Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Mgr. Jiří Vévoda, Ph.D. a kolektiv

Motivace sester a pracovní spokojenost ve zdravotnictví

Hlavní autor a editor:
Mgr. Jiří Vévoda, Ph.D.

Kolektiv autorů:
doc. PhDr. Sylva Bártlová, Ph.D. – Katedra ošetřovatelství a porodní asistence Zdravotně sociální fakulta Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích
doc. PhDr. Kateřina Ivanová, Ph.D. – Ústav sociálního lékařství a zdravotní politiky, Lékařská fakulta, Univerzita Palackého v Olomouci
doc. MUDr. Marie Nakládalová, Ph.D. – Klinika pracovního lékařství, Lékařská fakulta, Univerzita Palackého v Olomouci a Fakultní nemocnice Olomouc
Mgr. et Mgr. Eva Prošková – Ústav veřejného zdravotnictví a medicínského práva, 1. lékařská fakulta, Univerzita Karlova v Praze
PhDr. Mgr. Naděžda Špatenková, Ph.D. – Katedra sociologie, andragogiky a kulturní antropologie, Filozofická fakulta, Univerzita Palackého v Olomouci
Mgr. Jiří Vévoda, Ph.D. – Ústav sociálního lékařství a zdravotní politiky, Lékařská fakulta, Univerzita Palackého v Olomouci

Recenzentky:
doc. PhDr. Darja Jarošová, Ph.D.
doc. Mgr. Katarína Žiaková, PhD.

TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE:

© Grada Publishing, a.s., 2013
Cover Photo © allphoto, 2013

Vydala GRADA Publishing, a.s.
U Průhonu 22, Praha 7
jako svou 5257. publikaci

Odpovědná redaktorka Barbora Malá
Sazba a zlom Jana Řeháková, DiS.
Fotografie a přílohy dodal autor.
Počet stran 160
Vydání první, Praha 2013

Vytiskla Tiskárna PROTISK, s. r. o., České Budějovice

Podpořeno grantem GA ČR – Klíčové faktory fluktuace všeobecných sester. Registrační číslo: P403/10/0621.

Názvy produktů, firem apod. použité v této knize mohou být ochrannými známkami nebo registrovanými ochrannými známkami příslušných vlastníků, což není zvláštním způsobem vyznačeno.

Postupy a příklady v této knize, rovněž tak informace o lécích, jejich formách, dávkování a aplikaci jsou sestaveny s nejlepším vědomím autorů. Z jejich praktického uplatnění však pro autory ani pro nakladatelství nevyplývají žádné právní důsledky.

ISBN 978-80-247-4732-3

ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE:

ISBN 978-80-247-8662-9 (pro formát PDF)
ISBN 978-80-247-8663-6 (pro formát EPUB)

Seznam zkratek

Bc.

bakalář, bakalářské vzdělání v bakalářském studijním oboru

BOZP

bezpečnost a ochrana zdraví při práci

DPČ

dohoda o pracovní činnosti

DPP

dohoda o provedení práce

ES

Evropské společenství

EU

Evropská unie

CHL

chemické látky

GWI

Good Work Index

IGA MZ ČR

Interní grantová agentura Ministerstva zdravotnictví ČR

ICHS

ischemická choroba srdeční

INZ

ionizující záření

KMV

kontrolovatelné minimum výkonu

NCO NZO

Národní centrum ošetřovatelství a nelékařských zdravotnických oborů

Mgr.

magistr, magisterské vzdělání v magisterském studijním oboru

MOP

Mezinárodní organizace práce

NZP

nemoci z povolání

OOVZ

orgán ochrany veřejného zdraví

PLS

pracovnělékařské služby

PN

pracovní neschopnost

PSS

pomaturitní specializační studium

RTG

radiodiagnostické vyšetření

SES

sociálně ekonomický status

SÚJB

Státní úřad pro jadernou bezpečnost

SZO

Světová zdravotnická organizace

SZŠ

střední zdravotnická škola

ÚZIS

Ústav zdravotnických informací a statistiky

VS

všeobecná sestra

WHO

World Health Organization (Světová zdravotnická organizace)

ZoSZS

zákon o specifických zdravotních službách

Úvod

„Dobrá práce“ pro pracovníky ve zdravotnictví

Práce patří bezesporu k základním lidským činnostem a je ukazatelem životního způsobu každého člověka v produktivním věku. Práce (work, labor) je definována podle Jandourka1 jako „plánovitá a vědomá činnost, kterou člověk vykonává s nasazením fyzických a duševních sil a která směřuje k uspokojení lidských potřeb. […] Prací se rozumí většinou práce za mzdu.“ Práce poskytuje různé hodnoty, např. způsob obživy, osvojení si dovedností, strukturování času, sociální kontakty, sebehodnocení. Charakteristika vykonávané práce je také základním ukazatelem sociálně ekonomického statusu (který je často zkracován jako SES).

