Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Ing. Martin Šikýř, Ph.D.

Personalistika pro manažery a personalisty

TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE:

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, 170 00 Praha 7

tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400

www.grada.cz

jako svou 4756. publikaci

Odborný recenzent:

Prof. Ing. Josef Koubek, CSc.

Vydání odborné knihy schválila Vědecká redakce nakladatelství Grada Publishing, a.s.

Odpovědná redaktorka Mgr. Marie Zelinová

Sazba a grafická úprava Milan Vokál

Počet stran 208

První vydání, Praha 2012

Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s.

© Grada Publishing, a.s., 2012

Cover Photo © fotobanka allphoto

ISBN 978-80-247-4151-2

ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE:

ISBN 978-80-247-7914-0 pro formát PDF

ISBN 978-80-247-7915-7 pro formát EPUB

O autorovi

Ing. Martin Šikýř, Ph.D.

Získal vysokoškolské vzdělání absolvováním magisterského studijního programu Aplikovaná informatika ve studijním oboru Informační management na Fakultě informatiky a statistiky Vysoké školy ekonomické v Praze a doktorského studijního programu Ekonomika a management ve studijním oboru Podniková ekonomika a management na Fakultě podnikohospodářské Vysoké školy ekonomické v Praze. V současnosti pracuje jako odborný asistent na katedře personalistiky Vysoké školy ekonomické v Praze. V odborné práci se zabývá problematikou řízení pracovního výkonu a souvisejícími procesy řízení lidských zdrojů, zejména výběrem, hodnocením, odměňováním a vzděláváním zaměstnanců.

Úvod

Součástí řízení organizace je personalistika, která se zabývá řízením a vedením lidí. Úkolem personalistiky je zajistit organizaci dostatek schopných a motivovaných lidí a jejich pomocí dosahovat strategických cílů organizace. Úkol personalistiky je naplňován prostřednictvím personálních činností (výběru, hodnocení, odměňování, vzdělávání apod.), které provádějí manažeři, ve větších organizacích s větším počtem lidí pak zpravidla s podporou personalistů. Manažeři a personalisté naplňují úkol personalistiky, když zabezpečují řízení a vedení ostatních lidí k vykonávání sjednané práce a dosahování strategických cílů organizace.

Organizace zajišťuje požadovanou práci a dosahuje strategických cílů pomocí jiných lidí, zpravidla vlastních zaměstnanců, kteří vykonávají závislou práci v pracovněprávních vztazích upravených pracovněprávními předpisy. Manažeři a personalisté přispívají k dosažení úspěchu organizace tím, že se starají, aby ostatní zaměstnanci využívali svoje nejlepší schopnosti a motivaci k dosažení úspěchu organizace. Přitom se očekává, že rovněž sami manažeři a personalisté využijí svoje nejlepší schopnosti a motivaci k dosažení úspěchu organizace. Očekává se, že manažeři a personalisté vytvoří v organizaci optimální systém personálních činností, který povede k dosažení strategických cílů organizace (udržitelný rozvoj, dlouhodobá prosperita, trvalá konkurenceschopnost apod.) i k uspokojení specifických potřeb zaměstnanců (perspektivní zaměstnání, spravedlivý výdělek, personální rozvoj apod.). Předpokladem úspěchu je znalost aplikace jednotlivých personálních činností. Manažeři a personalisté potřebují vědět, jaké personální činnosti, jakým způsobem a za jakým účelem mají uplatňovat, aby dokázali optimálně řídit a vést ostatní zaměstnance k vykonávání sjednané práce a dosahování strategických cílů organizace. Možné odpovědi poskytují kapitoly této publikace.

Personalistika pro manažery a personalisty přináší ucelený pohled na personalistiku a personální činnosti v moderní organizaci. Současní i budoucí manažeři a personalisté si prostřednictvím publikace osvojí systémové a strategické zásady a postupy organizace personalistiky, vytváření a analýzy pracovních míst, plánování zaměstnanců, obsazování volných pracovních míst, řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců, odměňování zaměstnanců, vzdělávání zaměstnanců, péče o zaměstnance a pracovní podmínky i využívání personálního informačního systému. Publikace představuje osvědčené personální činnosti a seznamuje s důležitými ustanoveními pracovněprávních předpisů, zejména odkazuje na související ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (podle právního stavu k 1. 1. 2012), který upravuje pracovněprávní vztahy spojené s výkonem závislé práce.

Publikace demonstruje aplikaci efektivního a spravedlivého systému personálních činností, který uspokojuje organizaci i zaměstnance. Základem úspěchu je systémový a strategický přístup k personalistice. Personální činnosti je nutné uplatňovat jako systém, který směřuje k dosahování strategických cílů organizace i uspokojování specifických potřeb zaměstnanců. Smyslem je nejprve pochopit, jaké personální činnosti, jakým způsobem a za jakým účelem aplikovat, a následně usilovat o zdokonalování personalistiky ve vlastní organizaci.

Summary

Human Resource Management for Managers and Human Resource Professionals

The book provides a comprehensive introduction to modern human resource management and allows current and future managers and human resource professionals to learn principal human resource management functions, such as job design and analysis, employee planning, employee recruitment, selection and orientation, performance management and appraisal, employee compensation, employee training and development, employee care and creation of working conditions or application of human resource information system. The book presents good practices in human resource management and introduces important provisions of labour legislation, mainly refers to relevant provisions of Act No. 262/2006 Coll., the Labour Code, as amended (including changes effective from January 1, 2012).

1. Organizace personalistiky

- Co znamená personalistika?

- Jak se vyvíjí personalistika?

- Co je úkolem personalistiky?

- Kdo zabezpečuje personalistiku?

1.1 Co znamená personalistika?

Personalistika je oblast řízení organizace, která se zabývá řízením avedením lidí.

Pojem personalistika, popřípadě pojem personální práce, označuje jednu zoblastí řízení organizace, která souvisí sřízením avedením lidí. Pojmy personalistika nebo personální práce jsou běžně zaměňovány spojmy personální administrativa, personální řízení nebo řízení lidských zdrojů, ovšem tyto pojmy mají dvojí význam. V prvním významu (častěji vpraxi) označují personalistiku asamotné řízení avedení lidí vorganizaci. Ve druhém významu (častěji vteorii) označují odlišné vývojové etapy personalistiky aodlišné přístupy křízení avedení lidí vorganizaci (kap. 1.2).

Úkolem personalistiky je zabezpečit organizaci dostatek schopných amotivovaných lidí ajejich pomocí dosahovat strategických cílů organizace (kap. 1.3). Naplňování tohoto úkolu slouží jednotlivé personální činnosti, které vorganizaci zabezpečují manažeři, ve větších organizacích světším počtem lidí zpravidla spodporou personalistů nebo poskytovatelů personálních služeb (kap. 1.4).

1.1.1 LIDSKÉ ZDROJE AÚSPĚCH ORGANIZACE

O lidech, jimiž organizace disponuje ajejichž pomocí dosahuje strategických cílů, se často mluví jako olidských zdrojích. Organizace potřebuje lidské zdroje, stejně jako potřebuje materiální, finanční nebo informační zdroje. Ovšem, lidské zdroje rozhodují ozabezpečování, rozdělování, využívání arozvoji všech ostatních zdrojů, aproto je jim přisuzován zvláštní význam. Lidské zdroje bývají považovány za nejcennější zdroj anejvětší bohatství organizace (Koubek, 2007, s. 13–14).

