Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Zákoník práce 2013 – s výkladem

Právní stav k 1. 1. 2013

V předkládané publikaci najdete seznámení se změnami, které se promítaly do zákoníku práce po dni 1. 1. 2012 novelami č. 375/2011 Sb., č. 396/2012 Sb., č. 167/2012 Sb., č. 385/2012 Sb., č. 399/2012 Sb. Úplné znění uvozuje výklad nejčastějších problémových oblastí zákoníku práce s promítnutím přijatých nejvýznamnějších věcných změn.

Účinnost jednotlivých ustanovení zákona je odlišena různým typem písma.

Tučný text – účinnost od 1. 1. 2013 (netýká se nadpisů).

Veškeré práce na této publikaci probíhaly s maximální snahou o přesnost textu, považujeme však za důležité upozornit, že právně závazný je pouze text publikovaný ve Sbírce zákonů.

Zákoník práce 2013 – s výkladem

Právní stav k 1. 1. 2013

Mgr. Zdeněk Schmied, JUDr. Jaroslav Jakubka

-------------------------------------

TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE:

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, Praha 7, jako svou 5 068. publikaci

Odpovědná redaktorka Ing. Michaela Průšová

Realizace obálky Vojtěch Kočí

Zlom Jan Šístek

Počet stran 104

Čtrnácté vydání, Praha 2000, 2001, 2002, 2003, 2004,

2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013

Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s.

© Grada Publishing, a.s., 2013

ISBN 978-80-247-4628-9

Grada Publishing: tel.: 234 264 401, fax: 234 264 400, www.grada.cz

-----------------------------------------

ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE:

ISBN 978-80-247-8297-3 (ve formátu PDF)

ISBN 978-80-247-8300-0 (ve formátu EPUB)

Nakladatelství odborné literatury Grada Publishing vstoupilo na trh před více než dvaceti lety. Je největším nakladatelstvím odborné literatury v České i Slovenské republice co do šíře a množství oborů i počtu vydávaných odborných novinek. Stále se vyvíjí, roste a dlouhodobě patří mezi lídry na trhu s odbornou literaturou. Každý den vydává jeden až dva tituly v tištěné podobě a nově expanduje také na trhu s elektronickými knihami. Ročně Grada prodá přibližně milion knih. Orientuje se na podporu vzdělávání v oblastech práva, financí, účetnictví a daní, ekonomiky, vydává tituly pro manažery a podnikatele, knihy z oboru architektury a stavebnictví, počítačů, medicíny, psychologie, pedagogiky, kultury a různých řemesel atd. Zabývá se také odvětvím různých profesionálních i neprofesionálních zájmů člověka, jako např. zdraví, sport, hobby, gastronomie, zahrada, chovatelství a další. Díky širokému záběru a profesionálnímu zpracování publikací se Grada Publishing dlouhodobě umisťuje v top 100 nejvýznamnějších českých firem.

Stav pracovněprávní legislativy k 1. lednu 2013

Právě uplynulý rok 2012 byl rokem ověřování mimořádně velkého množství zásadních a významných, zejména věcných, ale i legislativně technických změn v celé řadě právních předpisů spadajících do působnosti resortu práce a sociálních věcí. Tyto změny se promítly nejenom v soukromoprávní úpravě pracovněprávních vztahů v rámci zákoníku práce, a to především jeho „velkou novelou“ provedenou zákonem č. 365/2011 Sb., ale také v oblasti veřejnoprávní úpravy, kde se jednalo především o změny na úseku zaměstnanosti a inspekce práce zákonem č. 367/2011 Sb. (novelizace zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce). Změny na úseku zaměstnanosti byly zaměřeny především na úsporná opatření v oblasti veřejných výdajů (tedy v oblasti pasivní politiky zaměstnanosti) a na účinnější kontrolu a postih všech forem výkonu nelegální práce.

S ohledem na účel a obsah této publikace, kterým je právní úprava v zákoníku práce ve znění účinném k 1. 1. 2013, bude komentář k tomuto právnímu předpisu zaměřen téměř výhradně na zásadnější změny, jejichž účinnost nastala v období od l. lednu 2012 do 1. ledna 2013, a vybrané výkladové problémy – vše především v souvislosti s „velkou novelou zákoníku práce“.

1. Stručný přehled novelizací zákoníku práce v roce 2012 a k 1. 1. 2013:

a) zákonem č. 364/2011 Sb. – s účinnosti od 1. 1. 2012:

Tímto zákonem byl zcela nahrazen identický obsah předchozího Ústavním soudem k 31. prosinci 2011 zrušeného zákona č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí, a kterým byla již k 1. 1. 2011 přímo novelizována též některá ustanovení zákoníku práce. Na jeho základě došlo k dočasnému prodloužení období poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě zaměstnance, a to z původních 14 na prvních 21 dnů trvání těchto sociálních událostí (opatření je stanoveno pro dobu od 1. 1. 2011 do 31. 12. 2013), a dále byla stanovena výhradně písemná forma dohody o provedení práce. V souvislosti se snížením výdajů na odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě bylo změněno ust. § 123 odst. 6 tak, že zmocňuje vládu stanovit nařízením vlády okruh zaměstnanců, u kterých může zaměstnavatel určit platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy (tzv. pásmové odměňování). Původní zákonné zmocnění, podle něhož vláda stanoví okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměstnavatel sjednat plat pevnou měsíční částkou, bylo nahrazeno právní úpravou tohoto institutu zařazenou v § 122 odst. 2 zákoníku práce.

Jedinou významnější věcnou změnou ve srovnání s původním zněním zrušeného zákona č. 347/2010 Sb. se stal nový institut tzv. kompenzace promítnutý do § 44b zákona o zaměstnanosti. Kompenzace se týká uchazečů o zaměstnání, jimž při skončení pracovního poměru před jejich zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání vzniklo právo na odstupné podle § 67 zákoníku práce, avšak odstupné jim nejpozději v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru zaměstnavatelem vyplaceno nebylo. Napravuje se tak stav, kdy z důvodu pouhé existence právního nároku na odstupné se zaměstnanci ze zákona odkládá poskytování podpory v nezaměstnanosti (zpravidla o dobu tří měsíců odpovídající minimálnímu násobku odstupného), a to i v případě, kdy odstupné vyplaceno nebylo. Úřad práce v takovém případě přizná uchazeči kompenzaci ve výši 65 % průměrného měsíčního výdělku za dobu od jeho zařazení do evidence uchazečů do uplynutí doby, která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného podle jiného právního předpisu. O vyplacení kompenzace a o její výši informuje krajská pobočka Úřadu práce do 3 pracovních dní ode dne nabytí právní moci rozhodnutí zaměstnavatele, u něhož zaměstnanci právo na odstupné vzniklo, Kompenzaci je zaměstnavatel povinen Úřadu práce uhradit do 10 pracovních dnů od doručení informace, a to i v případě, že dlužné odstupné již vyplatil.

b) zákonem č. 365/2011 Sb. – „velká novela“ zákoníku práce – s účinností k 1. 1. 2012:

