Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Vydání odborné knihy schválila Vědecká redakce nakladatelství Grada Publishing, a.s.

PhDr. Renata Kocianová, Ph.D.

Personální řízení

Východiska a vývoj

2., přepracované a rozšířené vydání

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, 170 00 Praha 7

tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400

www.grada.cz

jako svou 4662. publikaci

Recenzovali:

doc. PhDr. Milan Rymeš, CSc.

doc. PaedDr. Ludvík Eger, CSc.

Odpovědná redaktorka Drahuše Mašková

Zhotovení EPUB Antonín Plicka

Návrh a zpracování obálky Michal Němec

Vydání 2., v nakladatelství Grada Publishing vydání 1., 2012

© Grada Publishing, a.s., 2012

Cover Photo © allphoto.cz

ISBN 978-80-247-3269-5 (tištěná verze)

ISBN 978-80-247-7640-8 (elektronická verze ve formátu PDF)

ISBN 978-80-247-7641-5 (elektronická verze ve formátu EPUB)

Předmluva

Personální řízení v organizacích se vždy vyvíjelo v souladu se sociálním a ekonomickým kontextem určitého období. V souvislosti s vnějšími vlivy i vnitřními podmínkami organizací se měnily personální činnosti, postupem času rostly nároky na personální pracovníky.

V průběhu 20. století vznikla na akademickém poli řada prací orientovaných na efektivní řízení lidí a na jeho důležitost pro fungování a úspěch organizací. Orientace na řízení lidí se postupně prosazovala ve strategiích a politikách organizací jako prioritní oblast zájmu. Lidé stanovují strategii a cíle organizace, vyrábějí či poskytují služby, ovlivňují kvalitu produkce, její uplatnění na trhu. Lidé určují využívání všech zdrojů, které má organizace k dispozici, aby zajistila svoji konkurenceschopnost a perspektivu. Významem lidí pro efektivní fungování organizace je dán význam personálního řízení. Personální řízení zajišťuje potřebné množství schopných lidí a jejich řízení (respektive účinné vedení) k dosažení cílů organizace. Základním úkolem personálního řízení je sladění zájmů organizace se zájmy pracovníků. Organizace, které vycházejí ze skutečnosti, že lidé jsou prioritou pro jejich prosperitu a další rozvoj organizace, mají propracované personální systémy a svým pracovníkům vytvářejí optimální pracovní podmínky.

Potřeba zdokonalování personálního řízení pro praxi vedla k jeho teoretickému zpracování a zdůvodnění v podobě multidisciplinárního oboru. Z vývoje personálního řízení i jeho úkolů a aktivit deklarovaných teorií v současné době je zřejmé, že zdrojem mnoha poznatků, které využívá, jsou společenské vědy. Publikace k personální problematice se zaměřují zejména na současné úkoly personálního řízení a praktická doporučení k realizaci konkrétních personálních činností. Autoři vycházejí z teoretických poznatků, které jsou v základu personálního řízení, ale zpravidla věnují méně pozornosti jejich detailnějšímu rozpracování. Znalosti východisek a vývoje personálního řízení jsou důležité pro porozumění příčinám, souvislostem a významu současného akademického pojetí personálního řízení i jeho praxi.

Publikace je koncipována jako úvod do problematiky personálního řízení, usiluje o postižení teoretických základů personálního řízení. Záměrem publikace je poukázat na multidisciplinární základ personálního řízení, personální aspekty ve vývoji managementu a proměny personální práce ve 20. století. Zaměřuje se na faktory, které ovlivňují personální řízení v organizaci, na personální strategii, na personální a sociální politiku organizace a na odpovědnost za personální řízení v organizaci. Pozornost je věnována trendům v řízení lidí po roce 2000.

1. Úkoly personálního řízení

Pojem „personální řízení“1 může vyjadřovat v nejširším významu vše, co se vztahuje k lidem působícím v organizacích.

Torrington a Hall (1995) vymezují personální řízení jako souhrn činností, které umožňují pracovníkům2 a těm, kteří jejich znalosti využívají, shodnout se na záměrech a podstatě jejich pracovních vztahů a zajišťují, aby se tato dohoda plnila.

Specifikovat personální řízení, přesněji charakterizovat jeho obsah, vyžaduje zvážit, v jakých souvislostech je tento pojem užíván, co může označovat. Personální řízení nelze definovat jednoznačně, v různých kontextech bude mít rozdílný význam:

Personální řízení je součástí řízení organizace. Britský Institut personálního managementu definuje personální řízení jako tu část managementu, jež se zabývá pracovníky a jejich vnitropodnikovými vztahy (Bennett, 1991).

Personální řízení je specifickou oblastí činností orientovaných na člověka v organizaci zajišťovaných odborníky – personálními specialisty (personálními útvary). Personální řízení je specializovanou oblastí zabývající se zejména:

formulováním, navrhováním a přijímáním personální strategie a politiky organizace;

poradenstvím a vedením managementu organizace k implementaci personální strategie a politiky;

zajišťováním personálních služeb pro organizaci;

poradenstvím pro vedoucí pracovníky v oblasti sociálních dopadů organizačních změn (Cole, 1990).

Personální řízení je součástí práce každého vedoucího pracovníka. „Podstatou personálního řízení je řízení lidí takovým způsobem, který vede ke zvýšení výkonnosti organizace. Jako takové je záležitostí všech manažerů a vedoucích týmů.“ (Armstrong, 1999, s. 43) Personální řízení lze považovat ve smyslu řízení lidí za součást činnosti každého člověka zodpovědného za práci druhých lidí.

Personální řízení je studijním oborem. Personální řízení je studijním oborem, který se orientuje na řídící a odborné činnosti, tj. koncepční, metodické a poradenské. Jako studijní obor věnuje standardně pozornost personálnímu řízení jako oblasti řízení organizace, v nemalé míře se věnuje personálním činnostem vedoucích pracovníků, zvláště však se zaměřuje na personální řízení jako oblast specifických činností zajišťovaných na úrovni personálního útvaru personálními odborníky.