Rozhodující význam lidí pro úspěch organizace je nezpochybnitelný. „Žádná organizace sinemůže počínat lépe než její lidé.“ (Drucker, 2006, s. 131) Organizace potřebuje dostatek schopných amotivovaných lidí, neboť schopnosti amotivace lidí (způsobilost aochota vykonávat sjednanou práci) určují výkon lidí (výsledek práce achování) avýkon lidí určuje výkon organizace (výsledek podnikání ahospodaření).

Schopní amotivovaní lidé odlišují organizaci od konkurence. Pokud umějí achtějí dělat lepší věci než lidé vjiných organizacích, zajišťují organizaci dlouhodobou prosperitu atrvalou konkurenční výhodu (Armstrong, 2009, s. 36). Úspěšné organizace si uvědomují, že schopní amotivovaní lidé jsou předpokladem jejich úspěchu. Každá organizace potřebuje ijiné zdroje, ovšem bez schopných amotivovaných lidí toho žádná organizace mnoho nedokáže.

1.1.2 ZAMĚSTNÁVÁNÍ LIDÍ APRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY

Organizace zajišťuje požadovanou práci adosahuje strategických cílů pomocí jiných lidí, zpravidla vlastních zaměstnanců, kteří vykonávají závislou práci vpracovněprávních vztazích upravených pracovněprávními předpisy.

Jako pracovněprávní vztahy se označují právní vztahy spojené svýkonem závislé práce aupravené pracovněprávními předpisy. Rozlišují se individuální pracovněprávní vztahy, které vznikají mezi zaměstnanci azaměstnavateli, akolektivní pracovněprávní vztahy, které vznikají mezi odborovými organizacemi azaměstnavateli (Hůrka akol., 2011, s.65).

Pracovněprávní vztahy existují, jestliže existují pracovněprávní předpisy, které určují rozsah práv apovinností subjektů pracovněprávních vztahů, apracovněprávní skutečnosti, se kterými pracovněprávní předpisy spojují vznik, změnu nebo zánik práv apovinností subjektů pracovněprávních vztahů. Pracovněprávní předpisy apracovněprávní skutečnosti jsou předpoklady pracovněprávních vztahů, které, aby mohly vzniknout, trvat nebo skončit, musí mít stanoveny (Spirit akol., 2009, s. 57):

- subjekty (smluvní strany),

- předmět (výkon závislé práce),

- obsah (práva apovinnosti smluvních stran).

Pracovněprávní předpisy

Pracovněprávní předpisy zahrnují zákony aprováděcí právní předpisy (nařízení vlády, vyhlášky ministerstev apod.), které upravují pracovněprávní vztahy spojené svýkonem závislé práce. Pracovněprávní předpisy plní jednak funkci ochrannou, kdy chrání práva zaměstnanců jakožto slabší strany vpracovněprávních vztazích azajišťují zaměstnancům odpovídající podmínky výkonu závislé práce, jednak funkci organizační, kdy poskytují zaměstnavatelům nástroj křízení avedení zaměstnanců, kteří vykonávají závislou práci vpracovněprávních vztazích (Hůrka akol., 2011, s. 19).

Základním pracovněprávním předpisem je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje (§1 zákona):

- právní vztahy, které vznikají při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci azaměstnavateli (individuální pracovněprávní vztahy);

- právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí svýkonem závislé práce (kolektivní pracovněprávní vztahy);

- některé právní vztahy, které vznikají před vznikem individuálních pracovněprávních vztahů (např. mezi uchazeči ozaměstnání azaměstnavateli);

- některá práva apovinnosti zaměstnavatelů azaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona č. 187/2006 Sb., onemocenském pojištění, veznění pozdějších předpisů, aněkteré sankce za jeho porušení.

Dalšími významnými zákony vpracovněprávní oblasti jsou:

- zákon č. 309/2006 Sb., ozajištění dalších podmínek bezpečnosti aochrany zdraví připráci, ve znění pozdějších předpisů, který vnávaznosti na zákoník práce upravuje další požadavky bezpečnosti aochrany zdraví při práci vpracovněprávních vztazích azajištění bezpečnosti aochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (§1 zákona);

- zákon č. 2/1991 Sb., okolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje kolektivní vyjednávání mezi odborovými organizacemi azaměstnavateli nebo jejich organizacemi za případné součinnosti státu, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy (§1 zákona);

- zákon č. 435/2004 Sb., ozaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti (zejména zabezpečování práva na zaměstnání), jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti aochrana proti nezaměstnanosti (§1 zákona);

- zákon č. 251/2005 Sb., oinspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje zřízení apostavení orgánů inspekce práce (Státního úřadu inspekce práce aoblastních inspektorátů práce) jako kontrolních orgánů na úseku ochrany pracovních vztahů apracovních podmínek, působnost apříslušnost orgánů inspekce práce, práva apovinnosti při kontrole asankce za porušení stanovených povinností (§1 zákona).

K provedení příslušných zákonů vpracovněprávní oblasti slouží prováděcí právní předpisy, zejména nařízení vlády avyhlášky ministerstev, například:

- nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ominimální mzdě, onejnižších úrovních zaručené mzdy, ovymezení ztíženého pracovního prostředí aovýši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů;

- nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh arozsah jiných důležitých osobních překážek vpráci, ve znění pozdějších předpisů.

Správní úpravou pracovněprávních vztahů souvisí idalší právní předpisy, například:

- zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů;

- zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon, ve znění pozdějších předpisů.

Právní úprava pracovněprávních vztahů vzákoníku práce je spojena správní úpravou občanskoprávních vztahů vobčanském zákoníku. Podle §4 zákoníku práce se pracovněprávní vztahy řídí zákoníkem práce; nelze-li použít zákoník práce, řídí se občanským zákoníkem (s výjimkou ustanovení občanského zákoníku uvedených v§4a zákoníku práce), ato vždy vsouladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, které vymezuje §1a zákoníku práce; jde zejména otyto základní zásady pracovněprávních vztahů:

- zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,

- uspokojivé abezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,

- spravedlivé odměňování zaměstnance,

- řádný výkon práce zaměstnancem vsouladu soprávněnými zájmy zaměstnavatele,

- rovné zacházení se zaměstnanci azákaz jejich diskriminace.

Pracovněprávní skutečnosti

Pracovněprávní skutečnosti jsou skutečnosti, se kterými pracovněprávní předpisy spojují vznik, změnu nebo zánik práv apovinností subjektů pracovněprávních vztahů (Spirit akol., 2009, s. 58).

Pracovněprávní skutečnosti zahrnují především (Spirit akol., 2009, s. 58–59):

- Subjektivní právní skutečnosti, které jsou projevem vůle subjektů pracovněprávního vztahu, ato jednak právní úkony, které jsou vsouladu správními předpisy azpůsobují vznik, změnu nebo zánik pracovněprávního vztahu (např. sjednání pracovní smlouvy mezizaměstnavatelem azaměstnancem), ajednak protiprávní úkony, které jsou vrozporu správními předpisy, znamenají porušení právní povinnosti azpůsobují vznik právní odpovědnosti toho, kdo právní povinnost porušil (např. odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli).