Svým rozsahem i významem přesahující dřívější dílčí novelizace zákoníku práce, k nimž postupně docházelo po nabytí jeho účinnosti v době od 1. 1. 2007 (snad s výjimkou jen tzv. „technické novelizace“ zákonem č. 362/2007 Sb. a důsledků vyplývajících z nálezu Ústavního soudu vyhlášeného pod č. 116/2008 Sb.), představovala v pořadí již 21. novelizace, označovaná někdy jako tzv. „velká novela zákoníku práce“, provedená zákonem č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Tato novela zásadním způsobem zasáhla do předchozí právní úpravy a sledovala zejména tento účel:

• důsledné promítnutí závěrů obsažených v nálezu Ústavního soudu z 12. března 2008, vyhlášeného ve Sbírce zákonů pod č. 116/2008 Sb., do zákoníku práce, především s důrazem na princip subsidiarity – tedy podpůrné působnosti občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích,

• naplnění úkolů a cílů obsažených v Programovém prohlášení vlády České republiky ze dne 4. srpna 2010, které by měly směřovat především k větší flexibilitě pracovněprávních vztahů,

• rozšíření smluvní volnosti akcentací obecného principu autonomie vůle účastníků základního pracovněprávního vztahu – zaměstnavatele a zaměstnance při zachování nezbytné míry ochrany zaměstnance,

• provedení řady zásadních věcných změn v pracovněprávní úpravě vycházejících jednak z návrhů odborné skupiny pro přípravu novely zákoníku práce již v roce 2009, jednak z požadavků aplikační praxe a

• legislativně technické zpřesnění dikce řady zákonných ustanovení ke zdůraznění jejich kogentní povahy za účelem odstranění pochybností o povaze těchto ustanovení z hlediska vyloučení možnosti odchýlení.

Uvedenou novelou se do zákoníku práce promítly od 1. ledna 2012 tyto nejvýznamnější věcné změny:

• vymezení základních zásad pracovněprávních vztahů, jako obecných interpretačních pravidel normativního charakteru, a redefinice pojmu závislá práce oddělením základních pojmových znaků od podmínek, za nichž musí být závislá práce vykonávána,

• vyloučení těch právních institutů občanského práva, které pro pracovněprávní vztahy nelze použít, a zvláštní úprava neplatnosti právních úkonů, především pro nedostatek písemné formy,

• v oblasti zkušební doby a podmínek pro sjednávání a opakované uzavírání pracovního poměru na dobu určitou,

• obnovení institutu dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli a rozšíření okruhu výpovědních důvodů,

• diferenciace výše odstupného v závislosti na počtu odpracovaných let u zaměstnavatele a obnovení tzv. moderačního práva soudu snížit náhradu mzdy příslušející zaměstnanci z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru,

• zvýšení maximálního limitu počtu hodin na dohodu o provedení práce ze 150 na 300 hodin v kalendářním roce a s tím související podrobení této dohody odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění za specifických podmínek stanovených v § 7a zákona o nemocenském pojištění,

• zpružnění institutů pružné pracovní doby a konta pracovní doby,

• rozšíření možnosti sjednání mzdy a stanovení platu s přihlédnutím k případné práci přesčas,

• rozšíření okruhu potenciálních příjemců náhrady odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v prvém období dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény v souvislosti s rozšířením okruhu pojištěných zaměstnání podle zákonů o nemocenském pojištění, důchodovém pojištění a všeobecném zdravotním pojištění,

• změna postupu v určování dovolené při současném zrušení dosavadní úpravy dvojího režimu čerpání dovolené, zániku práva na dovolenou jejím nevyčerpáním a zrušení možnosti „proplatit“ nevyčerpanou dovolenou v jiných případech než výhradně jen při skončení pracovního poměru,

• změna podmínek pro sjednávání konkurenční doložky a snížení minimální výše peněžitého vyrovnání,

• nová úprava možnosti skončení pracovního poměru zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Výše uvedený výčet změn není úplný. Proto nejen o těchto, ale i o dalších změnách zákoníku práce vyplývajících z této dosud nejvýzmamnější novely, je podrobněji pojednáno v následujícím komentáři k vybraným výkladovým problémům zákoníku práce.

Při zvažování možných variant změn, které by i do budoucna měly permanentně směřovat k větší flexibilitě pracovněprávních vztahů při současném zajištění potřební míry ochrany zaměstnance, jako slabší smluvní strany v těchto právních vztazích (tzv. princip „flexijistoty“), bude nezbytné brát v úvahu reálný stav našeho pracovního práva a přihlížet k názorům a postojům sociálních partnerů – tedy zástupců zaměstnavatelů i zaměstnanců. Zejména však bude nutno některé instituty dosavadní pracovněprávní úpravy přizpůsobit novému občanskému zákoníku, který má nabýt účinnosti dnem 1. ledna 2014.

c) zákonem č. 367/2011 Sb. – s účinností od 1. 1. 2012:

Tento zákon, kterým byl především podstatně novelizován zákon o zaměstnanosti a též zákon o inspekci práce, zasáhl též do právní úpravy zákoníku práce, v němž byl zrušen v § 48 odstavec 5 ukládající zaměstnavateli povinnost písemně oznámit Úřadu práce rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením.

d) zákonem č. 466/2011 Sb. – s účinností od 30. 12. 2011:

Zákonem byl zrušen zákon č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízení, což se promítlo do zákoníku práce v § 109 odst. 3 zrušením písmene f), v němž byla tato zařízení pro účely odměňování zaměstnanců platem uvedena.

e) zákonem č. 375/2011 Sb. – s účinností od 1. 4. 2012:

V souvislosti s nabytím účinnosti zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách rovněž k 1. 4. 2012 se v zákoníku práce mění v příslušných ustanoveních terminologie v zásadě tak, že dosavadní pojem „závodní preventivní péče“ se nahrazuje pojmem „pracovnělékařské služby“.

f) zákonem č. 167/2012 Sb. – s účinností od 1. 7. 2012:

V souvislosti se změnou zákona o archivnictví a spisové službě se v § 335 odst. 2 až 4 a § 337 odst. 2, 4 a 5 zákoníku práce v oblasti právní úpravy doručování písemností zavádí pojem „zaručený elektronický podpis“.

K 1. lednu 2013 nabývají účinnosti ještě 3 dílčí novely zákoníku práce provedené:

g) zákonem č. 385/2012 Sb.,

jímž se rozšiřuje dosavadní okruh zaměstnanců s právem na dodatkovou dovolenou podle § 215 zákoníku práce o zdravotnické pracovníky, kteří vykonávají v rozsahu alespoň poloviny stanovené týdenní pracovní doby činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby,

h) zákonem č. 396/2012 Sb.,

kterým se v souvislosti se změnou občanského soudního řádu doplňuje § 147 odst. 2 zákoníku práce ohledně výkonu rozhodnutí (exekuce) srážkami ze mzdy,

i) zákonem č. 399/2012 Sb.,

kterým se v souvislosti se zavedením důchodového spoření doplňuje zákoník práce v ust. § 147 odst. 1 a § 356 odst. 3 o pojistné na toto důchodové spoření.