Cílem personálního řízení je optimální využívání potenciálu lidí a investic do nich vložených k dosahování cílů organizace prostřednictvím personálních procesů. Současně je úkolem personálního řízení vytvářet pracovníkům předpoklady ke spokojenosti s vykonávanou prací, motivovat je k rozvoji, napomáhat jejich identifikaci s cíli organizace. Systém práce s lidmi, který je významnou součástí řízení organizace a vychází z její strategie, musí zahrnovat všechny souvislosti pracovní činnosti lidí. Organizace se liší přístupem k personálnímu řízení, o němž vypovídá jeho postavení v systému řídících činností a úroveň personální práce, rozsah a kvalita realizovaných personálních činností. Personální řízení je dynamickou, komplikovanou a citlivou oblastí řízení organizace.

V odborné literatuře k personálnímu řízení je možné nalézt stručnější i podrobnější přehledy a výčty úkolů personálního řízení a dílčích personálních činností. Při respektování rozdílných významů personálního řízení je možné chápat úkoly personálního řízení na úrovni organizace (nejedná-li se o úkoly personálního útvaru), personální činnosti jako aktivity zajišťované personalisty (personálním útvarem) a liniovými vedoucími pracovníky. Vztah úkolů a činností v tomto smyslu je možné charakterizovat tak, že úkoly personálního řízení jsou naplňovány prostřednictvím realizace dílčích personálních činností, úkoly naznačují cíle, dílčí činnosti jsou prostředkem k jejich dosažení. Dílčí personální činnosti v současnosti zahrnují analýzu pracovních míst a kompetencí pracovníků, personální plánování, získávání a výběr pracovníků, jejich přijímání, adaptaci, rozmísťování, řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků, odměňování, vzdělávání a rozvoj pracovníků, řízení kariéry pracovníků, oblast pracovních podmínek a péči o pracovníky, kolektivní vyjednávání a personální poradenství.

Hlavním úkolem personálního řízení podle Personnel Standards Lead Body (Velká Británie) je umožnit managementu zkvalitňovat individuální a kolektivní přínosy lidí ke krátkodobému i dlouhodobému úspěchu podniku. Důležitým zaměřením personálního řízení je:

vytvářet prostředí umožňující managementu zajištění současných i budoucích pracovních činností;

rozvíjet lidský potenciál a vytvářet klima motivující pracovníky k plnění cílů organizace;

napomáhat organizaci vyvažovat a přizpůsobovat se zájmům zainteresovaných stran (akcionáři, pracovníci, zákazníci, dodavatelé ad.);

posilovat vztahy v organizaci a podporovat týmovou práci;

sledovat mezinárodní, národní i místní vývoj ovlivňující zaměstnávání lidí;

participovat na řízení změn;

poskytovat služby organizaci potřebné k jejímu fungování (Armstrong, 1999).

Mezi tradiční úkoly řízení v personální oblasti patří:

dosahování souladu mezi počtem a strukturou pracovních míst a počtem a strukturou pracovníků v organizaci;

optimální využívání pracovníků;

formování týmů, efektivního stylu vedení lidí a zdravých mezilidských vztahů;

personální a sociální rozvoj pracovníků organizace;

dodržování zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv.

American Society for Training and Development vytvořila výčet a pořadí hlavních úkolů řízení lidských zdrojů:

zlepšení kvality pracovního života;

zvýšení produktivity;

zvýšení spokojenosti pracovníků;

zlepšení rozvoje pracovníků jako jedinců i kolektivů;

zvýšení připravenosti na změny (Koubek, 2007).

Podnikatelské funkce personálního řízení slouží dosahování cílů organizace, zejména cílů spojených s růstem výkonu organizace. Tyto funkce lze rozdělit do dvou skupin (Personalistika 2007–2008, 2007):

funkce vztahující se k dílčím personálním činnostem prováděným v součinnosti personalistů a liniových vedoucích pracovníků (tvorba pracovních míst, výběr pracovníků, stanovení cílů pracovníků a jejich hodnocení, motivace a rozvoj pracovníků a jejich skupin, řízení specializovaných projektů spojených s personálními a organizačními změnami) – při realizaci těchto činností odpovídají personalisté za odbornou, metodickou a poradenskou pomoc, za kontrolu stanovených zásad realizace těchto činností, za organizační zabezpečení (role personalistů i liniových manažerů mohou být při realizaci těchto činností různé);

funkce vztahující se k průřezovým personálním činnostem, při nichž spolupracují personální manažeři s vrcholovým řízením organizace (volba metod personálního řízení, standardizace personálně-řídících postupů a tvorba personálních manuálů, analýza a rozvoj pracovního chování3 pracovníků, sledování a rozvoj jednání vedoucích pracovníků, analýza a rozvoj organizačního uspořádání organizace, řízení projektů průřezových organizačních změn s dopady na pracovníky organizace).

2. Multidisciplinární základ personálního řízení– teoretická východiska

Personální řízení je specifickou oblastí systematické řídící činnosti a studijním oborem vyžadujícím poznatky teorie apraxe ametody řady vědních disciplín. Personální řízení má svůj filozoficko-historický rámec vzákladu společenských věd, znichž vychází. Využívá značný objem poznatků, které tvoří jeho společenskovědní multidisciplinární základ, zejména zteorie řízení, managementu, sociologických apsychologických disciplín, teorie organizace, organizačního chování, práva, ekonomie, andragogiky, etiky ad.

2.1 Teorie řízení amanagement

Teorie řízení se zabývá řízením apopisem systémů, metodami umožňujícími popisovat amodelovat struktury řízených procesů, modelovat chování systému apředvídat důsledky zásahů dořízených procesů. Cílem teorie řízení je nalézt optimální prostředky aformy kusměrnění chování systému vzhledem kpožadovaným cílům.

Management je chápán jako ucelené řízení všech politik aaktivit organizace (ekonomických, personálních, marketingových, obchodních, vývojových aj.), je souborem přístupů, názorů, zkušeností, doporučení ametod, které manažeři užívají kezvládnutí své činnosti směřující kdosažení cílů organizace. Některé definice vymezují management specifikací jeho činností, jiné kladou důraz na vedení lidí. Management je úzce svázán spraxí, ale je ipředmětem vědeckého zájmu. Je považován zamimořádně významný společenský fenomén, který si vědecké zkoumání zasluhuje. Cílem vědeckého snažení je poznat avysvětlit praxi fungování managementu. Univerzální management aplikovatelný zarůzných okolností neexistuje. Krozvoji managementu přispěla řada disciplín, čerpá poznatky zteorie řízení, ze sociologie, psychologie, teorie organizace aorganizačního chování, práva, ekonomie, etiky, politologie, antropologie,4 účetnictví, matematiky, využívá poznatky technických věd.