Rizika současné práce a koncept „dobré práce“

Rizikem současné i budoucí společnosti podle Becka2 je proměna způsobu práce. Zatímco výdělečná práce a činnost v povoláních se v industriální epoše staly osou života, v současnosti dochází k jevu, který Beck nazývá destandardizace výdělečné práce. To znamená proměnu práce od standardizovaného plného zaměstnání k systému flexibilního a pluralizovaného neúplného zaměstnání. Samozřejmostí bude prostorová a časová flexibilita, která však ve všech zaměstnáních nebude probíhat jednotně. Dělení pracovní doby je doprovázeno přerozdělováním příjmů, sociálního zabezpečení, šancí v povolání a postavení v organizaci, a to vše směrem dolů, ve smyslu kolektivní degradace (bez ohledu na oborovou, profesní a hierarchickou diferenciaci). Politika přerozdělování vytváří nové sociální nejistoty a nerovnosti.3 Dalším současným problémem spojeným s prací je snižování úrovně těch kategorií společnosti, které byly až doposud v tomto procesu považovány za imunní díky své vyšší kvalifikaci a vzdělání4. Zatímco v historii bylo vzdělání výsadou, v období ještě nedávném výtahem do lepší společnosti, dnes se stává nutností a tzv. základní pojišťovnou proti chudobě.5 Pokud je ve svém významu ohroženo vzdělání, potom je v budoucnu ohrožena celá střední třída pracujících. Keller vidí jako jedno z nových sociálních rizik – tzv. pracující chudobu.6

Proti současným rizikům výdělečné práce se snaží Evropa strukturovat a obhájit koncept „dobré práce“ jako základ pro evropský sociální model, jehož základní funkcí je udržitelnost lidských zdrojů. Podle něj každý, kdo se snaží o udržitelnou pracovní společnost s životaschopnou budoucností, musí vzít vážně v úvahu to, co sami zaměstnanci chtějí od světa práce. Svaz německých odborů (DGB) iniciativně vyvinul způsob měření kvality práce na základě Good Work Index (GWI). Index poskytuje diferencovanou analýzu pracovní situace, jak ji vnímají zaměstnanci ve všech 15 rozměrech, které jsou významné pro konstrukci kvality práce:

1. kvalifikace/rozvojové příležitosti,

2. kreativita,

3. podpora příležitostí,

4. možnosti ovlivňování práce,

5. informační toky,

6. řízení kvality,

7. kultura pracoviště,

8. vztahy s kolegy a společenské klima,

9. smysluplná práce,

10. pracovní doba,

11. intenzita práce,

12. fyzické požadavky,

13. emocionální požadavky,

14. příjem,

15. kariéra/jistota zaměstnání.

Na zasedání Evropské rady v Bruselu byla zdůrazněna sociální dimenze evropské politiky. Před zasedáním odbory a nevládní organizace vznesly celou řadu ambiciózních požadavků, které měly být na summitu nejvyššími představiteli států Evropské unie diskutovány a posléze přijaty. Evropská rada zdůraznila důležitost „dobré práce“ a její základní principy. Jako příklad jsou uvedeny: práva a zapojení zaměstnanců, rovné příležitosti, bezpečnost a ochrana zdraví v zaměstnání a taková organizace práce, která bude v souladu s rodinným životem.7

„Dobrá práce“ pro zdravotnické pracovníky

Zdravotnictví je velký „zaměstnavatel“, zaměstnává přibližně 10 % všech pracovníků v celé EU, tři čtvrtiny z nich jsou ženy. Problematika získávání a udržení stávajících pracovníků se stává předmětem debat odborníků ve zdravotnictví. Dne 10. prosince 2008 byla v Bruselu vydána tzv. Zelená kniha o pracovnících ve zdravotnictví v Evropě. Její celá jedna část je věnována problematice stabilizace stávajících pracovníků a jejich pracovní spokojenosti.8 Tyto aktivity ukazují na společenský význam zdravotnických povolání v EU, ale také v České republice.