- Objektivní právní skutečnosti, které nejsou projevem vůle subjektů pracovněprávního vztahu, ato jednak právní události, které vznikají nezávisle na lidské vůli, ovšem právní předpisy snimi spojují vznik, změnu nebo zánik pracovněprávního vztahu (např. uplynutím zkušební doby končí možnost rozvázat pracovní poměr ve zkušební době, smrtí zaměstnance končí pracovní poměr apod.), ajednak protiprávní stavy, které rovněž vznikají nezávisle nalidské vůli, ovšem jsou vrozporu správními předpisy aprávní předpisy snimi spojují vznik právní odpovědnosti určitého subjektu za jejich odstranění bez ohledu na zavinění (např. odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech anemocech zpovolání).

Subjekty pracovněprávních vztahů

Subjekty pracovněprávních vztahů jsou smluvní strany pracovněprávních vztahů, které mají práva apovinnosti vpracovněprávních vztazích. Subjekty individuálních akolektivních pracovněprávních vztahů jsou:

a) zaměstnanec,

b) zaměstnavatel,

c) odborová organizace.

Subjekty pracovněprávních vztahů mohou být istátní orgány, například Ministerstvo práce asociálních věcí aÚřad práce České republiky (generální ředitelství Úřadu práce akrajské pobočky Úřadu práce), které vykonávají státní správu voblasti státní politiky zaměstnanosti (podle zákona ozaměstnanosti), nebo Státní úřad inspekce práce aoblastní inspektoráty práce, které vykonávají kontrolní činnost na úseku ochrany pracovních vztahů apracovních podmínek (podle zákona oinspekci práce), stejně jako na úseku zaměstnanosti (podle zákona ozaměstnanosti). Kontrolní činnost na úseku zaměstnanosti vykonávají vrozsahu stanoveném vzákoně ozaměstnanosti icelní úřady, generální ředitelství Úřadu práce akrajské pobočky Úřadu práce.

Subjekt pracovněprávního vztahu musí být způsobilý kprávům apovinnostem (mít práva apovinnosti vpracovněprávních vztazích) azpůsobilý kprávním úkonům (vlastními právními úkony nabývat práv abrát na sebe povinnosti vpracovněprávních vztazích).

Ad a) Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba. Způsobilost fyzické osoby coby zaměstnance mít vpracovněprávních vztazích práva apovinnosti, stejně jako způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv abrát nasebe tyto povinnosti vzniká, pokud není vzákoníku práce stanoveno jinak, dnem, kdyfyzická osoba dosáhne 15let věku. Zaměstnavatel však sní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku (§6 zákoníku práce). Délku povinné školní docházky stanoví zákon č.561/2004 Sb., opředškolním, základním, středním, vyšším odborném ajiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů. Podle ustanovení §36 odst. 1 školského zákona je školní docházka povinná po dobu devíti školních roků, nejvýše však do konce školního roku, vněmž žák dosáhne sedmnáctého roku věku.

Práce dětí, fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky, je zakázána. Děti mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem (§346a zákoníku práce). Zvláštním právním předpisem se rozumí zákon ozaměstnanosti.

Zaměstnávání mladistvých zaměstnanců, zaměstnanců mladších 18 let, je možné zapodmínek stanovených zákoníkem práce, který vymezuje zejména:

- pojem mladiství zaměstnanci (§350 odst. 2 zákoníku práce),

- pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců (§243 až 247 zákoníku práce),

- délku směny adélku týdenní pracovní doby mladistvých zaměstnanců (§79a zákoníku práce),

- přestávku vpráci na jídlo aoddech mladistvých zaměstnanců (§88 zákoníku práce).

Pojem zaměstnanec užívaný zákoníkem práce je běžně zaměňován spojmem pracovník, který však zákoník práce nezná. Podobně zákoník práce nezná pojem vedoucí pracovník, aleužívá pojem vedoucí zaměstnanec.

Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni (§11 zákoníku práce):

- stanovit aukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly,

- organizovat, řídit akontrolovat jejich práci,

- dávat jim ktomu účelu závazné pokyny.

Ad b) Zaměstnavatelem se pro účely zákoníku práce rozumí právnická osoba (např. obchodní společnost, družstvo, státní podnik, územní samosprávný celek, občanské sdružení, příspěvková organizace apod.) nebo fyzická osoba (např. živnostník), která zaměstnává fyzickou osobu vpracovněprávním vztahu (§7 zákoníku práce).

Způsobilost fyzické osoby mít práva apovinnosti vpracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv abrát na sebe povinnosti vpracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku (§10 zákoníku práce).

Způsobilost právnické osoby mít práva apovinnosti vpracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel, jakož izpůsobilost právnické osoby vlastními právními úkony nabývat práv abrát na sebe povinnosti vpracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel je spojena sevznikem právnické osoby.

Zaměstnavatelem může být istát, za který vpracovněprávních vztazích jedná apráva apovinnosti zpracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu (§9 zákoníku práce). Organizačními složkami státu jsou ministerstva ajiné správní úřady státu, Ústavní soud, soudy, státní zastupitelství, Nejvyšší kontrolní úřad, Kancelář prezidenta republiky, Úřad vlády České republiky, Kancelář veřejného ochránce práv, Akademie věd České republiky, Grantová agentura České republiky ajiná zařízení, okterých to stanoví zvláštní právní předpis anebo zákon č. 219/2000 Sb., omajetku České republiky ajejím vystupování vprávních vztazích, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje způsoby apodmínky hospodaření smajetkem České republiky, vystupování státu vprávních vztazích, jakož ipostavení, zřizování azánik organizačních složek státu. Obdobné postavení jako organizační složka státu má Kancelář Poslanecké sněmovny aKancelář Senátu.

Ad c) Odborová organizace vzniká jako občanské sdružení kzastupování práv zaměstnanců uzaměstnavatele. Právo odborového sdružování aodborové činnosti je ústavním právem zaručeným Listinou základních práv asvobod (čl. 27), která je součástí ústavního pořádku České republiky. Vznik odborových organizací upravuje zákon č.83/1990 Sb., osdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů. Působnost odborových organizací upravuje zákon č.262/2006 Sb., zákoník práce, veznění pozdějších předpisů.

Zaměstnanci vzákladním pracovněprávním vztahu (§3 zákoníku práce) mají právo na informace aprojednání. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance ajednat snimi přímo, nepůsobí-li uněj zástupce zaměstnanců, odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti aochrany zdraví při práci (§276 anásledující zákoníku práce), ovšem pouze odborová organizace má postavení subjektu pracovněprávního vztahu podobně jako zaměstnanec azaměstnavatel (Hůrka akol., 2011, s. 441).

Odborová organizace je oprávněna jednat vpracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle zákoníku práce, za podmínek stanovaných zákonem nebo sjednaných vkolektivní smlouvě (§286 odst. 1 zákoníku práce). Pouze odborová organizace má právo kolektivně vyjednávat se zaměstnavatelem apouze odborová organizace smí za zaměstnance uzavřít kolektivní smlouvu (§22 zákoníku práce), ve které je možné upravit mzdová nebo platová práva aostatní práva zaměstnanců vpracovněprávních vztazích, stejně jako práva apovinnosti smluvních stran kolektivní smlouvy (§23 odst. 1 zákoníku práce).