Vevývoji managementu postupně vznikaly arozvíjely se různé přístupy (novější přístupy určitým způsobem rozvíjely starší). Donnelly, Gibson aIvancevich (1997) rozlišují klasický management (zaměřený nařízení práce aorganizací, nazvyšování produktivity práce jednotlivců aorganizací), behavioristický management (orientovaný nařízení lidí) avědecký přístup kmanagementu (zaměřený nařízení produkce aoperací, který obohatil management omnohé metody atechniky usnadňující manažerské rozhodování). Postupné úsilí ointegraci nashromážděných znalostí omanagementu vyústilo vintegrované teorie, které reprezentuje systémový akontingenční přístup (viz oddíly 2.4.2, 3.2.2) jako komplexnější apružnější reagování nazměny vnitřního avnějšího prostředí.

Úspěch organizací závisí naefektivitě jejich řízení, naco nejefektivnějším využívání zdrojů organizace, naschopnosti přizpůsobovat se změnám, azejména nařízení lidského potenciálu. Manažeři ovládají organizace, mají pravomoci azodpovědnost, aplikují principy, programy ametody managementu, využívají nové přístupy, jejich znalosti adovednosti významně ovlivňují konkurenceschopnost organizace.

Řízení lidí vsystému řízení organizace sleduje dosahování cílů organizace jejich prostřednictvím. Jsou-li lidé považováni zanejvýznamnější zfaktorů úspěšnosti organizace, stává se personální řízení jako součást řízení organizace oblastí značného významu. Personální řízení je úzce svázáno steorií řízení asmanagementem svým vývojem, podstatou iúkoly zajišťovanými realizací dílčích personálních činností. Má-li personální útvar funkce plánovací, koordinační, informační, poradenskou ikontrolní, jsou pro personální specialisty znalosti idovednosti voblasti řízení velmi významné. Mnohé poznatky teorie řízení amanagementu spoluvytvářejí základ studijního oboru personální řízení.

2.2 Sociologické disciplíny

Sociologii lze přes nejednotnost definic (zhlediska jejího předmětu) vymezit jako vědu ospolečnosti, společenských jevech, strukturách aprocesech ajejich vzájemných vztazích. Vesvém zkoumání je sociologie provázána shistorií, psychologií, ekonomií, kulturní asociální antropologií, etnologií, politologií ad. Sociologie se pocelou dobu své existence prosazuje jako věda empirická apraktická, řešící konkrétní sociální problémy. Předmětem sociologie jsou vztahy mezi lidmi, které mají trvalejší platnost anajejichž základě se vytvářejí nové sociální subjekty, zejména sociální skupiny asociální organizace. Sociologie se zabývá strukturou těchto sociálních útvarů, fungováním jejich částí iskutečnostmi způsobujícími, že se jedinec těmto subjektům podřizuje. Významnými východisky pro personální řízení jsou zejména poznatky sociologie organizace, sociologie podniku, sociologie práce, sociologie povolání asociologie průmyslu.

Sociologie organizace se zabývá povahou afungováním organizací, respektive tzv. formálních organizací. Vyvíjí se souběžně vlinii teoretické avlinii manažerské. Vývoj sociologie organizace vprůběhu 20. století charakterizuje zájem ovědecké řízení, byrokratickou organizaci řízení, mezilidské vztahy, participaci podřízených narozhodování, zvyšování motivace pracovníků vorganizaci. Zhruba odšedesátých let 20. století se mění pohled nachod organizací. Bylo tedy nutné změnit názory napovahu sociálního jednání, naúlohu mocenských vztahů, namíru racionality organizovaného jednání. Postupně se upouští odpředstavy jednoty zájmů organizace ajejích členů, poukazuje se najednání řídících ivýkonných pracovníků vorganizaci, kterým usilují odosahování svých osobních cílů. Sociologie organizace se vprůběhu svého vývoje zabývá problematikou autority, hierarchie vorganizaci, prostředky kontroly ajejich účinnosti, komunikací vorganizaci, vztahem organizace aprostředí, problematikou změn vorganizaci, rozhodovacími procesy vrámci organizace, strukturní afunkční komparací různých organizací ajejich typologií, vlivem nástupu počítačové techniky nacharakter organizací ad.

Sociologie podniku je dílčí sociologická disciplína, která zkoumá podnik jako organizaci svnitřním sociálním systémem ařadou vazeb svnějším sociálním prostředím. Sociologie podniku se částečně prolíná se sociologií organizace, sociologií práce asociologií průmyslu (není vždy pojímána jako samostatný obor, bývá dotěchto disciplín zahrnována). Předmětem výzkumů sociologie podniku je podnik, který vsobě koncentruje sociální problémy pracovního procesu. Postupně se vyvinulo pojetí podniku jako relativně autonomní aotevřené organizace, jejímž úkolem je zajišťovat výrobu či služby, jako společenské instituce svnitřní ivnější sociální funkcí. Sociální systém podniku se skládá ze tří hlavních struktur, ato demografické (věkové, podle pohlaví, národnosti), institucionální (formální, oficiální) apospolitostní (neformální, neoficiální). Institucionální strukturu tvoří oficiálně stanovené alegislativně vymezené pozice avztahy mezi pracovníky aje zaměřena naplnění vnější funkce. Žádoucího chování může být dosahováno iprostřednictvím sankcí. Pospolitostní struktura vzniká spontánně ze vztahů mezi jednotlivci askupinami, je důsledkem vzájemných sympatií aantipatií, společných potřeb, zájmů aaspirací, podílí se nasocializaci jednotlivců atvorbě sociálního klimatu. Vreálném sociálním systému podniku se prvky všech substruktur prolínají, přesto je možné vymezit substruktury spřevažujícími oficiálními vztahy (kompetenční, kooperační), spřevažujícími pospolitostními vztahy (přátelská, referenční, kulturně-hodnotová, prestižní) asvyrovnaným podílem obou (komunikační, participační, mocenská). Vjednotlivých substrukturách imezi nimi se vytvářejí nazákladě činností akooperativních vazeb sociální skupiny apozice. Sociologie se ve20. století zaměřuje napodnik vedvou základních směrech, ato sdůrazem najeho institucionální charakter nebo naefektivitu ařízení. Vsoučasné době je kladen důraz nařešení hlavních problémů podniku, jako je jeho sociální autonomie, partnerství vůči státu vzaměstnanosti, využití lidského potenciálu ajeho participace nařízení, tvorba podnikové kultury ad.