Šetření Centra pro výzkum veřejného mínění v červnu 2011 ukázalo významnou změnu v žebříčku prestiže vybraných povolání u české veřejnosti (Tuček, 2012, s. 2). Z šestadvaceti vybraných povolání obsadilo povolání zdravotní sestry třetí pozici za lékařem a vědcem. Prestiž je „váženost, jíž se lidé ve společnosti těší, a je jedním z předpokladů úcty, kterou si navzájem prokazují“.9 Charakteristikou nositelů prestižní profese jsou významné schopnosti, zásluhy a chování vůči ostatním. Znamená to, že profese všeobecné sestry (ale je možné říci, že zdravotníků obecně) je pro společnost v současnosti nepostradatelná. Je to ocenění za to, že zdravotníci v České republice vykonávají svou práci profesionálně, přestože je znalostně komplikovaná, emocionálně i fyzicky náročná a není v porovnání se zahraničím doceněna.10

Lidské zdroje jsou ve zdravotnictví jednoznačně nejdůležitějším vstupem. Pracovní saturace zdravotnických pracovníků, nejen v organizaci, ale i v oboru, má vliv na snížení nákladů v celém systému zdravotnické péče, na kvalitu zdravotnické péče a na bezpečí pacientů při jejím poskytování. Je proto výhodné pro všechny zúčastněné zabývat se pracovní spokojeností a motivací zdravotnických pracovníků.

Konkrétně se v knize zabýváme nejprve obecně pracovní spokojeností a motivací zdravotnických pracovníků (kap. 1). Péče o zdraví člověka vyžaduje od pracovníků ve zdravotnictví neustálou pozornost, koordinaci a integraci, což může zajistit pouze týmová práce (kap. 2), jejíž význam ve zdravotnictví je zmiňován i v Mnichovské deklaraci z roku 2000. Týmová práce a vztah s nemocnými a jejich rodinami není možné realizovat bez kvalitní komunikace (kap. 3). Pracovníci zaměstnaní v oblasti zdravotnictví přicházejí do styku s celou řadou činností, které představují hrozbu pro jejich zdraví a mohou být příčinou nemoci z povolání nebo pracovního úrazu. Rizikové je pro ně i samotné pracovní prostředí. Je proto nezbytné, aby zdraví a bezpečnost práce byly prioritami v této oblasti (kap. 4). Evropská data ukazují, že podíl pracovníků ve zdravotnictví, u kterých je přímo ohrožena bezpečnost či zdraví, je vyšší než průměr ve všech pracovních odvětvích v EU.11 Výchova a vzdělávání zdravotnických pracovníků je dlouhodobý a specifický proces, který vyplývá z výlučnosti a odborné uzavřenosti zdravotnických profesí a z nutnosti získání odborné způsobilosti k výkonu povolání (kap. 5).

Na základě vlastního výzkumu (kap. 6) i mnoha zahraničních sdělení (Sveinsdóttir et. al., 2006, De Cooman et. al., 2008, Adams, 2000 a jiní) je možné konstatovat, že pracovní spokojenost zdravotnických pracovníků je založena zejména na jejich schopnosti dostát požadavkům své profese, že nejvyšší pracovní prioritou je pro zdravotnické pracovníky jejich profesionální role. Tradiční podstata a obsah práce (tj. práce samotná) je pro ně stále motivační i v současnosti. Jednání ve prospěch druhých lidí a péče o pacienty jsou stále nejvyššími motivátory pro profesionální pracovníky v ošetřovatelství.

Monografie je dedikována projektu GA ČR „Klíčové faktory fluktuace všeobecných sester“ P403/10/0621.

Literatura a prameny

BECK, U. Riziková společnost. Na cestě k jiné moderně. 1. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 2004; 431 s. ISBN 80-86429-32-6.

JANDOUREK, J. Sociologický slovník. 1. vyd. Praha: Portál, 2001; 285 s. ISBN 80-7178-535-0.