Předmět pracovněprávních vztahů

Předmětem pracovněprávních vztahů je výkon závislé práce.

Závislou práci vymezuje zákoník práce (§2), který rozlišuje mezi znaky závislé práce (§2odst. 1) adůsledky závislé práce (§2 odst. 2). Jestliže určitá práce vykonávaná fyzickou osobou pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu naplňuje stanovené znaky závislé práce (§2 odst. 1), musí být vykonávána výlučně vzákladním pracovněprávním vztahu (§3), přičemž musí být naplněny stanovené důsledky závislé práce (Šubrt, 2011, s. 43).

Závislou prací je práce, která naplňuje stanovené znaky závislé práce. Závislou prací jepráce, která je vykonávána (§2odst. 1 zákoníku práce):

- osobně zaměstnancem pro zaměstnavatele,

- ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele apodřízenosti zaměstnance,

- jménem zaměstnavatele,

- podle pokynů zaměstnavatele.

Závislá práce může být vykonávána výlučně vzákladním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy jsou (§3zákoníku práce):

- pracovní poměr (založený pracovní smlouvou, popřípadě jmenováním) a

- právní vztahy založené dohodami opracích konaných mimo pracovní poměr (dohodou oprovedení práce nebo dohodou opracovní činnosti).

V případě výkonu závislé práce zaměstnancem vzákladním pracovněprávním vztahu musí zaměstnavatel naplnit stanovené důsledky závislé práce. Závislá práce musí být vykonávána (§2 odst. 2 zákoníku práce):

- za mzdu, plat nebo odměnu za práci,

- na náklady aodpovědnost zaměstnavatele,

- vpracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

Jestliže určitá práce nenaplňuje stanovené znaky závislé práce, nemusí být zajišťována vlastními zaměstnanci, ale může být zajištěna dodavatelským způsobem, prostřednictvím jiné fyzické nebo právnické osoby, kdy vzájemný vztah již nebude pracovněprávní, ale půjde ovztah podle občanského nebo obchodního zákoníku (např. nepojmenovanou smlouvu, smlouvu odílo, smlouvu ozprostředkování apod.). Na takový vztah se nebudou vztahovat pracovněprávní předpisy (Schmied aJakubka, 2012, s. 7).

Vymezení závislé práce vzákoníku práce je spojeno svymezením nelegální práce vzákoně ozaměstnanosti. Podle ustanovení §5 písm. e) bod 1 zákona ozaměstnanosti je nelegální prací výkon závislé práce (§2 zákoníku práce) fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah (§3 zákoníku práce). Jde opřípady skryté závislé práce, kterou provádějí osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ) na základě živnostenského oprávnění (Šubrt, 2011, s.44).

Obsah pracovněprávních vztahů

Obsahem pracovněprávních vztahů jsou vzájemná práva apovinnosti subjektů (smluvních stran) pracovněprávních vztahů, jejichž rozsah určují pracovněprávní předpisy.

Zákoník práce, který upravuje individuální ikolektivní pracovněprávní vztahy, je koncipován na dispozitivním principu „co není zakázáno, je dovoleno“, který posiluje smluvní volnost vpracovněprávních vztazích (Hůrka akol., 2011, s. 31).

Práva nebo povinnosti vpracovněprávních vztazích mohou být upraveny odchylně odzákoníku práce, jestliže to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo zpovahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Od ustanovení uvedených v§363 zákoníku práce (ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie) je možné seodchýlit jen ve prospěch zaměstnance (§4b odst. 1 zákoníku práce).

K odchylné úpravě práv nebo povinností vpracovněprávních vztazích může dojít smlouvou, jakož ivnitřním předpisem. K úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem azaměstnancem (§4b odst. 2 zákoníku práce).

Odchylná úprava mzdových, platových aostatních práv vpracovněprávních vztazích (§307 zákoníku práce) nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné, není-li vzákoníku práce stanoveno jinak (§4b odst. 3 zákoníku práce).

Agenturní zaměstnávání

Podle zákoníku práce (§307a) se za závislou práci považují také případy agenturního zaměstnávání, kdy agentura práce (zaměstnavatel) na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (zákona ozaměstnanosti) dočasně přiděluje svého zaměstnance kvýkonu práce kjinému zaměstnavateli (uživateli), viz obr. 1.1.

Agentura práce azaměstnanec uzavírají pracovní smlouvu nebo dohodu opracovní činnosti, ve které se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce uuživatele azaměstnanec se zaváže tuto práci vykonávat podle pokynů uživatele ana základě dohody odočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce auživatelem (§307a zákoníku práce). Agentura práce přiděluje zaměstnance kdočasnému výkonu práce uuživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména (§309 odst. 2 zákoníku práce):

- název asídlo uživatele, místo výkonu práce uuživatele, dobu trvání dočasného přidělení, určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat dočasně přidělenému zaměstnanci práci akontrolovat ji;

- podmínky jednostranného prohlášení oukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, jestliže byly sjednány vdohodě odočasném přidělení zaměstnance agentury práce;

- informaci opracovních amzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele (zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, spřihlédnutím ke kvalifikaci adélce odborné praxe).

Agentura práce auživatel uzavírají dohodu odočasném přidělení zaměstnance agentury práce, která musí obsahovat (§308 odst. 1 zákoníku práce):

- jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, datum amísto narození abydliště dočasně přiděleného zaměstnance;

- druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků naodbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce;

- určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci uuživatele, místo výkonu práce, den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance kvýkonu práce uuživatele, informace opracovních amzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele;

- podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno;

- číslo adatum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení kezprostředkování zaměstnání.

Dohoda odočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí být uzavřena písemně (§308 odst. 2 zákoníku práce).

Uživatel azaměstnanec žádnou smlouvu nebo dohodu neuzavírají.

Obr. 1.1 Agenturní zaměstnávání

Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce kvýkonu práce uuživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí akontroluje jeho práci, dává mu ktomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky azajišťuje bezpečnost aochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce (§309 odst. 1 zákoníku práce).

Agentura práce auživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní amzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, ibez žádosti, zajistit rovné zacházení. Dočasně přidělený zaměstnanec má právo sedomáhat uagentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla (§309 odst. 5 zákoníku práce).

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce adočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných vdohodě odočasném přidělení zaměstnance agentury práce (§309 odst. 3 zákoníku práce).

Agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit kvýkonu práce utéhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí vpřípadech, kdy oto agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li ovýkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou (§309 odst. 6 zákoníku práce).

Moderní přístupy kzaměstnávání lidí

Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci vpracovním poměru (§74 odst. 1 zákoníku práce). Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy (§3 zákoníku práce). Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem azaměstnancem, není-li vzákoníku práce stanoveno jinak (§33 odst.1 zákoník práce). Pracovní smlouva musí obsahovat: a) druh práce, b) místo výkonu práce ac)den nástupu do práce (§34 odst. 1 zákoníku práce). Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán vpracovní smlouvě jako den nástupu do práce (§36 zákoníku práce), atrvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání (§39 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu zavykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů adodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem (§38 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnanci vpracovním poměru musí být přidělována práce vrozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§34b, §79 zákoníku práce). Zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy vrozvržené týdenní pracovní době adodržovat povinnosti, které mu vyplývají zpracovního poměru (§38 odst. 2 zákoníku práce).