Naproti tomu k 1. 1. 2013 nedošlo k navrhovanému zrušení zákona č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců a účinnost tohoto zákona byla opětovně odložena o 2 roky – tedy k 1. 1. 2015. V důsledku tohoto řešení nedošlo v zákoníku práce j žádným změnám ohledně úpravy odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání a tato ustanovení jsou nadále ponechána jako přechodná do doby nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců.

Vybrané výkladové problémy zákoníku práce ve znění účinném k1. 1. 2013

(původní text aktualizovaný podle právního stavu účinného k1. lednu 2013)

1. Povaha azákladní principy pracovněprávní úpravy vzákoníku práce avztah kobčanskému zákoníku

Pracovní právo je právem soukromým. Základním právním předpisem pracovního práva je zákoník práce, ale idalší právní předpisy. Rozhodující pro aplikaci pracovněprávních předpisů je skutečnost, zda fyzická osoba vykonává závislou práci ve smyslu její definice vyjadřující její základní pojmové znaky uvedené v§2 odst. 1 zákoníku práce, ato za podmínek stanovených vodstavci 2. Rozhodujícími rozlišovacími znaky kposouzení, zda jde vkonkrétním případě ovýkon závislé práce, jsou, zda je činnost (práce) vykonávána zaměstnancem osobně, ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele apodřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele apodle jeho pokynů. Vykazuje-li určitá činnost (práce) konaná fyzickou osobou pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu znaky závislé práce, musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady aprávní aekonomickou odpovědnost zaměstnavatele, vpracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Závislou práci lze vykonávat výlučně vzákladním pracovněprávním vztahu (§3)– tedy vpracovním poměru, na základě dohody oprovedení práce nebo na dohodu opracovní činnosti. Vpřípadě, že činnost (práce) nemá charakter závislé práce, je možné tuto činnost neprovozovat vlastními zaměstnanci, ale zajistit ji jinak (dodávkou, subdodávkou, příkazní smlouvou), kdy vzájemný vztah již nebude vztahem pracovněprávním, ale půjde ovztahy podle občanského nebo obchodního zákoníku.

Zákoník práce obsahuje především zvláštní právní úpravu vztahů při výkonu závislé práce astanoví základní pravidla, podle nichž se lze odchýlit od ustanovení tohoto zákona na základě zásady „je dovoleno vše, co zákon nezakazuje“. Pracovní právo však upravuje nejen práva apovinnosti subjektů pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce, ale iněkteré související právní vztahy (§1). Jde oprávní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí-li svýkonem závislé práce ajsou tudíž rovněž pracovněprávními vztahy, nebo některé vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů anově též oúpravu některých jiných práv apovinností zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona onemocenském pojištění aněkterých sankcí za jeho porušení [§1 písm. e)].

Obecným právním předpisem, který je třeba aplikovat subsidiárně pro pracovněprávní vztahy, je občanský zákoník. Ten je třeba použít vždy, pokud zákoník práce příslušnou věc voblasti pracovněprávních vztahů neupravuje, avšak zásadně jen vsouladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů (§1a a§4 zákoníku práce). Zdůvodu nezbytného vymezení zákoníku práce vůči subsidiární možnosti použití občanskému zákoníku akzajištění zákonné ochrany vpracovněprávních vztazích stanoví zákoník práce v§4a, kterých ustanovení občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy použít nelze, jako například ustanovení ozadržovacím právu, opostoupení pohledávky, smluvní pokutě, která smí být dohodnuta jen, stanoví-li to zákoník práce (viz pouze §310 okonkurenční doložce).

Novela zákoníku práce stanovila základní zásady pracovněprávních vztahů, jako obecná interpretační (výkladová) pravidla normativního charakteru, knimž je třeba vždy přihlédnout při aplikaci jednotlivých ustanovení nejen zákoníku práce, ale též při subsidiárním používání občanského zákoníku. Tyto zásady jsou formulovány na čelném místě zákoníku práce– v§1a ajsou jimi zejména:

• zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance;

• uspokojivé abezpečné pracovní podmínky pro výkon práce;

• spravedlivé odměňování zaměstnance;

• řádný výkon práce zaměstnancem vsouladu soprávněnými zájmy zaměstnavatele;

• rovné zacházení se zaměstnanci azákaz jejich diskriminace.

K1. lednu 2012 byla vzákoníku práce včásti první hlavaIII (§13 až 15) zrušena. Základní zásady pracovněprávních vztahů (nejobecnější principy) byly proto formulovány v§1a (viz výše). Některé zdříve uvedených „zásad“ byly spíše vyjádřením obecných principů soukromoprávní úpravy (vyplývají přímo zobčanského zákoníku), aproto je není třeba vzákoníku práce pro pracovněprávní vztahy zvláště upravovat (srov. např. dobrovolnost pracovněprávního vztahu vyjádřená souhlasem obou smluvních stran nebo soulad sdobrými mravy). Jiné zdříve vymezených „zásad“ vnyní již zrušených §13 až 15, které vyjadřovaly spíše povinnosti, byly systematicky zařazeny do §346b nebo jsou součástí konkrétní úpravy na jiných místech zákoníku práce (např. povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance skolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem– viz §29 a§305 odst. 4). Některé povinnosti apravidla byly přeneseny též do §34b. Spolu spřeformulováním základních zásad aposílením jejich významu jako základních interpretačních ustanovení normativního charakteru došlo ikezměně systematiky úvodních ustanovení zákoníku práce tak, aby byla lépe vyjádřena důležitost obecných zásad proaplikaci zákoníku práce apro výklad jeho jednotlivých ustanovení. Proto povymezení předmětu úpravy ihned následují základní zásady, ponich pak teprve pravidlo osubsidiaritě občanského zákoníku.

Vpracovním právu seuplatňuje převážně princip smluvní svobody naúkor státní regulace. Kromě minimálního standardu ochranného zákonodárství je propracovní právo typická iforma kolektivního vyjednávání, přičemž specifickým pramenem práva setak stává kolektivní smlouva. Dalšími interními normami zakládajícími práva apovinnosti pak mohou být vnitřní předpisy zaměstnavatele. Vnitřní předpis však nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům, neboť kúpravě povinnosti zaměstnance může dojít jen individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem azaměstnancem (§4b odst. 2). Většina práv apovinností mezi zaměstnavatelem azaměstnancem by měla vyplývat zesmluv a„firemních“ norem, které sevztahují jen nazaměstnance toho kterého konkrétního zaměstnavatele. Zákoník práce je pak obecným rámcem těchto smluv. Napracovněprávní vztahy senazákladě principu subsidiarity používají iustanovení občanského zákoníku, asice tehdy, jestliže zákoník práce použít nelze, nebo jestliže takovéto podpůrné použití občanského zákoníku výslovně pro některé případy nevylučuje (§4a)– např. ustanovení občanského zákoníku oprávu zadržovacím, opostoupení pohledávky.

