Kim Scott

FÉROVÁ PRÁCE

Zbavte se předsudků, zaujatosti i diskriminace a nakopněte růst firmy i své kariéry

Copyright © 2019 by Matt Richtel.

Published by arrangement with William Morrow, an imprint of HarperCollins Publishers. All rights reserved.

Podle anglického originálu Just Work: Get Sh*t Done, Fast & Fair vydalo v edici Žádná velká věda nakladatelství Jan Melvil Publishing v Brně roku 2023. Žádná část této knihy nesmí být nijak použita či reprodukována bez písemného svolení, s výjimkou případů krátkých citací jako součásti kritických článků a recenzí.

Překlad Iva Vávrová

Odpovědná redaktorka Vendula Kusá

Jazyková redaktorka Martina Rybičková

Redakční spolupráce Jitka Vlha Stříšková

Šéfredaktor Marek Vlha

Grafická úprava a sazba David Dvořák

Úprava obálky David Dvořák

Jazyková korektura Vilém Kmuníček

E-kniha Alena Zachová, Roman Kříž

Jan Melvil Publishing, s. r. o.

Melvil.cz

Chyby a připomínky: melvil.cz/chyby

Recenze a pochvaly: melvil.cz/kniha-ferova-prace, libisemi@melvil.cz

© Jan Melvil Publishing, 2023

ISBN 978-80-7555-186-3

Mé spřízněné duši, lásce a partnerovi pro všechny situace, Andymu Scottovi. Vzal jsi na sebe odpovědnost za školu přes Zoom i za vaření, abych se za covidu mohla uklidit do zahradního domku a pracovat prostě fér. Teď je kniha hotová, takže je řada na mně, abych zastala vaření a domácí úkoly a postarala se o víc z toho milionu dalších věcí, které jsou potřeba, aby láska mohla být pro radost a k přežití.

A mým dětem, Battleovi a Margaret. Svět, který zdědíte, je rozbitý. S tatínkem jsme se ho snažili spravit, ale ještě zbývá hodně práce, a já doufám, že v téhle knize naleznete nástroje, které vám ji usnadní.

Rozdíly musí být nejen tolerovány, musí být chápány jako zdroj nezbytných polarit, mezi nimiž může jiskřit naše kreativita. […] Teprve potom nás nutnost vzájemné závislosti přestane ohrožovat.

― Audre Lorde

Úvod

Nemůžeme napravit problém, který si odmítáme připustit

Nikdy jsem se na sebe nechtěla dívat jako na oběť – na někoho, koho poškozují nespravedlivé podmínky v práci. A už vůbec se mi nechtělo na sebe myslet jako na pachatele, tedy někoho, kdo k nespravedlnostem přispívá nebo škodu sám působí. Proto jsem o tom prostě nepřemýšlela – proplouvala jsem kariérou, aniž bych si všímala nevýhod i výhod, kterých se mi nespravedlivě dostávalo, nebo toho, v čem mě okolí automaticky přeceňuje či podceňuje.

Kdybyste se mě před pěti lety zeptali, jestli moji práci ovlivňuje fakt, že jsem žena a běloška, pokrčila bych rameny a odvětila „ani ne“.

Jako pro autorku knihy Radikální otevřenost pro mě není lehké si to přiznat, ale problém jsem popírala. Pracovala jsem v Memphisu, Bostonu, New Yorku, Silicon Valley, Paříži, Moskvě, Jeruzalémě, Pristině i jinde. Řídila jsem týmy rozprostřené napříč planetou, od Japonska a Číny přes Austrálii, Indii a Irsko až po Brazílii a Mexiko. Ať už ale jedete kamkoli, pořád zůstáváte sami sebou. Vždycky jsem byla ženou a genderová nerovnost existuje vždy a všude. Měla jsem ale také řadu privilegií1, která mi ulehčovala život v mnoha věcech, nad čímž se mi nechtělo moc zamýšlet. Vždy jsem byla běloška a vždy a všude existuje i rasová nerovnost. Nikdy jsem netrpěla chudobou, ale i ekonomické nerovnosti jsou všudypřítomné. A vždycky jsem byla heterosexuální, ovšem i homofobie převládá všude po světě.

Na ukázku toho, do jaké míry jsem zavírala oči před realitou, vám povyprávím o své první práci, kam jsem nastoupila po dokončení univerzity v roce 1991. Bylo mi 23 let a pracovala jsem v soukromé investiční firmě.

Na začátku stála zábavná historka. Robert (jméno jsem změnila)2, výkonný ředitel firmy, rád vyprávěl o tom, jak se sovětskými partnery naší společnosti navštívil balet moskevského Velkého divadla. Poprvé (a rozhodně ne naposledy) jsem tento příběh slyšela na konci strategické porady. Robert ho povídal takhle:

„Když konečně skončilo představení, nahnul se ke mně Vladimir a zašeptal: ‚Roberte, líbí se ti baletky?‘“

Robert zahrál, jak ho ta otázka zarazila, a řekl: „Jasně.“

„Ale Roberte,“ zasyčel ruský ředitel, „která z těch baletek?“

Robert s pozdviženým obočím pohlédl na své publikum tvořené mnou a třemi mladými muži. „Myslel to jako nabídku, že mi baletku, kterou si vyberu, doručí na pokoj!“

Mí kolegové se rozesmáli, napůl obdivně a napůl nevěřícně, ale mně se udělalo zle. Jak jim toto vůbec mohlo připadat vtipné?

„A využil jste té nabídky?“ zeptal se jeden z mých mladých kolegů. „Myslíte, že by to opravdu udělal?“

V tu chvíli Robert sklouzl očima na mě a pak se povýšeně zadíval na tazatele: „Samozřejmě že ne, takové věci já nedělám. Ale ano, řekl bych, že by to opravdu dokázal zařídit.“

Na mé kolegy tím udělal dojem. Já byla zděšená.

Robert měl pravděpodobně dojem, že tím, že nabídky nevyužil, udělal dost. V tomto příběhu žádní hrdinové nejsou, ale dobře vím, že on i mí kolegové byli tehdy stejně jako já přesvědčeni, že obchod s lidmi je morálně nepřijatelný. Nicméně když jsme spolupracovali s partnerem, který tvrdil, že dokáže Robertovi zajistit noc s kteroukoli tanečnicí, nikdo se nezmohl ani na slovo – a to včetně mě. Robert z toho celého udělal „zábavnou“ historku, jako kdyby stačilo situaci se zasmát a ona pak přestala být skutečná. Popírání.

Nedlouho poté jsem zjistila, že můj plat je výrazně nižší než průměrná mzda odpovídající mé pozici. Moje kamarádka, která pracovala na podobném místě, se mi svěřila, že má čtyřikrát vyšší plat než já, a vysvětlila mi, že jde o standardní tržní sazbu – tedy to, co se platí mužům. Zašla jsem s tím za svým nadřízeným, Thomasem, ten však jen opáčil: „Určitě spí se svým šéfem!“ To ale byla blbost, což jsem mu také řekla. Když jsem pak Thomase požádala o zvýšení platu, začal se tvářit, že ho tím dostanu do hrozně složité situace u Roberta, našeho výkonného ředitele. Robert byl v oboru legenda – byl známý jako investor, který se nebojí jít proti proudu, a také jako velice výbušný člověk. Předpokládala jsem, že Thomas nevěří, že bych byla ochotná toto řešit s Robertem sama.

Při první příležitosti jsem proto požádala Roberta o schůzku a brzy jsem se s ním ocitla tváří v tvář v konferenční místnosti. Byl pohodlně usazený v křesle a se svým velkým břichem a rozcuchanými šedivými vlasy působil shovívavě jako Santa Claus. Pokynul mi k malé dřevěné židli, která stála naproti. Ze začátku se choval přívětivě, i když trochu blahosklonně. „Víš, naši ruští partneři ti říkají moje tajná zbraň,“ rozesmál se na celé kolo. Snažila jsem se k němu přidat, ačkoli mi nebylo jasné, co je na tom tak vtipného. Když jsem ale otevřela téma svého platu, okamžitě se změnil – Santa Claus byl ten tam. Teď se Robert podobal spíše dravci. Z jeho pronikavého pohledu a zamračeného prošedivělého obočí bylo jasné, že není zvyklý, aby někdo zpochybňoval jeho úsudek – natož někdo v mé pozici. Bez mrknutí na mě hleděl snad několik minut v kuse.

„Nevím, proč máš pocit, že ti neplatíme dost, ale ujišťuji tě, že by nebylo fér vůči ostatním, kdybys dostávala víc,“ prohlásil nekompromisně a opřel se rukama o křeslo, jako by se chystal vstát. Já ale přišla vybavená údaji o tom, jaké jsou průměrné platy lidí na podobné pozici ve stejném oboru, a přinutila jsem se mu je přednést. To ho rozzlobilo.

„S takovýmhle platem bys vydělávala víc než moje dcera a jsem si jistý, že se nechceš stavět mezi mě a moje vlastní dítě.“ Toto prohlášení bylo tak mimo a zcela bez souvislosti s tím, o co mi šlo, že jsem se ani neobtěžovala poukázat na fakt, že jeho dcera je učitelka nebo že řešením nízkých platů učitelek opravdu není snížit platy ženám – ale ne mužům – ve finančním sektoru. To jsem si nedovolila říct, protože Robert už byl skutečně rozzuřený, působil téměř vyšinutě. Celý rozhovor jsme tedy velice rychle ukončili.

Dnes, o třicet let později, už vím, že Robertova reakce byla klasickým příkladem gaslightingu.3 V mých třiadvaceti letech ve mně ale jeho iracionální odmítnutí konstruktivních argumentů vzbudilo pocit, že jsem něco provedla. Co jsem nepochopila? Když nevíte, jak se bránit, je gaslighting bohužel efektivní – a já to tehdy neuměla. Místo toho jsem se prostě snažila na problém platové nerovnosti dál nemyslet.

Náš tým většinu času trávil v Moskvě, kde jsme spolupracovali se sovětskými partnery. Všichni jsme byli ubytovaní společně ve velkém domě, který nám poskytlo Ministerstvo obrany a kde jsme také pracovali. S mým šéfem Thomasem jsme často cestovali po Rusku a Ukrajině a na obědy i večeře jsme chodívali spolu. Když se mi svěřil, že trpí vážnými a chronickými zdravotními problémy a možná se nedožije víc jak čtyřicítky, začala jsem o něj mít starost. Jeden večer, když jsme dlouho do noci pracovali na finančních prognózách, mě políbil a hned nato se rozplakal. Svěřil se mi, že je ještě panic a že se ohromně bojí, že jako panic i zemře. Tu noc jsem se postarala, aby se tak nestalo. Kamarádi mi později tvrdili, že mě obelhal, a možná měli pravdu. Na každý pád jsem ráda, že Thomas je dnes živý a zdravý. Nic špatného mu nepřeju, ale mrzí mě, že za svoje chování nikdy nemusel přijmout odpovědnost.