Tradiční přístupy kzaměstnávání lidí, kdy zaměstnavatelé zajišťují plnění svých úkolů především zaměstnanci vpracovním poměru na dobu neurčitou vrozsahu stanovené týdenní pracovní doby na pracovišti zaměstnavatele, se vdůsledku současného iočekávaného vývoje na světových trzích výrazně mění. Zaměstnavatelé potřebují rychle reagovat na změny podmínek podnikání ahospodaření, což vyžaduje odpovídající pružnost ve využívání zaměstnanců. Uplatňují se moderní přístupy kzaměstnávání lidí aprosazují se flexibilní organizace, kde zaměstnavatelé formují skupinu kmenových aokrajových zaměstnanců (Armstrong, 2007, s. 188–189).

Kmenoví zaměstnanci zajišťují převážně hlavní ařídící činnosti, jejich znalosti adovednosti představují konkurenční výhodu organizace, bývají obtížně nahraditelní. U kmenových zaměstnanců je rozhodující funkční flexibilita (Armstrong, 2007, s.188), možnost převádět kmenové zaměstnance zjedné činnosti na jinou podle potřeby organizace, což vyžaduje jejichsoustavné vzdělávání. Při zaměstnávání kmenových zaměstnanců se využívají pracovní poměry na dobu neurčitou, což jim poskytuje určitou jistotu zaměstnání.

Okrajoví zaměstnanci zajišťují převážně pomocné aobslužné činnost, jejich znalosti adovednosti nepředstavují konkurenční výhodu organizace, bývají snadno nahraditelní. Uokrajových zaměstnanců je rozhodující numerická flexibilita (Armstrong, 2007, s. 188), možnost zvyšovat nebo snižovat jejich počet podle potřeby organizace. Při zaměstnávání okrajových zaměstnanců se využívají pracovní poměry na dobu určitou, stejně jako dohody opracovní činnosti nebo dohody oprovedení práce somezeným rozsahem vykonávané práce. Okrajoví zaměstnanci obvykle postrádají potřebnou jistotu zaměstnání.

Při zaměstnávání kmenových iokrajových zaměstnanců se využívají flexibilní pracovní režimy, například kratší pracovní doba (zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem kratší než zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu), pružné rozvržené pracovní doby (zaměstnanec si sám volí začátek akonec pracovní doby vrámci volitelné pracovní doby určené zaměstnavatelem), sdílení pracovního místa (zaměstnavatel uzavře pracovní smlouvu na jedno pracovní místo se dvěma nebo více zaměstnanci, kteří si sami rozdělují pracovní úkoly aorganizují pracovní dobu) nebo distanční práce (zaměstnanec odpracuje většinu pracovní doby mimo běžné pracoviště zaměstnavatele).

Vlastní zaměstnance je možné podle potřeby doplňovat dočasně přidělenými zaměstnanci agentur práce nebo jiných zaměstnavatelů, popřípadě je možné zajišťovat požadovanou práci dodavatelským způsobem avyužívat vnější zdroje (outsourcing).

1.1.3 TRH PRÁCE AZDROJE ZAMĚSTNANCŮ

Zaměstnavatel získává potřebné zaměstnance na trhu práce, pomyslném místě, kde se utvářejí podmínky zaměstnanosti (včetně ceny práce) interakcí nabídky práce (zaměstnanci) apoptávky po práci (zaměstnavatelé). Smyslem trhu práce je alokovat práci zaměstnanců mezi zaměstnavatele, kteří realizují produkt společnosti. Naplnění vzájemných představ aočekávání je podmínkou dosažení cílů auspokojení potřeb zaměstnanců izaměstnavatelů.

Interakce mezi zaměstnanci azaměstnavateli na trhu práce jsou ovlivňovány jednak působením odborů, které zastupují zaměstnance, obhajují zájmy achrání práva zaměstnanců avyjednávají se zaměstnavateli opracovních, ekonomických asociálních podmínkách závislé práce, ajednak působením státu, který prostřednictvím pracovněprávních předpisů upravuje výkon závislé práce vpracovněprávních vztazích (zákoník práce), stejně jako zabezpečování státní politiky zaměstnanosti (zákon ozaměstnanosti) nebo provádění kontroly dodržování pracovněprávních předpisů (zákon oinspekci práce).

V souvislosti sexistencí trhu práce se rozlišuje vnější trh práce (prostředí mimo organizaci zaměstnavatele), kde se nacházejí vnější zdroje zaměstnanců, avnitřní trh práce (prostředí vorganizaci zaměstnavatele), kde se nacházejí vnitřní zdroje zaměstnanců.

Mezi vnější zdroje zaměstnanců patří (Koubek, 2007, s. 129–131):

- volní uchazeči ozaměstnání na vnějším trhu práce,

- zaměstnanci jiných organizací,

- absolventi škol adalších vzdělávacích institucí,

- ženy vdomácnosti, důchodci, studenti, lidské zdroje vzahraničí apod.

Výhodou získávání zaměstnanců zvnějších zdrojů je pestrá nabídka práce azajímavý potenciál schopných amotivovaných lidí mimo organizaci. Nové zkušenosti, podněty anápady mohou vést kpozitivním změnám vorganizaci. Většinou je také snadnější alevnější získat potřebné lidi mimo organizaci než je vychovávat vorganizaci.

Nevýhodou získávání zaměstnanců zvnějších zdrojů je určitý nedostatek relevantních informací oaktuální situaci na vnějším trhu práce apotenciálních uchazečích ozaměstnání. Organizace musí vynaložit více úsilí, času apeněz na získání vhodných uchazečů ozaměstnání, stejně jako na odborné zapracování asociální začlenění nových zaměstnanců.

Mezi vnitřní zdroje zaměstnanců patří (Koubek, 2007, s. 129):

- zaměstnanci uspoření vdůsledku technického pokroku,

- zaměstnanci uvolnění vdůsledku organizačních změn,

- zaměstnanci připravení vykonávat náročnější práci,

- zaměstnanci ochotní vykonávat jinou práci.

Výhodou získávání zaměstnanců zvnitřních zdrojů je, že zaměstnavatel azaměstnanci sevzájemně znají, což usnadňuje aurychluje výběr aadaptaci zaměstnanců. Zaměstnavatel tím využívá možnosti zaměstnanců, umožňuje jim funkční postup, rozšiřuje jejich kvalifikaci, zvyšuje jejich spokojenost apodněcuje jejich oddanost.

Nevýhodou získávání zaměstnanců zvnitřních zdrojů je určitá ztráta potenciálu schopných amotivovaných lidí mimo organizaci. Zaměstnavatel musí strategicky plánovat funkční postup zaměstnanců amusí systematicky vzdělávat zaměstnance.