Sociologie práce je sociologickým oborem, respektive subdisciplínou, která zkoumá technickou asociální dělbu aorganizaci práce vjejí historické iaktuální ekonomické apolitické podmíněnosti (např. globalizací trhu práce), pracovní podmínky asituaci vrůzných obdobích, sférách produkce, odvětvích zaměstnání asociálních, socioprofesních imalých pracovních skupinách avliv této situace (např. míry zátěže nebo autonomie) nasociální postavení, nameziosobní vztahy (např. pracovní konflikty), nachování avědomí pracovníků. Sociologie práce se zabývá vlivem institucionalizovaných sociálně-ekonomických principů (např. námezdní práce) amocenských poměrů napracovní situaci, vlivem ekonomických, zejména podnikatelských zájmů astrategií nazměny vpracovních podmínkách (např. automatizace), nainovační potenciál, nasociální klima, vlivem zájmových organizací pracujících (odborů) nasociální politiku podniku anapodmínky práce azaměstnání. Sociologie práce je spjata se sociologií organizace, sociologií podniku, sociologií povolání aprůmyslu, spsychologií práce aorganizace.

Sociologie povolání (někdy považovaná zasoučást sociologie práce) se zabývá profesemi (specifickými pracovními aktivitami) ajejich nositeli. Povolání jako profesi odlišuje odzaměstnání jako pracovněprávního vztahu. Tématy sociologie povolání je klasifikace povolání, obsah avývoj nároků napovolání vsouvislosti stechnologickými aspolečenskými změnami, prestiž jednotlivých povolání, profesionální mobilita, výběr povolání, procesy profesionalizace ad.

Sociologie průmyslu je sociologickou disciplínou, která se zabývá studiem předpokladů, příčin adůsledků procesu industrializace, jeho souvislostí sjinými sociálními jevy (např. urbanizací, dělbou práce, vzděláním, bohatstvím achudobou). Dále zkoumá povahu sociálních vztahů voblasti produkce zboží aslužeb vesféře průmyslu, typy organizace průmyslové výroby aprůmyslových podniků, jejich vliv navnější prostředí, sociální role avztahy vpracovních skupinách, funkce odborů, sociální důsledky vztahu technologie adělby práce, zvyšování průmyslové produkce zhlediska jejího dopadu nasociální rozvrstvení společnosti ad. Zmikrosociologického pohledu zkoumá člověka jako pracovní sílu, vnitřní avnější podmínky práce, pracovní prostředí, kvalifikaci amožnosti jejího zvyšování, spokojenost sprací, motivaci kvýkonu, pracovní zkušenosti, zdravotní stav pracujících ad. Sociologie průmyslu se prolíná se sociologií organizace asociologií podniku, se sociologií práce, vteoretické rovině souvisí rovněž se sociologií města, steoriemi ekonomického vývoje, teoriemi sociální stratifikace ad. Doporučení sociologie průmyslu bývají vrovině praktické aplikace využívána zejména vsociální aveřejné politice avoblasti trhu práce.

Personální řízení využívá mnohé sociologické poznatky týkající se pracovních skupin icelého systému organizace, znalosti ochování avztazích lidí vorganizacích, jejich sociální interakci, kultuře, poznatky ze studia formálních organizací ineformálních organizačních struktur, poznatky ouplatňování role vedoucích pracovníků adelegování pravomoci azodpovědnosti, otýmové práci ad.

2.3 Psychologické disciplíny

Základní ateoretické psychologické disciplíny se zaměřují na popis avysvětlení psychologických jevů, jejich třídění avzájemné vztahy mezi nimi, zabývají se zákonitostmi vztahujícími se kčlověku ajeho vývoji, jeho činnostem, chování aprožívání ajeho sociálním vztahům. Aplikované psychologické disciplíny využívají poznatky základních ateoretických disciplín aobohacují je hlubšími poznatky apraktickými aplikacemi zrůzných oblastí života člověka. Psychologie má úzké vazby spřírodními aspolečenskými vědami– se sociologií, spedagogikou ad. Personální řízení čerpá poznatky avyužívá metody psychologických disciplín, ato zejména psychologie osobnosti, sociální psychologie, psychologie řízení, psychologie práce aorganizace, personální psychologie, pedagogické psychologie zaměřené na dospělé apsychodiagnostiky.

Psychologie osobnosti zkoumá strukturu osobnosti, její formování arozvíjení, zabývá se rozdíly mezi jedinci, individuálními charakteristikami lidí.

Sociální psychologie se zabývá styčnými otázkami psychologie aspolečenských věd, zkoumá sociální determinaci psychiky apsychickou regulaci sociálního chování lidí, zabývá se působením společnosti na jedince ajeho vývoj, vztahy mezi lidmi, sociální interakcí akomunikací.

Zhlediska personálního řízení není zúžený sociologický či psychologický pohled najedince vsociální struktuře organizace dostačující. Jednání pracovníka je vždy vázáno nasociální strukturu organizace, vníž působí, anaopak sociální struktura organizace ajejí dynamika je nemyslitelná bez aktivní účasti konkrétních lidí. Sociální psychologie se uplatňuje vsouvislosti sproblematikou organizační kultury, adaptace člověka naprostředí (naorganizační kulturu apracovní skupinu), pracovní motivace,5 pracovní spokojenosti6 apracovního chování. Pracovní život lidí se odehrává převážně vkontextu organizace. Pracovníci jsou začleněni dostruktury organizace, jsou stanoveny jejich pozice vhierarchii formálních vztahů, vymezena pravidla kooperace azpůsoby vzájemné komunikace, jsou určeny žádoucí způsoby pracovního chování. Organizace ovlivňuje pracovní ochotu, výkonnost aspokojenost pracovníků. Pracovníci mohou prostřednictvím organizace uspokojit své potřeby – sociální kontakty, uznání spojené svýsledky práce či dosažení určité pozice vorganizaci, osobní rozvoj. Pracovníci vnímají vlivy, jimiž naně organizace působí, mohou se identifikovat scíli ahodnotami organizace, nesouhlasit snimi či je bojkotovat, usilovat ozměnu iorganizaci opustit. Lidé si vytvářejí korganizaci širokou škálu postojů. Porozumění pracovnímu chování člověka vplné šíři vyžaduje nejenom poznat jeho individuální odlišnosti, ale také pochopit dění vorganizaci apůsobení faktorů, jimiž organizace jedince ovlivňuje stejně jako podmínky azpůsoby vzájemné interakce mezi člověkem aorganizací.