Vyspat se se svým šéfem byla obrovská chyba. Uznávám, že si za ni můžu sama – tedy alespoň za půlku. Problém ale je, že jsem zaplatila za celou. Jakmile Robert zjistil, jaký máme s Thomasem vztah, přikázal mu, aby mě informoval, že se ze sdíleného bydlení v Moskvě musím vystěhovat. Věděla jsem, že se mě Thomas nezastane, takže jsem si o tom šla s Robertem promluvit sama. „Ruská společnost je sexistická,“ vysvětlil mi Robert. „Bojím se, že kdyby sovětská vláda zjistila, že v domě bydlí mladé ženy, budou si myslet, že ho využíváme nevhodným způsobem.“

Byla jsem bez sebe vzteky. Tím, že mě Robert donutil pronajmout si byt, mě vlastně ohrozil. Nejenže jsem si musela shánět ilegální podnájem v sovětské Moskvě, ale americká ambasáda krátce předtím vydala varování, že místní metro není pro Američany bezpečné. Moskva navíc neměla žádnou spolehlivou taxislužbu, takže jsem musela cestou do práce a z práce domů spoléhat na stopování náhodných aut. Moje kamarádka takhle jen nedlouho předtím musela vyskočit z jedoucího auta, když řidič, kterého stopla, uhnul do opuštěného parku.

Našla jsem si tedy ilegální podnájem, riskovala s moskevskou dopravou a snažila jsem se nemyslet na to, jak nebezpečná a nefér pro mě celá ta situace je. Dokonce jsem ještě několik měsíců chodila s Thomasem – až do chvíle, kdy se znovu rozplakal a přiznal mi, že žena, kterou skutečně miluje, ho nechce. Asi čekal, že ho obejmu a řeknu mu, že na tom nesejde, protože já ho miluji nadevše. Konečně ale narazil na hranici mezi mou himpatií4 a mou důstojností. Rozešla jsem se s ním, mým nadřízeným ale bohužel zůstal.

V konsenzuálních vztazích, ve kterých má jeden partner nad tím druhým moc souvisejíci s jeho pozicí (tedy je například jeho šéf), se mnohdy objevuje psychické násilí, a to nejčastěji poté, co vztah skončí. Náš vztah nebyl výjimkou. Jednou večer jsem takhle seděla v lobby hotelu, v němž jsme byli ubytovaní během obchodní cesty, a četla si noviny. Thomas kolem mě prošel a vytrhl mi je z rukou se slovy: „Ředitelé mají přednost před analytiky.“ Podobné chování se u něj stalo zvykem.

Fred, Thomasův nadřízený, který se obchodní cesty také účastnil, byl celé situaci přítomný a zamířil za mnou do výtahu. O našem vztahu věděl a snažil se mě přesunout do týmu jiného manažera. Řešili jsme spolu také můj plat a povedlo se mu zajistit, abych dostala trochu přidáno. Začala jsem mu důvěřovat a brala ho jako svého mentora.

„To od něj bylo vážně hnusné,“ řekl mi. Zněl dost soucitně na to, aby mi do očí vhrkly slzy vzteku.

Přikývla jsem. Výtah stoupal do patra, kde jsem bydlela, a já si začala v duchu odříkávat prvočísla – tuto taktiku mě naučila moje matematikářka na střední. Fred rozpřáhl ruce, aby mě objal, a já objetí přijala, zčásti proto, aby mě neviděl plakat. Než jsem se vzpamatovala, začal si o mě třít ztopořený penis. V tu chvíli se naštěstí otevřely dveře výtahu, já se mu vysmýkla a utekla. Snad nikdy jsem se necítila tak osamělá nebo tolik obklopená nepřáteli. Celou věc jsem ale vytěsnila.5 Ráda bych si myslela, že dnes, v době po #MeToo, by mladá žena v podobné situaci dokázala sebrat odvahu a zareagovala odlišně. Domnívám se ale, že to nemůžeme automaticky předpokládat. Takovéto věci se dějí stále a je stále těžké na ně reagovat.

O pár týdnů později přijel do Moskvy Robert s Peterem, personálním šéfem, a Emmettem, jedním z partnerů ve firmě. Všimla jsem si, že Emmett s sebou měl ošuntělý výtisk Pýchy a předsudku, což je jedna z mých oblíbených knížek. Rozhodla jsem se mu proto svěřit. Zkusila jsem s ním navázat hovor – nejprve o knížkách a pak jsme se posunuli do reality. Emmett se mnou souhlasil, že můj plat, který i po nedávném zvýšení dosahoval sotva poloviny průměrné mzdy v oboru, není férový. Stejně tak ho pohoršilo, že mě vyhodili z firemního ubytování. „Přijde mi, že měli vyhodit spíš Thomase,“ zabručel. Řekl mi, že už to nadnesl Robertovi, ale marně. Přestože jeho snaha nijak nevylepšila můj plat ani moji bytovou situaci, hodně pro mě znamenala – Emmett potvrdil můj pocit nespravedlnosti a jeho podpora pro mě byla záchranou. Do té doby mě pravidelně ve tři ráno budil vztek a myšlenky, které jsem celý den potlačovala: Opravdu se chovám iracionálně já? Nebo spíš ti muži, se kterými pracuji? Vědomí, že je někdo na mé straně, mi pomohlo ke klidnému spánku.

Emmett mi doporučil, abych si promluvila s Peterem, který měl velký vliv. Když jsem za ním zašla, projevil mi účast a navrhl, abychom to probrali u večeře. Přijala jsem a ucítila záchvěv naděje, že se možná všechno nakonec spraví. O pár hodin později mi Peter vzkázal, že se mu nepovedlo zarezervovat stůl v restauraci, kam chtěl jít, takže večeři donese ke mně do bytu. Zdálo se mi to sice divné, ale nevěděla jsem, jak odmítnout.

Peter přijel, přivezl jídlo a zatímco jsme seděli proti sobě u stolu, znovu vyjádřil, jak soucítí s mou situací. Řekl, že chápe, že náš obor je náročný na stres a ženy stres těžko zvládají. Nechtěl by, aby se v mé pozici ocitla jeho sestra. Odpověděla jsem, že se necítím vystresovaná, ale mám vztek, že nejsem pořádně placená. Peter přikývl, ale jeho tón se začal měnit. Vysvětlil mi, že on vyrůstal v zemi, kde pořádný plat nedostával prakticky nikdo, a že to si jako Američanka ani nedokážu představit. Bylo mi jasné, o co se snaží – chtěl ve mně vyvolat výčitky svědomí, že si říkám o víc peněz, když je na tom tolik lidí na světě hůř. Zároveň jsem si uvědomovala, jak pokrytecké to od něj je, když vydělává pomalu dvacetkrát tolik co já. Moji mužští kolegové dostávali dvakrát vyšší plat, ale Peter by se v nich takové pocity viny jistě nikdy vyvolat nesnažil. Ačkoli jsem si toto všechno uvědomovala, jeho tah stejně zafungoval – začala jsem si připadat otravná a hamižná.

Než jsem se stihla vzpamatovat, přešel Peter na moji stranu stolu a začal mi zezadu masírovat ramena. Nezmohla jsem se na víc než tam sedět – strnulá, paralyzovaná a znechucená.

Ženám se často vyčítá, že z takovýchto situací okamžitě neodejdou. Peter byl ale jeden z nejvýše postavených lidí ve firmě. Měl nade mnou zdánlivě neomezenou moc, a navíc byl v mém bytě. Kam jsem měla utéct?

Peterovi trvalo jen asi třicet vteřin – extrémně dlouhých a nepříjemných třicet vteřin – než se natáhl přes moje rameno a sáhl mi na prso. Teprve to mě donutilo jednat. Vyskočila jsem, otevřela dveře od bytu a seběhla po schodech ven na ulici. Ohlédla jsem se přes rameno, abych se ujistila, že za mnou Peter nejde. Jak jsem tak šla studenou moskevskou nocí, musela jsem se smát, když jsem si představila, jak si asi musí o samotě v mém bytě připadat hloupě, a přemýšlela jsem o tom okamžitém uvědomění si, že budu ve větším bezpečí sama v noci v moskevských ulicích než ve svém vlastním bytě s vedoucím pracovníkem firmy, kde pracuji.

Nemusím asi dodávat, že přidáno jsem nedostala.

Nahlásila jsem některou z těchto situací na HR? Nenahlásila. Důvodů bylo hodně, ale jedním z nejzásadnějších bylo to, že jsem se bála, že se mi vrátí můj vztah s Thomasem. Lidé by si řekli, že Fred a Peter o Thomasovi věděli a mysleli si, že když jsem chodila s ním, budu ochotná to zkusit i s dalšími kolegy. Věděla jsem, že je to blbost. To, že jsem chodila s Thomasem, nedávalo Fredovi právo se na mě bez mého souhlasu ve výtahu lepit rozkrokem6 ani Peterovi sahat mi na prsa. Přesto jsem věděla, že takové absurdní pomluvy by zafungovaly, stejně jako Robertův gaslighting ohledně mého platu. Byl to boj, který bych nejspíš nevyhrála.

Vedlo by to nejen k tomu, že by ostatní zpochybňovali můj charakter, ale pochybovat by začali i o mých schopnostech. Jednou z prvních věcí, která se říká ženám, když chtějí nahlásit sexuální obtěžování na pracovišti, je: „Ujisti se, že tvůj pracovní výkon je bez chybičky.“ Já jsem navzdory tomu, s čím jsem se potýkala, odváděla dobrou práci, ale je jasné, že nikdo, kdo by se potýkal s podobným zacházením, by nedokázal pracovat na sto procent. Ve své následující práci už jsem stoprocentní výkon odváděla a za dva roky jsem vybudovala firmu s odhadovaným vývojem příjmů 100 milionů dolarů ročně. Jsem přesvědčená, že lepší pracovní podmínky tomu zásadně přispěly. Kdyby mi Robert dal férový plat a zavedl opatření, která by Petera a Freda odradila od predátorského chování, dost možná by to byla jedna z nejlepších investic v jeho životě. Toto je jen malý příklad sloužící jako ilustrace širších důvodů, proč jsou rozmanité a kvalitně fungující týmy dobré pro podnikání.

Vraťme se ale k tomu, proč jsem Roberta nenahlásila na HR. Bylo mi 23 let a byla jsem na začátku své kariéry. Robert byl zakladatel, výkonný ředitel a většinový podílník firmy. Jeho moc byla neomezená. Rozhodla jsem se, že nejlepší, co pro sebe můžu udělat, je vzít nohy na ramena a najít si novou práci. Emmett, ten samý partner, který se snažil zapůsobit na Roberta ohledně mého platu, mě představil v jiné firmě, kde mi nabídli práci – za tržní plat.

Když se Robert dozvěděl, že jsem dala výpověď, k mému překvapení se mnou chtěl mluvit. Opět zareagoval vztekle a vyčetl mi nedostatek loajality. A já jsem opět úplně oněměla. Chtěla jsem říct: „A cos *&^% udělal, abych loajální byla, co? O obchodování s lidmi mluvíš, jako by to byl vtip, platíš mi málo, když si řeknu o přidání, tak na mě křičíš, a vytvořil jsi prostředí, kde tví manažeři mají pocit, že je v pohodě si o mě třít ptáka ve výtahu a hrabat mi na prsa, a já to nemůžu bezpečně nahlásit!“

Nic z toho jsem ale bohužel neřekla – zčásti proto, že bych pak byla nucená vysvětlit, k čemu přesně došlo. A tak nějak jsem tušila, že i kdybych pravdivě popsala, co se stalo, začal by Robert svalovat vinu na mě a Freda a Petera by k zodpovědnosti stejně nehnal.

Řekla jsem proto jen: „Roberte, dají mi dvakrát tolik, než mi platíš ty.“

„Takže pro tebe je všechno jenom o penězích, jo?“ zeptal se Robert. Jako kdyby snad jeho kariéru ve finančnictví pohánělo něco jiného než touha vydělávat. Jako kdyby žena, která očekává férovou odměnu, byla nedůvěryhodná.