Úspěšní zaměstnavatelé obvykle dávají přednost získávání zaměstnanců zvnitřních zdrojů, čímž především zhodnocují investice do vlastních zaměstnanců. Pokud nemají odpovídající vnitřní zdroje, uspokojují současnou iperspektivní potřebu zaměstnanců zvnějších zdrojů.

Přístup zaměstnavatele kzískávání, rozmísťování, využívání arozvoji zaměstnanců souvisí sezvolenou koncepcí personalistiky, to znamená suplatňovaným přístupem křízení avedení zaměstnanců. Moderní koncepcí personalistiky je řízení lidských zdrojů, které současně představuje jednu zvývojových etap personalistiky.

1.2 Jak se vyvíjí personalistika?

Ve vyspělých zemích se personalistika vyvíjí přibližně od počátku 20. století vdílčích vývojových etapách, vodborné literatuře označovaných jako personální administrativa, personální řízení ařízení lidských zdrojů.

V odborné literatuře (např. Armstrong, 1999; Dvořáková akol., 2007; Koubek, 2007; Tureckiová, 2004; Vojtovič, 2011 apod.) jsou zaznamenány adiskutovány rozdílné koncepce personalistiky (rozdílné přístupy křízení avedení lidí), které současně představují rozdílné vývojové etapy personalistiky. Obvykle se jedná onásledující koncepce avývojové etapy personalistiky:

- personální administrativa,

- personální řízení,

- řízení lidských zdrojů.

Jednotlivé koncepce avývojové etapy personalistiky vyjadřují postupně se měnící pohled teorie ipraxe řízení organizace na význam lidí apersonalistiky pro dosažení úspěchu organizace, ato především vsouvislosti sneustále se měnícími podmínkami podnikání ahospodaření na světových trzích. Mezi hlavní činitele těchto změn, které ovlivňují vývoj personalistiky, patří zostřující se konkurence aměnící se požadavky zákazníků vdůsledku postupující globalizace podpořené rozvojem informačních akomunikačních technologií aodstraňováním bariér volného obchodu (tab. 1.1).

Tab. 1.1 Koncepce avývojové etapy personalistiky

Personální administrativa

Personální řízení

Řízení lidských zdrojů

Období

Od desátých až dvacátých let 20.století

Od čtyřicátých až padesátých let 20. století

Od osmdesátých až devadesátých let 20.století

Lidé

Pracovní síla

Konkurenční výhoda

Unikátní bohatství

Personalistika

Jak zaměstnávat?

Jak využívat?

Jak rozvíjet?

1.2.1 PERSONÁLNÍ ADMINISTRATIVA

Personální administrativa představuje historicky první koncepci personalistiky, která se vřízení organizací začala prosazovat od desátých až dvacátých let 20. století.

Tato koncepce personalistiky byla ovlivněna klasickými přístupy křízení organizace, zejména vědeckým řízením spojeným se jménem Fredericka W. Taylora. Průmyslová výroba byla založena na hluboké dělbě práce aúzké specializaci lidí. Lidé byli pracovní silou, jejich práce byla ztotožněna sprací strojů. Smyslem bylo udržovat azvyšovat produktivitu aefektivitu práce lidí tím, že jejich práce byla jednodušší arutinnější. Přivytváření pracovních úkolů apracovních míst se používaly pohybové ačasové studie.

Každá práce byla rozdělena do řady jednoduchých arutinních pracovních operací. Pomocí pohybových ačasových studií byl určen nejlepší pracovní postup aideální čas na provedení daných pracovních operací. Tím byla stanovena norma pracovního výkonu. Pro každou práci byl přijat nejvhodnější člověk tak, aby mohl přidělenou práci ihned vykonávat aokamžitě dosáhl požadované produktivity práce. K tomu byl stimulován úkolovou mzdou vázanou na stanovenou normu pracovního výkonu. Jednoduché arutinní pracovní operace umožňovaly zaměstnávat nekvalifikované lidi, což významně snižovalo náklady práce azkracovalo čas potřebný kzaučení lidí.

Personalistika byla chápána jako služba pro potřeby řízení organizace. Personalisté plnili administrativní úkoly spojené se zaměstnáváním lidí avedením personální evidence pro účely plánování, výběru, zaučení, hodnocení aodměňování lidí. Personalistika byla pasivní součástí řízení organizace.

1.2.2 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ

Personální řízení představuje historicky druhou koncepci personalistiky, která se vřízení organizací začala prosazovat od čtyřicátých až padesátých let 20. století.

Změna vpojetí personalistiky byla spojena spokračujícím rozvojem průmyslové výroby vpodmínkách zostřující se konkurence aměnících se potřeb zákazníků. Velké organizace usilující oovládnutí trhu začaly vnímat lidi jako konkurenční výhodu. Úspěch vyžadoval dostatek schopných amotivovaných lidí ajejich optimální rozmístění avyužití. V důsledku toho se personalistika stala skutečnou profesí. Ve velkých organizacích postupně vznikaly rozsáhlé personální útvary včele spersonálním ředitelem, kde se personalisté specializovali na jednotlivé personální činnosti, například na výběr, hodnocení, odměňování nebo vzdělávání lidí. Personalisté měli rozsáhlejší pravomoci aodpovědnosti, přesto jejich hlavním úkolem zůstalo operativní řešení problémů zaměstnávání lidí ahospodaření slidmi, bezvýrazné možnosti ovlivňovat strategii personalistiky vorganizaci.

1.2.3 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Řízení lidských zdrojů představuje historicky třetí koncepci personalistiky, která se vřízení organizací začala prosazovat od osmdesátých až devadesátých let 20. století.

Změna vpojetí personalistiky byla vyvolána radikálními změnami podmínek podnikání ahospodaření na světových trzích. Postupující globalizace, zostřující se konkurence, rozvíjející se technologie, měnící se požadavky zákazníků, to jsou hlavní faktory, které principiálně změnily přístup organizací křízení avedení lidí. Jedině dostatečně schopní amotivovaní lidé, systematicky připravovaní na změny, zajistí organizaci dlouhodobou prosperitu atrvalou konkurenční výhodu. Lidé se stávají nejdůležitějším zdrojem anejvětším bohatstvím organizace, protože lidé rozhodují ozabezpečování, rozdělování, využívání arozvoji všech ostatních zdrojů (materiálních, finančních nebo informačních) ajejich schopnosti amotivace kpráci přispívají kdosažení strategických cílů organizace. Personalistika se stává nejdůležitější oblastí řízení organizace, protože je předpokladem úspěšné činnosti všech ostatních oblastí řízení organizace (vývoje, nákupu, výroby, prodeje, financí, informatiky apod.), stejně jako celé organizace.

Personalistika vpojetí řízení lidských zdrojů se vyznačuje:

- Uplatňováním strategického přístupu. Personalistika směřuje kdosažení strategických cílů organizace; personalistika je prováděna vsouladu se strategií organizace.

- Respektováním vnějších podmínek. Personalistika je prováděna sohledem na měnící sepolitické, ekonomické, právní, sociální, kulturní, technické, technologické, demografické, přírodní ajiné podmínky života lidí ačinnosti organizace.

- Zapojováním vedoucích zaměstnanců. Personalistika přestává být výhradně záležitostí specializovaných personalistů astává se nedílnou součástí každodenní práce vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení organizace. Každý, kdo vorganizaci řídí avede jiné lidi, musí každodenně zvládat řadu personálních činností, například výběr, hodnocení, odměňování nebo vzdělávání lidí.