Psychologie řízení se zaměřuje na subjektivní aobjektivní podmínky, které ovlivňují řízení procesů avedení lidí vorganizaci. Psychologie řízení se zabývá tématy, jako jsou osobnost manažera (jeho předpoklady křízení avedení lidí, jeho autorita ad.), psychologické aspekty řídících procesů (např. sběr avyhodnocování informací, rozhodování, kontrolní činnost), vedení týmů (jejich vytváření, motivace, koučování, ovlivňování sociálního klimatu ve skupině ad.). Tematicky se psychologie řízení prolíná spsychologií práce aorganizace apersonální psychologií.

Psychologie práce aorganizace se zaměřuje na studium vztahů mezi psychikou člověka apracovní činností. Zkoumá zákonitosti psychické regulace pracovní činnosti vrámci objektivních podmínek (fyzikálních, sociálních aorganizačních), vnichž pracovní činnost probíhá. Zaměřuje se na problematiku pracovních podmínek (oblast analýzy práce, pracovní výkonnost, bezpečnost práce, pracovní zátěž ad.), na osobnost člověka ve vztahu kpráci (způsobilost člověka kvýkonu profese, motivace apostoje kpráci, spokojenost sprací, identifikace sprofesí ad.), na vztah práce aorganizace (vytváření afungování pracovních skupin, sociální klima na pracovišti, organizační kultura, rozvoj kariéry ad.). Psychologie práce aorganizace využívá poznatky obecné psychologie,psychologie osobnosti, sociální psychologie apedagogické psychologie zaměřené na dospělé.

Personální práce patří kvýznamným oblastem zájmu psychologie práce aorganizace. Psychologie práce aorganizace analyzuje využívané anavrhuje efektivnější postupy vpersonální oblasti. Zaměřuje se nanároky pracovních míst aobohacování náplně práce, na organizaci práce apracovní režim, na pracovně-profesní poradenství,nařešení konfliktů rolí, na mezilidské vztahy, na problémy organizační psychopatologie ad. Psychologie práce aorganizace věnuje pozornost problematice postavení pracovníka vorganizaci, které je ovlivňováno interakcí člověk – stroj (zkoumanou azlepšovanou ergonomií7 ainženýrskou psychologií8) iinterakcí vsystému sociálních vztahů.

Personální psychologie se zabývá všemi aspekty, které vyplývají zindividuálních rozdílů mezi lidmi aprojevují se vpracovní činnosti, zabývá se problémy, které jsou převážně praktického charakteru. Jednou skupinou těchto problémů jsou výběr azařazování nových pracovníků (zjišťování psychických nároků na výkon různých profesí, posuzování vhodnosti uchazečů ourčité profese či pozice ad.); další skupinou problémů, které jsou předmětem zájmu personální psychologie, jsou péče arozvoj stávajících pracovníků (projektování ahodnocení výcvikových programů, posuzování aovlivňování výkonnosti, hodnocení pracovníků, tvorba motivačních programů, personální poradenství pro zaměstnance ad.). Personální psychologie využívá poznatky zejména zpsychologie osobnosti, psychometrie apedagogické psychologie.

Personální psychologie, která je považována za jednu znejdříve rozvíjených atradičních oblastí psychologie práce aorganizace, má své historické kořeny napřelomu 19.a20. století, kdy se psychologové začali intenzivně zajímat oidentifikaci, popis aměření interindividuálních odlišností (schopnosti avlastnosti osobnosti). Jako personální psychologie byla oblast psychologie práce aorganizace zaměřující se napersonální výběr avýcvik označována oddruhé poloviny padesátých let 20. století. Odsedmdesátých let 20. století jsou poznatky personální psychologie stále výrazněji začleňovány vevazbě spersonalistikou dosystému fungování organizace (Štikar, Rymeš, Riegel, Hoskovec, 2003).

Pedagogická psychologie je zacílena na oblast výchovně-vzdělávací praxe zpsychologického hlediska. Zabývá se průběhem, podmínkami avýsledky výchovy avyučování, vztahy avzájemným působením žáků, učitelů aostatních výchovných pracovníků, zaměřuje se na rodiče adalší, kteří záměrně působí na děti amládež. Psychologie učení avyučování se věnuje např. školní úspěšnosti žáků, psychologie výchovy sleduje způsob výchovy vrodině, vliv vrstevnické skupiny ad. Pedagogická psychologie zaměřená na dospělé se zabývá zpsychologického hlediska vzděláváním člověka vpostupných věkových obdobích avrůzných podmínkách jeho dospělosti. Snaží se získat poznatky otom, jak vzdělávání působí nadospělého člověka, jak se jeho vlivem rozvíjí. Studuje motivy, podmínky, průběh avýsledky učení, specifikuje věkové, sociální aprofesionální zvláštnosti dospělých, jejich vzájemné vztahy, bere vúvahu věkové aindividuální zvláštnosti dospělých zhlediska okamžitého stavu jejich organismu izhlediska jejich dalších možností. Zabývá se zpsychologického hlediska pedagogickou činností lektora, vzděláváním dospělých ve skupině isamostudiem.

Psychodiagnostika jako psychologická disciplína odborným způsobem rozpoznává aposuzuje prakticky důležité psychické vlastnosti nebo stavy osob nebo jejich vzájemné vztahy. Ktomu využívá testové inetestové metody. Testy se liší složitostí, zaměřením avnější podobou. Jedná se otesty schopností (řada testů inteligence) adotazníky zaměřené na zkoumání zájmů, postojů, potřeb, profilů osobnosti nebo jejich dimenzí (osobnostní dotazníky, projektivní testy, kresebné testy). Základními netestovými metodami jsou pozorování, rozhovor, anamnéza aanalýza stop aproduktů činnosti. Diagnostické metody lze dělit rovněž podle oblastí, kde jsou používány, např. sociální psychologie používá dotazníky zachycující kvalitu skupinové atmosféry, vztahy mezi členy skupin ad., pedagogická psychologie využívá testy schopností, zájmů ad.

