnomocněná osoba.

1.2.4 Závislá práce

Závislá práce může být vsouladu sustanovením §3 ZP konána vzákladním pracovněprávním vztahu, za nějž se považuje pracovní poměr avýkon práce na základě dohody oprovedení práce adohody opracovní činnosti.

Pojem závislá práce zavádí ZP nově, ato ztoho důvodu, aby byla lépe vyjádřena závislost účastníků právních vztahů. Jednoduše, nejedná-li se ozávislou práci, nejedná se ani opracovní poměr ačinnosti konané mezi smluvními stranami se řídí jinými právními předpisy, ne tedy zákoníkem práce.

Toto ustanovení §2 ZP ovyhranění termínu závislé práce je vpracovněprávní praxi zatím značně opomíjeno anadále se tak objevují diskuze otom, zda lze uzavřít smluvní vztah sOSVČ na provedení práce, zda nám příslušný inspektorát práce nenapadne právě sjednané práce vůči OSVČ jako nedovolený „švarcsystém“.

Problematika je zavedením pojmu závislá práce ve skutečnosti jednoduchá, avšak dědictvím předchozího starého zákoníku práce azároveň značnou medializací tzv. škodlivosti anelegálnosti švarcsystému zpředchozích dob je situace vběžné manažerské praxi chaotická. Uvedeme tedy na pravou míru to, co je idnes vmédiích chybně prezentováno.

Obecně ZP za závislou práci považuje takovou práci, která je konána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele apodřízenosti zaměstnance azároveň splňuje všechny následující podmínky:

jedná se ovýlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele,

výkon práce probíhá dle pokynů zaměstnavatele,

výkon práce je prováděn jménem zaměstnavatele,

za výkon práce je sjednána mzda, plat, nebo odměna za práci,

výkon práce je činěn vpracovní době,

výkon práce probíhá na pracovišti zaměstnavatele,

práce jsou činěny na náklady zaměstnavatele,

zaměstnavatel nese odpovědnost za prováděnou práci.

Vzhledem ktomu, že dané podmínky ZP uvádí vtzv. taxativním výčtu, anavíc neumožňuje jejich částečné splnění, má to za následek, že pokud vpraxi není splněna byť jen jedna zuvedených podmínek, ozávislou práci se nejedná. Nejsme tedy vtomto případě povinni uzavírat sdotyčnou osobou pracovní smlouvu amůžeme se tzv. odchýlit od ZP. Máme dostatečný prostor pro sjednání smlouvy například dle obchodního zákoníku vpřípadě OSVČ, která by pro zaměstnavatele pracovala na základě svého živnostenského listu. Kdispozici máme například smlouvu odílo dle obchodního zákoníku.

Další variantou je sjednání smluvního vztahu dle občanského zákoníku, ato konkrétně sosobou, která žádný živnostenský list nevlastní, čili jedná se ofyzickou osobu nepodnikatele. Izde můžeme využít titulu smlouvy odílo, ale dle občanského zákona, nebo také smlouvu příkazní, mandátní apodobně. Vběžné praxi se uzavírání těchto smluv obáváme, ale skutečností je, že ZP iostatní legislativa nám uzavření tohoto smluvního vztahu umožňuje ažádný kontrolní orgán nemůže takto uzavřený smluvní vztah vsouladu spříslušnou legislativou napadnout. Vpodstatě se jedná ioto, že vdůsledku nabytí účinnosti nového zákoníku práce byl zrušen §13 zákona č.435/2004Sb., ozaměstnanosti, který definoval, co se považuje za nelegální zaměstnávání vrežimu tzv. „švarcsystému“. Zrušením tohoto ustanovení tak současná právní legislativa pojem švarcsystém nezná, atudíž není co napadat. Pro uzavírání výše uvedených smluvních vztahů hovoří ipravidlo smluvní volnosti, čili možnosti odchýlit se od zákoníku práce, které jsme rozebírali vpředchozích kapitolách. Samozřejmě, že uzavírání výše uvedených smluv svyužitím možnosti smluvní volnosti má svá úskalí, ato především vdaňových dopadech, které si musí při uzavírání těchto smluvních vztahů uvědomit obě smluvní strany. My si pro snazší přehlednost tato úskalí pokusíme rozebrat na uvedených příkladech, kterými porovnáme všechna výše uvedená tvrzení amožnosti odchýlení se od ZP.

Příklad 1

Běžný pracovněprávní vztah zaměstnanec– zaměstnavatel:

vrežimu závislé práce,

obě smluvní strany uzavřely pracovní smlouvu.

Vtomto případě výkon práce splňuje všechny výše uvedené podmínky závislé práce.

Po stránce daňové problematiky je zaměstnanci vyplácena mzda či plat, nebo odměna zdohod.

Zaměstnanec dostává již tzv. čistou mzdu na svůj soukromý účet.

Zaměstnavatel odvádí ze zaměstnancovy mzdy daň apřípadné odvody sociálního azdravotního pojištění.

Příklad 2

Smluvní vztah OSVČ– objednatel (pojmy zaměstnanec azaměstnavatel nelze použít, jedná se oobchodní vztah):

vrežimu smluvní volnosti,

obě smluvní strany uzavřely smlouvu oprovedení díla, nebo rámcovou smlouvu, smlouvu oobstarání věci apod.

Vtomto případě se nejedná ovýkon práce, ale oprovedení díla, subdodávku vymezených prací. Charakter smluvního zadání nesplňuje alespoň jednu zvýše uvedených podmínek závislé práce. Jednalo by se zde již zprincipu smlouvy například oodměnu, která bude zhotoviteli vyplacena. Vterminologii pak do smlouvy nedáváme pojem „odměna“, nýbrž „smluvní cena“, kterou preferuje obchodní zákoník. Již touto změnou formulace jsme dosáhli toho, že vykonávaná činnost nesplní výše uvedené podmínky závislé práce aozávislou práci se tedy nejedná.

Po stránce daňové problematiky je OSVČ vyplácena smluvní cena tak, jak si smluvní strany vzájemně dohodly.

OSVČ dostává plnou sumu smluvní ceny na svůj podnikatelský účet.

Objednatel již nic ze smluvní ceny neodvádí, případné daňové povinnosti aodvody sociálního azdravotního pojištění jsou věcí OSVČ.

Příklad 3

Smluvní vztah fyzická osoba, nepodnikatel– objednatel (pojmy zaměstnanec azaměstnavatel nelze použít, jedná se ovztah dle občanského zákoníku):

vrežimu smluvní volnosti,

obě smluvní strany uzavřely smlouvu oprovedení díla nebo mandátní smlouvu, smlouvu příkazní apod.,

Vtomto případě se nejedná ovýkon práce, ale oprovedení díla, subdodávku vymezených prací. Charakter smluvního zadání ivtomto případě nesplňuje alespoň jednu zvýše uvedených podmínek závislé práce. Izde by se jednalo již zprincipu smlouvy oodměnu, která bude zhotoviteli vyplacena. Vterminologii pak do smlouvy nedáváme pojem „odměna“, nýbrž „smluvní cena“, kterou preferuje občanský zákoník. Již touto změnou formulace jsme opět dosáhli toho, že vykonávaná činnost nesplní výše uvedené podmínky závislé práce aozávislou práci se tedy nejedná.

Po stránce daňové problematiky je fyzické osobě – nepodnikateli vyplácena smluvní cena tak, jak si smluvní strany vzájemně dohodly.

Fyzická osoba – nepodnikatel tak dostává plnou sumu smluvní ceny na svůj soukromý účet.

Objednatel již nic ze smluvní ceny neodvádí, případné daňové povinnosti jsou věcí fyzické osoby– nepodnikatele, která je vtomto případě povinna podat daňové přiznání daně zpříjmů fyzických osob. Pokud se navíc nejedná oosobu, která vlastní jakékoliv živnostenské oprávnění, popřípadě se nejedná oautorský honorář, pak zobdržené částky neodvádí ani odvody sociálního azdravotního pojištění.

Rozebereme-li blíže jednotlivé podmínky závislé práce, pak jejich dodržení či odchýlení bude zvažováno při každém konkrétním požadavku na prováděnou činnost. Zatímco jsme si ve výše uvedených příkladech prezentovali smluvní cenu jako jednu znejčastějšíchmožností odchýlení se od ZP, udalších podmínek bude záležet na dané skutečnosti, zda odchýlení umožní či nikoliv.

Vezmeme-li vúvahu podmínku osobního výkonu práce pro zaměstnavatele, pak vpřípadě, že uzavřeme smlouvu dle obchodního zákoníku sOSVČ, která zaměstnává další zaměstnance, nebude tato podmínka splněna. Vtomto případě pravděpodobně zmíněnou práci nebude fyzicky konat daná OSVČ, ale její zaměstnanci, čili nejedná se ovýlučně osobní výkon práce, tudíž máme prostor pro možnost odchýlení se od zákona.

Podmínka výkonu práce jménem zaměstnavatele je vpraxi problematická např. vrežimu smluvních subdodávek prací. Zde se vůči klientovi práce zastřešují hlavním dodavatelem, avšak jeho dodavatelé ve většině případů prezentují své jméno, tedy např. jméno dané OSVČ, avšak zdůrazňují, kdo zakázku zastřešuje. Obdobnou podmínkou, která je stouto problematikou provázána, je podmínka na náklady aodpovědnost zaměstnavatele. Vpřípadě pracovního poměru viz příklad 1 nese plně veškeré náklady zaměstnavatel (nákup materiálu, mzdy, energie apod.) arovněž tak způsobí-li zaměstnanec klientovi škodu, klient ji požaduje výhradně jen po zaměstnavateli, tedy dodavateli zakázky. Na zaměstnavateli pak je, bude-li dále část škody požadovat na zaměstnanci.

Vpřípadě, že by zakázka byla realizována subdodavatelským způsobem prostřednictvím OSVČ viz příklad 2, pak vpřípadě nákladů může materiál, mzdy či energie pořizovat OSVČ azohledňovat je do smluvní ceny zakázky, nebo je přefakturovat. Vpřípadě škody by objednatel mohl požadovat její plnou náhradu přímo po subdodavateli ane po hlavním dodavateli zakázky. Hlavním kritériem by však bylo smluvní ujednání onáhradě škody mezi těmito třemi subjekty, tedy jakým způsobem bude škoda řešena.

Obdobným způsobem bychom mohli rozebrat další podmínky. Určitě vrežimu subdodávky nebudeme sledovat pracovní dobu dodavatele, OSVČ, bude nám takzvaně jedno, za jak dlouhou dobu OSVČ práci vykoná, stěžejním kritériem bude především termín předání díla, kvalita provedené práce aabsence víceprací.

Charakter závislé práce amožnosti odchýlení se od tohoto režimu je vZP jasně definovaný. Správnou aplikací zákona mohou vdnešní době obě smluvní strany optimalizovat smluvní vztahy tak, jak jim konkrétní daná situace dovolí avyhovuje. Jistě mi však dáte zapravdu, že vsituaci, kdy zaměstnavatel propustí některé své zaměstnance, požádá je oto, aby si zřídili živnostenské oprávnění, aihned snimi uzavře obchodní vztah na práce, které dosud tyto osoby vykonávaly na základě zaměstnaneckého vztahu, anavíc zaměstnavatel vyloučí možnost těchto osob již samostatně výdělečně činných provádět práce na základě čerstvého živnostenského oprávnění pro jiné subjekty, je silně zavádějící. Avpřípadě sporu zde hrozí nařčení zobcházení zákona se všemi možnými dopady. Pokud však zaměstnavatel zvažuje, zda požadovanou práci zadá tzv. subdodavatelsky osobě samostatně výdělečně činné, která projeví zájem ospolupráci azakázku, nebo zda tuto práci raději zadá obchodní společnosti, aby minimalizoval nařčení zobcházení zákona, je jeho zvažování zcela chybné.

Snáze bude také možnost odchýlení od ZP využívat podnikatelský subjekt, který je méně svázaný vnitřními závaznými předpisy, než např. příspěvková organizace, ukteré využití smluvní volnosti bývá mnohdy obtížný, někdy inevyužitelný titul.

Rozhodně výše uvedené skutečnosti nemají mít charakter návodu jak obcházet zákon. Vždy musíme jednat vrežimu dobrých mravů avycházet zpředpokladu, že smluvní vztah je oboustrannou záležitostí. Jakékoliv nucení zaměstnance kupřednostnění jiného než pracovněprávního vztahu by bylo jistě vrozporu se zmíněnými dobrými mravy.

1.2.5 Neplatnost právního úkonu

Problematika neplatnosti právního úkonu je zákonem definována pouze v§19, 20 a21. Oto více však tato ustanovení nabývají vmanažerské praxi na významnosti, protože většina soudních sporů je vedena právě vproblematice neplatnosti, konkrétně neplatnosti skončení pracovního poměru.

Podívejme se ale na titul neplatnosti právního úkonu vcelé šíři, tak jak jej zmíněná tři ustanovení zákona definují, ato sporovnáním za období do apo účinnosti novely nového zákoníku práce, avšak sdůrazem na současný platný stav.