Byla to moje první práce po promoci a množství jizev, které jsem si z ní odnesla, bylo větší než malé. Všechny moje zážitky se navzájem podobaly i lišily a já se v nich nedokázala vyznat. Bylo pro mě mnohem jednodušší všímat si problémů v Sovětském svazu než uznat, že mé vlastní prostředí je v něčem nezdravé. Nespravedlnost a neefektivitu sovětského systému jsem vnímala snadněji, protože se mnou neměla nic společného. Bylo mi jasné, že k rozpadu tohoto systému přispěla právě nespravedlnost – od zatýkání disidentů po obchodování s baletkami. Stejně tak k němu přispěl i fakt, že systém jednoduše nefungoval – v Moskvě bylo těžké koupit chleba nebo třeba toaletní papír. Komunismus (podobně jako fašismus) byl stejně neefektivní, jako byl nespravedlivý.

Fascinovalo mě a mátlo, jak je možné, že se natolik zkorumpovaný a dysfunkční režim dokázal tak dlouho udržet, a tato zvědavost byla jedním z důvodů, proč jsem se pustila do studia ekonomie. Přesto jsem si ale dlouhé roky nedokázala přiznat, že moje touha budovat prostředí, kde mohou lidé odvádět nejlepší možný výkon a zároveň z toho mít radost, pramenila také z mých osobních zkušeností v oné soukromé investiční firmě (která se mimochodem rozpadla ve stejné době jako Sovětský svaz).

Moje první pracovní zkušenost byla natolik dezorientující, že mi trvalo třicet let, než jsem dokázala přijít s teorií, která propojila mé úvahy nad tím, jak vytvářet spravedlivé pracovní prostředí, s osobní zkušeností s nefér zacházením v práci. Výsledkem je právě tato kniha.

Dnes už dokážu tehdejší problémy rozebrat na jednotlivé součásti a přiřadit jim efektivní reakce. Můj zážitek s nefér zacházením na pracovišti mi připadal jako jeden nedělitelný blok, ale s odstupem si uvědomuji, že to tak nebylo. Neférové zacházení v práci se ve skutečnosti skládá z šesti různých problémů – ze zaujatosti, předsudků, šikany, diskriminace, slovního obtěžování a překračování fyzických hranic. V této knize každý z nich do hloubky prozkoumám a identifikuji, jak na ně mohou reagovat lídři, pozorovatelé, poškození i ti, kdo konkrétní újmu způsobují. Cílem je, aby dané pracovní prostředí bylo prostě fér – tedy aby zde všichni dokázali spolupracovat a navzájem respektovat svou jedinečnost. Také se budu zabývat dynamikou mezi těmito postoji a vzorci chování a systémy, které lidem ve vedoucích pozicích umožňují tyto problematické tendence podpořit, nebo naopak potlačit.

Genderová nerovnost neexistuje ve vzduchoprázdnu. Ovlivňuje další formy nespravedlnosti na pracovišti i mimo něj a sama je jimi ovlivněna. Se zaujatostí, předsudky, šikanou, diskriminací, obtěžováním a překračováním hranic se setkáváme každý z nás v jiné formě. Bojovat proti nerovnosti na pracovišti můžeme jedině společně. Kdybych se zaměřila jen na problémy, se kterými se setkávají heterosexuální bělošky s titulem z prestižních amerických univerzit a nadprůměrným ekonomickým zázemím, nic si tím nezjednoduším – takový přístup by mi naopak řešení celého problému znemožnil.7

Při psaní této knihy mi došlo, že nejvíce mě o nespravedlnosti naučilo to, co Kimberlé Crenshaw nazývá intersekcemi8 – křižovatky, kde se genderová nespravedlnost potkává s nespravedlností rasovou nebo ekonomickou, kde se boj za práva žen střetává s bojem za práva gayů, kde pochopení toho, jak jazyk utváří předsudky vůči lidem s postižením, naráží na uvědomění a přispívá k diskriminaci žen.9

Objevovat tyto křižovatky pro mě bylo velice nepříjemné, protože na každé z nich jsem stála zároveň v pozici oběti i pachatelky – a přitom jsem nechtěla být ani jedno. Nemůžeme ale napravit problémy, které si odmítáme připustit. Svá privilegia mohu odložit, jedině když si uvědomím, jak ubližují druhým. Na těchto křižovatkách se mi možná nestálo snadno, ale právě ony pro mě byly místem ozdravení – místem, kde jsem nalezla moudrost, kde jsem mohla volně dýchat a pozorovat, jak se věci skutečně mají. Když jsem překonala svůj diskomfort, měla jsem pocit, jako by mi z ramen spadla nálož napětí nasbíraná v průběhu věků. Právě z intersekcí jsem si odnesla morální i praktická poučení o situacích na pracovišti.

Nerovnosti v korporacích a institucích nejsou jen nefér – jsou i neefektivní. Podle studie společnosti McKinsey „firmy v nejnižším kvartilu genderové a etnické/kulturní rozmanitosti dosahují nadprůměrných zisků o 29 % méně často než všechny ostatní firmy v našem souboru dat. Nejenže tedy nejsou ve vedoucí pozici, ale dokonce zaostávají“.10 Homogenní týmy podávají horší výkony.

Tato homogenita se v týmech dále posiluje, protože většina lidí se pohybuje v homogenních bublinách. Náboráři pak častěji dávají šanci žadatelům, kteří třeba nejsou tolik kvalifikovaní, ale mají známosti. Dostat se do hry, když vám chybí konexe, bývá často velice těžké, bez ohledu na to, jak schopní jste.11

Lidé z méně zastoupených skupin, jimž se povede v náboru uspět, pak nemohou v neinkluzivním prostředí zcela naplnit svůj potenciál. Poté, co mě osahával nadřízený, jsem nemohla podávat stoprocentní výkon. To pak dále potvrzuje pocit, že členové méně zastoupených skupin nejsou ve své práci tak dobří, a to se pak znovu odráží v rámci náboru. Ve firmě tak převládají homogenní týmy, které mají v průměru horší výsledky než týmy rozmanité, a produktivita i inovace tím trpí.12 Je těžké postrádat, co člověk nikdy nepoznal. Když však tuto výhodu mají vaši konkurenti, projeví se vaše nedostatky na konečných ziscích.

Z morálních i praktických důvodů máme všichni svou roli ve vytváření prostředí, které je prostě fér. V nadcházejících kapitolách představím strategie pro jedince, které nespravedlnost poškozuje – s vědomím, že od obětí nemůžeme čekat, že na sebe vezmou veškeré břemeno. Nabídnu také strategie pro ty, kteří jsou svědky nespravedlnosti na pracovišti, aby se z přihlížejících stali zastánci; a také pro ty, kteří škodu způsobují, aby si dokázali uvědomit, jak svým chováním znemožňují spolupráci v týmu. Kromě toho se zaměřím i na lídry, aby se mohli naučit na tyto problémy nejen efektivně reagovat, ale také jim v prvé řadě předcházet.

Smyslem této knihy je podívat se na to, co můžeme dělat právě teď, abychom vytvořili férové a efektivní pracovní prostředí. Nedokážu najít odpověď na všechny problémy světa, ale fakt, že neumíme vyřešit všechno, není důvodem k tomu neřešit nic. Pokud se nespravedlnosti nepostavíme, jen více roztočíme negativní spirálu, ze které není východiska. Neférová dynamika je velmi běžná, ale není nevyhnutelná. Je možné se naučit všímat si vztahu mezi nevědomými postoji a skutečně ubližujícím chováním. Je možné si uvědomit, jak systémy, jichž jsme strůjci, udržují nefér podmínky, a tyto systémy je možné změnit. Dokážeme-li proaktivně vytvářet pracovní prostředí, ve kterém budeme navzájem respektovat svou jedinečnost a efektivněji spolupracovat, bude nás víc bavit naše práce i interakce s kolegy a také budeme schopni se lépe rozhodovat a dosahovat větších úspěchů.13

Jak pracovat prostě fér zkusím ilustrovat pomocí příběhů z mé vlastní kariéry – ať už o situacích, kdy jsem se zachovala správně, nebo o chvílích, kdy se mi nepovedlo zareagovat tak, jak bych si bývala přála. Cílem této knihy je, abych porozuměla svým osobním zážitkům, a tím snad pomohla druhým, aby dokázali pochopit ty své – a umožnila tak nám všem vytvářet spravedlivější pracovní prostředí. Jak napsala autorka a designérka Kat Holmes: „Vyřešte pro jednotlivce, aplikujte na skupinu.“14

Když už vám budu vyprávět tolik svých zážitků, začnu tím, že se představím. Ačkoli moje pracovní začátky, jak už jsem zmínila, byly neslavné, měla jsem později štěstí na úspěšnou kariéru a spokojenost v práci. To mi do značné míry umožnila nejen pracovitost, ale také fakt, že jsem byla v mnoha věcech automaticky začleňovaná a přeceňovaná. Narodila jsem se coby heterosexuální běloška a zdravá americká občanka do zajištěné rodiny. To sice automaticky neznamená, že jsem se něčím provinila, ale nebylo by správné odmítat si přiznat (nebo i řešit), že lidé, kteří tato privilegia nemají, se setkávají s nefér zacházením. To, že jsem žena, také automaticky neznamená, že bych byla oběť – ale kdybych popírala, že jsem kvůli svému pohlaví několikrát v práci přišla k újmě, jenom tím sebe i druhé vystavím dalším problémům, a nic nevyřeším. Tato kniha je míněná jako první krok na dlouhé cestě mého smíření s věcmi, které jsem dlouho popírala, a nápravy těchto škod.

Vyrůstala jsem v Memphisu v americkém státě Tennessee jako dcera právníka a ženy v domácnosti. Co vím, všichni v naší rodině studovali na vysoké škole, a to ze strany otce i matky, a všichni členové naší rodiny jsou běloši, původně z Anglie nebo z Irska. Byla jsem vychovávaná v nauce Křesťanské vědy a od školky po střední školu jsem docházela na soukromou episkopální dívčí školu. Od svých pěti let jsem byla vychovávaná ke všemu, co člověk potřebuje, aby se dostal na vysokou, a díky neutuchající podpoře motivovaných učitelů, obrovské spoustě přípravných kurzů na přijímací testy SAT a hromadě tvrdé práce (protože moje IQ nijak výjimečné není) jsem úspěšně složila zkoušky na Princeton, kde jsem studovala ruskou literaturu. Studium na univerzitě mi platili rodiče a prarodiče, takže jsem po promoci neměla žádné dluhy a mohla jsem si dovolit riskovat. Risk se mi vyplatil. Privilegia se násobí.

Mezi lety 1990 a 1994 jsem žila v Moskvě, kde jsem také získala první zkušenosti na vedoucí pozici při zakládání továrny na broušení diamantů. Tam také začala moje celoživotní posedlost kvalitou řízení podniků. Na některých pracovištích byla práce utrpením a měla suboptimální výsledky, zatímco jinde lidé pracovali rádi a úspěšně. Proč? Snaha odhalit příčiny mě zavedla od Harvard Business School přes pozice výkonné ředitelky dvou technologických startupů a manažerky v Googlu a Applu až ke koučování výkonných ředitelů Dropboxu, Qualtrics a Twitteru. Nakonec jsem o tom, co jsem se naučila, napsala knihu Radikální otevřenost: Jak být silným lídrem a přitom neztrácet lidskost.