Pojetí řízení lidských zdrojů podtrhuje význam schopných amotivovaných lidí pro dosažení úspěchu organizace, zejména pro dosažení trvalé konkurenční výhody organizace. Pouze schopní amotivovaní lidé, kteří umějí achtějí dělat lepší věci než lidé vkonkurenčních organizacích, jednoznačně odlišují organizaci od konkurence azajišťují organizaci trvalou konkurenční výhodu (Armstrong, 2009, s. 36). Schopní amotivovaní lidé často reprezentují unikátní lidský kapitál, nenapodobitelný zdroj trvalé konkurenční výhody, který organizace zhodnocuje investováním do vzdělávání arozvoje lidí, tedy rozšiřování jejich schopností, zvyšování jejich motivace azlepšování jejich připravenosti na změny (Koubek, 2007, s. 28). A právě připravenost lidí na změny spojená suměním aochotou lidí využívat změnu jako příležitost, například kinovaci nabízeného produktu, přináší organizaci výraznou konkurenční výhodu. Toto pojetí schopných amotivovaných lidí jako lidského kapitálu někdy vede ktomu, že se nehovoří ořízení lidských zdrojů, ale ořízení lidského kapitálu (Dvořáková akol., 2007, s. 9).

Následující text pojednává opersonalistice vpojetí řízení lidských zdrojů.

1.3 Co je úkolem personalistiky?

Úkolem personalistiky je zabezpečit organizaci dostatek schopných amotivovaných zaměstnanců ajejich pomocí dosahovat strategických cílů organizace.

1.3.1 SCHOPNÍ AMOTIVOVANÍ ZAMĚSTNANCI

V = f (S × M)

V = f (S × M × P)

Schopnosti amotivace zaměstnanců spolu spodmínkami zaměstnanců určují výkon zaměstnanců avýkon zaměstnanců určuje výkon organizace.

1.3.2 SYSTÉM PERSONÁLNÍCH ČINNOSTÍ

- Strategie. Organizace potřebuje dlouhodobou (tříletou až pětiletou) koncepci řízení, která sohledem na posouzení současného stavu (zhodnocení silných aslabých stránek, stejně jako příležitostí ahrozeb) definuje smysluplný cíl aoptimální způsob podnikání ahospodaření uprostřed neustále se měnících vlivů okolí (politických, ekonomických, právních, sociálních, kulturních, technických, technologických, demografických, přírodních ajiných), zejména nejvhodnější postup zabezpečování, rozdělování, využívání arozvoje disponibilních zdrojů (materiálních, finančních, informačních, lidských) kdosažení očekávaného výkonu.

- Struktura. Organizace potřebuje vhodné formální uspořádání zaměstnanců aostatních zdrojů kvykonávání sjednané práce adosahování požadovaného výkonu.

- Systém personálních činností. Organizace potřebuje optimální systém výběru, hodnocení, odměňování avzdělávání zaměstnanců kvykonávání sjednané práce adosahování požadovaného výkonu.

- pracují vrámci struktury organizace,

- rozhodují orealizaci strategie organizace.

- Výběr zaměstnanců. Organizace zabezpečuje schopné amotivované zaměstnance kvykonávání sjednané práce adosahování požadovaného výkonu.

- Hodnocení zaměstnanců. Organizace systematicky posuzuje skutečný výkon zaměstnanců za účelem jejich efektivního řízení, spravedlivého odměňování asoustavného vzdělávání kvykonávání sjednané práce adosahování požadovaného výkonu.

- Odměňování zaměstnanců. Organizace spravedlivě oceňuje skutečný výkon zaměstnanců aefektivně stimuluje zaměstnance kvykonávání sjednané práce adosahování požadovaného výkonu.

- Vzdělávání zaměstnanců. Organizace soustavně utváří, prohlubuje arozšiřuje schopnosti (znalosti, dovednosti achování) zaměstnanců kvykonávání sjednané práce adosahování požadovaného výkonu.

- vytváření aanalýzu pracovních míst,

- plánování zaměstnanců,

- obsazování volných pracovních míst,

- řízení pracovního výkonu ahodnocení zaměstnanců,

- odměňování zaměstnanců,

- vzdělávání zaměstnanců,

- péči ozaměstnance apracovní podmínky,

- formování pracovních vztahů,

- využívání personálního informačního systému.

Personální činnost

1.3.3 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Strategie organizace

Personální strategie

- Kolik ajaké zaměstnance bude potřebovat?

- Kde ajak potřebné zaměstnance získá?

- strategie SO: využít silné (S) stránky apříležitosti (O) kzískání konkurenční výhody,

- strategie WO: usilovat opotlačení slabých (W) stránek využitím příležitostí (O),

- strategie ST: využít silné (S) stránky ausilovat opřekonání hrozeb (T),

- strategie WT: usilovat opotlačení slabých (W) stránek apřekonání hrozeb (T).

- politické,

- ekonomické,

- právní,

- sociální,

- kulturní,

- technické,

- technologické,

- demografické,

- přírodní

- ajiné.

- velikost organizace,

- obor činnosti organizace,

- právní forma organizace,

- strategie organizace,

- struktura organizace,

- kultura organizace,

- pojetí řízení organizace,

- technická vyspělost organizace,

- kvalifikační úroveň zaměstnanců

- ajiné.

Personální politika

1.4 Kdo zabezpečuje personalistiku?

1.4.1 MANAŽEŘI (VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCI)

- stanovit aukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly,

- organizovat, řídit akontrolovat jejich práci,

- dávat jim ktomu účelu závazné pokyny.

- řídit akontrolovat práci podřízených zaměstnanců,

- hodnotit jejich pracovní výkon,

- co nejlépe organizovat práci,

- vytvářet příznivé pracovní podmínky,

- zajišťovat bezpečnost aochranu zdraví při práci,

- zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle pracovněprávních předpisů,

- vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,

- zajišťovat dodržování právních avnitřních předpisů,

- zabezpečovat přijetí opatření kochraně majetku zaměstnavatele.

- Spoluvytvářejí podřízená pracovní místa azpracovávají jejich popisy aspecifikace.

- Definují cíle organizační jednotky, stanovují celkovou potřebu zaměstnanců, odhadují pokrytí celkové potřeby zaměstnanců zvnitřních zdrojů, stanovují čistou potřebu zaměstnanců.

- Řeší nadbytek nebo nedostatek zaměstnanců, navrhují personální rozvoj zaměstnanců.

- Identifikují potřebu obsadit volné pracovní místo, zvažují alternativy obsazení volného pracovního místa, sestavují popis aspecifikaci volného pracovního místa.

- Identifikují vnitřní avnější zdroje zaměstnanců, spolurozhodují okritériích ametodách získávání avýběru zaměstnanců.

- Spolupracují při předběžném výběru vhodných uchazečů, účastní se výběru nejvhodnějšího uchazeče, posuzují životopisy vhodných uchazečů, vedou výběrové pohovory svhodnými uchazeči.

- Rozhodují opřijetí nebo odmítnutí vhodného uchazeče, jednají svybraným uchazečem opodmínkách vzniku pracovněprávního vztahu.