Government at a Glance 2011 [online]. OECD Publishing, 2011 [cit. 2012-12-15]. Dostupný na: http://www.oecd-ilibrary.org/doctors-and-nurses-salaries_pdf. ISSN 2221-4399.

KELLER, J. Tři sociální světy. Sociální struktura postindustriální společnosti. 1. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství SLON, 2010; 211 s. ISBN 978-80-7419-031-5.

KELLER, J., TVRDÝ, L. Vzdělanostní společnost?: chrám, výtah a pojišťovna. 1. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství SLON, 2008; 183 s. ISBN 978-80-86429-78-6.

ŠÁNDOROVÁ, J. Sociální stratifikace. Problém, vybrané teorie, výzkum. 1. vyd. Praha: Karolinum, 2000; 172 s. ISBN 80-246-0025-0.

Usnesení Evropského parlamentu o příspěvku k jarnímu zasedání Evropské rady v roce 2007 v souvislosti s lisabonskou strategií [online]. 25. 3. 2008 [cit. 2012-12-12]. Dostupné na: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P6-TA-2007-0040+0+DOC+XML+V0//CS.

Zdraví a bezpečnost zdravotníků [online]. [cit. 2012-12-15]. Dostupný na: https://osha.europa.eu/cs/sector/healthcare/index_html.

ZELENÁ KNIHA o pracovnících ve zdravotnictví [online]. 10. 12. 2008 [cit. 2012-12-12]. Dostupné na: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2008:0725:FIN:CS:PDF.

1 JANDOUREK, J. Sociologický slovník. 2001; 191.

2 BECK, U. Riziková společnost. Na cestě k jiné moderně. 2004; 223.

3 BECK, U. Riziková společnost. Na cestě k jiné moderně. 2004; 227.

4 KELLER, J. Tři sociální světy. Sociální struktura postindustriální společnosti. 2010; 90.

5 KELLER, J., TVRDÝ, L. Vzdělanostní společnost?: chrám, výtah a pojišťovna. 2008.

6 KELLER, J. Tři sociální světy. Sociální struktura postindustriální společnosti. 2010; 146.

7 Usnesení Evropského parlamentu o příspěvku k jarnímu zasedání Evropské rady v roce 2007 v souvislosti s lisabonskou strategií [online]. 2008 [cit. 2012-12-12]. Dostupné na: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P6-TA-2007-0040+0+DOC+XML+V0//CS.

8 ZELENÁ KNIHA o pracovnících ve zdravotnictví [online]. 10. 12. 2008 [cit. 2012-12-12]. Dostupné na: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2008:0725:FIN:CS:PDF.

9 ŠÁNDOROVÁ, J. Sociální stratifikace. Problém, vybrané teorie, výzkum. 2000; 125.

10 Government at a Glance 2011 [online]. OECD Publishing, 2011 [cit. 2012-12-15]. Dostupný na: http://www.oecd-ilibrary.org/doctors-and-nurses-salaries_pdf. s. 115.

11 Zdraví a bezpečnost zdravotníků [online]. [cit. 2012-12-15]. Dostupný na: https://osha.europa.eu/cs/sector/healthcare/index_html.

1Specifika pracovní spokojenosti amotivace zdravotnických pracovníků

Kateřina Ivanová, Jiří Vévoda

Od 30. let 20. století začal člověk vystupovat vpracovním procesu vroli pracovníka, který má své vlastní sociální potřeby. Personální činnost se začala vedle vyhledávání zaměstnanců zaměřovat na soustavnou práci slidskými zdroji.12 Jedním ze zásadních témat při řízení lidských zdrojů je jejich pracovní spokojenost. Fenomén pracovní spokojenosti je psychology zkoumán již od 30. let 20. století.13 Proměny arizika současné společnosti acharakteru práce však proměňují indikátory pracovní spokojenosti. Znamená to, že její výzkum je stále aprůběžně aktuální.