Když Radikální otevřenost vyšla, žertovala jsem, že jde o guerillově feministický text – i když všechen feminismus se skrýval mezi řádky. Trochu se stydím, že jsem nepostřehla tu ironii: do knihy o otevřenosti jsem schovala tajné sdělení o spravedlivém pracovním prostředí. Můj život v souladu s mou osobní filozofií nebyl.

Radikální otevřenost velmi dobře představila, jak by to v práci mělo chodit: když projevujeme osobní zájem a konfrontace řešíme přímo, máme lepší výsledky i vztahy. Jenomže vytvořit v práci zóny bez vytáček a křiváren nedovedu, pokud si nejsem ochotna přiznat povahu oněch křiváren. Právě zde narážíme na věc, kterou jsem nechtěla přiznat ani sama sobě. Radikální otevřenost funguje, ale nefunguje stejně dobře pro každého.

Od mnoha žen jsem se dozvěděla, že jim radikální otevřenost připadá riskantní. Jedna žena pracující ve velké nadnárodní ropné společnosti se přihlásila a řekla mi, že k radikální otevřenosti dospěla přirozeně, ale že si myslí, že kvůli ní přišla o povýšení. Uznala jsem, že má asi pravdu. Radikálně otevřenou ženu okolí často označí za nepříjemnou, hrubou, panovačnou a podobně. Kromě toho existuje i zkreslení schopnosti/oblíbenosti. Radikální otevřenost vám umožní dělat svou práci lépe, ale pro ženy má tato mince i odvrácenou stranu – čím schopnější žena je, tím méně je oblíbená, a to i u svého šéfa. A když šéfovi vadíte, povýšení se jen tak nedočkáte. Je to důvod předstírat neschopnost? Samozřejmě že ne. Jenomže ženy pak čelí neférové situaci jako z Hlavy 22. Nikdy nezapomenu na úlevu a vděčnost ve tváři této účastnice, když jsem tu skutečnost uznala a zároveň o ní tak poučila muže v publiku.

Takováto zkreslení znamenají, že pro různé lidi je radikální otevřenost různě dostupná. James, který byl na jednom z mých seminářů, poukázal na skutečnost, že na jeho radikální otevřenost reaguje okolí výrazně jinak než na tu moji, a měl pravdu. Já jsem totiž malá běloška, zatímco on je vysoký černoch. Máme společný problém, tedy že okolí si na základě naší výšky, rasy a pohlaví často dělá nepřesný obrázek o tom, jací jsme, a lidé nás proto leckdy špatně chápou nebo podceňují. Oba jsme někdy zažili zaujatosti, předsudky, obtěžování, šikanu, diskriminaci i fyzické násilí – ale ve velmi odlišných podobách. Byla by hloupost tvrdit, že moje řešení mé verze těchto problémů může na svoji verzi aplikovat i on. Jeho zážitky mi ale zároveň ukázaly nové možnosti a já doufám, že ty moje zase pomohly jemu.

Od černošek jsem se dozvěděla, že pro ně je radikální otevřenost riskantnější než pro bělošky. Výkonná ředitelka firmy, ve které jsem vedla školení, černoška Michelle, mi řekla, že když chce být radikálně otevřená, musí to dělat velice opatrně. „Když působím byť jen lehce otráveně, čelím obviněním, že jsem rozzlobená černoška, což je odvěký stereotyp,“ vysvětlila mi.15 Až v tu chvíli mi došlo, že ji znám už skoro deset let a ani jednou jsem nezažila, že by na mě působila naštvaně nebo vystresovaně. Jak náročné pro ni bylo tyto emoce potlačovat? Proč jsem si nikdy nevšimla, že musí platit tuto extra daň?

Radikální otevřenost funguje, ale pro bílé heterosexuální muže je mnohem jednodušší než pro kohokoli jiného – což je problém. Ostatně, i tito muži mi říkali, že se necítí bezpečně a po přednáškách a workshopech se mi často svěřovali, že radikální otevřenost vůči kolegyním ženám taky vnímají jako risk. Někteří heterosexuální muži se báli, že „projevení osobního zájmu“ by si někdo mohl špatně vyložit jako zájem romantický nebo sexuální, zatímco jiní měli strach, že jejich snahu o otevřenost někdo vezme jako „mansplaining“. Pravdou samozřejmě je, že málokterý muž přijde kvůli mansplainingu o povýšení, zatímco pro ženu není nic neobvyklého se dozvědět, že povýšená nebude, protože „je nepříjemná“. Přesto ale tyto obavy existují, a chceme-li řešit problémy s nespravedlností na pracovišti, musíme je vzít v potaz.

John, jeden z účastníků mých školení, mi například vyprávěl o jednání, na němž marketingová manažerka jménem Susan pojmenovala kampaň ke spuštění velkého marketingového programu, na kterém pracoval její tým, Rolling Thunder. Jako název pro širokospektrální mediální kampaň to sice znělo hezky, ale John se obával, že Susan si neuvědomuje, že stejně se jmenovala i ničivá bombardovací operace z dob vietnamské války, která měla za následek tisíce civilních obětí. Bál se však obvinění z mansplainingu, takže si to raději nechal pro sebe.

Znám Susan dost dobře na to, abych nepochybovala, že by za tuto informaci byla vděčná. Zároveň také vím, že pro Johna je velice důležité vytvářet příležitosti pro všechny své zaměstnance bez ohledu na pohlaví, a že se tak svým mlčením nesnažil Susan potrestat – opravdu se bál ozvat. Takový strach a nedůvěra ale poškozují týmovou spolupráci. Mají negativní dopady na výkony, vztahy i morálku.

Tato kniha má sloužit stejným dílem pro Johna i Susan, pro Jamese i Michelle, pro mého syna i mou dceru. Většina mých příběhů se soustředí na otázky genderu a rasy, ale doufám, že navržená řešení půjde vztáhnout na všechny projevy nespravedlnosti na pracovišti. Když se naučíme odstraňovat jeden typ zaujatosti, bývá lehčí změnit ony často podvědomé myšlenkové vzorce, které dokážou způsobovat jiné typy zaujatosti i horší problémy. Tím, že se podobných falešných domněnek i způsobů jednání s nimi spojených zbavíme, můžeme vytvářet šťastnější a produktivnější pracoviště.

SNAHA PRACOVAT PROSTĚ FÉR V ROCE 2020

Do práce na této knize jsem se pustila v létě 2017, a jak jsem psala, světové události odhalovaly stále další nespravedlnosti, které pokřivují nejen pracovní prostředí, ale i společnost jako celek. Popírání začínalo být čím dál tím méně udržitelné.

#MeToo bezprecedentním způsobem upozornilo na genderovou nerovnost. Covid 19 pak zdůraznil nespravedlnost ekonomickou i rasovou. Vražda Breonny Taylor a George Floyda spustila hnutí, jež společnosti znemožnilo nadále zavírat oči před násilím na černoších ve Spojených státech.

O naše děti, které se učily přes Zoom ze svých pokojů, se staral můj manžel a já se zatím schovala do zahradního domku a dala se do editace této knihy. Toto ilustruje trio mých karanténních privilegií – manžel ochotný převzít lví podíl domácích povinností, zahrada a domek, který už tam stál. Míra nezaměstnanosti se ve Spojených státech vyhoupla na úroveň z dob Velké hospodářské krize a Kongres na prázdniny přerušil jednání, aniž by schválil příspěvky v nezaměstnanosti pro lidi v nouzi. Potom začala hořet Kalifornie a kouř z požárů mě vyhnal ze zahradního domku zpátky do domu, kde bylo mnohem těžší pracovat prostě fér.

Za těchto okolností jsem narazila na větu, kterou jsem napsala o šest měsíců dříve: „Díky své velikosti a schopnosti prosazovat normy mají organizace potenciál proměňovat kulturu v místech, kde většina z nás tráví většinu svého času: na pracovišti.“ V době, kdy jsem toto psala, to dávalo smysl. O půl roku později ale věta sloužila jako dokonalý příklad něčeho, čemu v této knize říkám „vyloučení z nedbalosti“. Když tolik lidí přišlo o práci a tolik z těch, kteří práci mají, neví, jak ji v současné realitě zvládat, není férová práce jen dalším privilegiem, které je pro většinu nedostupné?

Naopak, je důležitější než kdy dřív. Proč? Vysoké nároky na etické chování jsou důležité v dobrých i špatných časech, ale obzvláště zásadní je zasazovat se o spravedlivější pracoviště v dobách, kdy je práce málo. Právě tehdy jsou totiž zaměstnanci nejzranitelnější. Jako společnost máme před sebou spoustu úkolů: krizi ekonomickou, sociální i ekologickou. Nemůžeme si dovolit plýtvat časem. Prostě fér práce je spravedlivá i efektivní zároveň. Nespravedlnost je nejen nemorální, ale i neefektivní.

V době, kdy tuto knihu dokončuji, nejsem schopná předvídat, v jakém světě vyjde. Přijde nový, bouřlivý ekonomický restart jako po Velké hospodářské krizi, který donutí lídry zlepšit podmínky na pracovišti, aby neprohráli boj o talentované zaměstnance? Nebo nadejde období masové nezaměstnanosti, kdy bude pro zaměstnance nebezpečné řešit neférové podmínky? Bude více lidí pracovat z domova? A pokud ano, chopí se domácích prací muži, nebo se vrátíme k rozdělení rolí z 50. let minulého století, jež ženám znemožní pracovat prostě fér? Doufám, že se budoucnost bude řídit spíše tím prvním scénářem, ale podle prvních ukazatelů půjde nejspíš o ten druhý. Zpráva Women in the Workplace16 o situaci žen na pracovišti za rok 2020 ukázala, že následkem pandemie koronaviru zvažuje čtvrtina žen odchod z práce nebo snížení pracovního zápřahu. Na posouzení dopadů je však stále příliš brzy.

Jedno vím ale jistě. Dnešní doba je plná smutku, zároveň je také naplněná optimismem. Hnutí Black Lives Matter se stále daří a podle mnoha měřítek už jde o největší protestní hnutí v americké historii, čítající 15 až 26 milionů demonstrantů.17 Lidem napříč zeměkoulí připomnělo, že máme možnost se sjednotit a proměnit instituce kolem nás, a to včetně pracovišť. Nerovnost a nespravedlnost není v naší společnosti ničím novým, ale zdá se, že je v dnešní době mnohem výraznější a více zjevná. Když si problémů všimneme a pojmenujeme je, budeme mít mnohem lepší šanci je napravit.18 Rok 2020 obnažil nespravedlnost tak jasně, že ji už nemůžeme nadále ignorovat. Teď máme příležitost se spojit a naučit se, jak dostát svým ideálům.

Nespravedlnost na pracovišti je problém, který musíme společně vyřešit, ne výzva, která by proti sobě měla stavět různé skupiny lidí. Pokud ve světě práce existuje nějaká kulturní válka, stojí na jedné straně lidé odhodlaní jednat a vytvořit spravedlivé pracovní prostředí a na druhé straně ti, kteří nic dělat nechtějí. Ať už jsme kýmkoli, kdekoli a v jakékoli roli, máme možnost vědomě se rozhodnout do tohoto boje zapojit. Je tu místo pro všechny z nás a všichni jsme potřeba.