- Odpovídají za adaptaci (odborné zapracování asociální začlenění) přijatého zaměstnance.

- definují roli zaměstnance vorganizaci,

- uzavírají dohodu opracovním výkonu (stanovují pracovní arozvojové cíle, nezbytné požadavky na schopnosti amotivaci zaměstnance, odpovídající kritéria ametody řízení ahodnocení zaměstnance),

- řídí pracovní výkon (výsledky práce achování) arozvoj zaměstnance během určeného období (zpravidla roku),

- uskutečňují hodnocení zaměstnance (poskytování zpětné vazby) arealizují výsledky hodnocení zaměstnance vkaždodenní práci.

- Spolupracují při hodnocení práce apracovních podmínek aurčování diferenciací vodměňování podle složitosti, odpovědnosti anamáhavosti práce apodle obtížnosti pracovních podmínek.

- Hodnotí zaměstnance aurčují diferenciace vodměňování podle pracovního výkonu.

- Řídí náklady práce, zajišťují efektivnost systému odměňování adodržování právních avnitřních předpisů upravujících odměňování zaměstnanců.

- identifikují potřebu vzdělávání,

- plánují vzdělávání,

- realizují vzdělávání,

- vyhodnocují vzdělávání.

- Zajišťují dosažení příznivých hodnot všech proměnných, které ovlivňují schopnosti, motivaci avýkon zaměstnanců vpracovním procesu při vykonávání sjednané práce adosahování požadovaného výkonu (pracovní doba, pracovní prostředí, bezpečnost aochrana zdraví při práci apod.).

- Zajišťují dosažení vyhovující úrovně formálních ineformálních vztahů, které vznikají vsouvislosti svýkonem závislé práce mezi zaměstnanci, zástupci zaměstnanců azaměstnavatelem.

- Vlastním příkladem prosazují apodporují pouze žádoucí apřijatelné chování ajednání zaměstnanců.

- Spolu spersonalisty reprezentují klíčové uživatele personálního informačního systému.

- Zpracovávají personální údaje potřebné kplnění povinností vyplývajících zprávních předpisů azabezpečování personální práce vorganizaci.

- Spolupracují aspolurozhodují při zavádění avyužívání personálního informačního systému.

1.4.2 PERSONALISTÉ (PERSONÁLNÍ ÚTVAR)

- administrativní činnosti vyplývající zpracovněprávních předpisů asouvisející splněním povinností zaměstnavatele vpracovněprávních vztazích,

- koncepční, metodické aanalytické činnosti související sřízením avedením zaměstnanců anavazující poradenství manažerům izaměstnancům.

1.4.3 POSKYTOVATELÉ PERSONÁLNÍCH SLUŽEB

- Orientace na hlavní personální činnosti. Organizace nakupuje vedlejší personální činnosti prováděné nepravidelně (například získávání zaměstnanců) avlastní zdroje využívá na hlavní personální činnosti prováděné systematicky (např. hodnocení zaměstnanců), které mají přidanou hodnotu pro zaměstnance, manažery iorganizaci.

- Úspora nákladů nebo minimalizace rizik. Organizace nakupuje personální činnosti, jejichž zajištění je spojeno spřílišnými náklady nebo rizikem neúspěchu (např. zajištění bezpečnosti aochrany zdraví při práci).

- Přístup ke znalostem. Organizace nakupuje personální činnosti, jejichž zajištění je příliš technicky apersonálně náročné (např. správa personálního informačního systému).

Shrnutí

- Personalistika je oblast řízení organizace, která se zabývá řízením avedením lidí, zpravidla vlastních zaměstnanců, kteří vykonávají závislou práci vpracovněprávních vztazích upravených pracovněprávními předpisy. Prostřednictvím vlastních zaměstnanců organizace zabezpečuje požadovanou práci adosahuje strategických cílů.

- Ve vyspělých zemích se personalistika vyvíjí přibližně od počátku 20. století vdílčích vývojových etapách, vodborné literatuře označovaných jako personální administrativa, personální řízení ařízení lidských zdrojů. Jednotlivé koncepce avývojové etapy personalistiky vyjadřují postupně se měnící pohled teorie ipraxe řízení organizace na význam lidí apersonalistiky pro dosažení úspěchu organizace.

- Úkolem personalistiky je zabezpečit organizaci dostatek schopných amotivovaných zaměstnanců ajejich pomocí dosahovat strategických cílů organizace. Naplňování úkolu personalistiky slouží systém personálních činností, který ovlivňuje výkon organizace tím, žeovlivňuje výkon zaměstnanců. Dosažení očekávaného výkonu organizace vyžaduje takový systém personálních činností, který organizaci umožní ovlivňovat všechny podstatné determinanty výkonu zaměstnanců, to znamená jejich schopnosti, motivaci apodmínky kvykonávání sjednané práce adosahování požadovaného výkonu. Základem takového systému je výběr, hodnocení, odměňování avzdělávání zaměstnanců.

- Personalistiku vorganizaci zabezpečují manažeři (vedoucí zaměstnanci), ve větších organizacích světším počtem zaměstnanců zpravidla spodporou personalistů (personálního útvaru) nebo poskytovatelů personálních služeb. Manažeři naplňují úkol personalistiky, když řídí avedou podřízené zaměstnance kvykonávání sjednané práce adosahování požadovaného výkonu. Personalisté zajišťují jednak administrativní činnosti vyplývající zpracovněprávních předpisů asouvisející splněním povinností zaměstnavatele vpracovněprávních vztazích, jednak koncepční, metodické aanalytické činnosti související sřízením avedením zaměstnanců anavazující poradenství manažerům izaměstnancům. Spolupráce sposkytovateli personálních služeb je součástí outsourcingu personálních činností, kdy organizace využívá cizí zdroje pro zajištění vybraných personálních činností, které až dosud zajišťovala vlastními zdroji. Účelem je orientace na hlavní personální činnosti, úspora nákladů, minimalizace rizik nebo přístup ke znalostem.

Table of Contents

O autorovi

Úvod

Summary

1. Organizace personalistiky

1.1 Co znamená personalistika?

1.1.1 Lidské zdroje a úspěch organizace

1.1.2 Zaměstnávání lidí a pracovněprávní vztahy

Pracovněprávní předpisy

Pracovněprávní skutečnosti

Subjekty pracovněprávních vztahů

Předmět pracovněprávních vztahů

Obsah pracovněprávních vztahů

Agenturní zaměstnávání

Moderní přístupy k zaměstnávání lidí

1.1.3 Trh práce a zdroje zaměstnanců

1.2 Jak se vyvíjí personalistika?

1.2.1 Personální administrativa

1.2.2 Personální řízení

1.2.3 Řízení lidských zdrojů

1.3 Co je úkolem personalistiky?

1.3.1 Schopní a motivovaní zaměstnanci

1.3.2 Systém personálních činností

1.3.3 Strategické řízení lidských zdrojů

Strategie organizace

Personální strategie

Personální politika

1.4 Kdo zabezpečuje personalistiku?

1.4.1 Manažeři (vedoucí zaměstnanci)

1.4.2 Personalisté (personální útvar)

1.4.3 Poskytovatelé personálních služeb