1.1Pracovní spokojenost

Co se skrývá pod pojmem pracovní spokojenost? Literatura nám na tuto otázku poskytuje množství odpovědí. Bedrnová aNový14 chápou pracovní spokojenost třídimenzionálně: jako obecný popis stavu, jako kritérium pro hodnocení personální politiky nebo jako hnací sílu jedince či jako překážku vpráci. Multidimenzionální pohled lze nalézt iu dalších autorů. Luthans15 rozlišuje tři rozměry tohoto pojmu: za prvé jako „emocionální odpověď na pracovní situaci“, za druhé jako reakci „na splněné nebo nesplněné očekávání ve vztahu kpráci apracovním podmínkám“, za třetí jako jev, „který vyjadřuje některé vzájemně spjaté postoje“. Vjeho pojetí je pak spokojenost výslednicí „cyklu chování“ – posuzuje výsledek činnosti jednotlivce ve vztahu kjeho potřebám, cílům, hodnotám. Označuje pracovní spokojenost jako „komponentu kontrolního aregulačního systému“ – pokud je jedinec nespokojen svýsledkem činnosti, hledá příležitost kzdokonalení sama sebe. Vpracovní nespokojenosti vidí „příčinu následného chování“, které vpřípadě dlouhodobého působení může vést pracovníka kfluktuaci, zvýšené nemocnosti atd.

Na různá pojetí poukazují také Gebert avon Rosenstiel.16 Rozlišují pracovní spokojenost orientovanou na potřeby (motivačně) nebo na pobídky (situačně); jednotlivou pracovní spokojenost nebo celkovou pracovní spokojenost; pracovní spokojenost jako přechodný stav nebo pracovní spokojenost jako časově stabilní reakci; jako orientaci na minulost nebo na budoucnost. Kollárik17 rozlišuje mezi spokojeností vpráci aspokojeností sprací. První termín vymezuje širší pojetí zahrnující prvky osobnosti pracovníka, druhým se rozumí užší pojetí vztahující se ke konkrétní činnosti ajejím nárokům.

Podle Buláka18 je pracovní spokojenost součástí chápání motivace kpráci. Na blízký vztah motivace apracovní spokojenosti poukazují Bedrnová aNový:19 „Ve vztahu mezi pracovní spokojeností amotivací platí, že dobré pracovní podmínky ve většině případů alespoň nepřímo stimulují motivaci kpráci.“

Na základě studia více než tří tisíc studií na téma pracovní motivace definoval Locke20 uspokojení zpráce jako „příjemný nebo pozitivní emocionální stav, rezultující ocenění vlastní práce nebo pracovních zkušeností.“ Nakonečný21 dále uvádí, že Locke odlišuje pracovní spokojenost (job satisfaction) apracovní zaujetí (job involvement), avšak ani tato definice nevystihuje pracovní spokojenost přesně, neboť je orientovaná do minulosti (ukazuje na dosavadní pracovní zkušenosti). Podle Nakonečného pojem pracovní motivace souvisí spojmem uspokojení zpráce, neboť prostřednictvím práce dosahuje jedinec určitých hodnot či vlastních cílů, ať je to již finanční odměna nebo kariérní postup.

1.2Motivace

Slovo motivace – motivovat je dnes skloňováno ve všech pádech. Být sám dobře motivovaný, motivovat druhé ke stále vyšším prodejům či obratům atd. Motivace je vsoučasnosti chápána jako důležitý faktor úspěchu. Personální agentury neustále hledají vysoce motivované jedince, kteří jsou schopni motivovat sebe isvé spolupracovníky. Od manažerů se očekává nejen to, že budou sami motivovaní, ale že budou schopni motivovat také členy svého týmu. Motivace je interpretována jako jeden zhlavních úkolů vedoucích pracovníků. Zdá se, že motivace nebo její schopnost se stává kvalifikací na pozici vedoucího pracovníka. Jak tedy chápat pojem motivace či lépe pracovní motivace?

Pracovní motivace odpovídá na otázku, PROČ lidé pracují.22 Na každé „proč“ by měl být manažer schopný odpovědět. Zároveň je však nezbytné, aby byl vybaven takovými prostředky, které by mu umožnily adekvátně reagovat. Stejně jako pojem pracovní spokojenost je itermín motivace vliteratuře nesčetněkrát definován řadou autorů:

Berelson aSteiner23 chápou motivaci jako „všechny vnitřní hnací síly člověka, např. přání, touhy, úsilí apod. […] Je to vnitřní stav duše člověka, který jej aktivuje nebo uvádí do pohybu.“ Obdobně definovali pojem motivace také Koontz aWeihrich:24 „Motivace je obecný pojem, zahrnující celou třídu různých snažení, tužeb, potřeb, přání apod. […] Motivaci je možné chápat jako určitý řetězec návazných reakcí: Pocit potřeby dává vzniknout odpovídajícím přáním nebo cílům, které vytvářejí určité napětí avedou ke vzniku aktivit směřujících kdosažení cílů.“