Více než kdy dřív si dnes miliony lidí uvědomují, že máme – a to všichni – tendenci některé lidi podceňovat a jiné zase přeceňovat. Některým lidem přikládáme nižší hodnotu, a tudíž i nedostatečně využíváme jejich potenciál, zatímco jiné zase stavíme výš, než na co jejich schopnosti stačí. Tato tendence je neefektivní a neférová. Cílem je dát každému příležitost dělat práci, která ho baví, a užívat si spolupráci s kolegy bez neefektivity a zatrpklosti, které způsobuje neférové zacházení. Je to cíl ambiciózní – myslím, že pokroku se nejlépe dosahuje, když si cíle nastavíme vysoko, pravidelně měříme prostor mezi nimi a skutečností a každý den pracujeme na tom, aby se co nejvíce zmenšil.

Základní premisou této knihy je, že každý z nás může podniknout kroky k odstranění nespravedlnosti na pracovišti. Existují desítky příčin, které vás k této knize mohly přivést. Možná máte v popisu práce vytvářet rozmanitější a inkluzivnější pracovní kulturu. Možná máte pochybnosti ohledně toho, jak se zachází s jediným trans člověkem ve vašem týmu, nebo vám možná došlo, že všichni kolem vás jsou bílí muži, a poprvé vás napadlo, že jde o problém, který by v zájmu všech bylo dobré vyřešit. Ať už se do této knihy pouštíte z jakéhokoli důvodu, chtěla bych, abyste si po dočtení odnesli schopnost analyzovat problémy, jimž čelíte, a několik strategií pro jejich řešení – abyste vy i lidé kolem vás mohli pracovat prostě fér. Dnes.

ČÁST PRVNÍ

ZÁKLADNÍ PŘÍČINY NESPRAVEDLNOSTI NA PRACOVIŠTI

Zaujatost, předsudky a šikana

Jak s nimi efektivně bojovat

Co stojí v cestě spravedlivému zacházení1 v práci? Z mé zkušenosti má nespravedlnost na pracovišti tři základní příčiny: zaujatost, předsudky a šikanu. Každá z nich je odlišná, a chceme-li najít nejefektivnější způsob, jak proti nim bojovat, musíme je vzít v potaz odděleně. V prostředí, kde panuje mocenská nerovnost, rychle dochází ke zhoršení situace a objevuje se diskriminace, obtěžování a překračování fyzických hranic. Na tyto problémy se zaměříme v druhé části. Nejprve se pojďme podívat na to, jak od základu rozebrat ony základní příčiny.

PROBLÉMY

Než začneme, předložím vám pár kratičkých definicí a jednoduchý rámec, abychom se v často velmi matoucím problému mohli zorientovat.

Zaujatost2 znamená, že „to tak nemyslíte“. Často se jí říká „nevědomá zaujatost“ a pochází z té části naší mysli, která dochází k závěrům – často aniž bychom o tom vůbec věděli.3 Tyto závěry a předpoklady nejsou nesprávné vždy, ale často ano, a to především tehdy, když odrážejí naše stereotypy. Nemusíme však zůstat vydaní na milost svému mozku a můžeme se naučit zabrzdit a naši zaujatost kriticky přezkoumat.

Předsudky znamenají, že „to tak myslíte“. Smutnou pravdou je, že i když si čas na rozmyšlenou dáme, nedojdeme vždycky k nejlepším výsledkům. Někdy si svou zaujatost racionalizujeme, a tím ji přetavíme v předsudky4 – jinými slovy si zkreslené představy odůvodníme, místo abychom zpochybnili chybné předpoklady a stereotypy, na nichž stojí.

Šikana znamená „být na někoho zlý“ – je to úmyslné a opakované zneužívání postavení nebo moci ve skupině, abychom někoho poškodili nebo ponížili.5 Někdy je šikana vázaná na předsudky, ale často jde spíše o instinktivní jednání, které nemusí být vůbec podpořené žádnými myšlenkami ani ideologií. Může jít o plán, nebo prostě jen o pudovou potřebu ukázat dominanci a prosadit se.

REAKCE

Nejefektivnější reakce musí odpovídat problému, který chceme řešit. Chceme-li odstranit zaujatost, předsudky a šikanu, musíme k nim přistupovat odlišně.

Moje zkušenost ukazuje, že když jasně a empaticky upozorníme na něčí zaujatost, dotyčný se obvykle opraví a omluví.

Předsudky jsou naopak vědomá, zakořeněná přesvědčení, kterých se lidé po prostém upozornění většinou nevzdají. V takových případech nepomáhá nastavit zrcadlo, protože dotyčným se jejich odraz líbí. Důležité je jasně říci, že každý má sice právo na svůj názor, ale to neznamená, že své předsudky může vnucovat ostatním.

Šikanu pak jde zastavit jedině tehdy, když má pro šikanujícího reálné následky. Kdyby pachatele od šikany odradilo jen to, že si uvědomí, jak ubližují svým obětem, nikdy by s ní ani nezačali. Někomu ublížit je ale většinou jejich záměr. To, že je upozorníte na škody, které způsobují, je nezastaví – naopak je to může povzbudit.

Vaše míra volnosti i míra odpovědnosti tváří v tvář zaujatosti, předsudkům a šikaně závisí na vaší roli. v kapitole 1 najdete popis jednotlivých rolí, které všichni zastáváme, zatímco kapitoly 2, 3, 4 a 5 popisují konkrétní způsoby, jak v rámci své role můžete na takové jednání reagovat. Bez ohledu na vaši roli ale může být snaha o řešení efektivní jen tehdy, když porozumíte pohledu lidí zastávajících jiné role. Navíc čím lépe jednotlivé role pochopíte, tím lépe budete schopni reagovat, když se do nich někdy dostanete – ať už úmyslně, nebo neúmyslně. Společným cílem je vytvořit prostředí, ve kterém se všem bude pracovat lépe a spokojeněji.

1. Role a jejich odpovědnost

Kdo je odpovědný za řešení těchto problémů? Všichni

Kdykoli se potkáte s nespravedlností na pracovišti, budete hrát minimálně jednu ze čtyř rolí: poškozená osoba, zastánce, ten, kdo škodu způsobil, nebo lídr. V každé z nich budete mít nějakou odpovědnost.

Při přemýšlení nad těmito rolemi je nutné vzít v potaz, že se nejedná o neměnné identity, ale spíše o dočasné rámce, do nichž vstupujete. V různých situacích se můžete vyskytnout v každé z nich. Někdy se dokonce člověk ocitne ve dvou nebo více z nich zároveň, což může být matoucí.

To, že si budeme aktivně připomínat, že v konkrétních chvílích hrajeme jednu nebo více těchto rolí, nám umožní uvědomit si, že nejsou neměnné a jednoznačné. A když pochopíme perspektivy lidí v ostatních rolích, pomůže nám to vytvořit si lepší strategie pro reakce, které mohou vyvolat skutečnou změnu, a můžeme se na sebe i na ostatní začít dívat jako na lidi schopné poučení a nápravy. Toto porozumění je extrémně důležité, protože nám umožňuje dále růst a měnit se i po ubližujících incidentech, aniž bychom měli pocit, že nás musí navždy definovat.

V příbězích, které vám budu vyprávět, jsem někdy hrála roli poškozené a jindy zase toho, kdo škodu způsobil. Někdy jsem problému přihlížela, zatímco jindy jsem byla lídrem, jenž zodpovídal za prevenci škod. V některých situacích jsem reagovala špatně nebo nereagovala vůbec. V jiných mi přišlo, že je nemožné dělat to, co mám. Ale občas jsem měla ze své reakce i dobrý pocit.

Klíčovým cílem této knihy je, abychom se sebou ve všech těchto rolích dokázali soucítit a abychom byli schopni bez ohledu na svou roli vytvářet strategie, které nám umožní na nespravedlnost na pracovišti reagovat efektivněji.

ROLE: POŠKOZENÁ OSOBA

ZVOLTE SI REAKCI

Když se stanete terčem nespravedlnosti na pracovišti, máte odpovědnost především vůči sobě samým. Mějte proto na paměti, že si můžete zvolit, jak zareagujete, i když máte pocit, že je to těžké nebo že máte omezené možnosti. To, že tyto možnosti identifikujete, posoudíte jejich výhody a nevýhody a jednu z nich si zvolíte, vám může pomoci obnovit pocit kontroly nad situací. I když vás někdo postaví do role oběti, máte možnost si vybrat, jak zareagujete. Při rozhodování myslete především na sebe. Máte právo se bránit.

Z mé zkušenosti žádná oběť nespravedlnosti o svém zážitku mlčet nechce. Náš první instinkt je se ohradit. Tento instinkt je však potlačován tisícem různých věcí. Výzkum psycholožky Jennifer Freyd například ukazuje, že když je člověk v závislé pozici (tedy například v pozici toho, kdo potřebuje dostat výplatu), je pro jeho mozek těžší nespravedlnost uložit do paměti, natož o ní otevřeně promluvit.1 Právě toto potlačení schopnosti promluvit je ochromující – a někdy dokáže ublížit víc než samotný špatný zážitek. Jak se můžeme naučit nespravedlnost rozpoznávat, abychom na ni mohli reagovat způsobem, který nám pomůže obnovit pocit kontroly a svobody?

V této knize najdete řadu návrhů, ovšem mým cílem je dát vám možnost volby, ne na vás vyvíjet další nátlak. V některých případech špatného zacházení na pracovišti se oběti setkávají s velkým tlakem, aby věc nahlásily, a to i v situacích, kdy by kvůli tomu čelily zjevnému a značnému riziku. Já ale poškozené osoby rozhodně nechci povzbuzovat, aby dělaly cokoli, co by jim způsobilo další škody.

Nabízím následující poznatek. Konfrontace má zjevnou cenu a skryté výhody. Mlčení má skrytou cenu a zjevné výhody. Čím víc si budete onu zjevnou cenu a skryté výhody uvědomovat, tím lépe se dokážete rozhodnout. Pokud se po zvážení všech důsledků rozhodnete pro konfrontaci, najdete v této knize konkrétní tipy, jak k ní přistoupit tak, aby vám nezničila kariéru. Zároveň ale uznávám, že má smysl vybírat si, za co chcete bojovat. Rozhodnout se, že na něco reagovat nebudete, je legitimní volba a nikdo by vás za to neměl odsuzovat – já už vůbec ne. Ať už se rozhodnete jakkoli, vědomé rozhodnutí vám může pomoci znovu získat pocit kontroly.

V neposlední řadě k sobě také buďte shovívaví, pokud svého rozhodnutí začnete později litovat. Výčitkami, že jste nezareagovali „správně“, si budete jen přisypávat sůl do ran – nezapomínejte na to, že to vy jste poškozená strana! Odpustit si neznamená svoji lítost ignorovat. Znamená to, že vezmete na vědomí, jak těžké je na nespravedlnost na pracovišti reagovat, odpustíte si za příležitosti, které jste propásli, a pokusíte se z věci poučit a příště reagovat lépe.

ROLE: PŘIHLÍŽEJÍCÍ ZASTÁNCE

NEPŘIHLÍŽEJTE. ZASÁHNĚTE

Slovo „přihlížející“ zní pasivně. Pokud chcete pomoci bojovat proti nespravedlnosti, jíž jste se stali svědky, musíte se stát zastánci, tedy někým, kdo proaktivně hledá způsoby, jak podporovat poškozené – nikoli jen pasivními kolemjdoucími, kteří mlčky přihlížejí, jak se někomu ubližuje, a možná z toho mají špatný pocit, ale nic s tím nedělají.