Psychologie významně zasáhla dovývoje řízení organizací azásadně ovlivnila vývoj personálního řízení. Personální řízení vychází zpsychologických poznatků olidských potřebách, motivaci ajednání, zaměření výše uvedených psychologických disciplín dokumentuje míru propojení psychologie apersonálního řízení. Psychologické poznatky jsou využívány vmnoha oblastech personální práce, při realizaciřady personálních činností, zvláště voblasti motivace astimulace pracovníků, komunikace, mezilidských vztahů aporadenství, při analýze pracovních míst (zejména přispecifikaci nároků napracovníky), při získávání avýběru pracovníků, jejich adaptaci arozmísťování, řízení pracovního výkonu ahodnocení pracovníků (jednotlivců atýmů), vzdělávání ařízení jejich kariéry, voblasti pracovních podmínek ad.

2.4 Teorie organizace

Teorie organizace se vmnohém prolínají steorií řízení. Teorie organizace se zabývá analýzou struktury afungování organizací, jejích organizačních celků, sociálními procesy vorganizaci ipostavením jedince vsociálním systému organizace, analyzuje apopisuje různé koncepce či modely organizace. Vteorii organizace je kladen důraz nastudium chování vorganizacích, předmětem jejího zájmu nejsou specificky ekonomické problémy.

Sociální systém lze chápat jako soubor norem ainstitucí určujících fungování sociálních vztahů, který ovlivňuje postavení sociálních skupin avztahy mezi nimi. Instituce či sociální instituce je vpodstatě každý běžně praktikovaný (standardizovaný) avdané skupině či kultuře předávaný způsob jednání, je souhrnem vzorců jednání avztahů vespolečnosti. Je-li určité jednání uznáno jako společensky či kulturně přijatelné či naopak nežádoucí, je institucionalizováno. Institucionalizované jednání může inemusí být organizováno, vorganizacích lze identifikovat ineinstitucionalizované jednání. Organizace bývají oproti institucím jednoznačně vymezeny. Zatímco rodiče, vysoké školství, bankovnictví jsou instituce, konkrétní rodina, univerzita, banka jsou organizace. Organizace jsou obvykle chápány jako konkrétní podoba určitého sociálního útvaru (škola jako organizace instituce vzdělání, banka jako organizace instituce finančnictví). Člověk bývá členem více organizací, nemůže však být členem ani jediné instituce. Instituce je způsob, jak se co dělá, organizace je tvořena lidmi, kteří něco určitým způsobem dělají. Jsou-li instituce definovány jako ustavené způsoby řešení problémů přežití, pak organizace představují typ vztahů, které se mezi lidmi ustavují vprůběhu řešení těchto problémů, způsoby, jimiž přitom koordinují svoji aktivitu.

Organizace vyjadřuje vnitřní uspořádání systému, respektive vztahy jeho jednotlivých částí. Pojmem „organizace“ lze označit jednak strukturní vlastnost bezprostředně nezávislou nachování aktérů (organizovanost), dále záměrnou činnost ktéto vlastnosti vedoucí (organizování), tj. proces určování struktury řídící činnosti či výsledek této činnosti, tj. organizace chápaná vužším smyslu jako podnik. Organizace, respektive sociální organizace, je souhrnem lidských vztahů vjakékoliv skupinové činnosti, je sociálním systémem, vjehož dynamice se uplatňuje lidská psychika. Vnejužším smyslu slova je chápána jako formální organizace, tj. uměle zřízený útvar, který umožňuje koordinovat aktivitu většího počtu osob kdosažení cíle. Aktivity členů organizace jsou výrazně formalizovány. Organizace je sociálním systémem surčitým počtem členů, svnitřní dělbou práce arozdělením rolí, shierarchií moci, systémem racionálně uspořádaným, relativně nezávislým nasvých konkrétních členech. Sociální organizace vytvářejí systémy oprávnění anorem zdůvodňujících jejich uspořádání asloužící členům korientaci tím, že rozlišují zhlediska systému přijatelné anepřijatelné chování. Organizace je seskupením shranicí mezi vlastní strukturou astrukturami okolními, je seberegulujícím systémem, sprostředím komunikujícím avzájemně se sním ovlivňujícím. Organizace je souhrnem sociálních amocenských vztahů, které jsou neoddělitelné odspolečenského systému.

Pracovní organizaci lze vymezit jako útvar vzniklý zaúčelem zajištění produkce určitých výrobků či služeb, který má charakter organizace chápané jako výsledek organizační činnosti, tj. organizace práce. Organizace fungují vevztahu kesvému vnějšímu ivnitřnímu prostředí. Vnější prostředí organizace zahrnuje přímé faktory ovlivňující fungování organizace (zákazníci, konkurenti, dodavatelé, lidé natrhu práce, kulturní různorodost ad.) anepřímé faktory, které ovlivňují klima, vněmž organizace působí, akteré se mohou zaurčitých okolností změnit napřímé (technologie, ekonomika, politika alegislativa, kulturní asociální vlivy, mezinárodní vlivy ad.). Vnitřní prostředí organizace zahrnuje působení faktorů, které jsou součástí organizace (pracovníci, vedoucí pracovníci, technika, procesy ad.). Pracovní formální organizace je uměle vzniklým útvarem srelativně pevnou organizační strukturou. Pracovní neformální organizaci je možné chápat jako samovolně vzniklý aneoficiálně institucionalizovaný pracovní útvar nebo (což je častější) jako termín pro označení neformálních vztahů existujících vkaždé pracovní organizaci. Pojmy „formální organizace“ a„neformální struktura“ vklasické industriální sociologii třicátých až šedesátých let 20. století vyjadřovaly napětí mezi organizačními cíli aorganizačním chováním najedné straně apotřebami individuí uchovat si vlastní integritu vrámci složitých aformalizovaných organizačních struktur na straně druhé. Formální organizace původně vyjadřuje ideální model ideálně fungující organizace, tzn. stanoví základní cíle, úkoly aprogramy, obecnou vnitroorganizační strukturu včetně horizontální avertikální dělby rolí, služební povinnosti, pravidla styku akomunikace, odměny atresty (sankce), procedurální pravidla atd. Ideální model je modifikován při svém reálném fungování (mimo jiné) tím, že lidé vstupují vrámci organizace také doneformálních vztahů. Reálná organizační struktura je vytvářena teprve jednotou formální organizace aneformální struktury. Formální organizace nemůže uspokojit všechny potřeby svých členů (není to ani jejím cílem), vědomě je redukuje nanositele předepsaných sociálních rolí. Nadruhé straně může existenci neformální struktury využít koptimalizaci chodu formální organizace, jestliže je struktura neformálních aneinstitucionalizovaných vazeb doformální organizace integrována.