Tureckiová25 vymezuje pojem pracovní motivace, respektive motivace kpracovní činnosti, jako „vyjádření přístupu jednotlivce kpráci, jeho ochoty pracovat, vycházející znějakých vnitřních pohnutek (tj. motivů). Obvykle se vtéto souvislosti uvažuje také opostojích člověka kpráci, ať již máme na mysli obecný postoj (vztah kpráci jako takové) nebo vztah kurčitému typu práce.“ Provazník aKomárková26 pojmem motivace vyjadřují skutečnost, „že vlidské psychice působí specifické, ne vždy zcela vědomé či uvědomované vnitřní hybné síly – pohnutky, motivy“. Právě ony působí na chování člověka, orientují, aktivizují atuto aktivitu udržují.

Zvláště vanglo-americké literatuře jsou rozlišovány dvě skupiny motivů vpráci:

•intrinsické (vnitřní) – související sprací samotnou, nemusí být podněcovány zvnějšku, jsou uspokojující samy osobě,

•extrinsické (vnější) – „leží“ mimo oblast vlastní práce, jsou vyvolávány vnějšími stimuly.

Podle Nakonečného není použití termínů intrinsický aextrinsický příhodné vzhledem ktomu, že bezpečně nerozliší vnitřní avnější zdroje motivace. Ještě podstatnější je, že zakrývají souvislost mezi „vnitřní motivací avnějším motivováním, které je vždy činitelem aktivace nějakého motivu, tedy vnitřní motivační dispozice.“ Toto rozlišení je nicméně všeobecně přijímáno,27 ikdyž není přesně rozeznatelné, co je vyvoláno vnějším působením aco vnitřními silami jedince.

Nakonečný vnímá jako podstatu motivace „vzbuzenou touhu“. Jakýkoli motivátor se totiž může minout účinkem, jestliže tuto touhu nevzbudí, protože po něm pracovník jednoduše netouží. Motivování je účinné, pokud daný motivátor tuto touhu vzbudí. Nakonečný uvádí, na rozdíl od jiných autorů, také jako motivátor peníze.28 Podle Zurna29 je motivace klíčovým aspektem výkonu jedince aorganizace ataké predikátorem úmyslu odejít ze zaměstnání.

Chce-li manažer dobře vést spolupracovníky, musí podle Buriana30 znát jejich hodnotovou orientaci (celkové zaměření člověka vázané na věc, sociální situaci aj., které se mění svěkem, se vstupem do jiné sociální skupiny, kde jedinec přijímá jiné normy atd.) ahodnotový systém (uspořádání hodnot, které každý člověk má – často, aniž si to uvědomuje). Pro člověka je typický tzv. hodnotový žebříček. To je takové uspořádání hodnot, které umožňuje jedinci rychlé aautomatické rozhodování.

Surynek31 uvádí, že „hodnoty člověka jsou jeho významným zdrojem postojů amotivací pro práci. Ony ovlivňují rozhodování aaktivity avýznamně tak ovlivňují fungování hospodářských ijiných organizací. Zabývat se hodnotami člověka vpráci má smysl zněkolika důvodů.“ Jak dále uvádí, jedním ztěchto smyslů je ipůsobení na pracovní výkon pomocí stimulace ajejích nástrojů.

Pokud chce manažer správně motivovat své spolupracovníky, musí poznat osobnost pracovníka. Podle Růžičky32 by měl postihnout jeho připravenost plnit pracovní povinnosti, včetně jeho motivační složky. Přitom se klade velký důraz na psychologické kategorie, např. hodnoty.