Zásadním principem pracovního práva je teze „co není zakázáno, je dovoleno“. Autonomie vůle účastníků pracovněprávního vztahu vychází ztoho, že účastnící mohou do soukromoprávních vztahů vstupovat svobodně asjednat si většinu práv apovinností, nejsou-li zákonem zakázány. Rozpoznání typu norem (tedy konkrétních ustanovení), které odchýlení nedovolují, by nemělo způsobovat vpraxi problémy, neboť měly být patrné zákazovým nebo příkazovým imperativem např. „je zakázáno“, „nesmí se“, „není dovoleno“, nebo naopak „musí“, „je povinen“. Kromě jednotlivých zákazů nebo příkazů uvedených přímo vtextu zákona výslovně (např. v§34b) je zákaz „odchýlení se“ uveden vtaxativním výčtu ustanovení §363 zákoníku práce. Zde jsou vyjmenována ustanovení, od nichž je možné se odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Jedná se oharmonizační ustanovení, jimiž se do právního řádu implementovalo právo Evropské unie, obsažené ve Směrnicích Evropského společenství. Odchýlení je vtěchto případech možné pouze ve prospěch zaměstnance, neboť se jedná ominimální míru ochrany zaměstnance, která odchýlením vjeho prospěch nebude narušena. Prospěch zaměstnance lze posuzovat obecně nebo individuálně. Judikatura vychází ztoho, že určité odchýlení od daného institutu není možno chápat jako prospěšné obecně (podle toho, co se okolí zaměstnance jeví jako jemu prospěšné), protože se pohybujeme voblasti práva soukromého. Proto je třeba posuzovat možné odchýlení od právní úpravy ad hoc, čili vychází se zprincipu smluvní volnosti, posouzení prospěchu je závislé na vůli arozhodnutí zaměstnance. Takováto vůle či rozhodnutí nesmí však směřovat kobcházení zákona ajeho jednotlivých ustanovení. Vtéto souvislosti je třeba připomenout, že ne pro všechna ustanovení vyjmenovaná v§363 platí, že se od nich lze odchýlit jen ve prospěch zaměstnance, protože prospěch zaměstnance by vůbec nenastal (týká se to např. §39 odst. 2 až 5 opracovním poměru na dobu určitou nebo §218 odst. 1 opovinnosti zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání dovolené vtom kalendářním roce, vněmž právo na dovolenou vzniklo).

Zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“ nelze realizovat pouhým výčtem zákazových či příkazových ustanovení. Zákoník práce má obecnou povahu avýslovné zákazy či příkazy mohou pokrývat pouze základní principy pracovního práva. Většinu kogentních norem je nezbytné dovodit zjejich povahy, kdy zákonodárce dává pomocí interpretačních pravidel najevo, zda jde oprávní normy, odnichž senelze odchýlit. Vychází-li sezgramatického výkladu, lze dovodit kogentní povahu právní normy tehdy, je-li zní patrné, žepřipouští pouze jediný způsob řešení. Zákon užívá slov „pouze“, „jen“, „výlučně“ atd. Jako příklad lze uvést §3, který umožňuje výkon závislé práce výlučně vzákladním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními předpisy. Dalším příkladem, kdy zpovahy zákoníku práce vyplývá, žesenelze odjednotlivých ustanovení smluvně odchýlit, je tzv.„mini-max“. Jedná seoustanovení, kdy právní úprava slovy „nejméně“ a„nejvýše“ omezuje smluvní zvýšení nebo snížení zákonem uvedené hranice plnění. Právní úprava, zpravidla zdůvodu ochrany zaměstnance, omezuje změnu zákonné hranice jedním směrem, přičemž změnu nadruhou stranu ponechává bez omezení. Jedná senapř. ostanovení minimální délky dovolené, maximálního limitu nařízené práce přesčas nebo počtu hodin, které lze odpracovat na dohodu oprovedení práce vkalendářním roce.

Povahu ustanovení je dále třeba zjistit výkladem smyslu, cíle aúčelu daného ustanovení zákoníku práce. Přitomto výkladu je nezbytné vycházet nastraně jedné zorganizační funkce pracovního práva anastraně druhé zochranné funkce pracovního práva. Přivýkladu norem, odnichž senelze odchýlit, je třeba vycházet izezákladních zásad pracovněprávních vztahů, které jsou uvedeny v§1a. Zaustanovení, odnichž senení možné zdůvodu jejich povahy odchýlit, je možné považovat iustanovení upravující postavení účastníků– §6 až§11 (statusové otázky) austanovení upravující náhradu škody. Náhrada škody (§248 až§275 a§365 až§393) je vpracovním právu řešena zcela specifickým způsobem, který není vhodné narušovat odchylným ujednáním smluvních stran.

Promožnosti sjednání či stanovení odchylných pracovních podmínek apráv zaměstnanců je nezbytné brát vúvahu zákon odaních zpříjmů. Daňově uznatelné náklady jsou výdaje napracovní asociální podmínky, péči ozdraví azvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené napráva zaměstnanců vyplývající zkolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud zákon odaních zpříjmů nebo zvláštní zákon nestanoví jinak. To vesvém komplexu představuje rozšíření daňové uznatelnosti různých zaměstnaneckých výhod sjednaných či stanovených podle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ (zvýšené odstupné nebo odchodné, odměny přirůzných životních nebo pracovních výročích či přiodchodu dodůchodu, příspěvky nadopravu dozaměstnání, sociální výpomoci apod.). Ktakové úpravě jsou podle daňového zákona oprávněny nejen hromadné dokumenty (kolektivní smlouva či vnitřní předpis), ale idokumenty individuální (pracovní nebo jiné smlouvy, např. manažerské).

Vněkterých případech zaměstnaneckých vztahů při výkonu závislé práce sezákoník práce používá omezeně, pokud to výslovně stanoví, nebo pokud to stanoví zvláštní předpisy (jiné zákony). Jde především ovztahy vyplývající zvýkonu veřejných funkcí, ovztahy členů družstva kdružstvu, jestliže podmínkou členství vdružstvu je též pracovní vztah (§5 odst. 1 až 3). Pokud jde oněkteré skupiny zaměstnanců, např. justiční čekatele, státní zástupce, úředníky územně samosprávných celků, pedagogické pracovníky, akademické pracovníky vysokých škol, asistenty soudců aasistenty státních zástupců, veřejného ochránce práv, zástupce veřejného ochránce práv, notářské kandidáty, notářské koncipienty, exekutorské kandidáty, exekutorské koncipienty aadvokátní koncipienty, jsou jejich zaměstnanecké vztahy upraveny také jinými právními předpisy než jen zákoníkem práce, aniž by tuto skutečnost musel zákoník práce výslovně stanovovat. Propraktické potřeby lze shrnout, ževzájemné vztahy zákoníku práce azvláštních zákonů projednotlivé druhy povolání či profesí nebo skupiny zaměstnanců jsou postaveny naprincipu:

• subsidiarity (právní vztah seřídí zákoníkem práce adalšími pracovněprávními předpisy, nestanoví-li zvláštní předpis jinak),

• delegace přímé působnosti (právní vztah seřídí zákoníkem práce, pokud to zákoník práce výslovně stanoví, nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy).