Inadále zákon vychází ze základní dikce, kdy neplatný je takový právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv.

Příklad

Příkladem vtéto oblasti by mohla být situace, kdy vpřípadě výpovědi ztzv. organizačních důvodů se zaměstnanec se zaměstnancem dohodnou, že zaměstnanci náleží pouze dvouměsíční odstupné na místo tříměsíčního, které stanoví zákon jako minimální hranici pro odstupné. Zaměstnanec se tak předem vzdal svého práva na garantovanou výši odstupného zákonem. Takové ujednání je neplatné, ato ivpřípadě, že obě strany vyjadřují sujednáním souhlas azaměstnanci musí být vyplaceno odstupné ve výši trojnásobku průměrné mzdy.

Neplatnost sama osobě nemůže být zaměstnanci na škodu či újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám. Vznikne-li škoda vdůsledku neplatného právního úkonu, odpovídá se za ni vsouladu se zákoníkem práce.

Příklad

Příkladem vtéto oblasti je titul ušlé mzdy. Jedná se osituace, kdy zaměstnanec vyhraje soudní spor oneplatnost výpovědi, tudíž po dobu, kdy mu práce nebyla přidělována, má právo na náhradu škody ve smyslu ušlého výdělku ve výši 100% průměrné mzdy.

Do 31. 12. 2011 zákoník práce uváděl, že vsituaci, kdy by se obecně mohlo jednat oneplatný úkon, ale osoba vprávu se neplatnosti nedovolá, tedy neuplatní právo před soudem, má se za to, že zmíněný právní úkon je platný.

Novela zákoníku práce od 1. 1. 2012 dané pravidlo mírně upravuje tak, že pokud se osoba, která je dotčena právním úkonem, neplatnosti nedovolá, považuje se právní úkon, ato ipřes vady svého obsahu, za platný.

Inadále platí, že neplatnosti právního úkonu se rovněž nemůže dovolat ten, kdo neplatnost způsobil.

Důležitým faktem je ta skutečnost, že do 31. 12. 2011 ZP uváděl pravidlo neplatnosti pro nedodržení formy následovně.

Nebyl-li právní úkon učiněn formou, kterou vyžaduje ZP, je neplatný pouze vpřípadě, kdy tuto neplatnost založenou na nedostatečnosti formy stanoví přímo zákon. Vpřípadě aplikace ZP pak bylo nutné věnovat pozornost právě těmto ustanovením, která definovala neplatnost pro nedodržení formy.

Příklad

Příkladem výše popsané neplatnosti pro nedodržení formy je mimo jiné §35 odst. 3, který se týká zkušební doby, cituji: „Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná.“

Výše popsaná skutečnost se však podstatně mění právě novelou nového zákoníku práce súčinností od 1. 1. 2012.

Zmíněná novela ruší vcelé šíři jednotlivých ustanovení ZP dovětky „jinak je neplatná“ azavádí nové pravidlo neplatnosti právního úkonu vrámci ustanovení §20 ZP.

„Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, nebo dohoda smluvních stran, je neplatný, ledaže smluvní strany tuto závadu dodatečně bez zbytečného odkladu odstraní.“

Nově tak ZP shrnuje základní pravidlo neplatnosti právního úkonu pro tzv. nedodržení formy anavíc umožňuje dodatečnou nápravu nežádoucího stavu.

Je-li tedy například pracovní smlouva sjednána auzavřena ústně, je neplatná. Smluvní strany však mohou dodatečně tento stav narovnat aústní pracovní smlouvu dát do písemné formy.

Výjimku zvýše uvedeného dodatečného odstranění vady tvoří jednostranné právní úkony (výpovědi, mzdové či platové výměry, skončení pracovního poměru ve zkušební době apod.) ataké kolektivní smlouva. Má-li vadu formy právního úkonu tento jednostranný úkon nebo kolektivní smlouva, jsou neplatné vždy.

Vpřípadě soudního sporu přihlédne soud kneplatnosti právního úkonu, ato vždy ibez návrhu kúkonu, který:

nebyl učiněn svobodně,

nebyl učiněn vážně,

nebyl učiněn určitě,

nebyl učiněn srozumitelně,

byl učiněn osobou nezpůsobilou kprávním úkonům,

byl učiněn osobou jednající vduševní poruše, která ji činí ktomuto úkonu neschopnou,

zavazuje od počátku knemožnému plnění,

odporuje zákonu azároveň nejsou naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů,

obchází zákon azároveň nejsou naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů,

odporuje dobrým mravům,

se zaměstnanec předem vzdává svých práv,

nemá udělen předchozí předepsaný souhlas příslušného orgánu vpřípadech, kdy tak stanoví zákon.

Je-li požadováno, aby daný úkon byl pouze projednán, nemá jeho neprojednání vliv na neplatnost úkonu adaný právní úkon je platný.

1.3 Vznik pracovního poměru

Ipřestože se vrámci pracovněprávních vztahů pohybujeme všichni dnes adenně několik desetiletí, jak ze strany zaměstnance tak mnozí ize strany zaměstnavatele, většina problémů stále plyne ze sjednávání askončení pracovního poměru. Následující kapitoly proto budou tříděny ne podle schématu zákona, nýbrž pro snazší využití vmanažerské praxi podle životní dráhy zaměstnance. Tedy přesněji začneme problematikou nástupu zaměstnance do pracovního poměru arozebereme veškerou problematiku, která stímto úkonem souvisí, poté se budeme věnovat vkapitole 1.4 oblastem souvisejícím strváním pracovního poměru. Další kapitolu 1.5 věnujeme často diskutované astále živé problematice skončení pracovního poměru ana závěr si ponecháme samostatné kapitoly, které vmanažerské práci vrámci pracovněprávních vztahů zaujímají neméně důležité místo, ale bohužel jsou často opomíjenou problematikou.

Zabýváme-li se obecně otázkou vzniku pracovního poměru, je nutné konstatovat, že zde obecně ke sporům nedochází. Ve většině situací na počátku pracovněprávního vztahu zaměstnavatel má záměr zaměstnance přijmout azaměstnanec má snahu zaměstnání získat. Obecně tak projevují souhlasnou vůli obě smluvní strany. Nicméně ivtěchto zdánlivě bezkonfliktních situacích mohou vznikat rizika, která později vrámci řešení pracovněprávních vztahů činí značné potíže.

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán vpracovní smlouvě jako den nástupu do práce, vpřípadě jmenování vedoucích zaměstnanců vzniká dnem jmenování, uvedeném většinou na jmenovacím dekretu. ZP již přímo stanoví okruh osob, které mohou být do vedoucích pozic jmenovány, jedná se především ovedoucí zaměstnance státních organizací. Podnikatelská sféra nemůže využívat titul jmenování ke vzniku pracovního poměru. Má-li zaměstnavatel podnikatelské sféry zaměstnance, který je historicky jmenován, má se za to, že tento zaměstnanec je vpracovním poměru kzaměstnavateli, ato na dobu neurčitou.

Hlavní pracovní poměr & vedlejší pracovní poměr

Nový zákoník práce ani jeho pozdější novely již rozdíl mezi nadřazeností apodřazeností vícečetných pracovních poměrů kjednomu zaměstnanci nerozlišují. Pojmy „hlavní pracovní poměr“ a„vedlejší pracovní poměr“ jsou tak již přežitkem, který však nemá vsoučasné legislativě žádné opodstatnění. ZP tedy již takto nerozděluje pracovní poměry, ale hovoří o„dalším pracovním poměru“. Pracuje-li zaměstnanec vdalším pracovním poměru nebo vdalších pracovních poměrech, nerozlišuje se jejich hierarchie. Jediné závazné omezení však ZP ukládá ato vrámci ustanovení nového §34b odst. 2.

Zaměstnanec, konající práci vdalším pracovním poměru ktémuž zaměstnavateli, nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.

Na další pracovněprávní vztahy konané na základě dohody oprovedení práce adohody opracovní činnosti se toto ustanovení vztahuje také.

1.3.1 Pracovní smlouva

Dříve, než zaměstnanci položíme na stůl pracovní smlouvu kpodpisu, musíme si uvědomit několik základních východisek pracovněprávních vztahů.

Pracovní vztah ve smyslu uzavření pracovní smlouvy je obecně vyváženým smluvním vztahem, kdy obě smluvní strany mají stejnou váhu ajsou si před zákonem rovny. Vdnešní době se již setkáváme se zaměstnanci, kteří mají knávrhu pracovní smlouvy výhrady, žádají individuální smluvní ujednání, požadují úpravu navrhovaných smluvních znění. Bylo by chybou považovat jejich vyjednávání za přílišnou drzost. Skutečně si musíme uvědomit, že zaměstnanec azaměstnavatel jsou vyrovnanými smluvními partnery avpodstatě mezi sebou vyjednávají obchodní vztah. Ato ipřesto, že tento obchodní vztah je svázán do jisté míry zákoníkem práce.

Vdnešní pracovněprávní manažerské praxi nestačí již pracovní smlouva ve stylu jednorázové šablony stejné pro všechny zaměstnance nebo stažený vzor pracovní smlouvy zinternetu. Naopak. Má-li zaměstnavatel vypracovaný systém tvorby návrhu pracovní smlouvy, nebo připouští-li vzájemnou diskuzi smluvních stran nad návrhem pracovní smlouvy adalších pracovněprávních dokumentů, svědčí to ojeho znalostní úrovni, firemní kultuře azájmu olidský faktor vpodobě zaměstnanců.

Věnujeme-li pozornost vlastní tématice pracovní smlouvy, pak její náležitosti můžeme rozdělit na náležitosti obligatorní, tedy nutné, závazné, povinné ze zákona, ana náležitosti fakultativní, tedy nezávazné, nepovinné, možné, volitelné.

Obligatorní náležitosti pracovní smlouvy

Obligatorní, tedy závazné, povinné náležitosti pracovní smlouvy stanoví přímo zákon. Ikdyž znaší praxe známe několikastránkové formy pracovních smluv srůznorodými ustanoveními análežitostmi, skutečně ze zákona povinné náležitosti pracovní smlouvy jsou jen tři.

Jedná se o:

druh práce,

místo výkonu práce,

den nástupu do práce.

Druh práce

Vpracovní smlouvě musí zaměstnavatel vymezit druh práce, který má pro něj zaměstnanec vykonávat. Formuluje jej většinou do podoby pracovní pozice alze jej upravit buďto stručnou podobou náplně práce přímo vpracovní smlouvě, nebo samostatným dokumentem náplně práce, jehož formu aroli rozebereme vsamostatné kapitole.

Žádný ze závazných právních předpisů však nestanoví, jak podrobně či jakou vypovídající měrou má zaměstnavatel tuto povinnost plnit. Setkáváme se tak se širokou škálou pojmenování druhů práce počínaje obecným širokým určením pracovní pozice (administrativní pracovník, obchodní zástupce operátor, apod.) až po přesné specifické názvy pracovních pozic (seřizovač CNC soustruhu Fusion AK 25520– 130 × 2667 apod.).

Mnohdy tuto oblast vpracovněprávní praxi podceňujeme, ale již při tvorbě pojmenování pracovních pozic nesmíme přehlédnout riziko, že pokud budou naše pojmenování pracovního zařazení příliš podrobná, můžeme očekávat problémy.

Příklad

Pokud bychom uvedli zaměstnanci sodpovídající kvalifikací právě zmíněné pracovní místo „seřizovač CNC soustruhu Fusion AK 25520– 130 × 2667“, museli bychom uzavírat dodatky pracovní smlouvy při každé změně technologie či výměně CNC stroje za jiný typ, přestože zaměstnanec by stále setrvával na pozici seřizovač CNC stroje.

Ale ani vopačném případě, kdy je popis pracovní pozice příliš obecný, se nevyhneme rizikům.

Příklad

Pokud uvedeme zaměstnanci do pracovní smlouvy druh práce „administrativní pracovník“, není ztohoto názvu zřejmý obsah předpokládaných pracovních požadavků. Může se nám tedy stát, že zaměstnanec odmítne určitý jednorázový konkrétní pracovní požadavek, např. dojít na poštu, protože dle jeho názoru administrativní pracovník na poštu nechodí. Navíc jsou tyto široce pojmenované pozice obecně vnímány jako tzv. „holka pro všechno“, což se odráží vzájmu akvalitě případných uchazečů otato pracovní místa.