Z uvedeného můžeme usuzovat, že cokoliv pracovník vnímá jako hodnotu, to se může stát motivačním faktorem. Co je pracovníkem vnímáno jako bezcenné, bez hodnoty, to se stát motivačním faktorem, resp. stimulačním faktorem, nemůže. Hudeček uvádí, že „hodnoty stimulují chování ajednání afungují jako významný činitel vmotivační sféře osobnosti“.33

Aby manažer zajistil efektivní řízení pracovního procesu, aby neplýtval zdroji, musí skutečně, jak bylo uvedeno vúvodu kapitoly, poznat žebříček hodnot, tedy systém motivačních, resp. stimulačních faktorů svých spolupracovníků. Můžeme konstatovat, že hodnotový žebříček pracovníků je individuální preferenční hierarchická stupnice jednotlivých motivačních faktorů. Individuální stupnici jednotlivých pracovníků ovlivňují podle Dlouhé34 věk, pohlaví, inteligence, vzdělání, demografické faktory adalší.

Američtí psychologové Blumm aRoss35 vytipovali na základě studia uspokojení zpráce pět základních faktorů. Vnásledném výzkumu se ukázalo, že jak muži, tak ženy staví na první místo možnost postupu, na druhé jistotu práce. Na třetím místě stojí umužů plat, užen dobré vztahy svedoucím. Čtvrté místo umužů zaujaly dobré vztahy svedoucím, užen plat. Vobou skupinách zaujímá poslední místo délka pracovního dne. Podobné šetření probíhalo iv Polsku.36 Na základě prvotních rozhovorů bylo vytipováno 15 faktorů, které měli respondenti setřídit od nejdůležitějšího po nejméně podstatný.

Z hlediska současné manažerské praxe se jedná ovelmi cenný poznatek. Tato stupnice seřazuje jednotlivé motivy či stimuly podle jejich zvnitřněné hodnoty, kterou jim pracovník přisuzuje. Zaměstnavatel takto může relativně snadno zjistit, co je pro pracovníka tím nejdůležitějším, čím jej může motivovat, aby co nejméně plýtval zdroji. Na druhou stranu lze také zjišťovat, jak jsou tyto hodnoty – motivy či stimuly – zaměstnavatelem saturovány zpohledu zaměstnance, který je může stejným způsobem seřadit od nejvíce po nejméně saturované.

Zajímavý, ryze český pohled na pracovní motivaci nabízí Burian pomocí stadií sociálního vývoje člověka ajeho vztahu ke kontrolovatelnému minimu výkonu (KMV) (tab. 1):

Tab. 1 Stadia sociálního vývoje motivačních faktorů podle Buriana37

Stadium

Motivační faktor

Stimul

Vztah ke KMV

I.

aby přežil

existenční minimum

pouze KMV

II.

aby měl

maximum peněz

vysoce překračuje KMV

III.

mít se

peníze nejsou důležité

je schopen překročit KMV

IV

seberealizace

angažovanost

nepotřebuje,nezná KMV

Kontrolovatelným minimem výkonu (KMV) rozumíme takové množství práce, které se dá zkontrolovat atedy ivynutit. Burian dále zmiňuje styly překonávání KMV:

•americký (Fordův) přístup – peníze; znamená dát zaměstnancům více peněz aoni budou dobrovolně více pracovat,

•japonský přístup – identifikace, sounáležitost, ztotožnění se sfirmou, ve které pracují,

•evropský přístup – angažovanost – ochota vykonat více než musí.

1.3Výzkumy motivace apracovní spokojenosti ve zdravotnictví

Ve zdravotnictví jsou motivace apracovní spokojenost studovány již od 30. let 20. století. Jedním zprvních šetření vůbec byla Nahmova studie38 zroku 1940, která zjistila, že proměnné jako délka pracovní doby, postoj kpráci, vztah kmanagementu, rovnováha pracovního aosobního života, příjem apříležitost kpostupu odlišují spokojenou zdravotní sestru od nespokojené.

Současná pozornost se stále více zaměřuje na vytvoření takového prostředí, které by omezilo fluktuaci zdravotnických pracovníků, atak např. zabránilo problémům pramenících zjejich nedostatku. Cílem je uspořit nemocnicím náklady, které jsou spojené snáborem nových pracovníků či vznikající sníženou kvalitou poskytované zdravotní péče.

Podle Aiken akol.39 je pracovní nespokojenost uzdravotních sester vporovnání sjinými profesemi vyšší. Dokládá to výzkumem, který provedla vletech 1998–1999 vpěti zemích (Německo, USA, Skotsko, Kanada, Anglie). Výzkum zahrnoval 43 000 sester ze 711 nemocnic. Bylo zjištěno, že mimo Německa je ve vyspělých zemích vyšší míra pracovní nespokojenosti. Nespokojenost sprací byla vKanadě 32,9%, vAnglii 36,1%, ve Skotsku 37,7% av USA 40%. VNěmecku byla nespokojenost 17,4%.