organizace jako stroj (mechanistický pohled);

organizace jako organismus (biologizující pohled hledá paralely seživým organismem, který podobně jako organizace usiluje ouspokojení potřeb, řídí se systémovými principy asnaží se co nejlépe přizpůsobit svému okolí);

organizace jako inteligence (kybernetický pohled);

organizace jako kultura (kulturologický pohled chápe organizaci jako souhrn společných názorů, způsobů jednání, norem, hodnot ajazykových projevů);

organizace jako politické systémy (politický pohled vidí vorganizaci různé systémy vlády, prosazování individuálních askupinových zájmů, uplatňování různých forem mocenského boje);

organizace jako psychické vězení (psychoanalytický pohled nachází vorganizačním chování projevy nevědomých potřeb zakladatelů, manažerů ačlenů organizace);

organizace jako změna atransformace (pohled zdůrazňuje skryté tendence vorganizaci, které ovlivňují každodenní realitu ajsou těžko přístupné vnějšímu pozorovateli);

organizace jako nástroj ovládání (slouží zneužívání moci avykořisťování skupin ajednotlivců).

Každý zuvedených názorů naorganizaci má své oprávnění, je vhodný kobjasňování určitých aspektů organizačního života (Bělohlávek, 1996).

Základními typy struktury organizací jsou:

Organizace typu „linie aštáb“ – liniovou (hierarchickou) úroveň struktury tvoří funkce avedoucí pracovníci odpovědní zaplnění primárních úkolů organizace (výroba, prodej) nebo odpovědní vrámci řízení organizace jako celku. Štáb poskytuje služby linii voblasti financí, plánování,personalistiky ad. aumožňuje jí plnit úkoly.

Divizní typ organizace – každá zoddělených divizí organizace se zabývá samostatnou výrobou, prodejem, distribucí či službami, případně působí naurčitém teritoriu trhu. Ústředí poskytuje zpravidla služby odborných útvarů (finance, plánování, personalistika, právo, metodika řízení), které zajišťují nad příslušným úsekem aktivit divize kontrolu vmíře odpovídající decentralizaci pravomocí.

Decentralizovaná organizace – organizace (zvláště nesourodé) decentralizují své činnosti. Ústředí se zabývá zpravidla strategickým plánováním, finanční kontrolou, právními záležitostmi, vněkterých případech ipersonálními záležitostmi, ato zvláště získáváním, rozvojem avzděláváním vyšších manažerů vevšech složkách organizace.

Maticová organizace – jsou založené naprojektech řízených vrcholovým vedoucím pracovníkem či vedoucím projektu. Naprojektech nepracují stálí pracovníci (vyjma např. administrativy), vedoucí projektu si zpravidla vybírají členy svého projektového týmu zodborných skupin, které mají své vedoucí pracovníky. Pracovníci zařazení doprojektových týmů jsou odpovědní zavýsledky své práce vedoucímu projektového týmu asoučasně zasvůj celkový výkon vedoucímu své odborné skupiny. Maticová organizační struktura (rovněž označovaná jako mřížková organizační struktura) je využívána např. vevýzkumu avývoji, ve stavebnictví, vletectví, vmarketingu, při budování informačních systémů či uporadenských firem, kde je nezbytná spolupráce odborníků různých profesí.

Flexibilní organizace – flexibilní organizace jsou schopné se rychle adaptovat nanové požadavky aplynule fungovat, například mohou být organizovány dle schématu stálých pracovníků zajišťujících rozhodující atrvalé činnosti adalšího personálu zaměstnávaného podle potřeby nadohodu či dočasně.

Procesní organizace – zatímco klasické struktury staví navertikálních vztazích ařízení založeném napravomocích, procesní organizace vycházejí zvýznamu horizontálních procesů (např. komplexní řízení kvality – TQM), jež překračují hranice oddělující organizační jednotky. Funkčně oddělené úkoly integrují dopropojených horizontálních pracovních procesů. Základní organizační procesy překrývají vertikální, napravomocích založené procesy hierarchické struktury (Armstrong, 2007; Koontz, Weihrich, 1998).

Mechanistický aorganický systém jsou dvě různé organizační formy (dva typy organizací):

Mechanistický systém charakterizuje uspořádané společnosti spřesně definovanou prací, se silnou vertikální integrací asbyrokratickou strukturou, scentralizovanou příkazovou strukturou, kde rozhodnutí přichází shora. Mechanistický přístup je vhodný pro hromadnou výrobu astabilní výrobní model.

Organický systém charakterizují změny odpovědností afunkcí, nutnost zvládat neznámé problémy, adaptovat se nanestabilní podmínky. Organický přístup je vhodný pro technicky inovativní obory, pro obory vystavené neustálým změnám tržního prostředí (Tyson, Jackson, 1997).

2.1.1 Moc vorganizaci aorganizační politika

Moc je klíčovým pojmem společenských věd. „Anglický matematik afilozof Bertrand Russel se vyjádřil ovýznamu tohoto pojmu vtomto směru zcela jednoznačně, když prohlásil, že moc je fundamentálním pojmem společenských věd, stejně jako je energie fundamentálním pojmem fyziky.“ (Kroupa akol., 1999, s.11)

odměňování (moc vychází zvlády určité osoby nad zdroji, např. zmožnosti zvyšovat plat arozhodovat opovýšení);

donucování – hrozba (moc vychází zmožnosti trestat či odměňovat, zmožnosti ohrožovat či využívat určité pozice kpřinucení druhých, aby vykonali určitou činnost);

legitimita (moc vykonávaná vsouladu spravidly platnými pro danou organizaci, nazákladě oprávnění vydaného příslušnou organizací);

referent (moc vyplývající zosobního charismatu či osobní přitažlivosti jedince; zdrojem moci pro daného jedince jsou mezilidské vztahy aemotivní podpora ostatních);

expert-odborník (moc pocházející ze znalostí, tzv. sapientální autorita, založená nauznávání odborných znalostí druhého);

informace (informace olidech, událostech afaktech napomáhající kpredikci budoucího chování či událostí).

2.5 Organizační chování

2.1.1 Konflikty vorganizaci

Sociální systémy jsou založeny naprotikladech.