Všimnete-li si nespravedlnosti, ať už jakkoli významné, máte odpovědnost jednat. Všímat si nespravedlnosti je vaše povinnost – nevědomost vás neomlouvá. Pravdou je, že problém nemůžete vždycky vyřešit, vždycky ale můžete poškozené osobě projevit solidaritu. A právě uznání, že „toto není v pořádku“, je neocenitelné.

ROLE: TEN, KDO ŠKODU ZPŮSOBUJE

NASLOUCHEJTE A ZAŘIĎTE NÁPRAVU

Možná jste nikomu ublížit nechtěli nebo jste si třeba neuvědomili, jak budou vaše slova nebo činy na druhého působit. Nebo jste možná škodu způsobit chtěli, ale nečekali jste, že si toho někdo všimne. Možná jste zrovna jenom měli vztek nebo se cítili ohrožení. Možná jste svého chování později litovali.

Fakt ale je, že jste druhému ublížili, a teď vás na to někdo upozornil. Jak zareagujete? Vybuchnete v defenzivním nebo agresivním hněvu? Lhostejně celou věc přejdete? Nebo si výtku vezmete k srdci?

Nikdy není příjemné slyšet, že jste někomu ublížili – zvlášť když jste to tak nemysleli. Podobně jako u jakékoli jiné kritické zpětné vazby to ale můžete brát jako dar. Zpětná vazba vám umožňuje naučit se větší ohleduplnosti. Může vám pomoci neubližovat ostatním a svoje chování (přinejmenším) napravit předtím, než povede k eskalaci a dalším škodám nebo vás dostane do vážných problémů. Vyslechněte si ji a řiďte se jí.

ROLE: LÍDR

PŘEDCHÁZEJTE PROBLÉMŮM A NAPRAVTE JE

Vedoucí pozice s sebou nese jedno velké pozitivum – umožňuje vám vytvořit kolaborativní a respektující pracovní prostředí. Zdravá organizace ale vyžaduje více než jen absenci nepříjemných symptomů. Vytvářet spravedlivé pracovní prostředí znamená nejen odstranit negativní chování, ale také podpořit chování založené na spolupráci a respektu. K tomu je potřeba ostatní naučit, jak nenechat zaujatost ovlivnit jejich úsudek, a nedovolit jim omezovat druhé svými předsudky. Musíte zajistit, že se šikana neobejde bez důsledků, a předcházet tomu, aby ve vašem týmu docházelo k diskriminaci, obtěžování a překračování fyzických hranic. Nespravedlnost na pracovišti není nevyhnutelná. Můžete přijmout konkrétní opatření, která zajistí, že vás i váš tým bude práce (a to i ta společná) bavit, abyste mohli společně dosahovat úspěchů – rychle a spravedlivě. Jakmile taková opatření zavedete, začnete tím roztáčet pozitivní spirálu.

Jak to vypadá, když všichni hrají svoje role

Emelia Holden, servírka v pizzerii ve městě Savannah v americké Georgii, ucítila, že jí někdo sáhl na zadek, když tiskla účtenku. Otočila se, dotyčného muže chytila za košili a se slovy „Nesahejte na mě!“ do něj strčila tak, až upadl na zem.2 Emeliin manažer si všiml, že ji zákazník osahával, a zavolal na něj policii. Zbylý personál přišel a zákazníka obestoupil, aby nemohl odejít. Policie muže zatkla za přestupek v podobě sexuálního obtěžování.

Pojďme se podívat na to, jaké okolnosti Emelii umožnily se bezpečně bránit:

Zaprvé na tuto reakci měla dost fyzické síly i odhodlání. Její schopnost ohradit se ale nebyla jediným důvodem, proč celý příběh skončil vítězstvím spravedlnosti.

Není vůbec těžké si představit pracoviště, kde by šéf Emelii vyčetl, že to přehání, a vyhodil ji, nebo kde by manažer u incidentu nebyl či se za ni nepostavil. Emeliini kolegové také nemuseli obviněného muže obstoupit a místo toho mohli ze strachu o vlastní místo celou věc mlčky přejít. Policie také klidně mohla v poutech odvést Emelii, a ne muže, který ji osahával.

V tomto případě naštěstí skoro všichni zareagovali správně. Emelie měla dostatek síly i akceschopnosti, které jí umožnily se bránit. Její manažer měl zájem své zaměstnance chránit před predátorským chováním zákazníků a nainstaloval v podniku kamery. Kolegové se za Emelii postavili a policie respektovala její právo na sebeobranu. Zároveň se také zachovali férově k muži, který ji obtěžoval, a před jeho zatčením se zajímali o důkazy a nepoužili nepřiměřených donucovacích prostředků. Jak už dnes všichni víme, kdyby Emelia nebo muž, který ji osahával, byli černoši, mohl celý příběh skončit tragicky. O spravedlivější policejní a soudní systém se musíme zasadit všichni.

Pokud chceme pracovat prostě fér, musíme si všichni uvědomit, jaká je naše role a jakou máme odpovědnost.

2. Pro poškozené osoby

Co říct,
když nevíte,
co říct

Vaše mlčení vás neochrání.

— Audre Lorde

Básnířka Claudia Rankine vyjádřila pocit dezorientace a znepokojení, když vám dojde, že si o vás někdo vytváří nesprávné domněnky na základě stereotypů, takto:

Co to právě řekl? Opravdu tohle řekla? Slyšela jsem dobře? Opravdu jsem/jsi tohle právě vypustil z úst? Ta chvíle je na nic. […] Pak vám hlásek v hlavě tiše napoví, abyste si přestali stát na hlasivkách, protože s někým prostě jen vycházet by neměl být váš cíl.1

V takových situacích bývá těžké zareagovat mimo jiné proto, že si nejsme jistí, co druhého k jeho chování vede. Mluví z něj bezděčná zaujatost? Nebo to, co řekl, skutečně myslí vážně? Nebo dokonce svoji poznámku zamýšlel jako ukázku moci a chce mě zastrašit?

Příklad vydá za tisíc slov, takže se pojďme podívat na tři příběhy ilustrující, jak složité mohou být i ty nejkratší interakce. Z jednoho úhlu pohledu se jedná o bezvýznamná setkání, která netrvala déle než šedesát vteřin, ale z jiného úhlu jsou extrémně výmluvná.

Pan Spínací špendlík

Bylo zrovna těsně před mou přednáškou o radikální otevřenosti pro publikum složené ze zakladatelů a ředitelů špičkových startupů ze Silicon Valley. Na konferenci bylo pár set mužů a já jsem byla jednou z mála žen. Těsně předtím, než jsem vyšla na pódium, za mnou přišel jeden z účastníků s frustrovaným výrazem.

„Potřebuju spínací špendlík!“ zasyčel na mě. Držel se přitom za předek košile, protože se mu zjevně utrhl knoflík. Zjevně si myslel, že jsem jedna z hostesek. Organizátoři konference se sice pokusili takovýmto situacím předejít tím, že všechen personál oblékli do svítivě žlutých triček, ale muž si všímal jen své potřeby a mého pohlaví.

Nevěděla jsem, co na to říct. Choval se dost nezdvořile a kvůli svému odhalenému břichu téměř panikařil. Mnohem víc než jeho nezdvořilost mě ale zaujala jeho absolutní jistota, že vyřešit jeho problém je moje práce. Sama jsem byla trochu nervózní, protože jsem měla těsně před prezentací. Pojďme si celou tu situaci zpomalit a podívat se na to, proč bylo těžké vědět, co říct.

Chtěla jsem věřit, že pan Spínací špendlík svou domněnkou, že jsem jedna z hostesek, zosobnil typický příklad nevědomé genderové zaujatosti. To není žádný zločin. Většina z nás už se někdy spletla a přiřadila někomu nesprávnou roli na základě nějaké vlastnosti – takové chvíle jsou trapné, ale běžné. Nejlepší taktikou pro někoho v mé pozici v podobných situacích obvykle bývá takovou chybu opravit a jít dál – klasické „promiňte, já tady nepracuji“.

Možná ale za jeho poznámkou nestála nevědomá zaujatost, ale vědomé předsudky. Třeba si myslel, že ženy by měly zastávat pomocné role, a ne psát knihy o leadershipu. Kdybych mu řekla: „Nemůžu vám pomoct, protože se musím připravit na svoji přednášku,“ možná by odpověděl: „Aha, vy musíte být ta paní s Radikální otevřeností. Já na tyhle měkké a zženštilé kraviny o leadershipu nevěřím.“ Není to sice moc pravděpodobné, ale rozhodně to není nemožné – podobné věci se mi několikrát staly. Kdyby mu můj pokus o zdvořilou reakci dal důvod odhalit jeho vědomé předsudky vůči ženám, naštvalo by mě to a hůř by se mi pak soustředilo na moji přednášku. A to se mi nechtělo riskovat.

Pak tu byla ještě třetí možnost: šikana. Co kdybych ho opravila a on reagoval eskalací? Něčím jako: „No no, paninko, nemusíte hned hysterčit“? Nevím, jestli bych dokázala odolat pokušení reagovat na tak nepříjemnou odpověď něčím podobně nepříjemným: „Přišla jsem vás sem naučit, jak být silným lídrem, ne vám nosit špendlíky!“ Pak bych na pódium šla rozpálená doběla a naštvaná jak na něj, tak i na sebe, že jsem ztratila hlavu, a nepodala bych stoprocentní výkon.

Kromě genderu tu hrál roli ještě další matoucí faktor: moc a privilegia. Dotyčný měl pocit, že má právo chovat se nezdvořile k personálu. Kdyby zjistil, že jsem přednášející, a ne hosteska, a že tudíž mám stejná ekonomická privilegia a kontakty jako on, možná by se omluvil a přepnul na slušné chování – jenomže způsob, jakým se mnou mluvil, by byl nevhodný vůči komukoli.

Měla jsem pocit, že je situace příliš složitá, než abych ji byla schopná řešit v těch pěti minutách, které zbývaly do mé přednášky, takže jsem neřekla nic a pan Spínací špendlík naštvaně odešel. Zjevně ho udivilo, že odmítám dělat svoji práci, a pod vousy si bručel něco o tom, že si na nedostatečně nápomocný personál postěžuje organizátorům.

Když se na to podívám zpětně, paralyzovaly mě dva typy nejistoty. První, kterou jsem popsala výše, se týkala toho, co jeho chování motivuje, tedy jestli se jedná o zaujatost, předsudky nebo šikanu. Zároveň jsem si ale nebyla jistá ani ohledně své role v celé této výměně. Byla jsem poškozená, lídr, nebo zastánce? A kdybych nedostála své odpovědnosti v jedné z těchto rolí, nedostala bych se tím do pozice toho, kdo škodu způsobuje?

Na jednu stranu jsem byla v dané situaci poškozená. Dotyčný se ke mně choval nezdvořile a já se bála, že mě před důležitou přednáškou rozptýlí. Opravování jeho mylných domněnek nemělo být v tu chvíli moje práce. Na stranu druhou jsem ale v té situaci byla potenciálním zastáncem: skutečnost, že jsem ho neopravila, jej mohla vést ke stížnostem na personál, tedy na lidi, kteří byli ve výrazně zranitelnější pozici než já. Pravděpodobně nejdůležitější však je, že jsem na akci byla ve vedoucí pozici, a jako lídr jsem tudíž měla povinnost se ohradit.

