Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Ing. Libuše Neščáková

Zákoník práce 2014 – s výkladem

Právní stav k 1. 1. 2014

Publikace Zákoník práce 2014 – s výkladem předkládá čtenáři úplné znění zákona č. 262/2006 Sb., v platném znění včetně stručného komentáře novelizací, kterými prošel v roce 2013, a také vybraných ustanovení, která jsou v běžné pracovněprávní praxi hojně užívána a diskutována. V neposlední řadě komentář zahrnuje i problematiku vážící pracovněprávní předpisy na rekodifikaci nového občanského zákoníku. Celá publikace tak respektuje stav legislativy k 1. 1. 2014.

Jak je již dobrým zvykem u publikací úplných znění, změny, jejichž účinnost nastává od 1. 1. 2014 (novelizace ve vazbě na zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník) nebo nastala v průběhu roku 2013 (délka přestávky mezi dvěma směnami, minimální mzda, doba určitá), jsou odlišeny různým typem písma.

Tučný text – změny s účinností od 1. 1. 2014 (netýká se nadpisů).

Tučný text kurzíva – změny s účinností v průběhu roku 2013 (netýká se nadpisů).

I když snahou všech, kdo se na této publikaci podíleli, bylo maximální zprostředkování přesného textu úplného znění zákona, považujeme za důležité upozornit, že právně závazný je pouze text publikovaný ve Sbírce zákonů.

TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE:

Vydala Grada Publishing, a.s.
U Průhonu 22, 170 00  Praha 7
tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400
www.grada.cz
jako svou 5439. publikaci

Odpovědná redaktorka Ing. Michaela Průšová
Sazba a zlom Jan Šístek
Zpracování obálky Vojtěch Kočí
Počet stran 104
Vydání 15., 2014

Vytiskla tiskárna Tisk Centrum, s.r.o., Moravany

© Grada Publishing, a.s., 2014

ISBN 978-80-247-5125-2

ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE:

Podle sazby e-knihu ve formátu EPUB vytvořil Jan Šístek

ISBN 978-80-247-9082-4 (ve formátu PDF)
ISBN 978-80-247-9083-1 (ve formátu EPUB)

A. Stav pracovněprávní legislativy k1. lednu 2014

Zákon č.262/2006Sb., zákoník práce byl dosud k31. 12. 2013 novelizován následujícími změnami zákonů ve znění zákona č.585/2006Sb., zákona č.181/2007Sb., zákona č.261/2007Sb., zákona č.296/2007Sb., zákona č.362/2007Sb., nálezu Ústavního soudu vyhlášeného pod č.116/2008 Sb1., zákona č.121/2008Sb., zákona č.126/2008Sb., zákona č.294/2008Sb., zákona č.305/2008Sb., zákona č.306/2008Sb., zákona č.382/2008Sb., zákona č.451/2008Sb., zákona č.286/2009Sb., zákona č.320/2009Sb., zákona č.326/2009Sb., zákona č.462/2009Sb., zákona č.347/2010Sb., zákona č.377/2010Sb., zákona č.427/2010Sb., zákona č.73/2011Sb., zákona č.180/2011Sb., zákona č.185/2011Sb., zákona č.341/2011Sb., zákona č.364/2011Sb., zákona č.365/2011Sb., zákona č.367/2011Sb., zákona č.375/2011Sb., zákona č.458/2011Sb., zákona č.466/2011Sb., zákona č.167/2012Sb., zákona č.385/2012Sb., zákona č.396/2012Sb. azákona č.399/2012Sb..

Vroce 2013 ktěmto změnám ještě přibyla novelizace zákoníku práce ve smyslu znění zákona č.155/2013Sb., zákona 303/2013Sb. anařízení vlády 210/2013Sb.

1. Stručný přehled novelizací zákoníku práce vroce 2013 ak1. 1. 2014

Tak jak je, snadsázkou řečeno, každoročním pravidlem, zákon č.262/2006Sb., zákoník práce vplatném znění (dále jen „zákoník práce“) prošel ivroce 2013 několika novelizacemi. Novely vtomto uplynulém roce bychom mohli fiktivně rozdělit na ty, které přímo azáměrně upravují znění pouze zákoníku práce, aty, ukterých ke změně dochází vlivem jiných přijatých nových či pozměněných zákonů, atudíž je nutno zákoník práce také novelizovat. Vzhledem ktomu, že byl velkou měrou zákoník práce novelizován vdůsledku nabytí účinnosti zákona č.89/2012Sb., občanského zákoníku vplatném znění (dále jen „nový občanský zákoník“) věnujeme oběma těmto fiktivním kategoriím následující kapitoly. Zatímco kapitola 1.1. tohoto oddílu A. se věnuje vybraným podstatným novelizacím zákoníku práce vroce 2013 anovelám či novým právním předpisům souvisejícím sproblematikou zákoníku práce, kapitola 1.2. tohoto oddílu se věnuje změnám ve smyslu novely zákoníku práce, která souvisí právě snabytím účinnosti nového občanského zákoníku.

1.1. Novely zákoníku práce vroce 2013

Změna výše minimální mzdy anejnižší úrovně zaručené mzdy– účinnost od 1. 8. 2013

První zpodstatných novel zákoníku práce vychází znového Nařízení vlády č.210/2013Sb.,

ze dne 16. července 2013, kterým se mění nařízení vlády č.567/2006Sb., ominimální mzdě, onejnižších úrovních zaručené mzdy, ovymezení ztíženého pracovního prostředí aovýši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů (dále vtomto odstavci jen „nařízení vlády“). Toto nařízení vlády nabylo účinnosti dnem 1. srpna 2013.

Úroveň minimální mzdy se tak počínaje 1. 8. 2013 zvýšila zdosavadní měsíční částky 8000 Kč na 8500 Kč apro hodinovou sazbu minimální mzdy se pak tato zvýšila zdosavadních 48,10 Kč nově na 50,60 Kč.

Zmíněné nařízení vlády dále také upravuje nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin atyto úrovně jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti anamáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin, ačiní:

Skupina prací

Nejnižší úroveň zaručené mzdy

vKč za hodinu

vKč za měsíc

1.

50,60

8500

2.

55,90

9400

3.

61,70

10400

4.

68,10

11400

5.

75,20

12600

6.

83,00

13900

7.

91,70

15400

8.

101,20

17 000

Nařízení vlády také dále upravuje sazby minimální mzdy anejnižší úrovně zaručené mzdy při omezeném pracovním uplatnění zaměstnance, ato následovně:

Sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí uzaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu, 48,10 Kč za hodinu nebo 8 000 Kč za měsíc.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti anamáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin, ačiní:

Skupina prací

Nejnižší úroveň zaručené mzdy

vKč za hodinu

vKč za měsíc

1.