V roce 2001 publikoval Hart40 studii, kterou prováděl mezi bývalými sestrami, které již vsoučasnosti opacienty nepečují, asestrami, které vsoučasnosti opacienty pečují. Podle něj sestry pracující na klinikách fakultních (univerzitních) nemocnic jsou spokojenější než ty pracující voblastních (městských) nemocnicích či jiných zařízeních. Stejně tak jsou spokojenější sestry pracující na plný úvazek než na úvazek částečný. Méně spokojené jsou sestry pracující na noční či noční adenní směny, než ty pracující pouze na denní směny.Podle Harta41 chtějí sestry mít:

•méně stresující či méně fyzicky náročnou práci (56 %),

•pravidelné směny (22 %),

•více peněz (18 %),

•příležitost kpostupu (14 %),

•čas na rodinu – děti (14 %),

•méně pracovních hodin (11 %).

Tyto faktory se dají označit iza příčiny odcházení sester ze zaměstnání. Naopak nejvíce uspokojující faktor jsou pacienti ajejich rodiny (62 %). Zajímavé bylo také zjištění, že 71 % potenciálně odcházejících sester chce odejít právě kvůli tomuto faktoru. To naznačuje, jak uvádí Hart, že neodchází kvůli nedostatku oddanosti kzdravotnické službě ajejich pacientům, ale současné podmínky neumožňují poskytovat pacientům takovou péči, jakou by si sestry představovaly. Co by sestry přimělo podle jejich slov zůstat? 42 % by přesvědčilo zvýšení platu, 36 % zvýšení počtu personálu, 21 % lepší časový rozpis služeb atd.

Interakce akomunikace skolegy je jedním znejvíce radostných aspektů zdravotnických profesí. Tvrdí to výsledky výzkumu 76 000 sester, které se zúčastnily šetření pracovní spokojenosti organizovaného American Nurses Association.47 Sestry uvedly největší spokojenost se vztahy sostatními sestrami (67 %), střední úroveň spokojenosti pak se vztahy klékařům (58 %) asesterskému managementu (56 %).

1. Současné reformy vzbuzují obavy obudoucnost jednotlivých nemocnic aklinik.

2. Dnes je hodně důležité mít řadu dobrých kontaktů na zdravotnická zařízení aosoby vnich.

3. Solidní plat stojí za to, aby člověk překousl nějaké nepohodlí nebo stres.

4. Při debatách se zaměstnanci jiných oddělení většinou své pracoviště chválíme aoceňujeme.

1.4Dvoufaktorová motivačně-hygienická teorie F.Herzberga

•jednofaktorová (jednodimenzionální) teorie – pohybuje se kontinuálně mezi krajními stavy od úplné spokojenosti po úplnou nespokojenost azahrnuje na stejné úrovni všechny faktory,

•dvoufaktorová (dvojdimenzionální) teorie – řeší zvlášť spokojenost anespokojenost, protože jsou ovlivňovány jinými skupinami faktorů.

•Faktory, které vedou kpozitivním postojům, aty, které vedou knegativním postojům, se budou lišit.

•Faktory adůsledky zahrnuté vdlouhodobých sledech událostí budou různé od krátkodobých sledů událostí.

•hygiene factors – vnější faktory, udržovací, faktory hygieny,

•satisfactors – vnitřní faktory, motivační faktory – motivátory.

•dlouhodobé pocity svysokou hodnotou zDSU nebo KSU – silné satisfaktory (možnost osobního růstu; postup – povýšení; odpovědnost; povaha práce),

•dlouhodobé pocity snízkou hodnotou zDSU nebo KSU – silné hygienikum (plat, mezilidské vztahy, osobní život, pozice),

•krátkodobé pocity svysokou hodnotou zDSU nebo KSU – slabé satisfaktory (uznání, úspěch),

•krátkodobé pocity snízkou hodnotou zDSU nebo KSU – slabé hygienikum (odborný dohled, strategie podniku, pracovní podmínky, jistota práce).

Literatura aprameny