Zpětně si uvědomuji, že svým mlčením jsem poškodila všechny: nejen personál, ale i sebe samu, protože jsem nedostála svým hodnotám, a ve výsledku dokonce i pana Spínacího špendlíka. Neupozornila jsem ho totiž na jeho zaujatost (pokud tedy za jeho požadavkem skutečně byla zaujatost), a tím jsem zvýšila pravděpodobnost, že takovou chybu zopakuje.

Ťuknutí pěstí

Můj dlouholetý kolega Derek se se mnou podělil o svůj zážitek z konference zaměřené na vytváření inkluzivnějšího pracovního prostředí pro ženy. Této konference se asi z devadesáti procent účastnily právě ženy. K čemu tam došlo?

Derek nemá moc rád kontaktní pozdravy, jako jsou objetí nebo potřesení rukou – především kvůli tomu, že automaticky obnášejí i přenos bakterií. Na konferencích proto raději než potřesení rukou volí ťuknutí pěstí.2 V době koronavirové pandemie se jeho obavy zdají pochopitelné, ale před ní byly poněkud méně obvyklé.

Derek si konferenci užíval, hodně se tam toho naučil a byl plně zapojený. Pak šel za hlavní řečnicí, významnou filozofkou a akademičkou zabývající se diverzitou a inkluzí, aby se jí ještě na něco zeptal. Když se jí představil, zareagovala: „Aha, vy jste ten ťukač.“ Na jeho dotaz mu vysvětlila, že ostatní účastnice a účastníci konference si o jeho tendenci ťukat si s lidmi pěstí povídali a získali pocit, že se projevuje jako klasický „tech bro“, tedy typický machistický muž pracující v IT. Osobně mu to ale nikdo neřekl, jen o tom mluvili za jeho zády – a to na konferenci o inkluzi.

Derekova první reakce byla, že jde o nespravedlivé obvinění – přišlo mu nefér, že si ho všichni tak rychle zaškatulkovali jako „tech bro“. On sám se tak rozhodně nevnímal a jeho blízcí si to o něm také nemysleli. Když ale překonal počáteční pocit křivdy, že ostatní ohledně něj podlehli stereotypu, začal být Derek především zvědavý. Představoval tento závěr zaujatost, názor nebo šikanu? Nejspíš šlo o zaujatost. Možná ale účastnice opravdu vědomě věřily, že všichni muži v IT patří do kategorie tech bro. Anebo šlo skutečně o šikanu a účastnice ho nechaly zakusit chování, kterému tak často musely čelit ony samy – vyčleňovaly ho ze skupiny, protože patřil k méně zastoupenému pohlaví.

Tyto myšlenky dovedly Dereka k uvědomění, že jakákoli majorita, ať už se skládá, z koho chce, dokáže vytvářet vylučující prostředí. Když k tomu mohla sklouznout právě tato skupina (odbornice na diverzitu a inkluzi), může se to stát komukoli. Jakákoli většina, zejména je-li drtivá, má sklony k vytváření podmínek, v nichž se dobře daří zaujatosti, předsudkům a šikaně. Obvykle k tomu dochází náhodou, ale někdy jde o úmysl. Ve výsledku to pak vede ke vzniku prostředí, které vyčleňuje méně zastoupené skupiny, nebo je vůči nim dokonce nepřátelské.

Nakonec byl Derek za toto osvícení vděčný. Už dlouhá léta si racionálně uvědomoval neférovost toho, že v týmu složeném z více než devadesáti procent z mužů může vést sebemenší gesto ženy k nepříjemným klepům a nepřiměřeným závěrům o její povaze. Vždycky to věděl, ale teď to skutečně pocítil.

Je důležité poukázat na rozdíl mezi mou špendlíkovou situací a Derekovým zážitkem s ťuknutím pěstí. Já se s takovými „spínacími špendlíky“ potkávám pořád, zatímco pro Dereka byl tento moment jedinečný. Často bývám jednou z mála žen ve skupině, protože systémové nerovnosti vedou k nedostatečnému zastoupení žen v IT. Stejně tak jsem byla v až příliš mnoha týmech složených čistě z bělochů, protože běloši jsou kvůli systémovým nerovnostem v IT nadměrně zastoupení. O systémových nerovnostech si více povíme v kapitolách 9 a 10.

Sestřih

Kolegyně, která je lesba, měla za úkol představit klientovi důležitou prezentaci. Aniž by o tom věděla, klient si našel její starou fotku, na níž měla dlouhé vlasy, a rozeslal ji všem partnerům. Ti pak tento účes očekávali. Ona se ale zrovna nechala ostříhat nakrátko. Po setkání s kolegyní si klient stěžoval, že její krátký sestřih je „neprofesionální“. Vzhledem k tomu, že krátké vlasy měli všichni muži v místnosti, zjevně na nich nic neprofesionálního být nemohlo, a kdyby byla kolegyně oblečená více tradičně žensky, v podpatcích a s make-upem, a neměla na sobě kalhotový kostým, samotné krátké vlasy by asi klientovi nevadily. Takto ale neodpovídala jejich očekávání, jak by žena „měla“ vypadat. Je zvláštní, že si někdo myslí, že může druhým diktovat, jak se mají ostříhat nebo co si vzít na sebe. Děje se to však neustále.

Je zjevné, že klientova stížnost byla nefér, ovšem není úplně jasné, odkud pramenila. Jednalo se o průnik genderové a heteronormativní zaujatosti? Nebo se v ní odrážely skutečné předsudky? A byly to potom předsudky vůči ženám v byznysu nebo vůči homosexuálům? Nebo se snad klient snažil mou kolegyni šikanovat? A pokud ano, proč? Protože šlo o ženu? Protože byla lesba? Nebo kvůli obojímu?

Toto zmatení ohledně pachatelových záměrů vám může výrazně ztížit snahu stát si za svým. Proto je důležité se právě na tyto nejasnosti zaměřit a řádně si rozmyslet, jak situaci vyjasnit.

JAK ROZPOZNAT ZAUJATOST

Skoro všichni jsme v něčem zaujatí.3 To z nás samo o sobě nečiní zlé lidi – ani to neznamená, že zaujatosti nelze uniknout. Morálním selháním však je, když si odmítáme připustit a vnímat svou zaujatost, škodu, kterou způsobuje, nebo to, jak často zaujatost vede k vytváření předsudků, k diskriminaci, šikaně, zneužívání nebo násilí. Uvědomíte-li si, v čem jste zaujatí vy sami, může vám to pomoci řešit zaujatosti druhých s větším pochopením.

Abyste poznali, že vám v práci něčí zaujatost hází klacky pod nohy, a dokázali na to zareagovat, za sebou nemusíte mít desítky hodin studia ani znát tu nejpřesnější definici celého jevu. Pro začátek vám může pomoct těchto pár příkladů projevů zaujatosti na pracovišti:

Automatické připisování nesprávné role. Jeden CEO latinskoamerického původu mi vyprávěl, jak mu jednou cestou na schůzku podala jeho zaměstnankyně klíčky od svého auta, protože ho měla za hotelového zřízence. Naštěstí pro ni má tento můj známý smysl pro humor. Nebo zase jiný můj přítel, bílý Američan, který má za ženu známou Afričanku, dostal velkou lekci rasové zaujatosti při jejich první společné cestě. Když spolu dorazili do hotelu, hned tři lidé zaměnili jeho ženu za zaměstnankyni hotelu, a to navzdory tomu, že s nimi stála ve frontě, a ne za přepážkou.

Automatické připisování nevhodných úkolů. Tým ve velké IT firmě si chtěl vyrazit do mexické restaurace. Jeden z bělošských členů týmu požádal svou portorickou kolegyni, aby našla nejlepší mexickou restauraci ve městě. Možná nevěděl, jaký je rozdíl mezi Mexikem a Portorikem, nebo si třeba myslel, že restauraci by měla vybírat žena – anebo tu možná hrála roli národnost i pohlaví zároveň. Snad si myslel, že je mexického původu, ale i tak jí přišel jeho požadavek zvláštní. Proč by od ní kvůli tomu čekal, že bude odpovědná za rezervaci? Jeho příjmení znělo italsky, ale ji by nikdy nenapadlo ho proto žádat, aby vybral italskou restauraci. Od méně zastoupených skupin se často čeká, že na sebe vezmou „kancelářské domácí práce“, jak to nazývá odbornice na oblast práva Joan Williams – tedy že budou zodpovědní za zápisy, plánování výletů nebo úklid hrníčků.4

Chybné závěry o něčí inteligenci a dovednostech. Vernon Jordan, advokát v oblasti lidských práv a někdejší poradce prezidenta, vypráví ve svých pamětech o urážlivé scénce, která se odehrála v době, kdy brigádničil v Atlantě jako řidič pro bělošského bankéře v důchodu. Když si jeho zaměstnavatel dával po obědě šlofíka, Jordan si ve volném čase četl. Později zaslechl, jak jeho zaměstnavatel říká šokovaně svým příbuzným: „Vernon umí číst!“5

Chybné závěry ohledně něčí odbornosti. Rebecca Solnit ráda vypráví historku, která ukazuje, jak se zaujatost může přetavit do „mansplainingu“. Na večírku se jí jeden muž zeptal, o čem píše, a ona mu odvětila, že napsala životopis fotografa z devatenáctého století Eadwearda Muybridge. Dotyčný chtěl hned vědět, jestli slyšela o té „velice významné“ nové publikaci o Muybridgeovi, která ten rok vyšla. Solnit to komentuje: „Do přidělené role poučované naivky jsem se vžila natolik, že jsem byla naprosto ochotná připustit, že na toto téma vyšla i nějaká další kniha, a já ji přehlédla. […] Pan Veledůležitý mi o této knize, kterou bych rozhodně měla znát, nadále samolibě vyprávěl, až ho přerušila [moje kamarádka] Sallie se slovy: ‚To je její kniha.‘ Tedy alespoň se pokusila ho přerušit.“6 Dokonce i potom, co se Sallie podařilo pana Veledůležitého přesvědčit, že mluví o knize, kterou napsala Solnit, pokračoval tento muž v poučování dál, jako kdyby byl na knihu větší odborník než její vlastní autorka.

„Skvělý návrh, slečno Triggs. Možná by ho mohl přednést některý z přítomných mužů.“

Oslovování špatným jménem nebo rodem. Naučit se, že někdo používá nové jméno nebo rod, může vyžadovat snahu a soustředění, ale je fér čekat, že se lidé budou snažit ke kolegům chovat s respektem. Když kolegové neustále někoho oslovují špatným rodem nebo trans kolegovi říkají jeho dřívějším jménem (tedy jménem, které dostal při narození), vnucují mu svoje předpoklady týkající se jeho genderu a identity. Nikdo nemá právo druhým diktovat, co jsou zač.

Přehlížení návrhů jednoho člověka a oslavování druhého, který vzápětí nadnese totéž. Někdy se stane, že žena na jednání přednese dobrý nápad a všichni reagují zmateně – jako kdyby se ozvala část mobiliáře. Následuje chvilka trapného ticha, načež jednání pokračuje jakoby nic. O devadesát vteřin později řekne přesně totéž muž a všichni ho oslavují jako génia. Takové situace jsou natolik časté, že pro ně v angličtině vzniklo nové slovo: „he-peating“. Po vypuknutí pandemie covidu-19 spousta žen zjistila, že na video callech se s přehlížením a přerušováním setkávají ještě častěji než na osobních jednáních.