48,10

8000

2.

53,10

8900

3.

58,60

9800

4.

64,70

10800

5.

71,50

12000

6.

78,90

13200

7.

87,10

14600

8.

96,20

16100

Úprava ustanovení zákoníku práce sohledem na sjednávání doby určité– účinnost od 1. 8. 2013

Jak uvádí důvodová zpráva knávrhu změny zákoníku práce2 (změna ustanovení §39 odst.4 asouvisejících, týkající se úpravy pracovního poměru sjednaného na dobu určitou), dnem 1. ledna 2012 nabyla účinnosti zatím asi nejrozsáhlejší novela zákoníku práce, která především reagovala na nález Ústavního soudu (vyhlášený pod č.116/2008Sb.) anaprogramové prohlášení vlády ze dne 4. srpna 2010. Cílem vlády bylo přispět květší flexibilitě pracovněprávních vztahů akvyšší motivaci zaměstnavatelů při vytváření pracovních míst.

Lze-li novelu zákoníku práce uveřejněnou ve Sbírce zákonů pod č.365/2011Sb. celkově hodnotit jako splňující záměry vlády voblasti pracovněprávní legislativy, nelze toto konstatovat, pokud jde oúpravu pracovních poměrů na dobu určitou. Záměr vlády uvolnit podmínky pro opakované uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou atím přispět kezpružnění trhu práce, zůstal nenaplněn.

Podle právní úpravy platné před 1. lednem 2012 bylo možné trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku pracovního poměru, přičemž totéž platilo ipro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný mezi týmiž subjekty. Pokud však od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, kpředchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíželo.

Byť dosavadní právní úprava, která stanovila maximální dobu, po kterou může trvat pracovní poměr na dobu určitou, odpovídala podle samotné důvodové zprávy kzákonu č.365/2011Sb. ustanovení čl. 5 směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 orámcové dohodě opracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP aEKOS, vláda chtěla „zvýšit standard ochrany zaměstnanců“ azabránit nejistotě zaměstnanců ohledně dalšího trvání pracovního vztahu při opakovaném uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Ztohoto důvodu navrhla novou úpravu §39 odst.2 zákoníku práce, podle níž je možné pouze dvojí opakování pracovního poměru na dobu určitou (maximálně vdélce tří let) azároveň omezila opakování takového pracovního poměru mezi týmiž účastníky uplynutím doby 3 let odskončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou.

Zjakých důvodů, resp. čím vláda zdůvodňovala návrh vypouštějící ustanovení §39 odst.4 zákoníku práce, podle kterého bylo možné se souhlasem odborové organizace (popř. nazákladě vnitřního předpisu, nepůsobila-li uzaměstnavatele odborová organizace), nepostupovat podle shora uvedeného ustanovení §39 odstavce 2 zákoníku práce, byly–li na straně zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, nelze zdůvodové zprávy kvládnímu návrhu zákona vysledovat.

Skutečností je, že Evropská komise adresovala vzáří 2010 České republice „formální upozornění“ ve věci směrnice 1999/70/ES. Podle názoru Evropské komise nebyl právní řád České republiky vsouladu sčlánkem 5 Rámcové dohody UNICE, CEEP aEKOS (tvořící obsah směrnice 1999/70/ES), protože postrádá opatření kzabránění zneužívání opakovaných pracovních smluv na dobu určitou vpřípadě učitelů, profesorů aakademických pracovníků starších 65 let, azaměstnanců pracujících nadobu určitou zdůvodu náhrady dočasně nepřítomných zaměstnanců na dobu jejich překážky vpráci [§39 odst.3 písm. a) ab) zákoníku práce]. Namítána byla také neexistence opatření zabraňujících zneužití následných pracovních smluv na dobu určitou. Výhrady Evropské komise se ovšem týkaly tehdejší úpravy obsažené v§39 odst.3 zákoníku práce, podle níž se úprava omezující sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou nevztahovala na případy jeho sjednávání podle zvláštních právních předpisů (což souviselo isúpravou obsaženou vtehdy platném ustanovení §70 odst.4 zákona č.111/1988Sb., ovysokých školách, která setýkala učitelů, profesorů aakademických pracovníků starších 65 let), adále se tato úprava týkala zaměstnanců pracujících na dobu určitou zdůvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek vpráci na straně zaměstnance.

Pokud se jednalo ořešení případů týkajících se vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele anebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, což byla úprava obsažená v§39 odst.4 zákoníku práce, této úpravy se „formální upozornění“ netýkalo. Vmeziresortním připomínkovém řízení bylo zvažováno celkem 7 variant možných řešení, mezi kterými byla také varianta založená na tom, že by sohledem na „formální upozornění“ Evropské komise byla zrušena úprava obsažená v§39 odst.3 zákoníku práce aúprava obsažená v§39 odst.4 zákoníku práce byzůstala zachována; tato varianta však nakonec nebyla akceptována.

Ve vládním návrhu byla obsažena úprava založená na tom, že zdosavadní úpravy byly vypuštěny výjimky vztahující se kzaměstnancům pracujícím na dobu určitou zdůvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance ataké byla vypuštěna úprava umožňující řešit případy vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele anebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce.

Již vprůběhu připomínkového řízení některá připomínková místa na návrhy Ministerstva práce asociálních věcí, pokud jde oúpravu pracovních poměrů na dobu určitou, reagovala negativně anávrh novely zákoníku práce byl nakonec předkladatelem vládě předložen srozpory. Ministerstva vnitra, dopravy, obrany, školství, mládeže atělovýchovy, kultury azemědělství nesouhlasila snavrženou úpravou pracovního poměru na dobu určitou. Rovněž šest krajů mělo zásadní připomínky právě ktéto úpravě. Pokud ovšem připomínková místa vyjádřila nesouhlas snavrhovanou úpravou pracovních poměrů na dobu určitou, zejména pokud šlo ozrušení výjimky vztahující se kvážným provozním důvodům na straně zaměstnavatele anebo důvodům spočívajícím ve zvláštní povaze práce, auvedla konkrétní případy, kdy změna povede kproblémům, bylo to ze strany předkladatele odmítnuto spoznámkou, že se „navrhuje obecná úprava bez výjimek; zákoník práce je univerzálním předpisem– případné odchylky pro jednotlivé kategorie zaměstnanců musí řešit zvláštní právní předpisy“.

Takový přístup ovšem nijak nezdůvodňoval, proč se má vypustit obecná úprava reagující na skutečné potřeby praxe, uníž isohledem na obsah „formálního upozornění“ Evropské komise ve věci směrnice 1999/70/ES bylo možné dovodit, že jde oúpravu, která není vrozporu spředpisy Evropské unie.