2. Smluvní strany základních pracovněprávních vztahů

Úprava právního postavení účastníků pracovněprávních vztahů (subjektů těchto právních vztahů) je vzákoníku práce soustředěna v§6 až 11, ato jen vnezbytném rozsahu, neboť obecně taková úprava vyplývá zobčanského zákoníku (např. subjektivita ajednání právnických osob, omezení či zbavení způsobilosti kprávním úkonům, zastupování vpracovněprávních vztazích). Účastníkem pracovněprávních vztahů (smluvní stranou) je zaměstnavatel azaměstnanec avestanovených případech ijiné fyzické či právnické osoby (např. pozůstalí po zaměstnanci, který utrpěl smrtelný pracovní úraz).

Pracovněprávní způsobilost být zaměstnancem (tj.mít vpracovněprávním vztahu práva, povinnosti ačinit samostatně pracovněprávní úkony) vzniká fyzické osobě, není-li zákoníkem práce stanoveno jinak, dosažením 15 let věku. Toto pojetí právní subjektivity zaměstnance vpracovněprávních vztazích sezásadně liší odpojmu „zletilost“ používaného občanským zákoníkem (§8 odst.2 zákona č.40/1964Sb., občanský zákoník). Podle občanského zákoníku seplné zletilosti dosahuje aždovršením 18. roku věku. Stejně tak ipodle zákoníku práce dohodu oodpovědnosti podle §252 odst.2 zaměstnanec může uzavřít nejdříve vden, kdy dosáhne 18 let věku.

Zákoník práce výslovně zakazuje výkon závislé práce (zaměstnávání) fyzických osob vevěku do15 let nebo osob starších 15 let doskončení povinné školní docházky. Povinná školní docházka končí skončením vyučovací povinnosti (podle §24 a§43 školského zákona zpravidla posledním červnem), nikoliv posledními prázdninami, které ještě keškolnímu roku patří. Takzvanápraxe, která je součástí vyučování nastředních avyšších odborných školách, neprobíhá podle právního režimu zákoníku práce, ale řídí sezákonem č.561/2004Sb., opředškolním, základním, středním, vyšším odborném ajiném vzdělávání (školský zákon).

Zaměstnavatelem serozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu či fyzické osoby vpracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje vpracovněprávních vztazích svým jménem amá odpovědnost vyplývající ztěchto vztahů. Zákoník práce výslovně stanoví, žezastát vpracovněprávních vztazích jedná apráva apovinnosti ztěchto vztahů vykonává příslušná organizační složka státu podle zákona č.219/2000Sb., omajetku České republiky ajejím vystupování vprávních vztazích. Stát serovněž vsouladu s§21 občanského zákoníku považuje voblasti soukromého práva zaprávnickou osobu. Stát vpřípadech, kdy má postavení právnické osoby, aplikuje soukromoprávní předpisy.

Zastoupení vpracovněprávních vztazích seřídí občanským zákoníkem, aproto není vzákoníku práce výslovně upraveno. Zástupce je oprávněn jednat zajiného jeho jménem. Zezastoupení vznikají práva apovinnosti přímo zastoupenému. Zastupovat jiného zásadně nemůže ten, kdo sám není způsobilý kprávnímu úkonu, okterý jde, ani ten, jehož zájmy jsou vrozporu sezájmy zastoupeného. Zastoupení vzniká nazákladě zákona, nebo rozhodnutí státního orgánu (zákonné zastoupení), anebo nazákladě dohody oplné moci. Zástupce musí jednat vždy osobně; dalšího zástupce si může ustanovit, jen jestliže je to právním předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto. Izprávních úkonů dalšího zástupce vznikají práva apovinnosti přímo zastoupenému.

Přikaždém právním úkonu je možné sedát zastoupit jinou fyzickou nebo právnickou osobou. Zmocnitel udělí zatímto účelem plnou moc zmocněnci, vníž musí být uveden rozsah zmocněncova oprávnění. Plnou moc lze udělit iněkolika zmocněncům společně. Není-li vplné moci udělené několika zmocněncům určeno jinak, musí jednat všichni společně. Překročil-li zmocněnec své oprávnění vyplývající zplné moci, je zmocnitel jeho jednáním vázán jen pokud toto překročení schválil. Neoznámí-li však zmocnitel osobě, sekterou zmocněnec jednal, svůj nesouhlas bez zbytečného odkladu potom, co seopřekročení oprávnění dozvěděl, platí, žepřekročení schválil. Jestliže překročil zmocněnec přijednání své oprávnění jednat zazmocnitele nebo jedná-li někdo zajiného bez plné moci, je ztohoto jednání zavázán sám, ledaže ten, zakoho bylo jednáno, právní úkon dodatečně bez zbytečného odkladu schválí. Přischválení nebo jednání nazákladě právního úkonu zástupce vznikají právní účinky odsamého počátku, čili odučiněného právního úkonu zástupce. Neschválí-li zmocnitel překročení plné moci nebo jednání bez plné moci, může osoba, sekterou bylo jednáno, nazmocněnci požadovat buď splnění závazku, nebo náhradu škody způsobené jeho jednáním.

Zaměstnanec izaměstnavatel, ikdyž mají plnou způsobilost kprávním úkonům, nejsou povinni vpracovněprávních záležitostech činit právní úkony osobně, ale mohou senechat zastoupit jinou osobou. Zaměstnanec, který není způsobilý kprávním úkonům, musí být zastoupen. Vobou případech zástupce jedná ačiní právní úkony jménem zastoupeného azezastoupení vznikají práva apovinnosti přímo zastoupenému. Kzastupování je třeba plné moci, nebo rozhodnutí soudu. Plná moc seuděluje nazákladě smlouvy vyžadující projev vůle jak zastoupeného, tak zástupce. Zákoník práce však výslovně vylučuje, aby za zaměstnance, jehož způsobilost kprávním úkonům byla omezena, nebo který byl této způsobilosti zbaven, uzavřel jeho zástupce dohodu oodpovědnosti (§252 a255).

Občanský zákoník upravuje vedle zastoupení nazákladě plné moci izastoupení nazákladě rozhodnutí státního orgánu anazákladě zákona. Zastoupení nazákladě rozhodnutí státního orgánu anazákladě zákona označuje občanský zákoník zákonným zastoupením.

Vnávaznosti na zákon č.198/2009Sb., orovném zacházení aoprávních prostředcích ochrany před diskriminací aozměně některých zákonů (antidiskriminační zákon) upravuje zákoník práce oblast rovného zacházení se zaměstnanci azákaz jejich diskriminace vpracovněprávních vztazích jen obecně aodkazem na antidiskriminační zákon. Nerovné zacházení mezi zaměstnanci zákon zakazuje výlučně zuvedených diskriminačních znaků, kterými jsou:

• rasa nebo etnický původ, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postižení, náboženství či víra nebo skutečnost, že zaměstnanec je bez vyznání,

• jiný důvod, zejména jazyk, politické či jiné smýšlení, národnost, členství nebo činnost vpolitických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích ajiných sdruženích, sociální původ, majetek, rod, manželský arodinný stav nebo povinnosti krodině.