Místo výkonu práce

Uvedení místa nebo míst výkonu práce, ve kterých má zaměstnanec práci vykonávat, je další povinnou náležitostí pracovní smlouvy. Při sjednání této náležitosti musí zaměstnavatel zvážit povahu vykonávané práce. Vpřípadě, že se jedná opracovní pozice stacionární, problém vurčení místa výkonu práce není. Je pak jen na libovůli zaměstnavatele, zda místo výkonu práce vtomto případě uvede vpojmenování města, či přidá upřesnění ulice, nebo jde až do podrobnosti čísla popisného. Vpřípadě, že se však jedná opracovní pozici, která nemá trvale stacionární místo výkonu práce, musí se zaměstnavatel rozhodnout, jak místo výkonu práce určí. Zde by se mohlo jednat nejčastěji opracovní pozice obchodních zástupců, firemních reprezentantů, ale ilektorů aobdobných profesí, jejichž každodenní prací je objíždění určených klientů vrůzných geografických alokacích nebo denní pohyb mezi jednotlivými firemními středisky či divizemi rozptýlenými po větším geografickém území. Zde je znovu na libovůli zaměstnavatele, jak místo výkonu sjedná. Omezení těchto sjednání vyplývá ze ZP, který stanoví další titul vrámci výkonu práce. Jedná se otzv. pravidelné pracoviště. Pravidelné pracoviště však není řazeno do povinných náležitostí pracovní smlouvy, ale jedná se onáležitost, na kterou se váže problematika cestovních náhrad. Tento titul není povinen sjednat zaměstnavatel, proto se obecně za pravidelné pracoviště považuje místo výkonu práce sjednané vpracovní smlouvě. Avšak vpřípadě, kdy je toto místo výkonu práce určeno tzv. šířeji, to znamená šířeji než jedna obec, například: místo výkonu práce– Plzeňský kraj, místo výkonu práce– Česká republika, místo výkonu práce– území Evropské unie apod., považuje se automaticky bez jakéhokoliv sjednání za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Pravidelné pracovitě tak nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

Den nástupu do práce

Vsouladu se ZP dnem nástupu do práce, který je uveden vpracovní smlouvě, vzniká pracovní poměr. Ve většině případů se jedná buďto oprvní den vměsíci, nebo první pracovní den vměsíci. Při sjednávání pracovního poměru adne nástupu do práce je plně na libovůli smluvních stran, který den určí jako počátek pracovního poměru vpracovní smlouvě. Vpraxi tak může nastat situace, že je pracovní smlouvou sjednán den nástupu do práce 1.ledna běžného roku. Vzhledem ktomu, že však většina zaměstnavatelů čerpá státem určený svátek, nemůže nový zaměstnanec do práce nastoupit, atak do práce skutečně nastoupí až vprvním nejbližším pracovním dnu. Zpohledu pracovního práva je vše vpořádku. Zmatek takto uzavřenou pracovní smlouvou způsobíme jen pracovnicím na pozicích mzdových účetních, které musí rozlišit termín počátku pracovního poměru, kterým je nadále 1.leden, atermín pro účely počátku sociálního adůchodového pojištění, kdy je zaměstnanec takto pojištěn až od prvního pracovního dne, tedy klidně až vpondělí 3. ledna, kdy zmíněný nový zaměstnanec přijde poprvé do práce.

Shrneme-li problematiku obligatorních náležitostí pracovní smlouvy, dojdeme kobecnému laickému, apřesto pravdivému závěru. Pokud totiž vezmeme čistý papír anapíšeme na něj kdo, od kdy, kde aco bude dělat, máme právoplatnou pracovní smlouvu. Podepíší-li smluvní strany tento narychlo vytvořený dokument, pracovní poměr je uzavřen.

Fakultativní náležitosti pracovní smlouvy

Na rozdíl od předchozích povinných náležitostí pracovní smlouvy jsou fakultativní náležitosti jednoduše řečeno všechna ostatní ujednání, která do návrhu pracovní smlouvy zapracujeme.

Obecně můžeme uvést výčet takových ujednání, která jsou zpravidla do pracovní smlouvy zapracována. Jsou jimi:

zkušební doba,

doba trvání pracovní smlouvy,

práva apovinnosti smluvních stran,

informační povinnost zaměstnavatele,

mzdové či platové podmínky,

pracovní doba,

souhlas zaměstnance svysíláním na pracovní cesty,

souhlas zaměstnance se srážkou ze mzdy za poskytnuté stravenky, či za poskytnuté ochranné pracovní prostředky, které zůstávají zaměstnanci vpřípadě skončení pracovního poměru anemají ještě ukončenu tzv. vynášecí dobu,

konkurenční ujednání,

ujednání ohmotné odpovědnosti amlčenlivosti adalší.

Pokusíme se tato jednotlivá ustanovení rozebrat co do jejich formy apraktického užití. Rozebereme také rizika, která znevhodně sjednaných ustanovení plynou ataké rizika, která hrozí při chybné aplikaci zákona na tuto problematiku.

1.3.2 Zkušební doba

Cílem sjednání titulu zkušební doby je vzájemné poznání, zda pracovní vztah ajeho sjednané podmínky vyhovují oběma smluvním stranám.

Rekapitulace stavu k31. 12. 2011

ZP stanovil dle zásady maxu, že zkušební dobu můžeme vzájemně sjednat vmaximální výši tří po sobě jdoucích kalendářních měsíců ode dne vzniku pracovního poměru.

Toto obecné ustanovení většinou vběžné praxi problémy nečinilo, ale chybně sjednaná zkušební doba nebo nedodržení některých dalších ustanovení zákona mohou později vrámci běhu pracovního poměru činit různá rizika.

Jedním ztakových rizik je proces vlastního sjednání zkušební doby tak, aby její sjednání bylo platné. Nejenže musíme dodržet při sjednání zkušební doby její písemnou formu, tedy uvést skutečnosti kolem sjednání zkušební doby většinou do pracovní smlouvy, ale musíme si uvědomit iběh apočítání času zákonem.

Obecně ZP počítá na dny, ne na hodiny. Ustanovení opracovní době definovalo do 31.12.2011 její sjednání tak, že zkušební dobu bylo možné sjednat nejpozději vden, který byl sjednán jako den nástupu do práce, avšak následně ZP stanovil, že zkušební dobu nelze sjednat, pokud pracovní poměr již vznikl. Tato zdánlivě neškodná ustanovení mají ale pro pracovněprávní praxi možné fatální dopady, ato ipo novele ZP, kdy budou tzv. dobíhat původně sjednané zkušební doby. Proto si toto riziko přiblížíme podrobněji, ipřestože se týká pouze prvního čtvrtletí roku 2012.

Riziko spočívá tehdy, pokud ve stejný den, kdy sjednáme pracovní smlouvu sustanovením ozkušební době, sjednáme zároveň iden nástupu do práce. Bude pak sporné, zda jsme právoplatně sjednali izkušební dobu. Problematiku si přiblížíme na příkladě.

Příklad

Pracovní smlouva je sjednána dnem jejího podpisu, např. 1. 9. 2012, jedná se tedy odatum uvedené na konci smlouvy, kde ji obě smluvní strany podepisují.

Jestliže vtéto pracovní smlouvě sjednáme zároveň datum nástupu do práce (počátek pracovního poměru) také na 1. 9. 2012, sjednali jsme zkušební dobu vden, kdy pracovní poměr již vznikl, tedy vrozporu se ZP, tudíž neplatně.

Vzhledem ktomu, že ZP počítá běh času na dny ane na hodiny, platnosti zkušební doby bychom se upřípadného soudního sporu nedovolali ani důkazy založenými na časové následnosti, doložené výstupem zdocházkového systému či jiné evidence docházky. Tedy například uzavření pracovní smlouvy dne 1. 9. 2012 v6.00 hodin, nástup na pracovní směnu dne 1. 9. 2012 v7.00 hodin.

Riziko neplatného sjednání zkušební doby pak hrozí vpřípadě, kdybychom skončili pracovní poměr ztitulu skončení pracovního poměru ve zkušební době, která neexistovala. Jednalo by se osituaci, ve které hrozí žaloba na neplatné skončení pracovního poměru, protože zkušební doba byla neplatná, tudíž nelze využít tohoto titulu vedoucího ke skončení pracovního poměru.

Abychom tuto negativní skutečnost odstranili, postačí dodržovat jednoduchou zásadu při sjednávání pracovních poměrů: „Jeden den sjednat, druhý den nastupovat do práce.“

Příklad

Vpracovní smlouvě sjednáme datum nástupu do práce (počátek pracovního poměru) na 1. 9. 2012 včetně ustanovení osjednání zkušební doby. Pracovní smlouvu sjednáme dnem jejího podpisu, nejpozději tedy předcházející den 31. 8. 2012, jedná se tedy odatum uvedené na konci smlouvy, kde ji obě smluvní strany podepisují. Nic nám nebrání uzavřít (sjednat) pracovní smlouvu idříve, např. 2 dny, 14 dnů, měsíc, rok. před nástupem do pracovního poměru.

Nová právní úprava účinná od 1. 1. 2012

Novelou ZP se mění celkové znění ustanovení ozkušební době. Nově ZP rozlišuje sjednání zkušební doby sřadovým zaměstnancem asvedoucím zaměstnancem. Definici vedoucího zaměstnance uvádí ZP vustanovení §11.

Vedoucím zaměstnancem je zaměstnanec, který je oprávněn stanovit aukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, vykonávat organizační, řídící akontrolní činnosti. Zkušební dobu rovněž lze sjednat inadále vsouvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo.

Počínaje rokem 2012 ZP stanoví, že lze zkušební dobu sjednat vrozsahu ne delším než:

tři měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru zaměstnance,

šest měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru vedoucího zaměstnance.

Obě lhůty jsou postaveny na principu maxu, tedy jejich hranice je nepřekročitelná, ale smluvní strany mohou sjednat zkušební dobu kratší než je uvedený limit.

Zkušební dobu nelze také inadále dodatečně prodlužovat. Ikdyž je zkušební doba sjednána např. jako dvouměsíční, nelze ji dále prodlužovat, ato ani vzájemnou dohodou obou smluvních stran. Pokud by bylo takto sjednáno, je opět prodloužení zkušební doby neplatné.

Příklad 1

Nástup do práce dne 1. 9. 2012.

Zkušební doba platně sjednána vdélce třech měsíců.

Zkušební doba končí 30. 11. 2012, tento den je tedy posledním dnem zkušební doby.

Příklad 2

Nástup do práce dne 1. 1. 2012:

Zkušební doba platně sjednána vdélce dvou měsíců.

Zkušební doba končí 29. 2. 2012, tento den je tedy posledním dnem zkušební doby, další její prodloužení např. do 31. 3. 2012 nelze sjednat.

Zkušební dobu vjejím základním sjednání počítáme na kalendářní měsíce bez ohledu na to, kolik má daný kalendářní měsíc dní. Pokud nástup do práce včetně sjednané zkušební doby není prvním dnem kalendářního měsíce, počítáme uvedenou dobu třech měsíců ode dne tohoto nástupu.

Příklad 1

Nástup do práce dne 1. 1. 2012:

Zkušební doba platně sjednána vdélce tří měsíců.

Zkušební doba končí 31. 3. 2012, tento den je tedy posledním dnem zkušební doby, zkušební doba činila 91 dní.

Příklad 2

Nástup do práce dne 1. 3. 2012:

Zkušební doba platně sjednána vdélce tří měsíců.

Zkušební doba končí 31. 5. 2012, tento den je tedy posledním dnem zkušební doby, zkušební doba činila 92 dní.

Příklad 3

Nástup do práce dne 15. 3. 2012:

Zkušební doba platně sjednána vdélce tří měsíců.

Zkušební doba končí 14. 6. 2012, tento den je tedy posledním dnem zkušební doby, zkušební doba činila 92 dní.

POZOR! nesjednáváme zkušební dobu od prvního dne kalendářního měsíce do prvního dne čtvrtého kalendářního měsíce, ale do posledního dne třetího kalendářního měsíce, proto posledním dnem zkušební doby bude právě 14. 6. 2012!

Novelou ZP bylo odstraněno riziko neplatného sjednání pracovního poměru, které nás nutilo tzv. „jeden den pracovní smlouvu uzavřít (podepsat) aza den nástupu do zaměstnání volit až následující den“. Toto riziko již nehrozí, tedy od 1. 1. 2012 můžeme zkušební dobu se zaměstnancem sjednat opět nejpozději vden, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Vpřípadě aktu jmenování je tímto dnem den jmenování.

Aby zaměstnavatel nebyl poškozen tím, že zaměstnanec svoji zkušební dobu tzv. „promarodí“, tedy zaměstnanec se stane práce neschopným pro nemoc či úraz, ale také pečuje oosobu blízkou, atím se vyhne riziku skončení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele, ZP stanoví, že se zkušební doba prodlouží odobu celodenních překážek vpráci na straně zaměstnance anově také odobu celodenní dovolené zaměstnance.

Čerpá-li zaměstnanec dovolenou vpůldnech, lze tyto půldenní části sčítat do celých dnů pro účely prodloužení zkušební doby otyto celodenní dovolené.

Zmíněné překážky se pak počítají na pracovní dny, tedy ke dnu řádného skončení zkušební doby přičteme pracovní dny překážek zaměstnance.

Příklad

Nástup do práce dne 1. 9. 2012:

Zkušební doba platně sjednána vdélce třech měsíců.

Nemoc zaměstnance od 5. 9. 2012 do 20. 9. 2012., tedy 12 pracovních dní (16 kalendářních dní).

Zkušební doba měla původně končit 30. 11. 2012.

Zkušební doba končí nově po zohlednění překážek vpráci dne 18. 12. 2012.