Pro úplnost lze snad jen dodat, žeistanovisko poradního orgánu vlády– Legislativní rady vlády– doporučovalo ponechat právní úpravu pracovních poměrů na dobu určitou vpřípadech vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, neboť tato právní úprava ipři zamezení tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou by lépe naplnila záměr vlády avizovaný vprogramovém prohlášení– uvolnit podmínky pro opakované uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou atím přispět ke zpružnění trhu práce.

Přestože nová právní úprava je účinná dva roky, lze konstatovat, že nenaplnila nejen očekávání zaměstnavatelů, ale vmnoha směrech nepřinesla nic pozitivního ani pro některé skupiny zaměstnanců, ato především zřad sezónních zaměstnanců vzemědělství, stavebnictví apod. Jako závažný nedostatek minulé právní úpravy bylo praxí pociťováno právě zrušení výjimky zobecné úpravy pracovních poměrů na dobu určitou vpřípadech, kdy jsou vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, které umožňovaly opakované uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou.

Tato právní úprava zákoníku práce bez racionálních důvodů nutila zaměstnavatele vřadě případů krozvázání pracovních poměrů, na jejichž trvání by měli zájem oba účastníci pracovněprávního vztahu.

Platná právní úprava byla kritizována izpohledu omezení konkurenceschopnosti našich podnikatelských subjektů, neboť podnikatelé musí být schopni zaměstnávat zaměstnance flexibilně, podle požadavku trhu. Varianta zaměstnávání agenturních zaměstnanců řeší problém jen částečně amnohdy na úkor kmenových atudíž kvalifikovaných zaměstnanců. Nehledě na to, že agenturní zaměstnanci zvyšují náklady přibližně o20 až 30 % díky zákonným pravidlům pro agenturní zaměstnávání amaržím společností, které agenturní zaměstnance nabízejí.

Sohledem na výše uvedené, ina příslib vlády vyjádřený vprogramovém prohlášení ohledně zpružnění trhu práce, ale zároveň ipři snaze vyvážit právní úpravu zaměstnávání na dobu určitou jak zhlediska konkurenceschopnosti zaměstnavatelů, tak zhlediska ochrany odůvodněných zájmů zaměstnanců, se navrhlo do §39 zákoníku práce „vrátit“ právní úpravu výjimek zobecné právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou vpřípadech vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo zdůvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, ato surčitou modifikací této úpravy. Umožnilo se tak nejen zaměstnávání sezónních zaměstnanců, aniž by musela být dodržena doba 3 let od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou, ale zohledněny byly idalší případné důvody spočívající ve zvláštní povaze práce zaměstnance.

Jedná se oúpravu– novelu zákoníku práce, na jejímž obsahu se dohodli zástupci Svazu průmyslu adopravy České republiky, Konfederace zaměstnavatelských apodnikatelských svazů aČeskomoravské konfederace odborových svazů. Na společném jednání představitelů těchto organizací dne 29.srpna 2012 bylo již tehdy přijato společné stanovisko ČMKOS, SPČR aKPZS, vněmž byla vyjádřena vůle řešit problémy související se zrušením výjimky zobecné úpravy sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou vpřípadech, kdy existují vážné provozní důvody nastraně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

Vté souvislosti byl vyjádřen také záměr vyvážit právní úpravu podmínek opakovaného zaměstnávání na dobu určitou zhlediska konkurenceschopnosti zaměstnavatelů izhlediska ochrany odůvodněných zájmů zaměstnanců, zejména scílem zabránit tomu, aby tato úprava mohla být zneužívána proti zaměstnancům, unichž zpovahy vykonávané práce apracovních podmínek vyplývá, žeje na místě uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou. Vtomto smyslu byla původní úprava zpřesněna asúčinností od 1. 8. 2013 doplněna následujícím způsobem:

V§39 zákoníku práce se za odstavec 3 vkládá nový odstavec 4, který zní:

„(4) Jsou-li uzaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající vezvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený apísemná dohoda zaměstnavatele sodborovou organizací upraví

a) bližší vymezení těchto důvodů,

b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání aopakování pracovního poměru na dobu určitou,

c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,

d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Písemnou dohodu sodborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen vpřípadě, že uzaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první.“.

Dosavadní odstavce 4 a5 se označují jako odstavce 5 a6 ataké vsouvisejících ustanoveních se upravují číselná označení odstavců (§39 odst.5, §330, §363).

Předložený aschválený návrh zákona, ve znění zákona č.155/2013Sb., kterým se mění zákon č.262/2006Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů je vsouladu sÚstavou České republiky asmezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána.

Je vsouladu ise směrnicí Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 orámcové dohodě opracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP aEKOS.

Ta konkrétně vpříloze vustanovení čl. 5 požaduje:

1. Kpředcházení zneužití vznikajícímu využitím po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, pokud žádná právní opatření pro předcházení zneužití neexistují, zavedou členské státy po konzultaci se sociálními partnery, vsouladu svnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi, nebo sociální partneři, způsobem, který přihlédne kpotřebám specifických odvětví nebo kategorií zaměstnanců, jedno nebo více znásledujících opatření:

a) objektivní důvody ospravedlňující obnovení těchto pracovních smluv apoměrů,

b) maximální celkové trvání po sobě jdoucích pracovních smluv apoměrů na dobu určitou,

c) počet obnovení těchto smluv apoměrů.

2. Členské státy po konzultaci se sociálními partnery nebo sociální partneři stanoví podmínky, za jakých jsou pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou:

a) považovány za „po sobě jdoucí“,

b) považovány za uzavřené na dobu určitou.

Navrhované doplnění nového odstavce 4 do §39 zákoníku práce je vsouladu sbodem 1. písmenem a) výše citované směrnice.

Přijetím této novely ustanovení §39 odstavce 4 zákoníku práce, který umožní řešit nejen problém sezónních prací, ale idalší situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, popř. důvody spočívající ve zvláštní povaze práce tak došlo ipři zachování obecných podmínek uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou v§39 odst.2 zákoníku práce bránících tzv. řetězení těchto pracovních poměrů kzohlednění vprávní úpravě specifické podmínky určitých odvětví, jako je zemědělství, stavebnictví akultura. Ve své podstatě se jedná o„navrácení“ znění odstavce 4 zdoby před 1. lednem 2012, ovšem stím, že vtomto ustanovení se:

• vzájmu odpovídající ochrany zaměstnanců zpřesňují podmínky pro dohodu zaměstnavatele aodborové organizace ovážných provozních důvodech vložením podmínky, že jde o„důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou“;

• zohledňují oprávněné zájmy zaměstnavatelů izaměstnanců tím, že se bude vyžadovat, aby dohoda zaměstnavatele sodborovou organizací obsahovala

– bližší popis vážných důvodů umožňujících odchýlení se od obecné úpravy,

– určení okruhu zaměstnanců, kterých se má jiný postup (zvláštní úprava) týkat,

– stanovení popisu jiného postupu zaměstnavatele při opakování pracovních poměrů nadobu určitou,

– stanovení omezující podmínky, že jiný postup zaměstnavatele musí být přiměřený vážným důvodům na jeho straně,

– nutnost uvést vdohodě dobu, na kterou se dohoda uzavírá.