Opřímou diskriminaci se nejedná, pokud je rozdílné zacházení věcně odůvodněno oprávněným účelem aprostředky kjeho dosahování jsou přiměřené anezbytné. Pokud je se zaměstnanci zacházeno nestejně zjiných důvodů, například zdůvodu jejich funkčního postavení uzaměstnavatele, kvalifikace, délky praxe, doby zaměstnání apodobně, nejedná se nerovné zacházení ve smyslu těchto ustanovení zákoníku práce. Zhlediska praxe je třeba vždy důsledně rozlišovat nerovné zacházení, které se opírá ovymezené diskriminační znaky, aneoprávněné požadavky na „rovnostářství“ vznášené některými zaměstnanci. Rozlišování zhlediska pracovních pozic zaměstnanců, jejich kvalifikace, výkonnosti, pracovního nasazení atd. je nejen vsouladu správními předpisy, ale je ižádoucí.

3. Neplatnost právních úkonů

Pracovní právo obecně vychází zprincipu relativní neplatnosti právních úkonů, takže ineplatný právní úkon je třeba považovat za platný, pokud se ten, kdo je tímto úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá. Skonečnou platností může oplatnosti či neplatnosti právního úkonu aojeho důsledcích rozhodnout jedině soud.

Pro soukromé právo je typické, že:

• účastníci jsou vybaveni osobní svobodou, autonomií vůle;

• mezi účastníky je rovné postavení (vpřípadě pracovněprávních vztahů však toto platí jen do okamžiku vzniku pracovněprávního vztahu);

• právní normy upravují jen obecná pravidla chování, čímž vytvářejí prostor pro uplatnění svobodné vůle účastníků, přičemž převažují dispozitivní normy chování;

• základním právním nástrojem je dvoustranný právní úkon– smlouva;

• sankce vsoukromém právu se neuplatňují především zmoci úřední, ale na návrh účastníka, asankce mají charakter reparační, nikoliv represivní.

Zákoník práce však od ledna 2012 stanoví znovu pro některé vady právních úkonů absolutní neplatnost, kníž soud přihlédne ibez návrhu. Pro pracovněprávní úkony, pro něž zákon (nebo dohoda smluvních stran) vyžaduje písemnou formu atato písemná forma přesto dodržena nebyla, stanoví zákoník práce neplatnost právního úkonu, avšak smožností dodatečného odstranění vady (zhojení), ato ex tunc (od počátku). Nyní tedy ohledně pracovněprávních úkonů platí:

1.

Podle §18 zákoníku práce se právní úkon ipřes vady jeho obsahu považuje za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá (relativní neplatnost), není-li v§19 stanoveno jinak. Neplatnosti právního úkonu pro vady jeho obsahu se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám.

2.

Podle §19 zákoníku práce je právní úkon absolutně neplatný asoud kneplatnosti přihlédne ibez návrhu, jestliže jde oprávní úkon:

• který nebyl učiněn svobodně avážně, určitě asrozumitelně;

• který byl učiněn osobou nezpůsobilou kprávním úkonům nebo osobou jednající vduševní poruše, která ji činí ktomuto úkonu neschopnou;

• který zavazuje kplnění od počátku nemožnému;

• který odporuje zákonu nebo jej obchází azároveň nejsou naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů;

• který odporuje dobrým mravům;

• kterými sezaměstnanec předem vzdává svých práv– vpraxi může jít oprojevy vůle směřující kvyloučení zákonných práv zaměstnance;

• kněmuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu vpřípadech, kdy to výslovně stanoví tento zákon– např. vydání pracovního řádu uzaměstnavatele, kde působí odborová organizace; požaduje-li zákon, aby právní úkon byl spříslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, ikdyž ktomuto projednání nedošlo (např. projednání výpovědi zpracovního poměru dané zaměstnavatelem nebo projednání, zda se jedná oneomluvenou absenci zaměstnance).

3.

Podle §20 zákoníku práce je právní úkon stižen neplatností, nebyla-li dodržena jeho písemná forma stanovená zákonem nebo dohodou smluvních stran. Jde-li odvoustranný právní úkon (např. dohoda orozvázání pracovního poměru, dohoda oodpovědnosti, dohoda ozkušební době, konkurenční doložka), který měl být učiněn vpísemné formě, anestalo-li se tak, je neplatný, ledaže smluvní strany vadu dodatečně odstraní. Trpí-li nedostatkem písemné formy dvoustranný právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah (pracovní smlouva, dohoda opracovní činnosti, dohoda oprovedení práce, dohoda ozměně obsahu pracovní smlouvy), platí navíc, že je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato splněním. Pro dvoustranné právní úkony, svýjimkou kolektivní smlouvy, tedy zdůvodu nedodržení zákonem předepsané písemné formy je stanovena jejich neplatnost, avšak smožností dodatečného odstranění této vady (konvalidace) zvůle účastníků shodně projevené vpísemné formě. Tomu je třeba rozumět tak, že smluvním stranám se umožňuje, aby kdykoli později původní vadu spočívající vnedostatku písemné formy dodatečně odstranily, ato vpísemné formě; jinými slovy jde ododatečné schválení absolutně neplatného pracovněprávního úkonu tím, že smluvní strany svoji vůli, nejprve vyjádřenou jen ústně nebo konkludentně, dodatečně projeví písemně, čímž bude vada pracovněprávního úkonu zhojena abude oněm platit, že byl bezvadný už od počátku.

Nedostatek písemné formy vpřípadě jednostranných právních úkonů (např. výpověď zpracovního poměru nebo zdohody opracovní činnosti, okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení ve zkušební době) akolektivní smlouvy je však činí vždy absolutně neplatnými bez možnosti jakéhokoli dodatečného zhojení.

4.

Podle §21 zákoníku práce platí, že vznikne-li pro neplatnost právního úkonu škoda, odpovídá se za ni podle zákoníku práce.

Proplatné uzavření smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li kpísemnému návrhu akjeho písemnému přijetí. Projevy účastníků pracovněprávního vztahu přitom nemusí být natéže listině, není-li vzákoníku práce stanoveno jinak. Zákoník práce stanoví „jinak“ jen vpřípadě uzavření kolektivní smlouvy podle §27 odst.2. Kolektivní smlouva musí být podepsána natéže listině, jinak je neplatná.

Těžiště působení odborů uzaměstnavatele spočívá vsociálním dialogu, čili vkolektivním vyjednávání auzavírání kolektivních smluv. Tato skutečnost našla svůj odraz ivzákoníku práce, asice v§24, podle něhož platí, žepůsobí-li uzaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen jednat ouzavření kolektivní smlouvy sevšemi odborovými organizacemi. Jednotlivé samostatné (nezávislé) odborové organizace uzaměstnavatele, jako podmnožina skupiny „zástupců všech zaměstnanců“, jednají správními důsledky zavšechny zaměstnance aprovšechny zaměstnance vevzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou azaměstnavatelem jinak.