ZP nestanoví povinnost zaměstnavatele prodloužení zkušební doby opřestávky vpráci zaměstnanci oznamovat. Přesto vrámci předcházení nedorozumění vběžné praxi doporučuji, abyste zaměstnanci doručili upozornění na prodloužení jeho zkušební doby.

Příklad

Vážený pane,

na základě pracovní smlouvy, kterou jste snaší společností uzavřel dne 29. 2. 2012, vám sdělujeme, že sjednaná zkušební doba se prodlužuje vsouladu s§35 odst. 2 zákona č.262/2006Sb., zákoníku práce vplatném znění, ovámi vykázané překážky vpráci, tedy konkrétně odobu nemoci, která trvala celkem 17 dní. Zkušební doba se tedy prodlužuje do 17. 6. 2012.

Ústní sjednání pracovní smlouvy ZP nevylučuje, tedy ipřesto, že ZP stanoví povinnost sjednat pracovní poměr písemně, pokud smluvní strany tuto písemnou formu pracovní smlouvy nedodrží asjednají pracovní vztah ústně, nemá to za následek neplatnost pracovní smlouvy. Pracovní smlouva je tak vtomto případě sjednána. Pozor utakového případu na sjednání zkušební doby, protože ústní sjednání zkušební doby má za následek její neplatnost. Nelze tedy sjednat zkušební dobu upracovního poměru, který byl sjednán ústně.

Příklad

Zaměstnanec přijde na pracoviště, kde je mu předložena pracovní smlouva. On ji podepíše např. 1. 9. 2012 sdatem nástupu do pracovního poměru 2. 9. 2012 včetně sjednané tříměsíční zkušební doby. Vzhledem ktomu, že za zaměstnavatele pracovní smlouvy podepisuje jednatel, který momentálně není přítomen, personalista požádá zaměstnance, olaskavost aslíbí, že zaměstnavatel podepíše pracovní smlouvu později. Pokud začne zaměstnanec 2. 9. 2012 pracovat, dojde knásledujícím právním skutečnostem.

Původní písemná pracovní smlouva ze dne 1. 9. 2012 není uzavřena, protože chybí podpis druhé smluvní strany, atudíž podle ní pracovní poměr nevznikl. Zaměstnanec 2.9.2012 však nastoupí do práce, práce je mu přidělena aon začne pracovat. Pracovní poměr tak vznikl 2. 9. 2012 na základě ústně sjednané pracovní smlouvy.

Pokud pak zaměstnavatel následně původní pracovní smlouvu dodatečně podepíše, nikdo asi tuto skutečnost nebude rozporovat, ikdyž není vsouladu slegislativou ani sdobrými mravy azároveň prokáže-li se její zpětné podepsání, je neplatná. Dojde-li však následně, ato jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele kukončení pracovního poměru ve zkušební době, je toto skončení pracovního poměru neplatné, protože pracovní poměr vznikl na základě zmíněné ústní pracovní smlouvy, ukteré nelze písemně sjednat zkušební dobu.

Zvýšením limitu pro sjednání zkušební doby asoučasně minimalizací zneužití titulu zkušební doby například ukrátkodobých zaměstnání (letních brigád studentů) řeší novela ZP omezení délky zkušební doby vnávaznosti na délku trvání pracovního poměru. Vpraxi se často objevovala ujednání vpracovních smlouvách, která znevýhodňovala zaměstnance. Byl-li například sjednán pracovní poměr na dobu určitou dva měsíce, asoučasně zkušební doba na dva měsíce, zaměstnanec měl velkou nejistotu sohledem na zaručenou dobu trvání takto sjednaného pracovního poměru. Vdůsledku těchto praktik bylo do ZP zapracováno omezení trvání zkušební doby především sohledem na tato krátkodobá zaměstnání.

Zkušební dobu proto nesmí zaměstnavatel od 1. 1. 2012 sjednat delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.

1.3.3 Doba určitá

Pracovní poměr vzhledem kdobě jeho trvání sjednáváme buďto na dobu určitou, tedy je omezena platnost smlouvy již při jejím sjednání, nebo na dobu neurčitou, kdy není dopředu znám termín ukončení platnosti smluvního vztahu. ZP automaticky stanoví platnost pracovní smlouvy na dobu neurčitou, pokud ve smlouvě není výslovně stanoveno jinak, nebo není písemně uvedena platnost na dobu určitou. Není-li tedy vpracovní smlouvě sjednána doba platnosti smlouvy, pracovní poměr je automaticky uzavřen na dobu neurčitou.

Rekapitulace stavu k31. 12. 2011

Písemné sjednání doby určité bylo omezeno lhůtou dvou let. Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky pracovněprávního vztahu bylo možné tedy sjednat pouze na dobu dvou let. Dvouletá lhůta zahrnovala veškeré pracovní poměry mezi stejnými účastníky smluvního vztahu. Jednoduše řečeno je tedy jedno, kolik pracovních smluv bylo za sebou vuvedeném dvouletém období na sebe navázáno, ale jejich úhrnná celková délka nepřekročila tuto dvouletou lhůtu určenou ZP. Překročila-li ji, pracovní poměr se tak stal automaticky pracovním poměrem na dobu neurčitou. Do této lhůty se nezapočítávaly doby odpracované na základě dohod oprovedení práce či dohod opracovní činnosti.

Samozřejmě, že ZP vrámci pružnosti pracovních vztahů připouštěl imožné výjimky, tedy případy, kdy lze sjednat dobu určitou nad uvedený limit. Jednalo se ovymezení dvou případů.

Prvním případem byla situace, kdy zvláštní právní předpis stanovil takovou dobu určitou nebo tento předpis stanovil poměr na dobu určitou, aby mohla vzniknout další práva.

Příklad

Jedná se především opracovní poměry související sdobou realizace projektů vrámci dotací Evropské unie, kdy např. je třeba, aby pracovní poměr manažera projektu trval tři roky.

Nová právní úprava účinná od 1. 1. 2012

Výše uvedená směrnice klade požadavky na legislativní úpravu podmínek pracovního poměru na dobu určitou tak, aby tato úprava stanovila:

objektivní důvody, které ospravedlní případné obnovování (řetězení) pracovních smluv apracovních poměrů,

maximální limit acelkově přípustné doby trvání na sebe navazujících pracovních smluv apracovních poměrů na dobu určitou,

počet obnovení pracovních smluv apracovních poměrů (přípustný počet řetězení pracovních poměrů).

Příklad

1.3.4 Ostatní ujednání

vzájemná práva apovinnosti zaměstnance azaměstnavatele,

pravidelné pracoviště,

souhlas svysláním na pracovní cesty,

právo zaměstnance na náhradu cestovních adalších výdajů vynaložených během výkonu práce,

výši pracovního úvazku,

rozvržení pracovní doby,

práci přesčas ajejí limity,

práci přesčas vedoucího zaměstnance,

délka dovolené vorganizaci,

způsob čerpání aschvalování dovolené,

režim přestávek vpráci abezpečnostních přestávek,

způsob úhrady čisté mzdy,

způsob předání svěřených prostředků při skončení pracovního poměru,

problematiku BOZP na pracovišti,

pravidla opřijímání darů, pozorností od klientů zaměstnavatele,

informační povinnosti zaměstnavatele,

závěrečná ustanovení.

Vzájemná práva apovinnosti zaměstnance azaměstnavatele

Pravidelné pracoviště

Souhlas svysláním na pracovní cesty

Právo zaměstnance na náhradu cestovních adalších výdajů vynaložených během výkonu práce

Výše pracovního úvazku

Rozvržení pracovní doby

Práce přesčas ajejí limity

Práce přesčas vedoucího zaměstnance

Délka dovolené vorganizaci

Způsob čerpání aschvalování dovolené

Režim přestávek vpráci abezpečnostních přestávek

Způsob úhrady čisté mzdy, platu

Způsob předání svěřených prostředků při skončení pracovního poměru

Problematiku BOZP na pracovišti

Pravidla opřijímání darů, pozorností od klientů zaměstnavatele

Informační povinnosti zaměstnavatele

Závěrečná ustanovení

1.3.5 Mzdové podmínky

vpracovní smlouvě není uveden žádný mzdový nárok zaměstnance,

vpracovní smlouvě není uvedena provázanost mzdového výměru spracovní smlouvou, jako její nedílná součást,

na mzdovém výměru jednoznačně mzdu stanovuje zaměstnavatel, tedy mzda se vzájemně nesjednává,

na mzdovém výměru není uvedena provázanost tohoto mzdového výměru spracovní smlouvou, jako jeho nedílná součást.

1.3.6 Pracovní náplň

1.3.7 Smlouva omlčenlivosti

1.3.8 Smlouva ohmotné odpovědnosti

obecnou odpovědnost zaměstnance,

odpovědnost za nesplnění povinnosti vedoucí kodvrácení škody,

odpovědnost za schodek na hodnotách,

odpovědnost za ztrátu předmětů.

Obecná odpovědnost zaměstnance

Odpovědnost za nesplnění povinnosti vedoucí kodvrácení škody

Odpovědnost za schodek na hodnotách

převedení na jinou práci,

přeložení na jiné pracoviště.

Odpovědnost za ztrátu předmětů

1.3.9 Konkurenční doložka

1.3.10 Vzorová pracovní smlouva

1.3.11 Dohody oprovedení práce

Rekapitulace stavu k31. 12. 2011

Nová právní úprava účinná od 1. 1. 2012

přeložení,

převedení na jinou práci,

dočasné přidělení zaměstnance kjinému zaměstnavateli,

problematika odstupného, zaměstnanec konající práci na základě DPP nemá tedy nárok na jakékoliv odstupné,

pracovní doba, kterou zaměstnavatel není povinen zaměstnanci stanovit, rozvrhnout, ale je omezena pouze maximálním limitem denní směny, ato ve výši 12 hodin,

doba odpočinku,

překážky vpráci na straně zaměstnance,

dovolená,

skončení pracovního poměru,

odměňování svýjimkou povinnosti respektovat ustanovení ominimální mzdě,

cestovní náhrady.

uvést dobu na jakou se DPP uzavírá, nelze tedy již sjednat DPP na dobu neurčitou,

rozvrhnout tzv. „fiktivně“ pracovní dobu pro případ nemoci,

platit náhradu mzdy po dobu 21 dnů nemoci zaměstnance dle platné legislativy,

vydat potvrzení odélce trvání zaměstnání, vpraxi známé pod pojmem „zápočtový list“.

hotově na pracovišti

poukázáním na osobní účet zaměstnance:

1.3.12 Dohoda opracovní činnosti

rozvrhnout avést evidenci skutečně odpracované pracovní doby pro případ nemoci,

platit náhradu mzdy po dobu 21 dnů nemoci zaměstnance dle platné legislativy,

vydat potvrzení odélce trvání zaměstnání, vpraxi známé pod pojmem „zápočtový list“.

přeložení,

převedení na jinou práci,

dočasné přidělení zaměstnance kjinému zaměstnavateli,

problematika odstupného, zaměstnanec konající práci na základě DPP nemá tedy nárok na jakékoliv odstupné,

pracovní doba, kterou zaměstnavatel není povinen zaměstnanci stanovit, rozvrhnout, ale je omezena pouze maximálním limitem denní směny, ato ve výši 12 hodin,

doba odpočinku,

překážky vpráci na straně zaměstnance,

dovolená,

skončení pracovního poměru,

odměňování svýjimkou povinnosti respektovat ustanovení ominimální mzdě,

cestovní náhrady.

sjednané práci,

rozsahu pracovní doby,

době, na kterou se dohoda uzavírá,

způsobu zrušení této dohody.

hotově na pracovišti

poukázáním na osobní účet zaměstnance:

1.3.13 Manažerská smlouva

vymezení práv apovinností manažera po dobu výkonu funkce, pracovní pozice ………………(doplň) vsouvislosti se zařazením na tuto funkci,

stanovení smluvní mzdy manažera asouvisejících požitků za splnění určitých povinností, včetně určení způsobu avýše jeho odměňování.

doba nepřítomnosti vpráci (zjakéhokoliv důvodu mimo čerpání řádné dovolené), po kterou byl vsouladu splatovými podmínkami zastupujícímu zaměstnanci vyplácen příplatek za zastupování nadřízeného,

doba od okamžiku skončení funkce manažera do konce kalendářního roku, za který se roční odměna přiznává,

doba od 1. ledna kalendářního roku, za který se přiznává roční prémie do okamžiku uvedení manažera do funkce dle této smlouvy.

pololetní odměny přiznané za I. pololetí kalendářního roku vyplatit ve mzdách za 4.čtvrtletí příslušného kalendářního roku,

pololetní odměny přiznané za II. pololetí kalendářního roku vyplatit ve mzdách za 2.čtvrtletí roku následujícího,

roční prémie vyplatit do výše 60 až 80% ve 4. čtvrtletí příslušného kalendářního roku, termín doplatku nebo změnu termínu výplaty určí generální ředitel společnosti nejpozději však do konce 1. pololetí následujícího roku,

mimořádnou roční odměnu vyplatit do šesti měsíců po ukončení zakázky.

vlastním jménem provádět podnikatelskou činnost, která je vsouladu se zápisem upříslušného obchodního rejstříku voblasti předmětu podnikatelské činnosti společnosti azároveň uvedena vorganizačním řádu společnosti pod písmeny ………………(doplň),

účasten jako společník sručením omezeným na podnikání jiné právnické osoby,

účasten jako tichý společník na podnikání třetích osob,

vykonávat činnost statutárního orgánu jiné právnické osoby, je-li některá zčinností, které jsou předmětem jejich podnikání, shodná sněkterou zčinností, které jsou předmětem podnikání zaměstnavatele vrozsahu uvedeném vorganizačním řádu společnosti pod písmeny ………………(doplň),

zprostředkovávat vlastním jménem pro třetí osoby obchody se společností,

poskytovat takové informace třetím osobám, které by je zvýhodňovaly při jednání se společností, případně které by jim umožnily získat na úkor společnosti prospěch, kterého by jinak nedosáhly,

poskytovat takové informace třetím osobám, které by znevýhodnily společnost, případně které by poškodily její dobré jméno.