Pro situace, kdy uzaměstnavatele nebude působit odborová organizace ajiný postup bude upravován ve vnitřním předpise, se zhlediska toho, co vněm musí být upraveno, výslovně stanoví, že pro případný vnitřní předpis platí totéž, co pro dohodu sodborovou organizací.

Změna doby trvání nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami– účinnost od 1. 8. 2013

Předložený aschválený návrh3, ve znění zákona č.155/2013Sb., kterým se mění zákon č.262/2006Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který jsme zmiňovali vpředchozí úpravě doby určité, novelizuje také ustanovení §90 zákoníku práce ve smyslu změny doby trvání nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami.

Dotyčná změna je co do svého rozsahu malá, mění se pouze znění odstavce 1, kdy se limit pro dobu trvání nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami snižuje způvodních 12 hodin na nově 11 hodin, nicméně pro pracovněprávní praxi je tato změna důležitá.

Změnu ksenátnímu návrhu novely zákona č.262/2006Sb., zákoníku práce navrhl vrámci svého pozměňovacího návrhu pan Miroslav Bernášek, který tento návrh zdůvodňuje mnohdy obtížně udržitelnou povinností přesně dodržovat vsoučasné době platná obecná pravidla ominimálních dobách nepřetržitého odpočinku mezi směnami vpodmínkách nepřetržitých provozů, ato zejména sohledem na specifika příslušných provozů.

Zvláštní podmínky provozu vněkterých oborech již dnes odůvodňují výjimky zobecných pravidel pracovní doby (viz §90 a§92 odst.4 zákoníku práce pro oblast zemědělství, §93 azákoníku práce pro oblast zdravotnictví, nařízení vlády č.589/2006Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby adoby odpočinku zaměstnanců vdopravě, ve znění pozdějších předpisů, anařízení vlády č.182/2007Sb., oodchylné úpravě pracovní doby adoby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku, ve znění pozdějších předpisů.)

Navrhovaná právní úprava navíc není vrozporu se směrnicí Evropského parlamentu aRady 2003/88/ES, oněkterých aspektech úpravy pracovní doby.

Další předpisy pracovněprávní legislativy novelizované vroce 2013

Zákon č.20/1966Sb., ozdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů, který dříve také upravoval problematiku zdravotních prohlídek zaměstnanců abyl nahrazen novými právními předpisy, které tuto problematiku řeší. Od 1. dubna 2012 vstupují vplatnost nové zákony pro oblast zdravotnictví:

• Zákon č.372/2011Sb., ozdravotních službách apodmínkách jejich poskytování,

• Zákon č.373/2011Sb., ospecifických zdravotních službách,

• Zákon č.374/2011Sb., ozdravotnické záchranné službě.

Súčinností od 1. 4. 2013 nabývá účinnosti zákon č.47/2013Sb., který novelizuje zákon č.373/2011Sb., ospecifických zdravotních službách (ve znění zákona č.167/2012Sb.) apřináší tak podstatnou adlouho očekávanou novelu.

Súčinností od 3. 4. 2013 nabývá účinnost také dlouho očekávaná prováděcí Vyhláška č.79/2013Sb., oprovedení některých ustanovení zákona č.373/2011Sb., ospecifických zdravotních službách, (vyhláška opracovnělékařských službách aněkterých druzích posudkové péče).

Ipřes tuto očekávanou avpraxi potřebnou novelizaci jak zákona, tak vyhlášky je nutné konstatovat, že problematika lékařských prohlídek zaměstnanců je značně roztříštěná anesourodá. Čtenář ji nenajde vjednom uceleném předpise, ale vztahuje se kní více právních předpisů.

Zatímco zákon č.47/2013Sb. řeší jen vstupní lékařské prohlídky, zmíněná prováděcí vyhláška definuje další druhy lékařských prohlídek. Problematiku periodických lékařských prohlídek upravuje dále také přímo zákoník práce, ale pouze pro zaměstnance konající práce vnoci aumladistvých zaměstnanců. Ostatní periodicitu prohlídek nalezneme pak opět vprováděcí vyhlášce.

Vnásledujícím textu této kapitoly se proto pokusíme danou problematiku shrnout tak, aby měla pro čtenáře vypovídající informační strukturu nehledě na to, který předpis danou část problematiky právě řeší.

Zvýše uvedené legislativy vyplývá několik druhů lékařských prohlídek. Příslušný zaměstnavatel je povinen realizovat následující základní tři typy lékařských prohlídek:

• vstupní lékařskou prohlídku (zákon č.47/2013Sb., který novelizuje zákon č.373/2011Sb., ospecifických zdravotních službách (ve znění zákona č.167/2012Sb.)),

• lékařské prohlídky ke vzdělávání nebo vprůběhu vzdělávání (Vyhláška č.79/2013Sb., oprovedení některých ustanovení zákona č.373/2011Sb., ospecifických zdravotních službách, (vyhláška opracovnělékařských službách aněkterých druzích posudkové péče)),

• pracovnělékařskou prohlídku (vyhláška č.79/2013Sb., oprovedení některých ustanovení zákona č.373/2011Sb., ospecifických zdravotních službách, (vyhláška opracovnělékařských službách aněkterých druzích posudkové péče)).

Vstupní lékařská prohlídka

Vsouladu sustanovením §32 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se osoba před nástupem do pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Vstupní lékařská prohlídka je tedy vsouladu se zákonnou legislativou povinná jak pro zaměstnavatele ve smyslu nařídit, tak pro zaměstnance ve smyslu absolvovat. Kontrola jejího absolvování zaměstnancem zhlediska splnění zákonných povinností zaměstnavatelem spadá do kompetence inspekce práce.

Vstupní lékařskou prohlídkou je zaměstnavatel ubezpečen, že zaměstnanec nastupující na určitou pracovní pozici je zdravotně způsobilý tuto pracovní pozici vykonávat.

Vsituaci, kdy zaměstnavatel nemá kdispozici provedenou vstupní zdravotní prohlídku, nesmí zaměstnanci práci vůbec přidělit.

Proto je nutné zdravotní prohlídky provádět před zařazením zaměstnance na pracovní pozici apřed přidělením práce na této pracovní pozici.