4. Pracovní poměr

Zákoník práce v§30 vymezuje obecná pravidla provýběr fyzických osob (budoucích zaměstnanců) ucházejících seokonkrétní zaměstnání ukonkrétního zaměstnavatele apostup zaměstnavatele přiobsazování pracovního místa. Výběr fyzických osob ucházejících seozaměstnání zhlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je vpůsobnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li zezvláštního právního předpisu jiný postup (např. zezákona č.451/1991Sb., kterým sestanoví některé další předpoklady provýkon některých funkcí vestátních orgánech aorganizacích České aSlovenské federativní republiky, České republiky aSlovenské republiky, veznění pozdějších předpisů).

Propřijímání zaměstnanců dozaměstnání platí následující principy:

• právní předpisy zakazují činit fyzickým osobám nabídky zaměstnání, které by měly diskriminační charakter, ato iinzercí,

• každý zaměstnavatel může zaměstnávat neomezený počet zaměstnanců,

• přizaměstnávání formou výkonu závislé práce sevzájemné pracovní vztahy mezi zaměstnavatelem ajeho zaměstnanci řídí pracovněprávními předpisy. Zákoník práce nijak nerozlišuje mezi malými avelkými zaměstnavateli. Fyzická osoba může sjinými fyzickými osobami uzavírat také dohody opracích konaných mimo pracovní poměr (dohody oprovedení práce adohody opracovní činnosti),

• zaměstnavatel může získávat nové zaměstnance vpotřebném počtu akvalifikační či jiné struktuře buď vlastním výběrem (nazákladě inzerce či doporučení), nebo zapomoci úřadu práce,

• pouze zaměstnavatel rozhoduje oorganizační struktuře svých zaměstnanců– neexistují celostátně závazné tabulky či systemizace.

Před uzavřením každé pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit svého budoucího zaměstnance správy apovinnostmi, které by proněho zpracovní smlouvy, popř. zejmenování navedoucí pracovní místo, vyplynuly, aspracovními podmínkami apodmínkami odměňování, zanichž má práci konat. Najednání zaměstnavatele sezájemcem či uchazečem okonkrétní pracovní místo sevztahují ustanovení zákona ozaměstnanosti ozajišťování rovného zacházení azákazu diskriminace. Zaměstnanec musí být předem podrobně informován otom, zajakých podmínek bude práci vykonávat aco naněm bude zaměstnavatel požadovat.

Naproti tomu zaměstnavatel je oprávněn požadovat odbudoucího zaměstnance např. vyplněný osobní dotazník (popř. včetně životopisu), podle charakteru budoucího zaměstnání výpis zrejstříku trestů, potvrzení ozaměstnání (zápočtový list), popř. osvědčení ozdravotní prohlídce. Tato povinnost sevztahuje např. nafyzické osoby, které vykonávají činnosti epidemiologicky závažné nebo které mohou ohrozit zdraví spolupracovníků nebo obyvatelstva, nazaměstnance vykonávající činnosti, prokteré je vyžadována zvláštní zdravotní způsobilost adalší. Obecně je povinnost podrobit se vstupní lékařské prohlídce upravena v§59 zákona ospecifických zdravotních službách (viz dále).

Zaměstnavatel smí vsouvislosti sjednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody oprovedení práce nebo dohody opracovní činnosti vyžadovat odfyzické osoby, která seuněho uchází ozaměstnání, nebo odjiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí spřijetím dozaměstnání. Je proto vsouladu správními předpisy, pokud zaměstnavatel bude vsouvislosti suzavřením pracovního poměru vyžadovat ipřeložení výpisu ztrestního rejstříku, doklad okvalifikaci, potvrzení ozaměstnání, pracovní posudky apod. Vsouladu sezákonem č.101/2000Sb., oochraně osobních údajů aozměně některých zákonů, veznění pozdějších předpisů, tak zákoník práce ještě před vznikem pracovněprávního vztahu uzaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů obudoucím zaměstnanci, atím ijejich možnému zneužití. Osobní nebo také personální evidence ozaměstnanci, která sezakládá před vznikem pracovněprávního vztahu avede sepocelou dobu jeho existence, představuje souhrn informací, kterými musí nebo potřebuje disponovat zaměstnavatel kplnění svých zaměstnavatelských funkcí, ato vevztahu ksobě samému, kzaměstnancům iorgánům, které jsou oprávněny některé údaje ozaměstnancích– občanech vyžadovat (soudy, policie, finanční orgány, inspekce práce, Úřad práce, ale istatistika apod.). Formální požadavky naosobní evidenci nejsou většinou stanoveny (svýjimkou dokladů, které musí mít podle zákona písemnou formu, lze vést evidenci ielektronicky), zato obsah doznačné míry vyplývá zpříslušných zákonů. Velmi častou formou souhrnu personálních údajů bývá osobní dotazník, vekterém sám zaměstnanec potřebné údaje sděluje, eventuálně přikládá isvůj životopis, resp.strukturovaný životopis.

Obecně lze shrnout požadavky naúdaje, které musí vést zaměstnavatel ozaměstnanci takto:

• příjmení, jméno, titul, datum amísto narození, rodinný stav, státní občanství, adresa trvalého pobytu, resp.jiná doručovací adresa, je-li odlišná odtrvalého pobytu,

• rodné číslo (jeho používání seřídí zákonem č.133/2000Sb., oevidenci obyvatel arodných číslech aozměně některých zákonů),

• doklady ovzniku, změnách askončení daného pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního (pracovního) vztahu– ukládá sekopie pracovní smlouvy, její změny, potvrzená přihláška okresní správy sociálního zabezpečení, další smlouvy adohody uzavřené sezaměstnancem (např. manažerská smlouva, dohoda oodpovědnosti kochraně hodnot svěřených zaměstnanci kvyúčtování, právní úkon, kterým byl pracovní vztah rozvázán (dohoda, výpověď nebo jiný právní úkon),

• doklady opředchozím pracovním poměru ajeho rozvázání, především potvrzení ozaměstnání (tzv.zápočtový list), popř. ipracovní posudek, byl-li zaměstnancem předložen nebo zaměstnavatelem vyžadován,

• údaje odosažené kvalifikaci, eventuálně ifotokopie příslušných vysvědčení, osvědčení či diplomů, nebo výpisy znich, jsou-li nezbytné, údaje oškoleních apřezkušování uvybraných profesí, proněž jsou tyto povinnosti stanoveny právními předpisy, popř. údaje ozískané praxi,

• údaje ozdravotní způsobilosti kvýkonu práce, tj.lékařský posudek zevstupní preventivní prohlídky, popř. též zdravotní průkaz, je-li propříslušnou práci právním předpisem vyžadován (kčinnosti epidemiologicky závažné), jakož ilékařské posudky zdalších preventivních lékařských prohlídek zaměstnance, resp.jiné lékařské posudky, které byly zaměstnancem předloženy,

• údaje ozdravotní pojišťovně zaměstnance.

Zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance (§312). Osobní spis smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné provýkon práce vpracovněprávním vztahu. Doosobního spisu mohou nahlížet vedoucí zaměstnanci, kteří jsou zaměstnanci nadřízeni vlinii přímé. Právo nahlížet doosobního spisu má orgán inspekce práce, Úřad práce České republiky, Úřad pro ochranu osobních údajů, soud, státní zástupce, policejní orgán, Národní bezpečnostní úřad azpravodajské služby. Zaměstnanec má právo nahlížet dosvého osobního spisu, činit si zněho výpisky apořizovat si stejnopisy dokladů vněm obsažených, ato nanáklady zaměstnavatele.

Přiměřeně jednodušší je osobní evidence ozaměstnancích, kteří pracují nazákladě dohod konaných mimo pracovní poměr.

Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce vpřípadech stanovených zvláštními právními předpisy. Vtéto souvislosti je třeba připomenout, že již dnem 1.4. 2012 nabyl účinnosti zákon č.373/2011Sb., ospecifických zdravotních službách, který v§59 stanoví, že vstupní lékařské prohlídce je povinna se podrobit každá fyzická osoba, sníž bude sjednán pracovněprávní vztah (tedy pracovní poměr či dohoda opracovní činnosti nebo dohoda oprovedení práce), jinak se považuje za zdravotně nezpůsobilou pro výkon práce. Podle přechodných ustanovení ktomuto zákonu lze však ještě po dobu jednoho roku postupovat podle dřívějších právních předpisů– tedy ivotázce vstupních lékařských prohlídek. Předpokládaná novela tohoto zákona (k1. 1. 2013 však ještě vlegislativním procesu) by měla k1. dubnu 2013– tedy bezprostředně návazně na skončení přechodného období– omezit okruh uchazečů, kteří se musí před vznikem pracovněprávního vztahu podrobit vstupní lékařské prohlídce. Předpokládá se, že vstupní lékařská prohlídka bude povinná jen před vznikem pracovního poměru nebo obdobného vztahu, zatímco udohod opracích konaných mimo pracovní poměr tomu tak bude jen vpřípadě pracovního poměru azdohod opracích konaných mimo pracovní poměr pak jen vtom případě, bude-li zaměstnanec na základě některé ztěchto dohod vykonávat práce nebo činnosti zařazené do 2. až 4. kategorie prací podle klasifikace stanovené zákonem oochraně veřejného zdraví. Případné nesplnění této povinnosti zakládá neplatnost pracovní smlouvy zdůvodu nemožnosti plnění na straně zaměstnance, neboť podle cit. zákona se fyzická osoba bez vstupní lékařské prohlídky považuje za zdravotně nezpůsobilou kpráci.

Pracovní poměr je základním pracovněprávním vztahem. Dalšími, rovněž podle §3 základními pracovněprávními vztahy, jsou pracovněprávní vztahy vzniklé nazákladě dohody oprovedení práce adohody opracovní činnosti.

Pracovní poměr vzniká buď nazákladě uzavřené pracovní smlouvy, nebo– vezvláštních aspíše výjimečných případech– jmenováním. Zákoník práce neupravuje obsah ani formu dokumentu osvědčujícího akt zvolení (podmínka prouzavření pracovní smlouvy) či akt jmenování na vedoucí pracovní místo. Jmenováním sepracovní poměr zakládá vpřípadech stanovených zvláštním právním předpisem (demonstrativní výčet právních předpisů je uveden vpoznámce pod čarou u§33); nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá sepracovní poměr jmenováním pouze uvedoucího:

• organizační složky státu;

• organizačního útvaru organizační složky státu;

• organizačního útvaru státního podniku;

• organizačního útvaru státního fondu;

• příspěvkové organizace;

• organizačního útvaru příspěvkové organizace;

• organizačního útvaru vPolicii České republiky.

Pracovní poměr, který je založen jmenováním, má odchylnou právní úpravu, pokud jde ojeho skončení, ikdyž protyto pracovní poměry platí jinak ustanovení opracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. Zaměstnanci, kteří byli jmenováni na vedoucí pracovní místo, mohou být podle §73 ztohoto vedoucího pracovního místa odvoláni, ato kdykoliv azjakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Svého vedoucího pracovního místa setito zaměstnanci také mohou kdykoliv vzdát (viz §73 a73a). Je třeba uvést, že jmenovat na vedoucí pracovní místo lze izaměstnance za trvání jeho pracovního poměru založeného pracovní smlouvou (tzv. „vnitřní“ jmenování). Vtakovém případě se ovšem mění postavení právní režim zaměstnance apři případném jeho odvolání či vzdání se vedoucího pracovního místa se neobnovuje původní jeho zařazení podle pracovní smlouvy, nýbrž se postupuje stejně, jako ouostatních vedoucích zaměstnanců, jejichž pracovní poměr byl jmenováním založen.

Základním znakem pracovního poměru je osobní anezastupitelný výkon práce, která je konána vrámci dohodnutého druhu amísta výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele zamzdu nebo plat. Pracovní smlouva je nejobvyklejším způsobem vzniku pracovního poměru. Je to dvoustranný právní úkon, který má zákonem stanovené formální náležitosti amusí mít vždy písemnou formu. Zákon nestanoví, žepracovní smlouva musí být sepsána napředepsaném formuláři, může mít tedy jakoukoliv psanou podobu. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci. Pracovní smlouvu je nezbytné uzavřít před nástupem dopráce, nejpozději však vden nástupu dopráce, ato ještě před započetím konání prací. Náležitosti pracovní smlouvy stanovené v34 odst.1 jsou náležitosti esenciální, nezbytné kevzniku pracovní smlouvy. Pokud seúčastníci nedohodnou ani natěchto podstatných náležitostech, pracovní smlouva nevznikne. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který současně splňuje požadavky čl. 9 (zákaz nucených prací) ačl. 26 (svoboda volby povolání) Listiny základních práv asvobod.

Třetí podstatnou náležitostí pracovní smlouvy je sjednání dne nástupu dopráce. Sjednání dne nástupu dopráce je významné ztoho důvodu, žetímto dnem vzniká pracovní poměr, ato bez ohledu na to, zda na tento den zaměstnanci připadá také jeho první pracovní směna. Jako den nástupu dopráce může být tedy sjednán iden pracovního klidu. Jako den nástupu dopráce může být sjednáno přesné datum nebo může být den nástupu dopráce určen ijinak, např. prvním kalendářním dnem po splněním podmínky úspěšného ukončení studia.

Nejsou-li platně sjednány všechny podstatné náležitosti pracovní smlouvy, ale fyzická osoba přesto už začala prozaměstnance sjeho souhlasem pracovat, vznikne tzv.faktický pracovní poměr, tedy právní vztah, kdy oběma účastníkům vzniknou povinnosti posuzované podle zákoníku práce. Fyzická osoba má především nárok naodměnu zavykonanou práci. Protože však nejde osjednaný pracovní poměr, může nastat spor oto, zda proněj neplatí ustanovení oskončení pracovního poměru, odélce výpovědních dob apod.

Další akonkrétnější právní povinnosti zaměstnavatele azaměstnance jsou uvedeny v§38.

5. Změny pracovního poměru

• pronesplňování předpokladů apožadavků provýkon sjednané práce podle §52 písm.f).

• osobě zaměstnance;