1.3.14 Smlouva ovýkonu funkce jednatele

Paralelní smluvní vztahy

jednání jménem společnosti, zastupování společnosti navenek (§133),

obchodní vedení společnosti, tedy nestrategické rozhodování očinnosti (§134),

zápis společnosti do obchodního rejstříku (§112),

oznámení oprůběhu splácení vkladu rejstříkovému soudu (§113),

poskytování vyžádané informace společníkům (§122),

rozhodnutí opoužití rezervního fondu (§124),

oznámení ousnesení valné hromady společníkům (§127),

svolání valné hromady, provedení zápisu zjednání valné hromady (§128),

zajištění vedení účetnictví (§135),

vyhotovení plného znění společenské smlouvy po její změně ajejí uložení do sbírky listin (§141).

služební vozidlo, ato ipro jiné než pracovní účely; vymezení vozidla apodmínek jeho užívání je uvedeno vpříloze ktéto smlouvě,

mobilní telefon, ato ipro jiné než pracovní účely; vymezení mobilního telefonu apodmínek jeho užívání je uvedeno vpříloze ktéto smlouvě,

příspěvek na representaci ve výši (doplň Kč) měsíčně,

finanční kompenzace zdanění pro používání služebního vozidla,

příspěvek na používání soukromého telefonu ve výši (doplň Kč) měsíčně,

příspěvek na důchodové připojištění ve výši (doplň Kč) ročně,

příspěvek na životní pojištění ve výši (doplň Kč) ročně,

úhrada pojistného zodpovědnosti za škodu ve funkci statutárního orgánu společnosti.

1.3.15 Lékařské prohlídky

vstupní lékařskou prohlídku,

periodickou (průběžnou) lékařskou prohlídku,

mimořádnou lékařskou prohlídku,

výstupní lékařskou prohlídku.

Vstupní lékařská prohlídka

Periodická lékařská prohlídka

mít smluvně zajištěn výkon závodní preventivní lékařské péče,

vysílat zaměstnance na preventivní lékařské prohlídky minimálně vurčených intervalech.

provádět lékařské preventivní prohlídky,

poskytovat zaměstnavateli odbornou poradní činnost votázkách ochrany, podpory zdraví asociální pohody zaměstnanců,

provádět kontrolní činnost na jednotlivých pracovištích zaměstnavatele,

zjišťovat vlivy práce astanovených podmínek pro práci na zaměstnance,

zabezpečuje poskytnutí první pomoci zaměstnancům,

podílí se na výchově voblasti podpory aochrany zdraví.

mít uzavřen smluvní vztah na poskytování závodní zdravotní preventivní péče,

sdělovat zaměstnancům, které zdravotnické zařízení smluvně poskytuje tuto pracovně lékařskou péči zaměstnavatele,

sdělovat zaměstnanci, které lékařské prohlídky ve vztahu kvýkonu jeho práce musí absolvovat ajak často,

sdělovat zaměstnanci, jakým druhům očkování se ve vztahu kvykonávané profesi apracovišti musí podrobit,

umožnit zaměstnancům absolvovat tyto prohlídky,

poskytnout zaměstnancům za dobu překážek vpráci vdůsledku těchto prohlídek náhradu mzdy,

sledovat četnost lhůt pro provedení prohlídek zaměstnanců,

vyžádat si prohlídku lékaře azavčasu na ni zaměstnance vyslat,

nepřipustit práci zaměstnancem, jehož zdravotní stav aschopnosti neodpovídají povaze práce arizikům zní plynoucí,

Mimořádná lékařská prohlídka

Výstupní lékařská prohlídka

1.3.16 Dočasné přidělení zaměstnance

název zaměstnavatele, kněmuž se zaměstnanec přiděluje,

den, kdy dočasné přidělení vznikne,

druh práce,

místo výkonu práce, popř. pravidelné pracoviště bude-li zaměstnanec vysílán na pracovní cesty,

údaj odobě, na kterou se dočasné přidělení sjednává.

1.3.17 Agenturní zaměstnávání

zprostředkování zaměstnání na území České republiky,

zprostředkování zaměstnání cizinců na území České republiky,

zprostředkování zaměstnání do zahraničí.

Smluvní ujednání odočasném přidělení zaměstnance

název asídlo zaměstnavatele– uživatele,

místo výkonu práce uuživatele,

dobu, po kterou bude trvat dočasné přidělení,

identifikaci vedoucího zaměstnance uživatele, kterému bude přidělovaný zaměstnanec podřízen,

podmínky, za kterých může zaměstnanec předčasně dohodu opřidělení ukončit,

informaci omzdových, platových apracovních podmínkách srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele– uživatele.

Dohoda odočasném přidělení zaměstnance

identifikaci přiděleného zaměstnance (jméno, příjmení, rodné příjmení, státní občanství, datum amísto narození, bydliště,

druh práce, kterou bude přidělený zaměstnanec konat,

požadavky na odbornou, případně zdravotní způsobilost zaměstnance,

dobu, na kterou bude zaměstnanec přidělen,

místo výkonu práce,

den nástupu kvýkonu práce uuživatele,

informace opracovních amzdových či platových podmínkách tzv. „srovnatelného zaměstnance uživatele“, který vykonává nebo by vykonával stejný druh práce,

podmínky, za nichž může být vypovězena dohoda odočasném přidělení před jejím řádným ukončením ato ze strany uživatele,

podmínky předčasného ukončení dohody odočasném přidělení, ato ze strany zaměstnance,

identifikace vydaného rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení (licence) ke zprostředkování práce (číslo rozhodnutí adatum jeho vydání).

1.4 Trvání pracovního poměru

1.4.1 Pracovní doba

37,5 hodin uzaměstnanců, kteří pracují:

vpodzemí při těžbě nerostných surovin,

vdůlní výstavbě,

na báňských pracovištích geologického průzkumu,

vtřísměnném provozu,

vnepřetržitém provozu (provoz, který vyžaduje práci dvacet čtyři hodin denně, sedm dní vtýdnu),

38,75 hodin uzaměstnanců, kteří pracují ve dvousměnném provozu.

Práce vnoci

před zařazením na noční práci,

pravidelně, dle potřeby, minimálně však jednou ročně,

kdykoliv během zařazení na noční práci vpřípadě, že oto zaměstnanec požádá zaměstnavatele.

Pracovní pohotovost

odpracované pracovní doby,

odpracované práce přesčas,

opracované další dohodnuté práce přesčas (jen pracovníci ve zdravotnictví),

odpracované noční práce,

doby pracovní pohotovosti,

odpracované doby vrámci pracovní pohotovosti.

1.4.2 Netradiční rozvržení pracovní doby

Pružné rozvržení pracovní doby

Rekapitulace stavu k31. 12. 2011

Nová právní úprava účinná od 1. 1. 2012

základní pracovní dobu,

volitelnou pracovní dobu.

je zaměstnanec na pracovní cestě,

je nutné zabezpečit naléhavý pracovní úkol ve směně, která má pevně stanoven začátek akonec pracovní doby

brání tomuto využití provozní důvody,

zaměstnanec čerpá osobní překážky vpráci, po které přísluší náhrada mzdy,

zaměstnanec čerpá nemocenské dávky,

tak určí zaměstnavatel.

Konto pracovní doby

skutečně odpracované doby zaměstnance vjednotlivých dnech za týden,

rozvrhu pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátků akonců směn,

stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance.

1.4.3 Přestávky vpráci, doba odpočinku

Přestávky vpráci

Doba odpočinku

nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami,

dny pracovního klidu,

nepřetržitý odpočinek vtýdnu.

pracoviště snepřetržitým provozem,

nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu,

práci přesčas,

práci vzemědělství,

poskytování služeb obyvatelstvu:

ve veřejném stravování,

vkulturních zařízeních,

vtelekomunikacích,

vpoštovních službách,

ve zdravotnických zařízeních,

vzařízeních sociálních služeb,

opravné práce zajišťující odvrácení nebezpečí ohrožující život, zdraví zaměstnanců,

živelné události ajiné obdobné mimořádné případy.

naléhavé opravné práce,

nakládka avykládka,

inventurní azávěrkové práce,

zástup za zaměstnance, který se nedostavil na směnu vrámci nepřetržitého provozu,

při živelných událostech aobdobných případech,

nutné kzajištění životních, vzdělávacích, kulturních, zdravotních, tělovýchovných asportovních potřeb obyvatelstva,

vdopravě,

vrámci krmení aošetřování zvířat.

pracoviště snepřetržitým provozem,

nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu,

práci přesčas,

práci vzemědělství,

poskytování služeb obyvatelstvu:

ve veřejném stravování,

vkulturních zařízeních,

vtelekomunikacích,

vpoštovních službách,

ve zdravotnických zařízeních,

vzařízeních sociálních služeb,

opravné práce zajišťující odvrácení nebezpečí ohrožující život, zdraví zaměstnanců,

živelné události ajiné obdobné mimořádné případy.

1.4.4 Práce přesčas

pracuje vnepřetržitém provozu spojeným spříjmem, léčbou, péčí, přednemocniční péčí vnemocnicích aostatních lůžkových zařízeních, zařízeních záchranné služby,

azároveň vykonává vtěchto zařízeních profesi lékaře, zubního lékaře, farmaceuta, zdravotnického pracovníka, nelékařského zdravotního pracovníka,

1.4.5 Dovolená

dovolená za kalendářní rok,

dovolená za odpracované dny,

dodatková dovolená.

Dovolená za kalendářní rok

8 týdnů upedagogických pracovníků,

5 týdnů uzaměstnance, jejichž zaměstnavatelem je:

stát,

územní správní celek,

státní fond,

školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže atělovýchovy, popřípadě zřízená krajem, obcí, nebo dobrovolným svazkem obcí,

veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení,

příspěvková organizace, jejíž mzdové náklady jsou hrazeny zpříspěvku na provoz poskytovaného zrozpočtu zřizovatele.

Dovolená za odpracované dny

Dodatková dovolená

trvale pracuje minimálně vrozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních, kde ošetřuje nemocné snakažlivou formou tuberkulózy,

přichází vrámci minimálně poloviny stanovené týdenní pracovní do styku na pracovišti sinfekčními materiály, znichž hrozí přímé nebezpečí nákazy,

je při práci vystaven škodlivým účinkům ionizujícího záření,

ošetřuje, nebo obsluhuje minimálně vrozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby duševně choré či mentálně postižené,

za ztížených podmínek vykonává výchovu mládeže jako vychovatel,

pracuje minimálně vrozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby jako zdravotnický pracovník ve zdravotnické službě Vězeňské služby ČR,

minimálně po dobu 1 roku pracuje nepřetržitě vtropických či jinak zdravotně obtížných oblastech,

pracuje minimálně vrozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve Vězeňské službě České republiky vpřímém styku sobviněnými ve vazbě, či odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody,

pracuje jako potápěč za zvýšeného tlaku ve skafandru,

provádí kesonovací práce vprostředí pracovních komor se stlačeným vzduchem (práce vzařízení tzv. kesonu vhloubce pod hladinou).

Čerpání dovolené

je uznán dočasně práce neschopným,

čerpá dávky vrežimu ošetřování člena rodiny,

vykonává vojenské cvičení,

je žena aje na mateřské dovolené,

je žena aje na rodičovské dovolené,

je muž aje na rodičovské dovolené.

Odovolené obecně

Krácení dovolené

jednu dvanáctinu za prvních 100 zameškaných směn,

další dvanáctinu za každých dalších 21 zameškaných směn.

jiné důležité osobní překážky vpráci na straně zaměstnance, definované Nařízením vlády č.590/2006Sb., ve znění pozdějších předpisů (Vyšetření nebo ošetření, Pracovně lékařská prohlídka, vyšetření, očkování vsouvislosti na výkon práce, Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, Znemožnění cesty do zaměstnání, Svatba, Narození dítěte, Úmrtí, Doprovod, Pohřeb spoluzaměstnance, Přestěhování, Vyhledání nového zaměstnání), více viz kapitola 1.4.6. Překážky vpráci,

doba čerpání mateřské dovolené zaměstnankyně,

doba čerpání rodičovské dovolené zaměstnance, podobu, kdy by jinak čerpala žena mateřskou dovolenou,

doba pracovní neschopnosti vzniklé vdůsledku pracovního úrazu či nemoci zpovolání.

1.4.6 Překážky vpráci

Překážky na straně zaměstnance

důležité osobní překážky vpráci, vesměs dobře známé již zpředchozího ustanovení starého zákoníku práce,

překážky zdůvodů obecného zájmu,

výkon veřejné funkce,

výkon občanské povinnosti,

jiné úkony vobecném zájmu,

pracovní volno související sbrannou povinností,

školení, jiná forma přípravy nebo studium.

dočasné pracovní neschopnosti,

mateřské arodičovské dovolené,

ošetřování dítěte (do 10 let jeho věku),

ošetřování jiného člena rodiny.

kvyšetření,

košetření při náhlém onemocnění,

při úrazu,

při předem stanovenému vyšetření, ošetření či léčení.

Nový druh překážky vpráci na straně zaměstnance od 1. 1. 2009

plní svoji povinnost zdržovat se vdobě pracovní neschopnosti vmístě pobytu,

dodržuje dobu arozsah povolených vycházek.

Překážky na straně zaměstnavatele

zaměstnanec nemůže konat práci,

zaměstnanec není převeden na jinou práci,

přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, živelnou událostí,

nemohl-li zaměstnanec konat práci zjiných důvodů.

1.4.7 Změny pracovního poměru

1.4.8 Mzda, plat, odměna zdohody

plat zaměstnance je stanoven platovým výměrem,

spřihlédnutí kdobě započitatelné praxe akdosaženému stupni vzdělání přísluší zaměstnanci platová třída XY.

Mzda

oboustranně sjednává vpracovní smlouvě,

nebo jednostranně stanoví vnitřním předpisem zaměstnavatele,

anebo jednostranně určí mzdovým výměrem.

Plat

platová třída zaměstnance,

platový stupeň zaměstnance,

výše platového tarifu,

ostatní pravidelné složky platu,

termín výplaty (pokud údaj neobsahuje pracovní smlouva či vnitřní předpis),

místo výplaty (pokud údaj neobsahuje pracovní smlouva či vnitřní předpis).

Odměna zdohody

Společná ustanovení omzdě, platu, odměně zdohody

složitostí,

odpovědností,

namáhavostí,

pracovních podmínek,

pracovních výkonů,

výsledků práce.

vzdělání,

praktických znalostí,

dovedností potřebných pro výkon práce,

složitosti předmětu práce,

složitosti pracovní činnosti,

organizační ařídící náročnosti,

míry odpovědnosti za škodu,

vlivu na zdraví abezpečnost,

míry duševní asmyslové zátěže,

míry působení negativních vlivů práce.

obtížnosti pracovních režimů,

směnný provoz,

práce ve dnech pracovního klidu,

práce vnoci,

práce přesčas,

škodlivosti pracovního prostředí,

obtížnosti apůsobení negativních vlivů,

rizikovosti pracovního prostředí.

intenzity prováděných prací,

kvality prováděných prací,

pracovních schopností,

pracovní způsobilosti,

výsledků práce ve smyslu kvality akvantity.

1.4.9 Příplatky

režim mzdy,

režim platu.

Režim mzdy

Režim Platu

mimořádnou neuropsychickou zátěží,

rizikem ohrožení života,

rizikem ohrožení zdraví,

obtížnými pracovními režimy.

1.4.10 Průměrný výdělek

1.4.11 Ostatní plnění, srážky

Náhrada za opotřebení vlastních prostředků

Srážky ze mzdy, platu

daň zpříjmu fyzických osob ze závislé činnosti,

pojistné na sociální zabezpečení,

na státní politiku zaměstnanosti,

pojistné na všeobecné zdravotní pojištění,

zálohu na mzdu či plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit, protože mu na přiznání mzdy či platu nevznikl nárok,

nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady,

nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci na plnění pracovních úkolů,

náhradu mzdy, platu za dovolenou, na kterou zaměstnanec ztratil nárok,

náhradu mzdy, platu za dobu pracovní neschopnosti, na níž zaměstnanci právo nevzniklo,

srážka ze mzdy na základě výkonu rozhodnutí (exekuce):

soudem,

soudním exekutorem,

správcem daně,

orgánem správního úřadu,

orgánem jiného státního orgánu,

orgánem územního samosprávného celku.

úhrada poměrné části poskytnutého stravného,

úhrada poměrné části hodnoty poskytnuté stravenky,

úhrada škody způsobené zaměstnancem,

úhrada zůstatkové ceny poskytnutých osobních ochranných pracovních prostředků,

ostatní poskytnutá plnění zaměstnavatelem, jejichž úhrada je sjednána srážkou ze mzdy adalší.

1.4.12 Péče ozaměstnance

pracovních podmínek zaměstnanců,

jejich odborného rozvoje,

stravování,

zvláštních podmínek některých zaměstnanců.

Pracovní podmínky zaměstnanců

určitých životních nebo pracovních výročí,

prvního skončení pracovního poměru po přiznání či nabytí nároku na invalidní či starobní důchod,

poskytnutí pomoci při předcházení požárům,

likvidace živelných událostí,

pomoc při odstraňování následků živelných událostí,

pomoc při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví, nebo majetek.

na stravné zaměstnanců,

ve formě výročních odměn zaměstnancům při dovršení padesáti let věku, popřípadě šedesáti let věku,

ve formě výročních odměn zaměstnancům při prvním odchodu do starobního důchodu,

na zdravotní poukázky zaměstnanců,

na dětské tábory dětí zaměstnanců,

na dovolenou zaměstnance apodobně.

Odborný rozvoj zaměstnanců

zaškolení azaučení,

odbornou praxi absolventů škol,

prohlubování kvalifikace,

zvyšování kvalifikace.

středních škol,

konzervatoří,

vyšších odborných škol,

vysokých škol.

nezbytně strávenou na vyučování, výuce nebo školení,

dvou pracovních dnů na přípravu avykonání každé zkoušky při studiu na vysoké škole, popřípadě vyšší odborné škole,

pěti pracovních dnů na přípravu avykonání závěrečné zkoušky, maturity nebo absolutoria,

deseti pracovních dnů na vypracování aobhajobu absolventské práce, bakalářské, diplomové či disertační práce, popř. závěrečné práce kzakončení studia vprogramu celoživotního vzdělávání na vysoké škole,

čtyřiceti pracovních dnů na přípravu avykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky voblasti lékařství, veterinárního lékařství, hygieny astátní doktorské zkoušky.

přijímací zkoušce,

opravné zkoušce,

promoci,

imatrikulaci,

adalším obdobném ceremoniálu.

druh kvalifikace,

způsob jejího zvýšení či prohloubení,

dobu setrvání vpracovním poměru ze strany zaměstnance,

druhy jednotlivých nákladů na kvalifikaci,

celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli vpřípadě nesplnění závazku setrvat vpracovním poměru.

zaměstnavatel zastavil vprůběhu získávání kvalifikace poskytování plnění sjednaného kvalifikační dohodou, protože zaměstnanec se stal bez svého zavinění dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce,

pracovní poměr zaměstnance skončil výpovědí ze strany zaměstnavatele vsouladu sustanovením §52 písm. a)až e),

pracovní poměr zaměstnance skončil dohodou ale zdůvodů uvedených vustanovení §52 písm. a)až e),

zaměstnanec nemůže podle lékařského posudku konat práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci,

zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc zpovolání, pro ohrožení touto nemocí zpovolání nebo, dosáhl-li na pracovišti nejvyšší přípustné expozice,

zaměstnavatel nevyužíval vposledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec dosáhl.

Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců

do 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky za směnu,

nad 1 rok ado 15 měsíce jeho věku 1 půlhodinová přestávka za směnu.

nesmí přesáhnout 1 hodinu,

musí být konána pod dozorem plnoleté osoby,

musí navazovat na denní část směny.

jméno, popřípadě jména apříjmení osoby mladistvého,

datum narození osoby mladistvého,

druh práce, který mladistvý koná.

před nástupem do pracovního poměru,

před převedením na jinou práci,

pravidelně dle potřeby, nejméně jedenkrát ročně.

1.4.13 Cestovní náhrady

pracovní cestě,

cestě mimo pravidelné pracoviště,

mimořádné cestě vsouvislosti svýkonem práce mimo rozvrh směn vmístě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště,

přeložení,

přijetí do zaměstnání vpracovním poměru,

výkonu práce vzahraničí,

dočasném přidělení.

stát,

územní samosprávný celek,

státní fond,

školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže atělovýchovy, popřípadě zřízená krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí,

veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení,

příspěvková organizace, jejíž mzdové náklady jsou hrazeny zpříspěvku na provoz poskytovaného zrozpočtu zřizovatele.

Druhy cestovních náhrad

zvýšených stravovacích výdajů (dále jen stravné),

jízdních výdajů,

jízdních výdajů knávštěvě člena rodiny,

výdajů za ubytování,

nutných vedlejších výdajů.

doby nástupu (časový údaj ozahájení) pracovní cesty,

místo zahájení pracovní cesty (obec, ve které pracovní cesta začíná),

doba ukončení (časový údaj) pracovní cesty,

místo ukončení pracovní cesty (obec, ve které pracovní cesta končí),

místo plnění pracovních úkonů (obec, kam zaměstnanec jede),

způsob dopravy ve smyslu dopravního prostředku, kterým bude zaměstnanec cestovat (letadlo, osobní automobil vmajetku zaměstnavatele, osobní automobil vmajetku zaměstnance, prostředky hromadné silniční aželezniční dopravy, apod.),

ubytování zaměstnance,

nárok na stravné,

nárok na návštěvu člena rodiny,

nárok na ostatní výdaje,

výši kapesného.

zaměstnancům vpracovním poměru, tzn. konajícím výkon práce na základě pracovní smlouvy,

zaměstnancům konajícím práci na základě DPP, DPČ, je-li to vzájemně dohodnuto,

fyzickým osobám, které jsou vyslány na zahraniční pracovní cestu vrámci dohody ovzájemné výměně zaměstnanců.

členové družstev, společníci, jednatelé s. r. o., komanditisté k. s., likvidátoři,

členové statutárních orgánů adalších orgánů právnických osob,

představitelé státní moci (vyjma prezidenta republiky), některých státních orgánů, soudci, funkcionáři vorgánech obcí avjiných orgánech územní samosprávy, státních orgánech, občanských azájmových sdruženích, komorách apod. (přesněji viz §6 odst.1 a10 ZDP).

Zákon č.262/2006Sb., zákoník práce,

Vyhláška Ministerstva financí č.350/2010Sb.,

Vyhláška Ministerstva práce asociálních věcí č.377/2010Sb.,

Nařízení vlády č.62/1994Sb., oposkytování náhrad některých výdajů zaměstnancům rozpočtových apříspěvkových organizací, na kterou odkazuje zákoník práce,

Zákon č.586/1992Sb., odani zpříjmů.

Ministerstvo práce asociálních věcí každoročně stanoví vyhláškou sazby:

základních náhrad za používání silničních motorových vozidel,

průměrné ceny pohonných hmot,

výši stravného pro nadcházející kalendářní rok,

Ministerstvo financí stanoví vyhláškou výši základních sazeb zahraničního stravného pro následující rok.

trvá-li pracovní cesta 5 hodin až 12 hodin, činí výše stravného od 63 Kč do 74 Kč,

trvá-li pracovní cesta nad 12 hodin až 18 hodin, činí výše stravného od 95 Kč do 114Kč,

trvá-li pracovní cesta více než 18 hodin, činí výše stravného od 149 Kč do 178 Kč.

trvá-li pracovní cesta 5 hodin až 12 hodin, činí výše stravného minimálně 63 Kč,

trvá-li pracovní cesta nad 12 hodin až 18 hodin, činí výše stravného minimálně 95 Kč,

trvá-li pracovní cesta více než 18 hodin, činí výše stravného minimálně 149 Kč.

pro státní organizace pro rok 2011 limit vrozsahu minimálně 63 Kč, maximálně 74Kč,

pro ostatní zaměstnavatele minimálně ve výši 63 Kč, maximální hranice není omezena.

70% stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

35% stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

25% stravného, trvá-li pracovní cesta více než 18 hodin.

pracovní cesta trvala 5– 12 hodin azároveň zaměstnanci byla poskytnuta 2 bezplatná jídla,

pracovní cesta trvala 12– 18 hodin azároveň zaměstnanci byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.

trvá-li zahraniční pracovní cesta déle než 18 hodin mimo území ČR, činí výše stravného 100% dané sazby,

trvá-li pracovní cesta nad 12 hodin až do18 hodin mimo území ČR, činí výše stravného dvě třetiny dané sazby,

trvá-li pracovní cesta od 1 do 12 hodin mimo území ČR, činí výše stravného jednu třetinu dané sazby,

trvá-li pracovní cesta déle než 5 hodin mimo území ČR avznikne-li současně nárok na tuzemské stravné, činí výše stravného jednu třetinu dané sazby,

trvá-li pracovní cesta méně než 1 hodina mimo území ČR, není nárok na zahraniční stravné.