Vzhledem ktomu, že absolvování vstupní lékařské prohlídky je dáno příslušnou legislativou jako zákonná povinnost, jsou zároveň náklady na její pořízení či provedení uzaměstnance, který byl vybrán jako vítězný kandidát na obsazení pracovního místa, daňově uznatelným nákladem pro zaměstnavatele.

Veškeré náklady na provedení vstupní lékařské prohlídky tohoto výše uvedeného zaměstnance ve smyslu zdravotnických poplatků azpoplatnění lékařského úkonu vrámci provedení této prohlídky, či vrámci provedení případných dalších odborných vyšetření musí zaměstnavatel zaměstnanci plně hradit, nedohodne-li se sním jinak. Případnou dohodu však musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít před vysláním zaměstnance na lékařskou prohlídku, nikoliv se sním dohadovat zpětně po její úhradě zaměstnancem.

Prvotní povinnost uhradit vstupní lékařskou prohlídku zaměstnance zaměstnavatelem je dále podpořena takédikcí zákoníku práce, který uvádí, že zaměstnavatel veškeré náklady na zabezpečení problematiky BOZP je povinen nést na svoje náklady anesmí tyto náklady přenášet na zaměstnance.

Jak jsme již zmínili, vstupní lékařské prohlídky upravuje zákon č.373/2011Sb., ospecifických zdravotních službách, ve znění pozdějších novel, (dále jen ZoSZS). Od 1. 4. 2012 do 31. 3. 2013 byly vstupní lékařské prohlídky povinné uvšech zaměstnanců nehledě na to, na základě jakého pracovněprávního vztahu byli zaměstnáváni. Vstupní lékařskou prohlídku tak musel absolvovat zaměstnanec, který pro zaměstnavatele pracoval nejen na základě pracovní smlouvy, ale ina základě dohody oprovedení práce, či dohody opracovní činnosti, ato bez ohledu na délku doby těchto dohod.

Tedy například iuDPP, která byla sjednána pouze na jeden den azároveň na pět hodin, měl zaměstnanec absolvovat vstupní lékařskou prohlídku. Uzavřel-li sním zaměstnavatel za týden další takto krátkodobou dohodu opracovní činnosti či dohodu oprovedení práce, musel se zaměstnanec opět podrobit nové vstupní lékařské prohlídce. Vpraxi tato zákonná povinnost postrádala smyslu abyrokraticky zatěžovala zaměstnavatele ilékaře. Vpraxi proto vtomto období zaměstnavatelé často využívali tzv. přechodného ustanovení ZoSZS aočekávala se změna legislativy ve smyslu novelizace ZoSZS, která se promítla právě do zákona č.47/2013Sb.

Od 1. 4. 2013 je tedy vplatnosti následující znění zákona, který vdílu druhém upravuje

pracovnělékařské služby aposuzování zdravotní způsobilosti osoby ucházející se ozaměstnání následovně.

Jako pracovnělékařské služby vymezuje služby, které jsou:

• zdravotní služby preventivní, jejichž součástí je hodnocení vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí apracovních podmínek na zdraví,

• provádění preventivních prohlídek ahodnocení zdravotního stavu za účelem posuzování zdravotní způsobilosti kpráci,

• poradenství zaměřené na ochranu zdraví při práci aochranu před pracovními úrazy, nemocemi zpovolání anemocemi souvisejícími sprací,

• školení vposkytování první pomoci apravidelný dohled na pracovištích anad výkonem práce nebo služby.

Pracovnělékařské služby pro zaměstnance aosoby ucházející se ozaměstnání zajišťuje zaměstnavatel za podmínek stanovených ZoSZS ajinými právními předpisy.

Poskytovatelem pracovnělékařských služeb tento zákon stanoví:

• poskytovatele voboru všeobecné praktické lékařství,

• poskytovatele voboru pracovní lékařství.

Zaměstnavatel pro výkon práce na svých pracovištích:

• je povinen, jde-li opráce, které jsou zařazené podle zákona oochraně veřejného zdraví do kategorie první, druhé, druhé rizikové, třetí nebo čtvrté, anebo je součástí práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jinými právními předpisy, uzavřít písemnou smlouvu oposkytování pracovnělékařských služeb sposkytovatelem pracovnělékařských služeb,

• může, jde-li opráce zařazené pouze do kategorie první podle zákona oochraně veřejného zdraví anení-li součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jinými právními předpisy, zajišťovat provádění pracovnělékařských prohlídek aposuzování zdravotní způsobilosti kpráci na základě písemné žádosti uposkytovatele voboru všeobecné praktické lékařství, který je registrujícím poskytovatelem zaměstnance nebo uchazeče ozaměstnání; ostatní pracovnělékařské služby zaměstnavatel zajišťuje prostřednictvím poskytovatele voboru pracovní lékařství, snímž uzavřel písemnou smlouvu,

• je povinen, dojde-li ke změně zařazení práce do kategorie vyšší než kategorie první podle zákona oochraně veřejného zdraví nebo ke změně činnosti, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jinými právními předpisy, uzavřít novou nebo doplnit dosavadní písemnou smlouvu sposkytovatelem oty pracovnělékařské služby, které doposud nepožadoval, ato nejpozději do 3 měsíců ode dne, kdy ktéto změně došlo.

Zaměstnavatel je povinen:

• umožnit pověřeným zaměstnancům poskytovatele pracovnělékařských služeb vstup na každé své pracoviště,

• sdělit jim informace potřebné khodnocení aprevenci rizik možného ohrožení života nebo zdraví na pracovišti, včetně výsledků měření faktorů pracovních podmínek,

• předložit jim technickou dokumentaci strojů azařízení,

• sdělit jim informace rozhodné pro ochranu zdraví při práci,

• při zařazování zaměstnanců kpráci postupovat podle závěrů lékařských posudků ojejich zdravotní způsobilosti,

• při odeslání zaměstnance kpracovnělékařské prohlídce jej vybavit žádostí obsahující údaje odruhu práce, režimu práce apracovních podmínkách, ke kterým je posouzení zaměstnance požadováno,

• odeslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, pokud oto zaměstnanec požádal.

Zaměstnavatel má právo vyslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, také vpřípadě, má-li pochybnosti ozdravotní způsobilosti tohoto zaměstnance kpráci.

Zaměstnanec je povinen:

• podrobit se pracovnělékařským službám uposkytovatele pracovnělékařských služeb, se kterým zaměstnavatel uzavřel písemnou smlouvu,

• podrobit se zdravotním službám indikovaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb pro hodnocení zdravotního stavu,

• podrobit se pracovnělékařským službám nařízeným podle jiného právního předpisu,

• sdělit poskytovateli pracovnělékařských služeb jméno aadresu registrujícího poskytovatele adalších poskytovatelů, kteří ho přijali do péče,

• sdělit poskytovateli pracovnělékařských služeb na jeho žádost nebo zvlastního podnětu všechny jemu známé nebo podezřelé skutečnosti související sochranou zdraví při práci.