Společnosti jsou nutně vnitřně rozdělené.

Život vespolečnosti generuje opozici anepřátelství.

Společenský život generuje strukturní konflikty.

Každá společenská diferenciace zahrnuje mocenskou nerovnost.

Základními prvky společenského života jsou zájmy.

Sociální život obsahuje nátlak.

Společenský život generuje různost zájmů.

Sociální systémy mají tendenci kezměně (Keller, 2002).

Tradiční pohled nakonflikt:

vychází zpřesvědčení, že je zcela škodlivý;

je spojován spojmy násilí, destrukce, iracionalita ad.;

předpokládá, že důsledky konfliktu mohou negativně ovlivnit psychologickou pohodu pracovníků, vyústit vnapětí, úzkosti, antipatie;

konflikt považuje zadysfunkční prvek, který je výsledkem nedostatečné ašpatné komunikace, malé otevřenosti adůvěry;

zdůrazňuje, že konfliktu je třeba se vyhnout, potlačit ho, aby byla zabezpečena skupinová soudržnost aorganizační výkonnost (výzkumy však potvrzují, že redukce konfliktu nevede kezvýšenému výkonu).

Škola human relations:

vychází zpřesvědčení, že konfliktu se nelze vyhnout, že je nezbytným průvodním jevem lidské interakce, že je třeba ho přijmout, smířit se sním (ikdyž není vítaný);

zdůrazňuje, že je třeba kultivovat průběh aprojevy konfliktu, aby byla co nejméně ohrožena výkonnost avýsledky organizace (vdůsledku negativních pocitů, které konflikt vlidech zanechává);

připouští, že konflikt může přispět kekonstruktivnímu řešení různých úloh, přimět lidi khledání alternativ řešení problémů;

dobře zvládnutý konflikt může zlepšit mezilidský vztah abudoucí spolupráci, prohloubit vzájemnou důvěru.

Vyvážený pohled:

vnímá konflikt jako normální, přirozenou anevyhnutelnou složku společenských vztahů, je všudypřítomný;

tvrdí, že organizace zcela bez konfliktu jsou mrtvé, statické amají tendence být netečné vůči okolnímu prostředí ainovacím (konflikt je třeba brát nejenom jako nutné zlo, ale ipřijímat avítat);

zdůrazňuje, že konflikt sám osobě není patologický, není totožný schaosem, může být žádoucím jevem;

upozorňuje, že konflikt bývá vysoce strukturovaný, má předvídatelné fáze aprůběh;

tvrdí, že je třeba konflikty dojisté míry vyvolávat pro tvořivou, živou atmosféru avdůsledku toho pro optimální výkon (příliš mnoho konfliktů, stejně jako neřízený konflikt, však organizacím škodí);

konflikt je třeba chápat, umět řídit atřeba ivyužívat (Čakrt, 2000).

2.2.2 Vůdcovství

vedení jako ohnisko skupinových procesů;

vedení jako personální práce ajejí důsledky;

vedení jako nástroj kdosažení cíle;

vedení jako vliv;

vedení jako projev chování;

vedení jako role;

vedení jako umění přivést kpochopení;

vedení jako forma přesvědčování;

vedení jako podněcování ad.

Teorie skvělé osobnosti – koncem 19. azačátkem 20. století tyto teorie převládaly, jejich dozvuky však lze najít ivsoučasnosti. Teorie skvělé osobnosti je založena namyšlence, že vůdce má vrozené vůdčí schopnosti (tyto osobnosti patří dokategorie hrdinů).

Teorie vlastností – nazákladě studia osobnosti achování vůdců jsou specifikovány jejich vlastnosti. Teorie vlastností definují společné vlastnosti vůdců.

Teorie moci avlivu – tento přístup se zaměřuje nasítě moci avlivu, které vůdce vytváří.

Behavioristická teorie – důraz klade spíše nato, co vůdci veskutečnosti dělají než najejich vlastnosti. Behavioristická teorie si stále udržuje přední postavení.

Situační teorie – vůdcovství chápe spíše jako zvláštní typ situace než jako charakteristiku osobnosti. Vychází zpředpokladu, že různé okolnosti vyžadují různé formy vedení.

Kontingenční teorie (teorie eventualit) – kontingenční teorie vychází ze situační teorie. Snaží se identifikovat situační proměnné, které by nejlépe určily vhodný vůdčí styl relevantní daným okolnostem.

Transakční teorie – důraz klade navztah mezi vůdci anásledovníky. Zabývá se vzájemnými přínosy vyplývajícími ze vztahu založeného navzájemných výměnách (transakcích), kde vůdce nabízí určité zdroje či odměny, výměnou zanapř. loajalitu auznání autority.

Atribuční teorie (teorie přisuzování) – dává následovnictví nový význam, protože se zaměřuje nafaktory, které tvoří základ připisování vůdcovství konkrétnímu vůdci jeho následovníky.

Transformační teorie – zatímco jsou transakční modely vůdcovství založeny navnější motivaci – stimulaci vzájemných výměnných vztahů, transformační vedení vychází zvnitřní motivace. Důraz je kladen spíše naangažovanost než napoddajnost následovníků. Transformační vůdce je proaktivním ainovativním vizionářem.

řízení pozornosti – vize těchto vůdců poutala pozornost avzbuzovala oddanost;

řízení významu – vůdci byli výborní komunikátoři, schopní vyjádřit své myšlenky srozumitelným způsobem, byli odborníky natřídění informací;

řízení důvěry – důvěra vůdců vyplývala zjejich důslednosti vzáměrech;

řízení sebe sama – vůdci dokázali skvěle rozpoznat své schopnosti avyužívat je, uměli identifikovat své slabiny apracovat najejich překonání (Crainer, 2000).

2.6 Právo, ekonomie, andragogika, etika

další vzdělávání specifické pro určitá povolání (profese lékaře, právníka ad., pro které je nutností aje zajišťováno specializovanými organizacemi);

další vzdělávání specifické pro určitý typ zaměstnavatele (státní správa, policie, armáda, banky ad. si vytvářejí pro ostatní pracující uzavřené systémy vzdělávání jako součást své personální práce);

další vzdělávání vkaždému dostupných povoláních (např. řidiči, řemeslníci – nabídka možností dalšího vzdělávání pro tuto skupinu je omezená);

další vzdělávání pro nezaměstnané, postižené, nekvalifikované (které je zvelké části závislé na státní podpoře).