70% zahraničního stravného, jedná-li se ostravné poskytnuté ve výši jedné třetiny základní sazby,

35% zahraničního stravného, jedná-li se ostravné poskytnuté ve výši dvou třetin základní sazby,

25% zahraničního stravného, jedná-li se ostravné poskytnuté vplné výši základní sazby.

základní náhrady za 1km jízdy,

náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu.

jednostopá vozidla atříkolky 1 Kč/km

osobní silniční motorová vozidla 3,70 Kč/km

přívěs ksilničnímu motorovému vozidlu 15% z3,70 Kč/km

nákladní automobily, autobusy atraktory dvojnásobek 3,70 Kč/km

manžel,

partner ve smyslu zákona č.115/2006Sb., oregistrovaném partnerství vplatném znění,

dítě vlastní, osvojené, svěřené do pěstounské péče, svěřené do výchovy,

vlastní rodiče,

osvojitel,

opatrovník,

pěstoun.

Záloha na cestovní náhrady

Paušalizace cestovních náhrad

Cestovní náhrady podle mezinárodních smluv

1.5 Skončení pracovního poměru

odstoupením od pracovní smlouvy,

dohodou,

uplynutí sjednané doby,

zrušením ve zkušební době,

ostatními zákonnými automaty,

výpovědí,

okamžitým zrušením.

Oboustranný právní úkon

Jednostranný právní úkon

Zákonný automat

1.5.1 Odstoupení od pracovní smlouvy

1.5.2 Dohoda

1.5.3 Uplynutí sjednané doby

Nová právní úprava účinná od 1. 1. 2012

1.5.4 Zrušení ve zkušební době

1.5.5 Ostatní zákonné automaty

dnem, kterým končí jejich povolení kpobytu na území České republiky,

dnem, kdy nabude právní moci rozsudek ojejich trestu vyhoštění zúzemí České republiky,

uplynutím doby povolení kzaměstnání,

uplynutím doby povolení kdlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání.

1.5.6 Výpověď

Výpověď ze strany zaměstnance

Výpověď ze strany zaměstnavatele

§52 písm. a), ruší-li se zaměstnavatel, nebo jeho část,

§52, písm. b), přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

§52, písm. c), stane-li se zaměstnanec nadbytečným,

§52, písm. d), nesmí-li zaměstnanec konat dosavadní práci na základě lékařského posudku pro pracovní úraz či nemoc zpovolání,

§52, písm. e), nesmí-li zaměstnanec konat dosavadní práci na základě lékařského posudku pro pozbytí zdravotní způsobilosti,

§52, písm. f), nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady pro výkon práce, či vykazuje neuspokojivé pracovní výsledky,

§52, písm. g), porušuje-li zaměstnanec povinnosti vyplývající zprávních předpisů vztahujících se kjím vykonávané činnosti,

§52, písm. h), poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v§301a.

ruší jeho pracovní místo,

na jedno pracovní místo má vpracovněprávním vztahu dva zaměstnance.

pracovní úraz,

onemocnění nemocí zpovolání,

ohrožení nemocí zpovolání,

dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví.

méně závažné porušení povinnosti vyplývající zprávních předpisů vztahujících se kzaměstnancem vykonávané profesi,

soustavně méně závažné porušení povinnosti vyplývající zprávních předpisů vztahujících se kzaměstnancem vykonávané profesi,

závažné porušení povinnosti vyplývající zprávních předpisů vztahujících se kzaměstnancem vykonávané profesi,

porušení povinnosti vyplývající zprávních předpisů vztahujících se kzaměstnancem vykonávané profesi zvláště hrubým způsobem.

nepoužívání přidělených ochranných osobních pracovních pomůcek,

pozdní příchody, brzké odchody, nedodržování stanovené pracovní doby,

porušení zákazu kouření,

nedodržování stanovených přestávek vpráci abezpečnostních přestávek.

požití alkoholu či omamných látek na pracovišti nebo nástup pod jeho (jejich) vlivem do práce,

neomluvená absence,

krádež,

nedovolený transport– tzn. nedokážu zaměstnanci přímo krádež, ale např. bezpečnostní služba zachytí zaměstnance, jak nedovoleně vynáší výrobky, zboží zfirmy.

fyzické napadení druhé osoby,

požití alkoholu aomamných látek opakovaně nebo opakovaný nástup do práce pod jejich vlivem,

nedovolené držení či vnášení zbraně, jedů aostatních životu nebezpečných látek.

zdržování se vdobě dočasné pracovní neschopnosti vmístě pobytu,

dodržování doby povolených vycházek,

dodržování rozsahu povolených vycházek.

1.5.7 Okamžité zrušení

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance

mzdy nebo platu,

náhrady mzdy nebo platu,

jakékoliv části mzdy nebo platu.

Rekapitulace stavu k31. 12. 2011

Nová právní úprava účinná od 1. 1. 2012

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

zaměstnance byl pravomocně odsouzen,

zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající zprávních předpisů vztahující se kjím vykonávané práci zvláště hrubým způsobem.

pro úmyslný trestný čin knepodmíněnému trestu odnětí svobody po dobu delší než jeden rok,

pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů knepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

pro úmyslný trestný čin spáchaný vpřímé souvislosti splněním pracovních podmínek knepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.

Omezující podmínky zákazu okamžitého zrušení ze strany zaměstnavatele

zaměstnankyně je těhotná,

zaměstnankyně je na mateřské dovolené,

zaměstnanec, zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou.

Společná ustanovení orozvázání pracovního poměru

1.5.8 Hromadné propouštění

10 zaměstnancům uzaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,

10% zaměstnanců uzaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo

30 zaměstnancům uzaměstnavatele zaměstnávajícího více jak 300 zaměstnanců.

důvodech hromadného propouštění,

počtu aprofesním složení propouštěných zaměstnanců,

počtu aprofesním složení všech zaměstnanců, kteří uněj pracují,

době, kdy bude hromadné propouštění realizovat,

hlediscích, podle kterých vybíral zaměstnance, které chce propustit,

odstupném, popřípadě odalších právech propouštěných zaměstnanců.

1.5.9 Moderační právo soudu

1.6 Doručování písemností

prostřednictvím elektronické komunikace,

prostřednictvím držitele poštovní licence,

osobně.

Doručování prostřednictvím elektronické komunikace

Doručování prostřednictvím držitele poštovní licence

Doručování osobně

Doručování zaměstnancem

1.7 Problémové situace

1.7.1 Zákaz kouření

zaměstnanec– kuřák smí kouřit jen ve stanovených přestávkách vpráci, popřípadě bezpečnostních přestávkách,

nebo zaměstnanec– kuřák, když jde kouřit, prokazatelně eviduje ukončení práce apočátek práce, např. prostřednictvím evidence docházkového systému, aje povinen tyto individuální přestávky vpráci každodenně (nebo vrámci týdne) napracovat.

1.7.2 Absence

1–2 dny vykázaných celodenních absencí

3–4 dny vykázaných celodenních absencí

5 avíce dnů vykázaných celodenních absencí

1.7.3 Neplacené volno

1.7.4 Alkohol aomamné látky na pracovišti

jméno apříjmení, popřípadě další identifikace kontrolované osoby,

datum provedení kontroly,

způsob prvního testování,

čas prvního testování,

způsob druhého opakovaného testování,

čas druhého testování,

šarže použitých dýchacích trubiček,

písemný záznam zdigitálního zařízení onaměřených hodnotách, je-li testovací zařízení ktomu přizpůsobeno,

svědecký záznam naměřených hodnot, neumožňuje-li testovací zařízení tisk protokolu onaměřených hodnotách či dalších testovacích zařízení adobu jejich použitelnosti,

jména apříjmení testující osoby,

jména apříjmení popřípadě další identifikace svědků přítomných testování aosvědčujících výsledky testů.

1.7.5 Osobní prohlídky zaměstnanců

1.7.6 Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance

1.7.7 Odstupné, odchodné, přiměřené peněžní vyrovnání

Odstupné

jednonásobku jeho průměrného výdělku, trval-li jeho pracovní poměr kzaměstnavateli méně než jeden rok,

dvojnásobku jeho průměrného výdělku, trval-li jeho pracovní poměr kzaměstnavateli alespoň jeden rok améně než dva roky,

trojnásobku jeho průměrného výdělku, trval-li jeho pracovní poměr kzaměstnavateli alespoň dva roky.

Odchodné

Přiměřené peněžní vyrovnání

1.8 Vnitřní závazné předpisy

1.8.1 Pracovní řád

základní práva apovinnosti zaměstnavatele,

základní práva apovinnosti zaměstnance,

základní upřesnění toho, co zaměstnavatel považuje za porušení povinností zaměstnance vyplývající zprávních předpisů vztahujících se kzaměstnancem konané práci,

rozsah, délku, počátky akonce přestávek na jídlo aoddech,

rozsah, délku, počátky akonce bezpečnostních přestávek,

obvyklou pracovní dobu vorganizaci avjejích útvarech,

způsob docházky zaměstnance,

způsob aevidenci pracovní doby,

evidenci apravidla vpřípadě výskytu pracovního či jiného úrazu,

nároky zaměstnanců na osobní ochranné pracovní prostředky apomůcky,

způsob ohlašování mimořádných situací aživených událostí,

další postupy, evidence, pravidla vsouvisející problematice.

typu správních úřadů,

Policie ČR,

Ozbrojených sil ČR,

Bezpečnostní informační služba,

Úřad pro zahraniční styky ainformace,

Vězeňská služba ČR,

Probační amediační služba,

Kancelář presidenta republiky,

Kancelář Poslanecké sněmovny,

Kancelář Senátu,

Kancelář veřejného ochránce práv,

Úřad pro zastupování státu ve věcech majetkových,

Česká správa sociálního zabezpečení,

Nejvyšší kontrolní úřad,

Úřad pro ochranu osobních údajů,

Ústav pro studium totalitních režimů,

typu instituce chráněných krajinných oblastí anárodních parků,

soudy,

státní zastupitelství,

Česká národní banka,

státní fondy,

územně samosprávné celky (obce, města),

krajské úřady,

Magistrát hlavního města Prahy,

úřad městské části hlavního města Prahy,

obecní policie,

školy zřizované Ministerstvem vnitra,

Policejní akademie České republiky.

1.8.2 Vnitřní předpis

1.8.3 Ostatní vnitrofiremní písemnosti

organizačního řádu,

zmíněného pracovního řádu,

zmíněného vnitřního předpisu,

podpisového řádu,

archivačního askartačního řádu,

oběhu dokladů aoběhu účetních dokladů,

systému směrnic,

příkazy jednatele společnosti,

příkazy ředitele, apod.

1.9 Kolektivní jednání

Stávka

se stávkou souhlasí alespoň dvě třetiny zaměstnanců zaměstnavatele zúčastněných na hlasování ostávce, jichž se má tato smlouva týkat,

se hlasování zúčastnila alespoň polovina všech zaměstnanců zaměstnavatele, jichž se má tato smlouva týkat.

termínu, kdy bude stávka zahájena,

důvodů acíle stávky,

počtu zaměstnanců, kteří se stávky zúčastní,

seznamů pracovišť, která nebudou vdobě stávky vprovozu.

umožňovat přiměřený abezpečný přístup na pracoviště zaměstnavatele,

nebránit zaměstnancům, kteří chtějí pracovat, vpřístupu na toto pracoviště,

nebránit zaměstnancům, kteří chtějí pracovat, vodchodu zpracoviště,

vyhrožovat nestávkujícím jakoukoliv újmou,

poskytnout nezbytnou součinnost zaměstnavateli po celou dobu trvání stávky při zabezpečení ochrany zařízení před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneužitím,

poskytnout nezbytnou součinnost zaměstnavateli apři zabezpečení nezbytné činnosti aprovozu zařízení, unichž to vyžaduje jejich charakter nebo účel sohledem na bezpečnost aochranu zdraví nebo možnost vzniku škody na těchto zařízeních.

nepředcházelo řízení před zprostředkovatelem,

došlo kvyhlášení nebo pokračuje po zahájení řízení před rozhodcem,

došlo kvyhlášení nebo pokračuje po uzavření kolektivní smlouvy,

její vyhlášení či zahájení není vsouladu spodmínkami adůvody stanovenými zákonem.

vpřípadě branné pohotovosti státu avdobě mimořádných opatření,

zaměstnanců zdravotnických zařízení nebo zařízení sociální péče, pokud by touto stávkou došlo kohrožení života nebo zdraví občanů,

zaměstnanců při obsluze zařízení jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem azařízení ropovodů nebo plynovodů,

soudců, prokurátorů, příslušníků ozbrojených sil aozbrojených sborů azaměstnanců při řízení azabezpečování letového provozu,

příslušníků sborů požární ochrany, zaměstnanců závodních jednotek požární ochrany ačlenů záchranných sborů zřízených podle zvláštních předpisů pro příslušná pracoviště

zaměstnanců zabezpečujících telekomunikační provoz, pokud by stávkou došlo kohrožení života nebo zdraví občanů, popřípadě škodě na majetku,

zaměstnanců, kteří pracují voblastech postižených živelnými událostmi, ve kterých byla příslušnými státními orgány vyhlášena mimořádná opatření.