Poskytovatel pracovnělékařských služeb je povinen:

• informovat zaměstnance omožném vlivu faktorů pracovních podmínek na jeho zdraví, ato se znalostí vývoje jeho zdravotního stavu,

• informovat zaměstnavatele omožném vlivu faktorů pracovních podmínek na zdravotní stav jeho zaměstnanců,

• vykonávat pravidelný dohled na pracovištích zaměstnavatele anad pracemi vykonávanými zaměstnanci,

• spolupracovat se zaměstnavatelem, zaměstnanci, zástupcem pro oblast bezpečnosti aochrany zdraví při práci asodborně způsobilými osobami podle zákona upravujícího zajištění dalších podmínek bezpečnosti aochrany zdraví při práci, odborovou organizací akontrolními orgány voblasti bezpečnosti aochrany zdraví při práci,

• neprodleně oznamovat zaměstnavateli zjištění závažných nebo opakujících se skutečností negativně ovlivňujících bezpečnost aochranu zdraví při práci,

• podat podnět kontrolním orgánům voblasti bezpečnosti aochrany zdraví při práci kzjednání nápravy nad dodržováním povinností vbezpečnosti aochraně zdraví při práci vpřípadě, že zjistí, že zaměstnavatel nepostupuje vsouladu slékařskými posudky nebo přes opakované upozornění neplní povinnosti vbezpečnosti aochraně zdraví při práci stanovené jinými právními předpisy,

• vést dokumentaci opracovnělékařských službách prováděných pro zaměstnavatele, která se nevztahuje ke konkrétnímu zaměstnanci, odděleně od zdravotnické dokumentace vedené okonkrétních zaměstnancích; dokumentací pracovnělékařských služeb se rozumí záznamy oprovádění dohledu na pracovišti zaměstnavatele, včetně výsledků analýz, oporadenství poskytnutém zaměstnavateli ajiné obdobné záznamy očinnostech prováděných vrámci pracovnělékařských služeb,

• vést odděleně zdravotnickou dokumentaci vedenou opacientovi od zdravotnické dokumentace vedené ozaměstnanci při poskytování pracovnělékařských služeb, jestliže je registrujícím poskytovatelem pacienta azároveň poskytovatelem pracovnělékařských služeb.

Poskytovatel pracovnělékařských služeb je také oprávněn požadovat po zaměstnavateli zajištění měření, popřípadě expertizy, ato za účelem analýzy pracovních podmínek, pracovního prostředí aodezvy organismu zaměstnanců, včetně výsledků kategorizace zdravotních rizik, pokud má podezření, že došlo ktakové změně pracovních podmínek, která negativně ovlivňuje nebo by mohla ovlivnit zdraví zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen tato měření nebo expertizy požadované poskytovatelem zajistit. Jestliže spožadavkem na zajištění těchto měření nebo expertiz nesouhlasí, požádá ostanovisko příslušný orgán ochrany veřejného zdraví podle zákona oochraně veřejného zdraví nebo Státní úřad pro jadernou bezpečnost, jde-li opráci vprostředí ionizujícího záření. Vžádosti nesouhlas se zajištěním měření nebo expertiz podle požadavku poskytovatele pracovnělékařských služeb odůvodní.

Příslušný orgán ochrany veřejného zdraví podle zákona oochraně veřejného zdraví nebo Státní úřad pro jadernou bezpečnost přezkoumá důvod žádosti zaměstnavatele asvé stanovisko písemně sdělí do 15 dnů od obdržení žádosti zaměstnavateli.

Zaměstnavatel hradí poskytované pracovnělékařské služby, svýjimkou posuzování nemocí zpovolání, asledování vývoje zdravotního stavu při lékařských preventivních prohlídkách unemocí zpovolání avývoje zdravotního stavu při lékařských preventivních prohlídkách po skončení rizikové práce, upravených vzákoně oochraně veřejného zdraví.

Posuzování zdravotní způsobilosti osoby ucházející se ozaměstnání (§59 ZoSZS)

Jde-li oosobu ucházející se ozaměstnání, postupuje se při posuzování její zdravotní způsobilosti kpráci obdobně jako při posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců vrámci pracovnělékařských služeb stím, že

• vstupní lékařská prohlídka se uskutečňuje uposkytovatele pracovnělékařských služeb, snímž má zaměstnavatel uzavřenou písemnou smlouvu, nebo uregistrujícího poskytovatele, ke kterému vyslal zaměstnavatel, na jehož pracovištích jsou vykonávány práce pouze vkategorii první, osobu ucházející se ozaměstnání,

• zaměstnavatel vstupní lékařskou prohlídku zajistí vždy před uzavřením:

– pracovního poměru,

– dohody oprovedení práce nebo dohody opracovní činnosti, má-li být osoba ucházející se ozaměstnání zařazena kpráci, která je podle zákona oochraně veřejného zdraví prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy; zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má-li pochybnosti ozdravotní způsobilosti osoby ucházející se opráci, která není prací rizikovou akterá má být vykonávána na základě dohody oprovedení práce nebo dohody opracovní činnosti, nebo

– vztahu obdobného vztahu pracovněprávnímu.

Osoba ucházející se ozaměstnání se považuje za zdravotně nezpůsobilou kvýkonu práce, kníž má být zařazena, pokud se nepodrobí vstupní lékařské prohlídce.

Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se ozaměstnání. Zaměstnavatel hradí vstupní lékařskou prohlídku, pokud uzavře suchazečem ozaměstnání pracovněprávní nebo obdobný vztah, nestanoví-li jiný právní předpis jinak. Věta první adruhá se nepoužije, jestliže osoba ucházející se ozaměstnání se spřípadným zaměstnavatelem nebo zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne jinak nebo stanoví-li právní předpis jinak.

Na vstupní zdravotní prohlídky pak navazují zdravotní prohlídky další, následné.

Lékařské prohlídka ke vzdělávání nebo vprůběhu vzdělávání

Lékařskými prohlídkami ke vzdělávání nebo vprůběhu vzdělávání jsou základní tři typy prohlídek:

• lékařská prohlídka uchazeče ovzdělávání ve střední škole nebo vyšší odborné škole; provádí se před podáním přihlášky ke vzdělávání do příslušného oboru vzdělání,

• lékařská prohlídka žáka nebo studenta vprůběhu vzdělávání:

– při změně zdravotního stavu,

– před zařazením do praktického vyučování nebo praktické přípravy; lékařská prohlídka se neprovádí, je-li při praktickém vyučování nebo praktické přípravě vykonávána pouze práce zařazená do kategorie první podle zákona oochraně veřejného zdraví anení-li součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jiným právním předpisem,

• lékařská periodická prohlídka (dále jen „periodická prohlídka“) žáka nebo studenta; provádí se jedenkrát ročně, pokud žák nebo student při praktickém vyučování nebo praktické přípravě vykonává rizikové práce.