Zaměňování lidí téže rasy, pohlaví nebo jiné kategorie. Básnířka Claudia Rankine se svěřila, jak moc jí ubližovalo, když ji její blízká kamarádka občas oslovila jménem své černošské hospodyně. Je nepříjemné, když si vás někdo plete s někým jiným, s kým sdílíte nějakou fyzickou vlastnost, a to zejména pokud s vámi daný řečník má výrazně jiný vztah než s tím, s kým si vás spletl.7

Urážlivá nebo ponižující volba slov. Například když muži jsou „muži“, ale ženy jsou „holky“, nebo když se ženskost používá jako urážka: „házíš jako baba“, „na holku dobrý“ nebo pokud někdo používá „ahoj, slečinky“ jako urážku vůči skupině mužů.8

Nereflektovaná očekávání založená na stereotypech Od žen se očekává, že budou „pečovatelské typy“ nebo „tiché“, a okolí je proto trestá za silné názory. Muži zase mají „mít koule“ a „nebýt zženštilí“. Tento nepoměr vysvětluje, proč se u mužů oceňuje nekompromisnost a tvrdost, zatímco ženy jsou za totéž chování často trestány. Tyto stereotypy se staly ještě problematičtějšími v době, kdy se na pracovišti mohou stereotypy související s pohlavím a tělem obzvlášť dotýkat trans a nebinárních lidí.

JAK REAGOVAT NA ZAUJATOST

FORMULUJTE SVÉ SDĚLENÍ V PRVNÍ OSOBĚ A UMOŽNĚTE TAK DRUHÉMU NAHLÉDNOUT VĚC VAŠIMA OČIMA

Pokud čelíte zaujatosti, můžete druhé straně pomoct uvědomit si vlastní chybu. Vzdělávat někoho, kdo vám právě ublížil, není vaše práce. Někdy se ale přesto můžete rozhodnout tuto práci odvést, protože ozvat se pro vás může být méně emočně náročné než mlčet. Dotyčného v takovém případě nekáráte, jen mu dáváte možnost podívat se na věc z vašeho úhlu pohledu. To se snáze řekne, než udělá. Základní pravidlo je, že i když nevíte, co zrovna říct, začněte mluvit v první osobě. Použijete-li první osobu, vyzýváte tím svůj protějšek, aby zvážil situaci z vaší perspektivy – tedy proč vám jeho výroky nebo chování přišly zaujaté.

Nejjednodušší, co můžete za použití první osoby udělat, je jednoduše druhého opravit. V příběhu o spínacím špendlíku bych tak například mohla říct: „Já zrovna jdu na pódium přednášet. Myslím, že spínací špendlík vám může pomoct najít někdo z personálu ve žlutých tričkách.“ Ředitel, kterému zaměstnankyně hodila klíčky od auta, ji zase mohl opravit takto: „Asi jste si mě spletla s hotelovým zřízencem. Já jsem ale váš výkonný ředitel. Chci být sice také nápomocný, ale trochu jiným způsobem.“ Tyto dvě formulace jsem ovšem nějakou dobu upravovala a tolik času člověk v dané situaci nemívá. Váš výrok v první osobě nemusí být dokonalý, chytrý nebo vtipný. Klidně může být i trochu nešikovný. Cílem je prostě v situaci, kdy se rozhodnete zareagovat, něco říct. Moje prababička vyšívala pro své čtyři dcery na polštáře nápisy: „Řekni něco. Zpátky to můžeš vzít vždycky.“ To mi přijde jako užitečná mantra pro situace, kdy vím, že zareagovat chci, ale nevím jak.

Za pomoci první osoby můžete také kolegovi sdělit, že vám ublížil, aniž byste byli nepřátelští nebo zbytečně odsuzující. Například: „Myslím, žes nechtěl naznačit to, co jsem z toho pochopila. Mně to totiž vyznělo takhle…“ Umožní vám to jasně popsat, co vám dotyčný způsobil, a zároveň mu nabídnout vlastní pohled na věc a pomoct mu uvědomit si, že učinil nesprávný závěr.

Vyjádření v první osobě je velkorysou reakcí na něčí nevědomou zaujatost. Pronést: „Uvědomuješ si, že když tohle řekneš, zníš jako totální prasák?“ může být sice emočně uspokojivější, jenže zostuzování není efektivní strategie. Má-li někdo pocit, že na něj útočíte nebo ho škatulkujete (tedy např. „Řekla mi, že jsem sexista / rasista / homofob / něco jiného“), je pro něj mnohem těžší být otevřený vaší zpětné vazbě.

Mluvit v první osobě je dobré i proto, že díky tomu můžete pochopit, z čeho chování vašeho protějšku pramení. Když dotyčný zareaguje zdvořile nebo se omluví, potvrdí vám to, že na vině byla nevědomá zaujatost. Pokud se naopak začne dohadovat nebo na vás zaútočí, bude jasné, že čelíte předsudkům či šikaně.

Co když nevíte, jestli se jedná o zaujatost? Nevadí. K tomu, abyste se za sebe postavili, si nemusíte být stoprocentně jistí. Vaše zpětná vazba je cenná, ať už máte pravdu, nebo ne. Jestliže se rozhodnete ozvat, berte vždy v potaz, že i vy se můžete plést a dané chování může být způsobeno něčím jiným. Zároveň ale věřte svému pohledu – takto se vám celá záležitost skutečně jevila. Budete-li mít pravdu a jedná se o zaujatost, nabídnete druhému možnost se poučit. Kdybyste se pletli, umožníte mu vysvětlit, co tím myslel. Každopádně pokud vám něco, co kolega řekl, přijde „mimo“, stojí za to se tím zabývat hlouběji. Zároveň ale přiznávám, že existují situace, kdy rizika výrazně převažují nad možnými zisky. Neříkám vám proto, že byste se ozvat „měli“. Jenom nabízím způsob, jak k této možnosti přistoupit, když se pro ni rozhodnete.

Níže naleznete další příklady výroků v první osobě, kterými se můžete inspirovat při reakci na nejčastější typy zaujatosti. Nemusíte se je samozřejmě učit nazpaměť – účinnější bude reagovat vlastními slovy, ne těmi mými.

Co si možná myslíte:

Výrok v první osobě:

O ZAUJATOSTI A EMOCÍCH

JAK REAGOVAT NA PŘEDSUDKY

VYJÁDŘETE SE OBECNĚ A NEOSOBNĚ

ZA HRANICÍ: MOŽNOST KE ZVÁŽENÍ

Nabídnout jiný úhel pohledu: Chcete vyjádřit, kdo jste a v co věříte – ne nutně proto, abyste někoho změnili, ale abyste se jasně ozvali a neměli pocit, že vás někdo umlčuje. Příklad najdeme v knize Rising Out of Hatred, která pojednává o tom, jak se Derek Black přestal hlásit k americkému bílému nacionalismu. Matthew Stevenson pozval Dereka coby svého spolužáka na šabatovou večeři, aby se s ním podělil o odlišný světonázor. Vyjádřil to slovy: „Naše povinnost je do balvanu tlačit, ne s ním nutně pohnout.“ 15

Utříbit si argumenty: Nejde jen o to, že se vyhrazujete vůči něčím předsudkům. Zároveň dovolujete dotyčnému zpochybnit i vaše názory, což vám může pomoci si je prohloubit a vylepšit. Pokud je vaším cílem si vyjasnit svůj způsob uvažování a nabrousit argumenty, a ne druhého změnit, bude vás rozhovor výrazně méně frustrovat.

Najít společnou řeč: Bez ohledu na to, jak hluboce s vyjádřeným předsudkem nesouhlasíte, nepředstavuje celou osobnost vašeho protějšku. Když se vám podaří najít něco, na čem se shodnete, ať už to je hudba, pěší turistika, význam rodiny nebo vaše práce jako taková, může se vám s dotyčným lépe pracovat. Příkladem může být přátelství soudkyně Ruth Bader Ginsburg a Antonina Scalii.16

„DŮKAZ“ A PŘEDSUDEK

Předsudky ohledně výchovy dětí

„Nasrat“ není obecné a neosobní vyjádření, ale může vás do začátku nakopnout

JAK REAGOVAT NA ŠIKANU

VYJÁDŘETE SE V DRUHÉ OSOBĚ A VYVOLEJTE DŮSLEDKY

KONFLIKT | ŠIKANA
Spor, ve kterém své názory projevují obě strany. | Cílem jedné osoby je druhého poškodit, ponížit nebo mu jinak ublížit.
Mezi stranami není žádný rozdíl v postavení. | Šikanující osoba má ve skupině vyšší postavení.
Jedinec způsobující škodu s tím obvykle přestane, když si uvědomí, že někomu ubližuje, a chování změní. | Jedinec způsobující škodu ve svém jednání pokračuje, i když si uvědomí, že někomu ubližuje.

JE-LI TO MOŽNÉ, MUSEJÍ PO VÝROKU V DRUHÉ OSOBĚ NÁSLEDOVAT OKAMŽITÉ DŮSLEDKY

„Jestli si myslíš, že mě tenhle přívěsek zastraší, tak se pleteš“

Nezávislá, nebo nezadaná?

„Proč mi pokládáte takto nevhodnou otázku?“

„Vy máte nějaký problém s tím, že se k organizaci připojuje více žen?“

„Vy běžně šikanujete mladší členky?“

„Vy se snažíte šikanovat nováčka? Tady nejste na fotbale.“

NEOTUPĚT A NEOPLÁCET ŠIKANU

JAK POZNAT, JESTLI ČELÍTE ZAUJATOSTI, PŘEDSUDKŮM, NEBO ŠIKANĚ?

ŘIĎTE SE INSTINKTEM

ROZHODNUTÍ, JESTLI REAGOVAT: MLČENÍ BY NEMĚL BÝT STANDARD

BĚŽNÉ DŮVODY, PROČ MLČET

RACIONALIZACE: „JSEM MILÝ ČLOVĚK, TAKŽE NEZPŮSOBUJU KONFLIKTY.“29

RACIONALIZACE: „JE TO HODNÝ ČLOVĚK“ NEBO „NEMYSLÍ TÍM NIC ŠPATNÉHO“30

RACIONALIZACE: „NENÍ TO NIC ZÁSADNÍHO.“32

RACIONALIZACE: „NECHCI SI NABOURAT PRACOVNÍ VZTAHY.“33

RACIONALIZACE: „JENOM TO TÍM ZHORŠÍM.“34

RACIONALIZACE: „NESTOJÍ TO ZA TO, ABYCH OHROZILA SVOJI REPUTACI.“35

„Odborná literatura říká, že když jsou ženy zábavné, neberou je lidé vážně. Může mě humor v práci poškodit? Když budu vtipná, ohrozí to moji reputaci?“

„Z téhle studie vychází, že když ženy tvrdě vyjednávají, bývají za to trestané. Když budu úspěšná ve vyjednávání, ohrozí to moji reputaci? Měla bych se držet víc zpět?“

„Když jsem tak agresivní, jak moje práce vyžaduje, mám pak reputaci, že jsem ,neomalená‘ nebo ,nepříjemná‘ a zhoršuje mi to hodnocení. Měla bych dát výpověď? V téhle Hlavě 22 nejde uspět.“

MLČENÍ A HNĚV

URÁŽKY NEJSOU UŽITEČNÁ ZPĚTNÁ VAZBA

HLEDEJTE SI SPOJENCE, NE NEPŘÁTELE

UMOŽNĚTE NEOHRABANOU ZVĚDAVOST

VYBÍREJTE SI, ZA CO BOJOVAT

VYUŽIJTE HUMOR

Co stojí „dárkové situace“

TAHÁK