Výluka

Zástupci zaměstnanců uzaměstnavatele

odborová organizace,

rada zaměstnanců,

zástupce pro oblast bezpečnosti aochrany zdraví při práci,

zvláštním způsobem zastoupení je iEvropská rada zaměstnanců.

1.9.1 Odborová organizace

je ktomu oprávněna podle svých stanov,

jsou alespoň 3 její členové vzaměstnaneckém poměru uzaměstnavatele, ukterého odborová organizace působí.

1.9.2 Rada zaměstnanců, zástupce pro oblast bezpečnosti aochrany zdraví při práci

Rada zaměstnanců

určí termín voleb,

určí konečný termín pro podání návrhu kandidátů,

vypracuje volební řád azveřejní jej,

sestaví kandidátní listinu,

zveřejní sdostatečným předstihem kandidátní listinu,

organizuje ařídí volby,

rozhoduje ostížnostech na chyby anedostatky kandidátních listin,

sčítá hlasy,

sepisuje protokol ovýsledcích voleb,

informuje ovýsledcích voleb zaměstnance izaměstnavatele.

vzdání se funkce,

skončením pracovního poměru uzaměstnavatele,

odvoláním zfunkce.

Zástupci pro oblast bezpečnosti aochrany zdraví při práci

1.9.3 Evropská rada zaměstnanců

1.9.4 Kolektivní smlouva

Uzavírání kolektivních smluv

uzavřena na dobu určitou,

uzavřena na dobu neurčitou aúčastníci si dohodli možnost její změny kurčitému datu,

podána její výpověď.

zaměstnavatele– členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně,

zaměstnavatele, kteří vdobě účinnosti kolektivní smlouvy zorganizace zaměstnavatelů vystoupili,

zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace,

odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace.

Kolektivní smlouva vyššího stupně

organizací zaměstnavatelů, kteří vodvětví, vněmž se navrhuje rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně, zaměstnávají největší počet zaměstnanců,

příslušným vyšším odborovým orgánem, který vodvětví, vněmž se navrhuje rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně, jedná za největší počet zaměstnanců.

být písemný,

být podepsaný smluvními stranami na téže listině,

obsahovat označení kolektivní smlouvy vyššího stupně aodvětví, vněmž má být její závaznost rozšířena na další zaměstnavatele.

buďto seznamy zaměstnavatelů, pro které je kolektivní smlouva vyššího stupně závazná, acelkový počet jejich zaměstnanců, seznamy zaměstnavatelů, kteří jsou členy ostatních organizací zaměstnavatelů vtomtéž odvětví, celkové počty jejich zaměstnanců akódy Odvětvové klasifikace ekonomických činností,

nebo celkový počet zaměstnanců, za které jedná příslušný vyšší odborový orgán, to znamená seznam zaměstnavatelů, ukterých tento orgán působí prostřednictvím příslušného odborového orgánu, acelkový počet jejich zaměstnanců apočet zaměstnanců, za které jedná jiný příslušný vyšší odborový orgán, který působí vtomtéž odvětví, to je seznam zaměstnavatelů, ukterých tento orgán působí prostřednictvím příslušného odborového orgánu, počet jejich zaměstnanců ajejich kód Odvětvové klasifikace ekonomických činností.

seznam zaměstnavatelů, kteří jsou jejími členy,

celkový počet jejich zaměstnanců.

celkový počet zaměstnanců, za které jedná,

seznam zaměstnavatelů, ukterých působí příslušná odborová organizace.

na kterého byl nejpozději ktomuto dni prohlášen konkurz,

který ktomuto dni zaměstnává více než 50% fyzických osob se zdravotním postižením,

který ktomuto dni zaměstnává méně než 20 zaměstnanců,

ukterého došlo kmimořádné události, jejíž následky ktomuto dni trvají,

pro kterého je závazná jiná kolektivní smlouva vyššího stupně.

1.10 Bezpečnost aochrana zdraví při práci

omezování vzniku rizik,

odstraňování rizik uzdroje jejich původu,

přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců scílem omezit působení negativních vlivů práce na jejich zdraví,

nahrazování fyzicky namáhavých prací novými technologickými apracovními postupy,

nahrazování nebezpečných technologií méně rizikovými,

nahrazování nebezpečných výrobních apracovních prostředků méně rizikovými,

nahrazování nebezpečných surovin amateriálů méně rizikovými,

omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů pracovníchpodmínek překračující nejvyšší hygienické limity adalších rizik na nejnižší nutný počet,

plánování při provádění prevence rizik svyužitím techniky, organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů avlivu pracovního prostředí,

přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před riziky oproti uplatňování prostředků individuální ochrany,

provádění opatření kminimalizaci úniku škodlivin za strojů azařízení,

udílení vhodných pokynů kzajištění bezpečnosti azdraví při práci.

§3 (hodnocení zátěže teplem),

§4 (dlouhodobě akrátkodobě únosná doba práce, režim práce abezpečnostních přestávek avýpočet ztráty tekutin),

§4a (ztráta tekutin včetně přílohy č.1 knařízení vlády, část A, tabulka č.1 ač.2 pro určení třídy práce dle energetického výdeje, ztrát tekutin astanovení požadavků na teplotu vzduchu pro účely poskytnutí ochranného nápoje při zátěži teplem),

§5 (minimální opatření kochraně zdraví abližší požadavky na způsob organizace práce),

§8 (bližší podmínky poskytování ochranných nápojů, upřesnění vlastnosti nápoje,

§53 (zásobování pitnou vodou avodou pro zajištění osobní hygieny zaměstnanců).

Pracovní úrazy

smrtelný pracovní úraz je takové poškození zdraví, na jehož následky úrazem postižený zaměstnanec nejpozději do 1 roku zemřel,

hospitalizace delší než 5 dní je takové poškození zdraví, jehož ošetřování si vyžádalo pobyt vnemocnici delší než 5 kalendářních dnů,

ostatní pracovní úrazy jsou taková poškození zdraví, na základě jejichž následků je postižený vdočasné pracovní neschopnosti.

postiženému zaměstnanci,

vpřípadě smrti zaměstnance jeho pozůstalým,

stanoveným orgánům ainstitucím.

způsobu vedení evidence úrazů,

ohlašování úrazů,

vyhotovování azasílání záznamů oúrazu,

vyhotovování azasílání záznamů oúrazu– hlášení změn,

okruh orgánů ainstitucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz, zasílá záznam oúrazu azáznam oúrazu– hlášení změn,

definici pojmu smrtelný pracovní úraz pro statistické účely,

vzoru záznamu oúrazu avzoru záznamu oúrazu– hlášení změn.

dbát dle svých možností osvoji vlastní bezpečnost, zdraví,

dbát obezpečnost osob, jichž se dotýká jeho jednání,

znát základní povinnosti pro něj plynoucí zplatné legislativy azvnitřních předpisů zaměstnavatele voblasti BOZP,

účastnit se případných školení,

podrobit se preventivním lékařským prohlídkám, případným vyšetřením aočkováním,

dodržovat právní předpisy apředpisy zaměstnavatele kzajištění BOZP,

dodržovat stanovené pracovní postupy,

používat stanovené OOPP,

nepožívat alkoholické nápoje, návykové látky anevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště,

nekouřit na pracovištích zaměstnavatele avjiných prostorách, kde jsou přítomni nekuřáci,

dodržovat zákaz kouření zaměstnavatele,

oznamovat nadřízenému shledané nedostatky azávady vproblematice BOZP,

podílet se na odstraňování nedostatků zjištěných vrámci problematiky BOZP dle míry svých možností,

ohlašovat bezodkladně svůj pracovní úraz, popřípadě pracovní úraz jiného zaměstnance nadřízenému zaměstnanci,

podrobit se zjištění, zda není pod vlivem alkoholu či jiných návykových látek apodobně.

1.11 Vznik ařešení škod

Náhrada škody

Obecná odpovědnost

Zvláštní odpovědnost

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu

cesta do práce azpráce,

stravování,

vyšetření či ošetření ve zdravotnickém zařízení včetně cesty tam izpět.

Náhrada škody při pracovních úrazech anemocech zpovolání

toho, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní předpisy,

toho že zaměstnanec svým zaviněním nerespektoval aporušil pokyny kzajištění bezpečnosti aochrany zdraví při práci,

opilosti postiženého zaměstnance, zneužití jiných návykových látek zaměstnavatel nemohl škodě zabránit asoučasně tyto okolnosti byli jedinou příčinou škody.

ztrátu na výdělku,

bolest aztížení společenského uplatnění,

účelně vynaložené náklady sléčením,

věcnou škodu.

náhradu účelně vynaložených nákladů spojených sléčením toho zemřelého zaměstnance,

náhradu přiměřených nákladů spojených spohřbem zaměstnance,

náhradu nákladů na výživu pozůstalých,

jednorázové odškodnění pozůstalých,

náhrad věcné škody.

1.12 Informování aprojednávání

1.12.1 Informační povinnost zaměstnavatele

Informační povinnost vůči zaměstnanci

před vznikem pracovního poměru,

vdobě trvání pracovního poměru,

oobsahu pracovní smlouvy.

pracovním řádem organizace,

právními aostatními předpisy upravující problematiku BOZP,

kolektivní smlouvou,

vnitřními předpisy zaměstnavatele.

ekonomické afinanční situaci zaměstnavatele aovývoji této situace,

činnosti zaměstnavatele, převažující činnosti zaměstnavatele, ojejím pravděpodobném vývoji, vlivu na životní prostředí,

ekologických opatřeních zaměstnavatele,

právním postavení zaměstnavatele, jeho změnách,

vnitřním uspořádání zaměstnavatele,

osobách oprávněných jednat jménem zaměstnavatele vpracovněprávních vztazích,

změnách vpředmětu činnosti zaměstnavatele,

základních pracovních podmínkách ajejich změnách,

opatřeních vedoucích kdodržování pravidel rovného zacházení azamezení diskriminace,

nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou,

bezpečnosti aochraně zdraví při práci.

jméno apříjmení zaměstnance, kterému je informace podávána,

název asídlo zaměstnavatele, pokud je právnickou osobou,

jméno, příjmení abydliště zaměstnavatele, pokud je fyzickou osobou,

bližší údaj odruhu práce, kterou má zaměstnanec konat,

bližší označení místa výkonu práce, popřípadě míst výkonu práce,

údaj odélce dovolené, na kterou má zaměstnanec nárok,

uvedení způsobu určování dovolené,

údaj ovýpovědních dobách,

údaj otýdenní pracovní době ajejím rozvržení,

údaj omzdě nebo platu,

informace ozpůsobu odmněňování,

údaj osplatnosti mzdy nebo platu,

termín výplaty mzdy nebo platu,

údaj omístu azpůsobu vyplácení mzdy nebo platu,

údaj oexistenci kolektivních smluv, včetně označení účastníků těchto smluv.

Informační povinnost vůči odborové organizaci

vývoji mezd aplatů,

vývoji průměrné mzdy či platu ajejích jednotlivých složek ačlenění dle profesních skupin,

stejných skutečnostech jako zaměstnance vproblematice:

ekonomické afinanční situace zaměstnavatele aovývoji této situace,

činnosti zaměstnavatele, převažující činnosti zaměstnavatele, ojejím pravděpodobném vývoji, vlivu na životní prostředí,

ekologických opatření zaměstnavatele,

právního postavení zaměstnavatele, jeho změnách,

vnitřního uspořádání zaměstnavatele,

osob oprávněných jednat jménem zaměstnavatele vpracovněprávních vztazích,

změn vpředmětu činnosti zaměstnavatele,

základních pracovních podmínek ajejich změn,

opatření vedoucích kdodržování pravidel rovného zacházení azamezení diskriminace,

nabídky volných pracovních míst na dobu neurčitou,

bezpečnosti aochraně zdraví při práci.

1.12.2 Projednávání jako povinnost zaměstnavatele

Projednávání se zaměstnanci

pravděpodobný hospodářský vývoj zaměstnavatele,

chystané strukturální změny,

racionalizační aorganizační opatření,

opatření ovlivňující zaměstnanost,

hromadné propouštění,

stav astrukturu zaměstnanců ajejich změny,

pravděpodobný vývoj zaměstnanosti uzaměstnavatele,

pracovní podmínky ajejich změny,

bezpečnost aochranu zdraví při práci,

přechod práv apovinností na jiného zaměstnavatele.

Projednávání sodborovou organizací

důvodech hromadného propouštění,

počtu aprofesním složení propouštěných zaměstnanců,

počtu aprofesním složení všech zaměstnanců, kteří uněj pracují,

době, kdy bude hromadné propouštění realizovat,

hlediscích, podle kterých vybíral zaměstnance, které chce propustit,

odstupném, popřípadě odalších právech propouštěných zaměstnanců.

pracovní doby,

práce přesčas,

možnosti nařizovat práci ve dnech pracovního klidu,

noční práce se zřetelem na BOZP.