Lékařské prohlídky ke vzdělávání nebo vprůběhu vzdělávání ve smyslu lékařské prohlídky uchazeče ovzdělávání, žáka nebo studenta vprůběhu vzdělávání při změně zdravotního stavu, se provádějí na základě žádosti zákonného zástupce nezletilého žáka nebo studenta nebo zletilého žáka nebo studenta. Jde-li ožáka nebo studenta snařízenou ústavní výchovou nebo uloženou ochrannou výchovou, lze tyto prohlídky vnezbytných případech provést na žádost ředitele příslušného zařízení pro výkon ústavní nebo ochranné výchovy.

Lékařské prohlídky ke vzdělávání nebo vprůběhu vzdělávání ve smyslu lékařské prohlídky žáka nebo studenta vprůběhu vzdělávání před zařazením do praktického vyučování atd. alékařská periodická prohlídka žáka nebo studenta se provádějí na základě žádosti ředitele školy. Jde-li opraktické vyučování nebo praktickou přípravu uskutečňovanou na pracovišti právnické nebo fyzické osoby, vyžádá si ředitel školy pro účely žádosti od těchto osob údaje odruhu arežimu práce, kterou bude žák nebo student vykonávat, aozdravotních abezpečnostních rizicích této práce amíře rizik vyjádřené kategorií práce.

Pracovnělékařské prohlídky

Pracovnělékařskými prohlídkami jsou

• vstupní prohlídka, prohlídka periodická aprohlídka mimořádná, které se provádějí za účelem posouzení zdravotní způsobilosti ve vztahu kpráci,

• výstupní lékařská prohlídka,

• lékařská prohlídka po skončení rizikové práce (dále jen „následná prohlídka“).

Při provádění pracovnělékařských prohlídek jsou také zaměstnancům poskytovány vzdělávací akonzultační zdravotní služby.

Vyhláška ještě upravuje problematiku vstupní prohlídky následujícím způsobem. Vstupní prohlídka se provádí za účelem zajištění, aby kvýkonu práce vpodmínkách spředpokládanou zdravotní náročností nebyla zařazena osoba ucházející se ozaměstnání, jejíž zdravotní způsobilost neodpovídá zařazení kpředpokládané práci.

Vstupní prohlídka se provádí kromě případů stanovených zákonem též před převedením zaměstnance na jinou práci, pokud jde opráci vykonávanou za odlišných podmínek, než ke kterým byla posouzena zdravotní způsobilost zaměstnance. Odlišnými podmínkami se rozumí navýšení rizikových faktorů nejméně ojeden, ato bez ohledu na to, zda změna takových podmínek vede ke změně výsledné kategorie práce.

Periodická prohlídka ačasové intervaly jejího provedení od 3. 4. 2013

Periodická prohlídka se provádí za účelem zjištění včasné změny zdravotního stavu vzniklé vsouvislosti se zdravotní náročností vykonávané práce nebo stárnutím organizmu, kdy další výkon práce by mohl vést kpoškození zdraví posuzovaného zaměstnance nebo kpoškození zdraví jiných osob.

Periodická prohlídka uzaměstnanců vykonávajících práci zařazenou podle zákona oochraně veřejného zdraví:

vkategorii první se provádí:

• jednou za 6 let,

• jednou za 4 roky, jde-li ozaměstnance, který dovršil 50let věku (poprvé se provede vnávaznosti na předchozí periodickou prohlídku,

vkategorii druhé se provádí:

• jednou za 5 let,

• jednou za 3 roky, jde-li ozaměstnance, který dovršil 50let věku (poprvé se provede vnávaznosti na předchozí periodickou prohlídku),

vkategorii druhé rizikové akategorii třetí se provádí:

• jednou za 2 roky,

vkategorii čtvrté se provádí

• jednou za 1 rok.

Periodická prohlídka uzaměstnanců vykonávajících práci nebo činnost, jejichž součástí je riziko ohrožení zdraví, se provádí:

• jednou za 4 roky,

• jednou za 2 roky, jde-li ozaměstnance, který dovršil 50let věku

Výše uvedené lhůty se nepoužijí, pokud orgán ochrany veřejného zdraví podle zákona oochraně veřejného zdraví určí kratší termín pro provedení periodické prohlídky, než je uveden vzákoně, nebo pokud je jiným právním předpisem stanoveno jinak.

Jde-li opráce vykonávané na základě dohod opracích konaných mimo pracovní poměr, periodické prohlídky se neprovádějí. To neplatí vpřípadě, kdy je práce na základě těchto dohod uzaměstnavatele prováděna opakovaně adoba, na kterou je práce opakovaně sjednávána, je delší než lhůta pro provedení periodické prohlídky asoučasně zaměstnavatel provádění těchto prohlídek vyžaduje.

Mimořádná prohlídka

Mimořádná prohlídka se provádí za účelem zjištění zdravotního stavu posuzovaného zaměstnance vpřípadě důvodného předpokladu, že došlo ke ztrátě nebo změně zdravotní způsobilosti kpráci nebo pokud dojde ke zvýšení míry rizika již dříve zohledněného rizikového faktoru pracovních podmínek.

Mimořádná prohlídka se provádí, pokud:

• ji nařídil orgán ochrany veřejného zdraví podle zákona oochraně veřejného zdraví nebo tak stanoví zákon upravující využívání jaderné energie aionizujícího záření,

• to vdaném období vyžaduje zdravotní náročnost konkrétních pracovních podmínek,

• došlo ke zhoršení pracovních podmínek ve smyslu zvýšení míry rizika urizikového faktoru, kněmuž již byla posuzována zdravotní způsobilost zaměstnance,

• bylo opakovaně zjištěno překročení limitní hodnoty ukazatelů biologického expozičního testu, popřípadě na základě závěrů jiných vyšetření prováděných za účelem sledování zátěže organismu působením rizikových faktorů pracovních podmínek,

• byla při pracovnělékařské prohlídce zjištěna taková změna zdravotního stavu zaměstnance, která předpokládá změnu zdravotní způsobilosti kpráci vdobě kratší, než je interval periodické prohlídky,

• byl výkon práce přerušen:

– zdůvodu nemoci po dobu delší než 8 týdnů, svýjimkou výkonu práce vkategorii první podle zákona oochraně veřejného zdraví anejde--li opráci nebo činnost, jejíž součástí je riziko ohrožení zdraví nebo nestanoví-li jiný právní předpis jinak,

– vdůsledku úrazu stěžkými následky, nemoci spojené sbezvědomím nebo jiné těžké újmy na zdraví,

– zjiných důvodů na dobu delší než 6 měsíců.

Mimořádná prohlídka se dále provádí na základě:

• žádosti předložené zaměstnavatelem zvlastního podnětu nebo podnětu zaměstnance,

• informace sdělené ošetřujícím lékařem odůvodném podezření, že změnou zdravotního stavu zaměstnance došlo ke změně zdravotní způsobilosti.

Svýjimkou mimořádné prohlídky, kdy byla při pracovnělékařské prohlídce zjištěna taková změna zdravotního stavu zaměstnance, která předpokládá změnu zdravotní způsobilosti kpráci vdobě kratší, než je interval periodické prohlídky, nebo vpřípadě že byl výkon práce přerušen zjiných důvodů na dobu delší než 6 měsíců, nedochází provedením mimořádné prohlídky ke změně lhůty provedení periodické prohlídky, pokud zlékařského posudku nevyplývá jinak.

Výstupní prohlídka

Výstupní prohlídka se provádí na základě žádosti zaměstnance, nebo pokud tak stanoví jiný zákon, za účelem zjištění zdravotního stavu zaměstnance vdobě ukončení výkonu práce, ato sdůrazem na zjištění takových změn zdravotního stavu, ukterých lze předpokládat souvislost se zdravotní náročností vykonávané práce. Zaměstnavatel proto od 3. 4. 2013 již nemůže realizovat výstupní lékařské prohlídky. Pokud tohoto titulu využíval, může aplikovat žádost oprovedení mimořádné lékařské prohlídky například vposledních dnech trvání ukončovaného pracovního poměru zaměstnance.

Výstupní prohlídka se provádí při:

• ukončení pracovněprávního nebo obdobného vztahu,

• převedení na práci se sníženou zdravotní náročností ve smyslu snížení míry rizika nebo na práci konanou za příznivějších pracovních podmínek, než ke kterým byla posouzena zdravotní způsobilost zaměstnance.

Na základě provedení výstupní prohlídky se nevydává lékařský posudek.

Výstupní lékařská prohlídka se neprovádí, jde-li o:

• práce zařazené do kategorie první podle zákona oochraně veřejného zdraví anení-li součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jiným právním předpisem, apokud uzaměstnance nebyla zjištěna vdobě výkonu práce uzaměstnavatele nemoc zpovolání, ohrožení nemocí zpovolání nebo pracovní úraz,

• výkon práce na základě dohod opracích konaných mimo pracovní poměr, jestliže nebylo podle zákona vyžádáno provedení vstupní lékařské prohlídky anení-li podezření na změnu zdravotního stavu vsouvislosti svýkonem práce.

Následná prohlídka

Následná prohlídka se provádí za účelem včasného zjištění změn zdravotního stavu vzniklých vsouvislosti sprací za takových pracovních podmínek, jejichž důsledky se mohou projevit ipo ukončení práce, ato za účelem včasného zajištění potřebné zdravotní péče, popřípadě odškodnění. Na základě provedení následné prohlídky se nevydává lékařský posudek.

Následná prohlídka se provádí podle přílohy č.2 zmíněné vyhlášky č.79/2013Sb., pokud tak stanoví:

• příslušný orgán ochrany veřejného zdraví podle zákona oochraně veřejného zdraví, nebo

• jiný právní předpis.

Nehledě na nedokonalost právní úpravy je přesto zaměstnavatel povinen:

• mít smluvně zajištěn výkon pracovnělékařských služeb,

• vysílat zaměstnance na výše definované lékařské prohlídky minimálně vurčených intervalech.

Od smluvního vykonavatele pracovnělékařských služeb se očekává dobrá znalost pracovního prostředí zaměstnavatele azároveň dobrá znalost charakteru náplně práce zaměstnanců.

Na základě těchto skutečností je zmíněné smluvní zařízení schopno:

• provádět definované lékařské prohlídky,

• poskytovat zaměstnavateli odbornou poradní činnost votázkách ochrany, podpory zdraví asociální pohody zaměstnanců,

• provádět kontrolní činnost na jednotlivých pracovištích zaměstnavatele,

• zjišťovat vlivy práce astanovených podmínek pro práci na zaměstnance,

• zabezpečovat poskytnutí první pomoci zaměstnancům,

• podílet se na výchově voblasti podpory aochrany zdraví.

Vsouladu sustanovením §102 ZP odst.6 napomáhá vykonavatel pracovnělékařských služeb zaměstnavateli zajistit vyškolení adoporučit vybavení zaměstnanců vrozsahu, který odpovídá zjištěným rizikům vyskytujícím se na pracovišti.

Zajištění pracovnělékařských služeb kontrolují orgány ochrany veřejného zdraví ataké příslušná pracoviště inspekce práce. Nedodržení stanovených podmínek či případné porušení povinností zaměstnavatele vrámci této problematiky je předmětem sankcí ze strany těchto kontrolních orgánů.

Zaměstnanci jsou povinni na základě pokynu zaměstnavatele účastnit se těchto lékařských prohlídek, očkování avyšetření. Zaměstnanec, který se nepodrobí požadované lékařské prohlídce je zdravotně nezpůsobilý konat práci azaměstnavatel mu tuto práci nesmí přidělit.

Povinnosti zaměstnavatele

Vrámci problematiky lékařských prohlídek při jejich provádění je zaměstnavatel povinen:

• mít uzavřen smluvní vztah na poskytování pracovnělékařských služeb,

• sdělovat zaměstnancům, které zdravotnické zařízení smluvně poskytuje tuto pracovně lékařskou péči zaměstnavatele,

• sdělovat zaměstnanci, které lékařské prohlídky ve vztahu kvýkonu jeho práce musí absolvovat ajak často,

• sdělovat zaměstnanci, jakým druhům očkování se ve vztahu kvykonávané profesi apracovišti musí podrobit,

• umožnit zaměstnancům absolvovat tyto prohlídky,

• poskytnout zaměstnancům za dobu překážek vpráci vdůsledku těchto prohlídek náhradu mzdy,

• sledovat četnost lhůt pro provedení prohlídek zaměstnanců,

• vyžádat si prohlídku lékaře azavčasu na ni zaměstnance vyslat,

• nepřipustit práci zaměstnancem, jehož zdravotní stav aschopnosti neodpovídají povaze práce arizikům zní plynoucím,

Další předpisy pracovněprávní legislativy pro rok 2014

Účinnost od 23. 12. 2013:

ČÁST DRUHÁ

Náhrada za ztrátu na výdělku anáhrada nákladů na výživu pozůstalých, upravené podle tohoto nařízení, přísluší od 1.ledna 2014.

Účinnost od 1. 1. 2014: