Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

prof. Ing. Václav Vybíhal, CSc., a kolektiv

MZDOVÉ ÚČETNICTVÍ 2013 – praktický průvodce

Jednotlivé kapitoly:
prof. Ing. Václav Vybíhal, CSc. – kapitoly 1, 2, 3, 6 (6.3 až 6.5), 8, 9, 10, 11, 12, 13
JUDr. Jan Přib – kapitoly 5, 6 (s výjimkou 6.3 až 6.5), 7
Ing. Tom Bernreiter – kapitola 4

TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE:

Vydala GRADA Publishing, a.s.
U Průhonu 22, Praha 7, jako svou 5 085. publikaci
Realizace obálky Vojtěch Kočí
Sazba Jan Šístek
Odpovědná redaktorka Ing. Michaela Průšová
Počet stran 464
Šestnácté vydání, Praha 1998, 2000, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004,2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013
Vytiskla tiskárna Tisk Centrum, s. r. o., Moravany

© Grada Publishing, a.s., 2013

ISBN 978-80-247-4627-2

ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE:

ISBN 978-80-247-8383-3 (ve formátu PDF)
ISBN 978-80-247-8384-0 (ve formátu EPUB)

Předmluva

Poptávka po knize Mzdové účetnictví – praktický průvodce na knižním trhu v České republice je jedním z důvodů, proč pravidelně nabízíme odborné veřejnosti aktualizované a doplněné vydání této publikace, která je určena především mzdovým účetním. Praktickým průvodcem se však zcela jistě stane širšímu okruhu čtenářů, zejména ekonomům, podnikatelům, manažerům, advokátům, odborným pracovníkům státní správy a místních samospráv a v neposlední řadě i posluchačům prezenčního, kombinovaného a distančního studia na fakultách ekonomického zaměření a ostatním zájemcům o problematiku, se kterou se každodenně setkávají mzdové (mzdoví) účetní a další pracovníci ekonomických úseků širokého spektra organizací.

Značný rozsah naznačené problematiky, stupeň náročnosti její sémantické aplikace v praxi, hustota novel a rozmanité spektrum předpisů vedly autory k rozhodnutí usnadnit širokému okruhu potenciálních zájemců cestou knižního zpracování potřebnou orientaci ve složitě konstruovaných předpisech. V neposlední řadě autoři uvítají, stane-li se kniha nepostradatelným pomocníkem pro účetní praktikanty, začínající účetní a ekonomy při zvládání náročných situací při přechodu z prostředí teoretické a praktické přípravy na odborných školách do prostředí, vyžadujícího samostatnou a odpovědnou práci na určitých pozicích v podnikatelských subjektech a jiných organizacích.

Kniha obsahuje poměrně široký okruh informací, které jsou orientovány na otázky spojené s pracovním právem a zaměstnaností, se mzdovou problematikou včetně zdravotního, důchodového a nemocenského pojištění i zdanění příjmů ze závislé činnosti, se široce frekventovanými otázkami náhrad cestovních výdajů, státní sociální podpory a pomoci v hmotné nouzi i účtování o mzdách.

Všechny kapitoly byly aktualizovány k 1. 1. 2013, přičemž výrazněji byly přepracovány kapitoly 2 (pracovní právo a zaměstnanost), 3 (mzdové problematika – zejména příklady), 6 (důchodové pojištění) a 11 (státní sociální podpora). Ze státní sociální podpory byly vyčleněny dávky pěstounské péče, které jsou od 1. 1. 2013 součástí textu zákona č. 359/1999 Sb., o sociálně-právní ochraně dětí. Nově je do textu této publikace zařazena kapitola 12., zaměřená na dávky pomoci v hmotné nouzi a kapitola 13., pojednávající o státní sociální péči, především pak o dávkách pěstounské péče, o dávkách poskytovaných osobám se zdravotním postižením a o příspěvku na péči. Dílčí úpravy oproti patnáctému vydání byly provedeny v pasážích o veřejném zdravotním pojištění, o nemocenském pojištění, o dani z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků a o náhradách cestovních výdajů. Aktualizovány byly přílohy této publikace.

Autoři byli vedeni upřímnou snahou poradit čtenářům, jak se v praxi co nejlépe vypořádat se širokým okruhem otázek, souvisejících přímo i zprostředkovaně se mzdovým účetnictvím. Předkládají text, který pouze neparafrázuje jednotlivá ustanovení daných předpisů, ale jsou zde zakotveny příklady z praxe a ztělesněny poznatky získané autory při jejich několikaleté lektorské činnosti v kursech, pořádaných agenturami v Čechách a na jižní Moravě. Možná čtenáři najdou v textu i kvalifikované odpovědi na otázky, které v těchto kursech byly nastoleny nebo které se teprve chystají lektorům položit.

Přáli bychom si, aby publikace přispěla i k větší akceleraci zájmu o náročnou problematiku mzdového účetnictví v řadách nastupující mladé generace účetních.

Brno, leden 2013

Za autory Václav Vybíhal

Seznam použitých zkratek

ADZ antidiskriminační zákon

CHF švýcarský frank

ČNB Česká národní banka

ČNR Česká národní rada

ČR Česká republika

ČSSZ Česká správa sociálního zabezpečení

ČSÚ Český statistický úřad

DVZ denní vyměřovací základ

ELDP evidenční list důchodového pojištění

ES Evropské společenství

EU Evropská unie

EUR euro

GBP anglická libra

IČ identifikační číslo

IOLDP informativní osobní list důchodového pojištění

Kč česká koruna

MěSSZ Městská správa sociálního zabezpečení

MF Ministerstvo financí

MHD Městská hromadná doprava

MPSV Ministerstvo práce a sociálních věcí

NKÚ Nejvyšší kontrolní úřad

ObchZ obchodní zákoník

OÚORP obecní úřad obce s rozšířenou působností

OBZP osoba bez zdanitelných příjmů

ODÚDP osoba dobrovolně účastná důchodového pojištění

OECD Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj

OSSZ Okresní správa sociálního zabezpečení

OSVČ osoba samostatně výdělečně činná

PPM peněžitá pomoc v mateřství

PSSZ Pražská správa sociálního zabezpečení

RDVZ redukovaný denní vyměřovací základ

SRN Spolková republika Německo

ÚP úřad práce

VPTM vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství

VZZ vyměřovací základ zaměstnance

ZCN zákon o cestovních náhradách

ZDP zákon o důchodovém pojištění

ZDPř zákon o daních z příjmů

ZNP zákon o nemocenském pojištění

ZP zákoník práce

ZPSZ zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti

ZSSP zákon o státní sociální podpoře

1. Role mzdových účetních ve firmě

S rozvojem podnikatelských aktivit v rámci širokého spektra organizačně-právních forem podnikání, s rozšiřováním výrobních kapacit a nabídky služeb vzniká v praktické činnosti podnikatelských subjektů, ale i subjektů veřejného sektoru potřeba zaměstnávat pracovníky a ze zcela pochopitelných důvodů jim za práci vykonanou pro zaměstnavatele vyplácet mzdu.

Zpravidla teprve v okamžiku, kdy fyzická nebo právnická osoba začne někoho zaměstnávat, dospěje k poznání, že před ní vyvstává nelehký úkol dostát široké bázi různých předpisů, které se váží k zaměstnanosti, k pracovnímu právu, k problematice zdanění příjmů ze závislé činnosti (včetně otázek souvisejících se zdravotním a sociálním pojištěním), k okruhu otázek orientovaných na zákonné nároky náhrad cestovních výdajů spojených s pracovní cestou, k účtování o mzdách a k problematice vystavování různých potvrzení pro nároky zaměstnance na státní sociální podporu.

Je zřejmé, že při vyšším nebo narůstajícím počtu zaměstnanců se vrcholové vedení každého podnikatelského subjektu musí se vší vážností zabývat rolí, tj. úlohou mzdových účetních ve firmě. Uvědomuje si totiž, že musí v této osobě nebo osobách najít spolehlivý opěrný bod, schopný metodicky, věcně i prakticky zvládnout široký okruh předpisů, souvisejících se zaměstnáváním pracovníků.

Podnikatelský subjekt se totiž v roli zaměstnavatele dostává do pozice plátce daně, od něhož se vyžaduje perfektní znalost všech předpisů z již naznačeného okruhu předmětné problematiky. Každý jednotlivý nedostatek se může podnikatelskému subjektu vrátit v podobě sankce, která má mnohdy velmi nepříjemný dopad na celkové hospodaření firmy a v neposlední řadě i na její „image“.

V obdobných intencích je třeba chápat tuto problematiku rovněž u organizačních složek státu a příspěvkových organizací či subjektů, které nebyly založeny za účelem podnikání.

Naznačené důvody povedou zcela jistě management firmy či vedení organizace k pečlivému výběru mzdové účetní, resp. mzdového účetního. Lze bezesporu tvrdit, že tato funkce patří mezi takové, které kladou poměrně vysoké nároky nejen na pracovní vypětí, ale i na úroveň samovzdělávání a přirozeného požadavku na sledování poměrně častých změn v právních předpisech včetně detailního rozlišování účinnosti těchto změn a jejich promítnutí do mzdové evidence a jiných materiálů, s nimiž mzdové (mzdoví) účetní, ale i management firmy pracují.

Mzdové (mzdoví) účetní zodpovídají často nejen za správné a včasné administrativní zabezpečení vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale i vztahu mezi zaměstnavatelem a orgány a institucemi správy zdrojů veřejných rozpočtů a musejí kvalitou a včasností své práce dobře vycházet se zaměstnanci podniku, kteří poměrně často přicházejí ke mzdovým účetním se svými požadavky.

Role mzdových účetních ve firmě by měla v podstatě korespondovat s jejich pracovní náplní, i když se dá bez nadsázky uvést, že jejich úloha je z hlediska personálně-psychologického kdesi za hranicemi pouhé pracovní náplně, zejména pokud jde o rovinu mezilidských vztahů. V této souvislosti bylo již užito přeneseného pojmu „opěrný bod“, a snad i v této úrovni chápání lze vymezit úlohu mzdových účetních ve firmě.

Rozsah činnosti mzdových účetních lze charakterizovat takto:

1) Provádějí:

• náročné práce v oblasti ucelené mzdové agendy;

• srážku a odvod měsíční zálohy na daň z příjmů ze závislé činnosti místně příslušnému správci daně a odvod vybíraný formou srážky daně (finančnímu úřadu);

• srážky zdravotního a sociálního pojištění a jejich odvod příslušným zdravotním pojišťovnám a okresní (městské) správě sociálního zabezpečení;

• zápis všech předepsaných údajů do mzdových listů;

• zúčtování daňových záloh na podkladě žádosti ze strany zaměstnance;

• výpočet odměn na základě dohod o provedení práce a o pracovní činnosti;

• výpočty denních vyměřovacích základů pro dávky nemocenského pojištění a jejich předání příslušné OSSZ.

2) Vyhotovují:

• mzdové listy pracovníků;

• evidenční listy důchodového zabezpečení zaměstnanců;

• hlášení o pracovních a nepracovních úrazech bezpečnostnímu technikovi;

• čtvrtletní a roční hlášení o pracovní neschopnosti pro nemoc a úraz, které zasílají Českému statistickému úřadu;

• potvrzení pro soudy, spořitelny a banky, pojišťovny, různé úřady, posudkové komise a jiné subjekty;

• potvrzení pro zaměstnance, obsahující roční a čtvrtletní příjmy a další údaje, potřebné k žádosti pro přiznání dávek státní sociální podpory;

• potvrzení o zdanitelných příjmech;

• záznam s výpočtem ušlého výdělku na příslušném tiskopisu pro pojišťovnu;

• mzdové a evidenční listy za účelem záznamní povinnosti, vztahující se k dohodám o pracovní činnosti, a to na základě předaných podkladů.

3) Zakládají:

• výplatní lístky všech pracovníků do jejich mzdových listů;

• prohlášení k dani zaměstnanců včetně všech potvrzení, která jsou stanovena pro přiznání nezdanitelných částek, slev na dani a daňového zvýhodnění na dítě.

4) Sledují:

• veškeré změny, vyplývající z úprav právních předpisů a dotýkající se zaměstnávání pracovníků;

• věcnou a formální správnost předložených dokladů.

5) Zúčastňují se:

• kursů, školení, seminářů a konzultací zaměřených na oblast daní z příjmů fyzických osob, sociálního a zdravotního pojištění, mzdové problematiky, zaměstnanosti aj.

6) Zpracovávají na počítači:

• veškerou mzdovou agendu včetně podkladů pro dávky nemocenského pojištění;

• měsíční změny ve srážkách;

• zadání odstupného, mezd a jejich složek, platů, dovolené, studijního volna, informací o mateřské dovolené a další mateřské dovolené, refundace mzdy, neplaceného volna a překážek v práci placených ze zákona.

7) Odvádějí:

• měsíčně na účet okresní (městské) správy sociálního zabezpečení sociální pojistné;

• měsíčně zdravotní pojištění na účty jednotlivých zdravotních pojišťoven;

• z příjmů, které jsou předmětem daně a nejsou od daně osvobozeny, měsíční daňovou zálohu nebo daň, vybíranou formou srážky na příslušný účet, vedený pro finanční úřad.

8) Vyřizují:

• korespondenci.

9) Zajišťují:

• zpracování výplat mimořádných odměn, odměn při pracovním a životním výročí, odměn za řešení výzkumných či jiných úkolů, autorských honorářů aj.

10) Předkládají:

• každoročně zaměstnancům k podpisu nejpozději do 15. února prohlášení k dani včetně požadavku na vyznačení a doplnění změn;

• každoročně zaměstnancům k ověření, podpisu a předání evidenční listy důchodového pojištění, do kterých v termínu do 30. dubna zapisují předepsané údaje.

11) Odesílají:

• evidenční listy zaměstnance na okresní (městskou) správu sociálního zabezpečení a předávají ELDP rovněž zaměstnancům.

12) Kontrolují:

• převodní příkazy odvodu zdravotního a sociálního pojištění, půjček, spoření, ostatních pojištění, srážek pro odborové organizace, penzijního připojištění, životního pojištění, darů;

• dobírky zasílané poštou.

13) Zodpovídají:

• za přesné zavádění srážek z platů zaměstnanců do počítače;

• za včasné provedení všech úkonů mzdové účetní (mzdového účetního);

• za přípravu dokladů pro založení a archivaci.

Uváděný výčet úkolů, které ve firmě běžně plní mzdové (mzdoví) účetní, nemusí být stoprocentně vyčerpávající a úplný. Měla by z něho však přirozeně vyplynout šíře odborného záběru a úloha mzdových účetních jak v podnikatelských subjektech, tak v organizacích, které mají jiné cíle a poslání, než je podnikání.

Mzdové (mzdoví) účetní potřebují pro zabezpečení naznačeného širokého spektra úkolů a povinností mít k dispozici určitý rozsah informací o zaměstnancích, vhodně uspořádaných a strukturovaných tak, aby mohli přesně a včas zpracovat mzdy a provést celou řadu dalších potřebných operací. Ve své evidenci musí zaměstnavatel povinně vést následující okruh údajů:

• příjmení (včetně všech příjmení dřívějších), jméno, datum a místo narození, místo trvalého pobytu, rodinný stav;

• rodné číslo;

• den vzniku a skončení pracovního nebo členského či jiného pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli;

• dobu pracovní neschopnosti pro nemoc nebo pro úraz;

• dobu karantény;

• dobu mateřské dovolené, dobu další mateřské dovolené a dobu pobírání PPM nebo VPTM;

• dobu pobírání ošetřovného;

• dobu neplaceného pracovního volna, poskytnutého zaměstnavatelem pro účely studia při zaměstnání nebo kombinované formy studia nebo pro účely odborného školení;

• dobu pracovního volna bez náhrady mzdy, poskytnutého z jiných důvodů;

• kalendářní dobu, po kterou občan pobíral dávky nemocenského pojištění nahrazující příjem z výdělečné činnosti;

• záznamy o pobírání starobního důchodu, plného invalidního nebo částečně invalidního důchodu s vyznačením, kdo jej vyplácí, číslo rozhodnutí o přiznání důchodu, jde-li o poživatele důchodu vypláceného orgány ministerstev obrany, vnitra a spravedlnosti;

• údaje o zálohách vyplacených za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, náležejících za pracovní úraz;

• údaje o zvláštních příspěvcích vyplácených horníkům;

• údaje o dětech zaměstnance, jimž je poskytováno daňové zvýhodnění na dítě formou slevy na dani či daňového bonusu.

Výše uvedenou rozsáhlou evidenci zaměstnavatele pochopitelně vedou mzdoví účetní, kteří z ní vycházejí nejen při zpracovávání mezd, ale i v případech, kdy zaměstnanci přicházejí se žádostí o vydání různých potvrzení.

K významné roli účetních ve firmě patří také sledování a zabezpečování určitých úkonů při vzniku pracovního poměru (1), při nástupu každého nového zaměstnance (2), při výstupu zaměstnance (3), v závěru každého kalendářního měsíce (4) a v závěru každého roku (5). Jaké úkony a v jakých termínech jsou účetní povinni zabezpečit ve výše uvedených etapách, je uvedeno v následující tab. 1.1.

Tab. 1.1 Přehled úkonů prováděných mzdovými účetními, s termíny a místem určení

(1) Povinnosti zaměstnavatele

Instituce

Úkon

Termín

Finanční úřad

Registrační povinnost plátce daně

Do 15 dnů od vzniku povinnosti srážet daň nebo zálohy na daň

Správa sociálního zabezpečení

Registrační povinnost

Do 8 kalendářních dnů

Zdravotní pojišťovna

Registrační povinnost

Do 8 kalendářních dnů

Správa sociálního zabezpečení

Registrace každé mzdové účtárny nebo její zrušení

Do 8 kalendářních dnů

Správa sociálního zabezpečení

Ohlášení, že firma přestala být zaměstnavatelem

Do 8 kalendářních dnů

(2) Nástup nového zaměstnance

Úkon

Termín

Místo určení

Shromáždit osobní údaje a uzavřít pracovní smlouvu s platovým výměrem

Nejpozději v den nástupu do práce

Zůstává založeno u zaměstnavatele

Vyplnění evidenčního listu důchodového pojištění

Před odesláním orgánům sociálního zabezpečení

Předává se zaměstnanci a odesílá se OSSZ

Přihláška k sociálnímu pojištění

Do 8 dnů

Místně příslušná správa sociálního zabezpečení

Přihláška k platbě pojistného na zdravotní pojištění

Do 8 dnů

Příslušná zdravotní pojišťovna zaměstnance

Předat zaměstnanci (poplatníkovi) k podpisu prohlášení k dani

Do 30 dnů po vstupu do zaměstnání a každoročně do 15. února na běžné zdaňovací období

Zůstává založeno u zaměstnavatele

Shromáždit údaje, které má obsahovat mzdový list

Při nástupu

Zůstává založeno u zaměstnavatele

Zjistit, u které zdravotní pojišťovny je zaměstnanec pojištěn

Při nástupu

Zůstává založeno u zaměstnavatele

Oznamovat skutečnosti rozhodné pro platbu zdravotního pojištění státem

Do 8 dnů od vzniku této skutečnosti

Příslušná zdravotní pojišťovna

Zaměstnanec se zaváže oznamovat změnu zdravotní pojišťovny

Při nástupu

V pracovní smlouvě

(3) V průběhu trvání pracovního poměru

Úkon

Termín

Místo určení

Přijímat žádosti zaměstnanců o dávky nemocenského pojištění a předávat je spolu s dalšími údaji (denní vyměřovací základ, vyloučené dny)

Průběžně

Místně příslušná OSSZ

Poskytovat součinnost příslušné OSSZ

Průběžně

Pověření zaměstnanci OSSZ

Vést evidenci o zaměstnancích účastných nemocenského pojištění a uschovávat údaje po dobu 10 roků následujících po roce, kterého se týkají

Průběžně

Zaměstnavatel

Ve styku s OSSZ používat přidělený variabilní symbol

Průběžně

OSSZ

Ohlásit každou změnu

Do 8 kalendářních dnů

OSSZ

Dostavit se k provedení kontroly (zaměstnavatel s méně než 26 zaměstnanci)

Na výzvu OSSZ

OSSZ nebo jiné určené místo

Sdělit příslušné OSSZ a ošetřujícímu lékaři informace o zařízení závodní preventivní péče a pracovním zařazení, náplni práce a pracovních podmínkách dočasně práce neschopného zaměstnance (ve spolupráci s personálním oddělením)

Průběžně

OSSZ, ošetřující lékař

(4) Výstup zaměstnance

Úkon

Termín

Místo určení

Žádost o rozvázání pracovního poměru

Dohodou podle zákoníku práce

Zaměstnavatel, zaměstnanec do vlastních rukou

Odhláška ze sociálního pojištění

Do 8 dnů

Příslušná správa sociálního zabezpečení

Odhláška ze zdravotního pojištění

Do 8 dnů

Příslušná zdravotní pojišťovna zaměstnance

Vyplněný evidenční list

Do 8 dnů po vyúčtování výdělku

Příslušná správa sociálního zabezpečení, zaměstnanec po skončení kalendářního roku (nejpozději do 30. dubna)

Potvrzení o zdanitelných příjmech ze závislé činnosti a z funkčních požitků a o sražených zálohách na daň

Do 10 dnů od podání žádosti poplatníka

Zaměstnanec do vlastních rukou, zaměstnavatel uschová kopii dokladu

Potvrzený zápočtový list

Při výstupu z pracovního poměru

Zaměstnanec

Pracovní posudek na žádost zaměstnance

Do 15 dnů ode dne předání žádosti

Zaměstnanec

(5) Závěr měsíce

Úkon

Termín

Místo určení

Stanovit výplaty, připravit souhrnný mzdový list, připravit výplatní pásky pro zaměstnance a zpracovat mzdovou uzávěrku pro účetnictví a archivaci

Ve stanovený den výplaty nebo do 8 dnů po skončení příslušného měsíce, pokud není stanoven výplatní termín

Zůstává založeno u zaměstnavatele (v případě výplatní pásky je tato předána s výplatou zaměstnanci)

Odvod sociálního pojištění
(6,5 % + 25 %), případně více % při zapojení zaměstnance do penzijní reformy

Dtto

Na účet příslušné správy sociálního zabezpečení

Odvod zdravotního pojištění
(4,5 % + 9 %)

Dtto

Na účet příslušné zdravotní pojišťovny zaměstnance

Výkon rozhodnutí srážkou ze mzdy

Ve stanovený den výplaty

Oprávněná osoba

Srazit zálohu na daň z mezd zaměstnanců

Při výplatě nebo připsání mzdy poplatníkovi

Záznamy zůstávají u zaměstnavatele, sraženou zálohu má zaměstnanec vyznačenu na výplatní pásce

Srazit daň vybíranou zvláštní sazbou

Při výplatě, poukázání nebo připsání mzdy ve prospěch poplatníka

Záznamy u zaměstnavatele

Odvést měsíční zálohy na daň z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků

Do 20. dne kalendářního měsíce, v němž povinnost srazit zálohy vznikla. Z příjmů vyplácených poplatníkovi prostřednictvím osoby se sídlem nebo s bydlištěm v zahraničí odvede plátce úhrn částek, které měly být jako zálohy na daň sraženy, nejpozději do 20. dne po uplynutí kalendářního měsíce, v němž o závazku účtuje v souladu s platnými účetními předpisy. Správce daně může stanovit lhůtu pro odvod zálohy jinak, lhůta však nesmí přesáhnout poslední den kalendářního měsíce, v němž povinnost srazit zálohy vznikla.

Místně příslušný finanční úřad

Odvod daně vybírané srážkou

Do konce měsíce následujícího po dni, kdy plátce byl povinen srážku provést

Místně příslušný finanční úřad

Provedení rekapitulace o sražených zálohách a daní srážených podle zvláštní sazby daně

Za každý kalendářní měsíc i za celé zdaňovací období

Zůstává založeno u zaměstnavatele

Vrátit poplatníkovi přeplatek na dani nebo záloze na daň

Nejpozději při účtování mzdy za březen, je-li částka vyšší než 50 Kč. O vrácený přeplatek sníží plátce daně nejbližší odvody záloh správci daně, nejdéle do konce zdaňovacího období, pokud nepožádá o vrácení přeplatku místně příslušného správce daně. Případný nedoplatek z ročního zúčtování záloh se poplatníkovi nesráží.

Místně příslušný finanční úřad (snížení odvodu daňových záloh v nejbližším termínu)

Vybrat u poplatníka nedoplatek na dani nebo záloze na daň

– nebyla sražena záloha ve stanovené výši, následující měsíc, nejpozději do 31. 3. po uplynutí roku

– daň nebyla sražena ve stanovené výši z viny poplatníka dodatečně spolu s příslušenstvím daně do 3 let od konce zdaňovacího období, v němž k nesprávné srážce došlo

V případech, kdy nebyla sražena:

– daň ve stanovené výši, pokud neuplynulo od doby, kdy daň byla nesprávně sražena, 12 měsíců

– záloha ve stanovené výši, pak je to následující měsíc, nejpozději do 31. 3. po uplynutí roku

– daň ve stanovené výši z viny poplatníka dodatečně spolu s příslušenstvím daně do 3 let od konce zdaňovacího období, v němž k nesprávné srážce došlo

Místně příslušný finanční úřad (nedoplatek se odvede v nejbližším termínu pro odvod záloh)

Odeslat doklady o výši nedoplatku na dani, který nelze srazit, protože plátce již nevyplácí mzdu poplatníkovi, nebo podle obecně závazných předpisů nelze srážku provést, pokud výše nedoplatků přesáhne 100 Kč

Do 30 dnů ode dne zjištění skutečnosti

Finanční úřad příslušný podle místa trvalého bydliště poplatníka

U daně vybírané srážkou z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků:

– vrátit poplatníkovi přeplatek na dani

– vybrat nedoplatek na dani

Za podmínky, že:

– neuplynuly 3 roky od konce zdaňovacího období, v němž přeplatek vznikl

– neuplynulo od doby, kdy daň byla nesprávně sražena, 12 měsíců

Místně příslušný finanční úřad, kterému se:

– sníží odvod daně v nejbližším termínu (v případě přeplatku) nebo

– odvede ve lhůtě splatnosti (v případě nedoplatku)

Sdělit písemně poplatníkovi požadované údaje o srážce daně nebo záloh na daň a případnou chybu opravit

Ve lhůtě 30 dnů ode dne, kdy zaměstnavatel obdrží žádost o vysvětlení

Zaměstnanec do vlastních rukou

Vést mzdový list pro každého zaměstnance a uvést na něm skutečnosti rozhodné pro uznání daňových zvýhodnění, slev na dani a daňových bonusů, které poplatník prokázal

Pravidelně v průběhu zdaňovacího období

Zůstává založeno u zaměstnavatele

Při změně skutečností pro uznání daňových zvýhodnění, slev na dani a daňových bonusů u zaměstnance zaevidovat změnu na mzdovém listě

Pravidelně měsíčně

Zůstává založeno u zaměstnavatele

Výčetka platidel pro banku

Den před výběrem hotovosti

Příslušná banka

Splátky státních a jiných půjček

Den uvedený ve smlouvě o půjčce

Příslušný peněžní ústav

Výkaz spoření

Den uvedený ve smlouvě o spoření

Příslušný peněžní ústav

Sledování čerpání dovolených

Průběžně

Zůstává založeno u zaměstnavatele

(5) Závěr roku

Úkon

Termín

Provést rekapitulaci o sražených zálohách na daň a srážkovém dni

Po skončení zdaňovacího období

Shromáždit podklady pro provedení ročního zúčtování daňových záloh z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků a daňového zvýhodnění

Do 15. února po uplynutí zdaňovacího období

Vystavit doklad, resp. potvrzení, o údajích na mzdovém listě, které jsou rozhodné pro výpočet daně a záloh na daň

Na žádost poplatníka do 10 dnů od podání žádosti (kopie dokladu se uschovává)

Předložit vyúčtování daně z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků na tiskopise MF místně příslušnému finančnímu úřadu

Do 30 dnů ode dne splatnosti záloh na daň za poslední měsíc zdaňovacího období, při ukončení činnosti do 30 dnů ode dne, v němž byl plátce povinen odvést za rozhodné období poslední daňovou povinnost

Předložit vyúčtování daně vybírané srážkou na tiskopise MF

Do 30 dnů od lhůty, v níž byl plátce povinen odvést za rozhodné období poslední daňovou povinnost

Provést roční zúčtování záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků a daňového zvýhodnění plátcem na žádost poplatníka

Do 31. 3. po uplynutí zdaňovacího období

Vrátit přeplatek daně, který vyplyne z ročního zúčtování daňových záloh poplatníkům, je-li částka vyšší než 50 Kč

Nejpozději při vyúčtování mzdy za březen

Vyplnit evidenční list důchodového pojištění za předchozí rok a nechat jej podepsat od zaměstnance

Do 30. dubna

Vyhotovit 2 stejnopisy ELDP; jeden stejnopis s podpisem zaměstnance si ponechat ve své evidenci

Odeslat OSSZ do 8 dnů ode dne zápisu údajů do evidenčního listu a ponechat v evidenci po dobu 3 kalendářních roků po roce, kterého se týkají

Druhý stejnopis ELDP opatřený podpisem pověřeného zaměstnance nebo jiného oprávněného zástupce a svým razítkem vydat pojištěnci

Nejpozději v den, kdy předkládá ELDP orgánu sociálního zabezpečení

2. Pracovní právo azaměstnanost

2.1 Právní předpisy

Problematika pracovního práva azaměstnanosti je charakteristická existencí značně širokého spektra právních předpisů. Kromě obecných předpisů, tj. zákoníku práce včetně souvisejících předpisů, jsou vprávním řádu ČR zakotveny další předpisy, především pak ke kolektivnímu vyjednávání, ke vztahům mezi odborovými organizacemi azaměstnavateli, kochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, kinspekci práce, ke hmotné podpoře akrekvalifikaci uchazečů ozaměstnání, dále předpisy kodškodňování pracovních úrazů anemocí zpovolání apředpisy opojištění odpovědnosti zaměstnavatele avneposlední řadě předpisy ozaměstnanosti, zejména zákon ozaměstnanosti.

Zákon č.262/2006 Sb., zákoník práce, ana něj navazující předpisy upravují vztahy mezi zaměstnanci azaměstnavateli. Existují případy, kdy do formování těchto vztahů může zasahovat itřetí subjekt, ato odborová organizace. Její působnost je legislativně vymezena zákoníkem práce azákonem okolektivním vyjednávání.

Vnavazujícím textu uvádíme výčet některých zdalších stěžejních právních předpisů, které upravují problematiku pracovního práva azaměstnanosti, ato chronologicky vpořadí zákony, nařízení vlády,vyhlášky asdělení. Jde otyto předpisy:

• Zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi azaměstnavateli, ve znění pozdějších předpisů.

• Zákon č.2/1991Sb., okolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.

• Zákon č.118/2000Sb., oochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele aozměně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

• Zákon č.245/2000Sb., ostátních svátcích, ovýznamných dnech aodnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů.

• Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

• Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.

• Zákon č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí.

• Nařízení vlády č.515/2004Sb., ohmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst ahmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců vrámci investičních pobídek, ve znění pozdějších předpisů.

• Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh arozsah jiných důležitých osobních překážek vpráci.

• Vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

• Sdělení Ministerstva práce asociálních věcí č. 136/2012 Sb., orozhodné částce pro určení celkové výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci podle zákona č. 118/2000 Sb., oochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (částka činí 24 319 Kč pro období od 1.5.2012 do 30.4.2013).

• Sdělení Ministerstva práce asociálních věcí č. 446/2012 Sb., ovyhlášení průměrné mzdy vnárodním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí 2012 pro účely zákona ozaměstnanosti (částka činí 24 408 Kč).

2.2 Pracovněprávní vztahy

Zaměstnání je zprávního hlediska realizováno uzavřením pracovního poměru nebo dohodou opracích konaných mimo pracovní poměr (jde opráce konané na základě dohod oprovedení práce nebo dohod opracovní činnosti). Pracovněprávní vztahy mohou vzniknout pouze se souhlasem fyzické osoby azaměstnavatele. Nikdo nesmí výkonu práv apovinností vyplývajících zpracovněprávních vztahů zneužívat kújmě jiného účastníka pracovněprávního vztahu.

Vpracovně právních vztazích se uplatňují určité zásady. Jedná se především otyto základní zásady (§ 1a ZP):

• zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance;

• uspokojivé abezpečné pracovní podmínky pro výkon práce;

• spravedlivé odměňování zaměstnance;

• řádný výkon práce zaměstnancem vsouladu soprávněnými zájmy zaměstnavatele;

• rovné zacházení se zaměstnanci azákaz jejich diskriminace.

Základními pracovně právními vztahy (§ 3 ZP) jsou:

• pracovní poměr;

• právní vztahy založené dohodami opracích konaných mimo pracovní poměr.

Vzákladním pracovněprávním vztahu je vykonávána tzv. závislá práce. Jde opráci vykonávanou ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele apodřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, přičemž zaměstnanec vykonává tuto práci pro zaměstnavatele osobně. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady aodpovědnost zaměstnavatele, vpracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě (§2 ZP).

Zaměstnavatelem může být:

• fyzická osoba oprávněná podnikat nebo vykonávat jinou samostatnou výdělečnou činnost (osoba samostatně výdělečně činná);

• občan (který chce přijmout druhého občana do pracovního poměru);

• právnická osoba (obchodní společnost, družstvo, veřejná vysoká škola, organizační složka státu, příspěvková organizace, státní podnik, občanské sdružení, politická stranaaj.);

• obec jako veřejněprávní korporace;

• stát, ato vpřípadě, že účastníkem pracovněprávních vztahů je Česká republika; vtomto případě je stát právnickou osobou azaměstnavatelem, přičemž za stát jedná apráva apovinnosti zpracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu, která jménem státu vzákladním pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává.

Zaměstnavatel má odpovědnost zpracovněprávních vztahů ajedná:

• svým jménem nebo prostřednictvím svého zástupce, přičemž zástupce musí být ktomuto jednání zmocněn zaměstnavatelem (fyzická osoba);

• prostřednictvím statutárního orgánu1, případně zmocněného zástupce (právnická osoba).

Způsobilost mít vpracovněprávních vztazích práva apovinnosti jako zaměstnavatel vzniká u:

• právnických osob zápisem do obchodního rejstříku;

• fyzických osob narozením (§10ZP), přičemž způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv abrát na sebe povinnosti vpracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku.

Způsobilost mít vpracovněprávních vztazích práva apovinnosti jako zaměstnanec, jakož izpůsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv abrát na sebe tyto povinnosti vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Zaměstnavatel však sní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Zbavení nebo omezení způsobilosti kprávním úkonům fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, se řídí §20 ObčZ.

Občan (fyzická osoba) tedy může sjednat pracovní poměr dosažením 15 let věku, ale nejdříve po skončení základní školní docházky (žáci astudenti).

Žák si může sjednat pracovní činnost (např. prázdninovou brigádu) po dovršení 15 let věku (např. podle dohody opracovní činnosti nebo dohody oprovedení práce). Podmínkou však je, jak požaduje školský zákon, že jde ospolečensky prospěšné práce nebo opráce, které svým charakterem ani rozsahem neohrožují zdraví avývoj žáků anebrání jim vpřípravě na povolání.

Zaměstnanec může uzavřít dohodu ohmotné odpovědnosti nejdříve vden, kdy dosáhne 18 let věku.

Vrámci pracovněprávních vztahů jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde ojejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci ajiných peněžitých plnění aplnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu apříležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu vzaměstnání.

Kromě požadavků rovného zacházení je zakázána jakákoliv diskriminace (§16 ZP). Antidiskriminační zákon2 (ADZ) pak upravuje diskriminaci zaměstnanců z důvodu:

– přímé diskriminace;

– nepřímé diskriminace;

– obtěžování;

– sexuálního obtěžování;

– pronásledování;

– pokynu kdiskriminaci;

– navádění kdiskriminaci.

Přímá diskriminace (§2 ADZ) je takové jednání či opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.

Nepřímá diskriminace (§ 3 ADZ) je takové jednání či opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některých důvodů (viz přímá diskriminace) osoba znevýhodněna proti ostatním.

Obtěžováním (§ 3 ADZ) se rozumí chování související s výše uvedenými důvody (viz přímá diskriminace), jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského nebo ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů. Sexuálním obtěžováním se rozumí výše uvedené chování, které má sexuální povahu.

Pronásledováním (§ 3 ADZ) se rozumí nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle antidiskriminačního zákona.

Pokynem k diskriminaci (§ 3 ADZ) se rozumí chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby.

Naváděním k diskriminaci (§ 3 ADZ) se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu.

Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud zpovahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce, přičemž účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný apožadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají zpříslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým zdůvodů uvedených vantidiskriminačním zákonu.

Vzákladních pracovněprávních vztazích jsou oprávněny vystupovat iodborové organizace, včetně kolektivního vyjednávání, za podmínek stanovených vZP nebo sjednaných vkolektivní smlouvě, přičemž za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami.

Zaměstnanci, zaměstnavatelé aodborové orgány mají stanoveny zákoníkem práce určitá práva apovinnosti zhlediska informovanosti. Zaměstnanci mají především právo na informace aprojednání (podrobnosti jsou uvedeny v§ 276 až 299 zákoníku práce, práva odborových orgánů pak v§ 15, 286, 287 adalších ustanoveních ZP).

Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem azaměstnanci, popřípadě mezi zaměstnavatelem azástupci zaměstnanců, za účelem dosažení shody.

Vpřípadě zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace, mají zaměstnanci možnost kzajištění práva na informace aprojednání zvolit radu zaměstnanců slichým počtem členů, která má nejméně 3 anejvýše 15 členů. Počet členů rady stanovuje zaměstnavatel, funkční období rady je stanoveno na období 3 let. Uzaměstnavatele, který zaměstnává více než 10 zaměstnanců, je možné zvolit zástupce pro oblast bezpečnosti aochrany zdraví, nejvýše však 1zástupce na 10 zaměstnanců. Povinností zaměstnavatele pak je informovat radu zaměstnanců azástupce pro oblast bezpečnosti aochrany zdraví při práci aprojednávat snimi záležitosti vrozsahu, stanoveném v§ 281 anásl. zákoníku práce.

Zaměstnavatel je povinen informovat dočasně přidělené zaměstnance agentury práce (§279 zákoníku práce) o nabídce volných pracovních míst.

Zaměstnanci mají (s účinností od 1. 5. 2004) rovněž přístup knadnárodním informacím. Týká se to práva zaměstnanců zaměstnavatelů spůsobností na území členského státu Evropské unie na nadnárodní informace a projednání, které se uskutečňuje prostřednictvím ujednaného postupu pro nadnárodní informace a projednání nebo prostřednictvím Evropské rady zaměstnanců. Podrobnosti jsou uvedeny v § 288 anásl. zákoníku práce.

2.3 Vznik pracovního poměru

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen (§ 31 ZP) seznámit fyzickou osobu:

• správy apovinnostmi, které by pro ni zpracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo, vyplynuly;

• spracovními podmínkami;

• spodmínkami odměňování, za nichž má práci konat;

• spovinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se kpráci, která má být předmětem pracovního poměru;

• vurčitých případech je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní poměr se zakládá následujícími způsoby (§ 33 ZP):

(1) pracovní smlouvou;

(2) jmenováním.

Pracovní poměr založený uzavřením pracovní smlouvy (1) patří vpraxi mezi nejčastěji frekventované. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně; totéž platí ozměně pracovní smlouvy aoodstoupení od ní. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy (§ 34 ZP).

Vedle zákonného odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy (podle ZP) je možné iodstoupení smluvní podle občanského zákoníku (§ 48 a49 ObčZ). Od pracovní smlouvy lze vtomto případě odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce, tj.do dne, který byl vpracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce– den vzniku pracovního poměru. Aniž by to bylo mezi smluvními stranami dohodnuto, umožňuje zákoník práce zaměstnavateli od pracovní smlouvy odstoupit, jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž by mu vtom bránila překážka vpráci nebo se zaměstnavatel nedozví do týdne otéto překážce. Od 1.1.2012 postačí kvyloučení možnosti zaměstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy, když se zaměstnavatel opřekážce dověděl zjiných zdrojů než přímo od samotného zaměstnance (např. od jiných svých zaměstnanců, rodinných příslušníků nebo jakkoliv jinak). Vpraxi mohou totiž nastat případy, kdy zaměstnanec např. zdůvodu své hospitalizace či vážného úrazu není schopen sám otéto překážce uvědomit zaměstnavatele. Případné odstoupení od pracovní smlouvy musí být provedeno písemně.

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán vpracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popř. dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž by mu vtom bránila překážka vpráci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví otéto překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Vpracovní smlouvě by měly být uvedeny nejdůležitější práva apovinnosti. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen předat zaměstnanci. Každá pracovní smlouva musí obsahovat 3 základní náležitosti (§ 34 ZP):

• druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonat;

• místo (místa) výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána;

• den nástupu do práce.

Vymezení těchto základních náležitostí je důležité zhlediska dispoziční pravomoci zaměstnavatele pro převádění apro překládání na jinou práci. Zaměstnavatel může totiž zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce. Toto vymezení má svůj smysl sohledem na oprávněné zájmy zaměstnance ana možnosti jeho obrany vpřípadech, kdy zaměstnavatel je vpokušení nedodržovat sjednané pracovní podmínky.

Kromě těchto základních náležitostí může pracovní smlouva fakultativně obsahovat rovněž další typy ujednání, která musejí být vsouladu se zákoníkem práce asjinými právními předpisy, jako např.:

• zkušební doba (§ 35 ZP);

• pracovní poměr na dobu určitou;

• kratší pracovní úvazek.

Ve smlouvě lze také dohodnout, že zaměstnanec nesmí po ustanovenou dobu (nejdéle však 1 rok po skončení pracovního poměru) vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele, ato za podmínek, za nichž to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat, přičemž za porušení takového závazku může být sjednána přiměřená smluvní pokuta. Konkurenční doložka odporující uvedeným podmínkám je pak neplatná.

Druh práce může být sjednán úžeji (např. mzdová účetní, celní deklarant, vedoucí skladu náhradních dílů, účetní autoprovozu aj.), nebo šířeji (účetní, ekonom, technik), čimůže jít okumulaci funkcí (technik letového provozu ařidič autobusu nebo účetní asekretářka). Šíře sjednávaného druhu práce je závislá rovněž na podmínkách avelikosti podniku. Musí však sémanticky vystihovat akonkretizovat příslušný druh práce či funkci3.

Příliš široké vymezení je zpravidla výhodné pro zaměstnavatele, ale nevýhodné pro zaměstnance, neboť umožňuje jeho převádění na jiné práce včetně ocenění této práce. Úzké vymezení může přivodit určité problémy zaměstnavateli při změnách činnosti.

Místo výkonu práce by mělo být sjednáno co nejpřesněji. Může být vymezeno adresou podniku nebo jeho organizační složky, ale také šířeji, jako např. místem obce, čtvrtí města, územím okresu či regionu apod. Vpracovní smlouvě je možné dohodnout ivíce míst výkonu práce. Zhlediska nároku na poskytnutí cestovních náhrad je nutné za pravidelné pracoviště považovat vždy jen jedno místo výkonu práce (viz podkapitola 9.3.3).

Pokud není vpracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané vpracovní smlouvě. Jestliže je však toto místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance. Pravidelné pracoviště pro účely náhrady cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec (§34a ZP). Cestovní náhrady (podle § 152 ZP) totiž nepřísluší zaměstnanci jen při pracovní cestě, ale rovněž při cestě mimo pravidelné pracoviště, jestliže mu tím vzniknou cestovní výdaje.

Zaměstnanci vpracovním poměru musí být přidělována práce vrozsahu stanovené týdenní pracovní doby, svýjimkou konta pracovní doby. Zaměstnanec vdalším základním pracovně právním vztahu utéhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Uzaměstnavatele, jímž je stát, to platí jen tehdy, jedná-li se ovýkon práce vtéže organizační složce státu (§34b ZP).

Den nástupu do práce určuje zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem. Má význam pro vznik pracovního poměru azpravidla bývá označen kalendářním dnem (např. 1.října2013). Může být označen ijiným způsobem, ale tak, aby nebyla žádná pochybnost odni nástupu do práce (např. od dnešního dne za týden). Doporučujeme však vpraxi osvědčené označení kalendářním dnem.

Jako den vzniku pracovního poměru lze vpracovní smlouvě sjednat iden pracovního klidu (1. září 2013) nebo pracovního volna (1. června 2013) či den, na nějž připadá svátek (1. květen).

Dnem nástupu do práce vzniká pracovní poměr aod tohoto dne jsou zaměstnavatel azaměstnanec povinni plnit všechny povinnosti vyplývající zpracovního poměru arovněž uplatňovat svá práva.

Zkušební doba (§ 35 ZP) nesmí být delší než4:

• 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru;

• 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru uvedoucího zaměstnance.

Nelze ji dodatečně prodlužovat. Zkušební doba nesmí být tedy delší než 3 měsíce, resp. 6měsíců, po sobě jdoucích po dni vzniku pracovního poměru. Může být sjednána před vznikem pracovního poměru rovněž vsouvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo. Zkušební dobu lze sjednat nejpozději vden, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popř. vden, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Do zkušební doby se nezapočítává doba překážek vpráci, pro které zaměstnanec nekoná práci vprůběhu zkušební doby. Odobu celodenních překážek vpráci, pro které zaměstnanec nekoná práci vprůběhu zkušební doby, aodobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje. Zkušební doba nesmí být sjednána delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Zkušební dobu nelze sjednat, pokud již pracovní poměr vznikl.

Vtéto zkušební době mohou obě strany ukončit pracovní poměr bez udání důvodu knásledujícímu dni.

Kodifikace právního institutu zkušební doby vpracovní smlouvě je významná iztoho hlediska, že zaměstnanec izaměstnavatel si mohou ve zkušební době prakticky ověřit jak podmínky arozsah práce, tak ipracovní dovednosti či schopnosti zaměstnance.

Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, pokud nebyla výslovně sjednána doba jeho trvání.

Pracovní poměr na dobu určitou se sjednává zpravidla na dobu vymezenou časovým intervalem (např. od 1. 1. 2013 do 30. 6. 2013, tj. vrozpětí od … do …). Lze ho sjednat rovněž na vykonání určité konkrétní práce (např. zpracování podkladů pro daňové přiznání, provedení inventury ve skladu, úklid po vymalování místností apod.) nebo také na určitou skutečnost (dobu mateřské dovolené).

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou (§ 39 ZP) mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky aode dne vzniku prvního pracovního poměru může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž ijeho prodloužení. Vpřípadě, že od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, kpředchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.5

Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou vrozporu svýše uvedenou skutečností, aoznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná opracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny výše uvedené podmínky, mohou zaměstnavatel izaměstnanec uplatnit usoudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Ustanovení odobě trvání pracovního poměru na dobu určitou (§ 39 odst. 2 ZP) se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce azaměstnancem za účelem výkonu práce ujiného zaměstnavatele.

Kratší pracovní úvazek se sjednává tehdy, když zaměstnavatel nepotřebuje zaměstnávat pracovníka na plný pracovní úvazek nebo zaměstnanec nechce nebo nemůže na plný pracovní úvazek pracovat. Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době (§ 80 ZP).

Pokud však není sjednán kratší pracovní úvazek, nesmí zaměstnavatel zaměstnávat pracovníka na kratší pracovní dobu nebo mu nařizovat čerpání neplaceného volna. Vpřípadě, že zaměstnavatel nebude mít momentálně pro zaměstnance práci, jde opřekážku na straně zaměstnavatele.

Vpracovní smlouvě by měly tedy být uvedeny nejdůležitější práva apovinnosti. Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje oprávech apovinnostech vyplývajících zpracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance onich písemně informovat, ato nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, přičemž to platí iozměnách těchto údajů. Informace oobsahu pracovního poměru musí obsahovat:

• jméno apříjmení zaměstnance;

• název asídlo zaměstnavatele (jde-li oprávnickou osobu), nebo jméno, příjmení aadresu zaměstnavatele (jde-li ofyzickou osobu);

• bližší označení druhu amísta výkonu práce;

• den nástupu do práce;

• údaj odélce dovolené na zotavenou, popř. způsob určování tohoto nároku;

• údaj ovýpovědních dobách;

• údaj otýdenní pracovní době ajejím rozvržení;

• údaj omzdě nebo platu azpůsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místa azpůsobu vyplácení mzdy nebo platu;

• údaj okolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, aoznačení účastníků těchto kolektivních smluv.

Pokud zaměstnavatel vyšle zaměstnance kvýkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat opředpokládané době trvání tohoto vyslání aoměně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.

Je-li zaměstnanec vyslán kvýkonu práce na území jiného členského státu Evropských společenství, vztahuje se na něho úprava členského státu, ve kterém je práce konána (súčinností od 1. 5. 2004), pokud jde o:

• délku pracovní doby a doby odpočinku;

• délku dovolené na zotavenou;

• minimální mzdu, minimální mzdové tarify a příplatky za práci přesčas;

• bezpečnost a ochranu zdraví při práci;

• pracovní podmínky žen a mladistvých a zaměstnanců pečujících alespoň o 1 dítě mladší než 3 roky;

• rovné zacházení smuži a ženami a zákaz diskriminace.

Toto se nepoužije, jsou-li nároky vyplývající zčeských právních předpisů pro něho výhodnější. Výhodnost se posuzuje u každého pracovněprávního nároku samostatně.

Jestliže doba vyslání zaměstnance nepřesáhne celkově dobu 1 měsíce v období posledních 12 měsíců od počátku vyslání, pak se na něho nevztahuje úprava členského státu týkající se minimální mzdy, minimálních mzdových tarifů a příplatků za práci přesčas.

Vpřípadě, že doba práce, která je vyslaným zaměstnancem konána, nepřesáhne celkem dobu 22 dnů vobdobí posledních 12 měsíců od počátku vyslání, pak se na něho nevztahuje úprava členského státu týkající se délky dovolené na zotavenou, minimální mzdy, minimálních mzdových tarifů a příplatků za práci přesčas.

Povinnost informovat zaměstnance ozákladních právech apovinnostech vyplývajících zpracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměry, sjednané na dobu kratší než 1měsíc.

Jmenováním (2) na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr vpřípadech stanovených zvláštním právním předpisem6; pokud to nestanoví zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze uvedoucího:

• organizační složky státu7;

• organizačního útvaru organizační složky státu8;

• organizačního útvaru státního podniku9;

• organizačního útvaru státního fondu10;

• příspěvkové organizace11;

• organizačního útvaru příspěvkové organizace12;

• organizačního útvaru vPolicii České republiky13.

Jmenování na vedoucí pracovní místo provede ten, kdo je ktomu příslušný podle zvláštního právního předpisu14; jestliže nevyplývá příslušnost ke jmenování ze zvláštního právního předpisu, provede je uvedoucího:

• organizační složky státu15 vedoucí nadřízené organizační složky státu;

• organizačního útvaru organizační složky státu vedoucí této organizační složky státu16;

• organizačního útvaru státního podniku ředitel státního podniku17;

• příspěvkové organizace18;

• organizačního útvaru příspěvkové organizace19;

• organizačního útvaru vPolicii České republiky20.

Vpřípadě, že zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy.

Od vzniku pracovního poměru vyplývají pro zaměstnavatele ipro zaměstnance ztohoto poměru následující povinnosti:

• zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů adodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem;

• zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy vrozvržené týdenní pracovní době adodržovat povinnosti, které mu vyplývají zpracovního poměru.

Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení opracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové organizaci (ve lhůtách sní dohodnutých) zprávy onově vzniklých pracovních poměrech.

2.4 Změny pracovního poměru

Úvodem je třeba zdůraznit, že obsah pracovní smlouvy lze měnit pouze za souhlasu obou smluvních stran. Ke změnám pracovního poměru dochází ztěchto důvodů:

(1) jmenování na vedoucí pracovní místo;

(2) převedení na jinou práci;

(3) pracovní cesty;

(4) přeložení.

Za změnu pracovního poměru (1) se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo (podle §33 odst.3ZP), kněmuž dojde po vzniku pracovního poměru.

Pouze vurčitých případech zákonem stanovených je možné převést zaměstnance na jinou práci (2). Důvody pro toto převedení jsou čtyři, ato:

• zdravotní (obligatorní povinnost);

• trestněprávní (fakultativní povinnost);

• pracovněprávní (fakultativní povinnost);

• objektivní překážky.

Vpřípadě zdravotních důvodů se jedná osituace, kdy na základě lékařského posudku pracovník pozbyl způsobilosti konat dosavadní práce ze zdravotního důvodu. Vlékařském posudku musí být jednoznačně formulován výrok, že zaměstnanec nesmí nebo nemůže bez rizika poškození zdraví vykonávat dosavadní práci. Vtěchto případech vzniká zaměstnavateli obligatorní povinnost převést zaměstnance na jinou práci. Do tohoto okruhu důvodů patří případy, kdy:

• zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobou způsobilost konat dále dosavadní práci;21

• zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz;22

• zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí zpovolání nebo pro ohrožení touto nemocí;23

• zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice;24

• těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce 9. měsíce po porodu koná práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje jejich těhotenství nebo mateřství;

• je to nutné vzájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním;25

• je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku;

• zaměstnanec pracující vnoci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče je uznán nezpůsobilým pro noční práci;

• oto požádá těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce 9. měsíce po porodu, která pracuje vnoci.

Utrestněprávních důvodů se jedná osituace, kdy:

• bylo zahájeno trestní řízení vůči zaměstnanci pro podezření zúmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo vpřímé souvislosti sním došlo ke škodě na majetku zaměstnavatele, ato na dobu do pravomocného trestního řízení.

Zpracovněprávních důvodů (fakultativní povinnost zaměstnavatele) jsou to především:

• převedení na jinou práci ztitulu podání výpovědi zaměstnanci, který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce nebo pro neuspokojivé pracovní výsledky (jestliže byl vdobě posledních 12 měsíců zaměstnanec písemně vyzván kjejich odstranění avpřiměřené době je neodstranil);

• jsou-li uzaměstnance dány důvody, pro které by sním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající zprávních předpisů vztahujících se kzaměstnancem vykonávané práci, přičemž pro soustavné méně závažné porušování povinnosti, vyplývající zprávních předpisů vztahujících se kvykonávané práci, je možné zaměstnanci dát výpověď, jestliže byl vdobě 6 měsíců vsouvislosti sporušením povinnosti vyplývající zprávních předpisů vztahujících se kvykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi;

• pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak vtomto případě nejdéle na 30 pracovních dnů vkalendářním roce.

Vpřípadě uvedených zdravotních, trestněprávních ipracovněprávních důvodů, kdy není možné dosáhnout účelu převedení zaměstnance vrámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést vtěchto případech ina práci jiného druhu, než jaký byl sjednán vpracovní smlouvě, ato ikdyby stím zaměstnanec nesouhlasil. Zaměstnavatel je však povinen vtěchto případech přihlížet ktomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem kjeho zdravotnímu stavu aschopnostem, apokud možno ikjeho kvalifikaci. Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnavatelem důvod převedení na jinou práci adobu, po kterou má převedení trvat.

Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci vpřípadě tzv. objektivních překážek, ato:

• na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže je to třeba kodvrácení mimořádné události, životní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, ato na nezbytně nutnou dobu (ibez souhlasu zaměstnance);

• jestliže zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (za souhlasu zaměstnance).

Pokud jde ozměnu pracoviště, zaměstnavatel má právo vyslat svého zaměstnance na pracovní cestu na dobu nezbytné potřeby na základě dohody sním.

Pracovní cestou (3) se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem kvýkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody sním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.

Sémanticky je třeba rozlišovat pracovní cestu apřeložení zaměstnance. Pokud vysílá zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu kplnění svých úkolů do jiné organizační složky (kjinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny kpráci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil akontroloval, přičemž vpověření je třeba vymezit jeho rozsah. Spověřením musí být zaměstnanec seznámen. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou činit vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.

Přeložit (4) zaměstnance kvýkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno vpracovní smlouvě, je možné pouze sjeho souhlasem avrámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí akontroluje apokyny mu ktomuto účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem rovněž uzavřít dohodu odočasném přidělení zaměstnance kjinému zaměstnavateli (§ 43a ZP), ato nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Dohoda musí být uzavřena písemně. Za dočasné přidělení zaměstnance kjinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata; to neplatí, pokud jde oúhradu nákladů, které byly vynaloženy po dobu dočasného přidělení ve formě mzdy nebo platu či cestovní náhrady.

Dohoda musí obligatorně obsahovat:

• název zaměstnavatele (jde-li oprávnickou osobu);

• jméno apříjmení zaměstnavatele (jde-li ofyzickou osobu, kníž se dočasně zaměstnanec přiděluje);

• den vzniku dočasného přidělení;

• druh amísto výkonu práce;

• doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává.

Fakultativně může dohoda obsahovat pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad.

Po dobu dočasného přidělení kpráci26 poskytuje zaměstnanci mzdu, plat či cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. Vtéto souvislosti je třeba zdůraznit, že pracovní amzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného kjinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, kněmuž je zaměstnanec dočasně přidělen.

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby končí dočasné přidělení dohodou smluvních stran pracovní smlouvy nebo výpovědí dohody odočasném přidělení zjakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, vněmž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda oukončení dočasného přidělení nebo výpověď této dohody musí být písemná.

Úpravu dočasného přidělení je zakázáno použít na agenturní zaměstnávání anelze ji uplatnit ani vpřípadech prohlubování nebo zvyšování kvalifikace.

2.5 Skončení pracovního poměru

Pracovní poměr může být rozvázán (§48 ZP):

• dohodou;

• výpovědí;

• okamžitým zrušením;

• zrušením ve zkušební době;

• uplynutím sjednané doby.

Pracovní poměr končí, resp. zaniká rovněž vnásledujících případech:

• uplynutím sjednané doby upracovního poměru na dobu určitou;

• dnem skončení pobytu cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti na území České republiky podle vykonavatelného rozhodnutí ozrušení povolení kpobytu;

• dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek, ukládající cizincům nebo fyzickým osobám bez státní příslušnosti trest vyhoštění zúzemí republiky;

• uplynutím doby, na kterou bylo cizinci nebo fyzické osobě bez státní příslušnosti vydáno povolení kzaměstnání nebo povolení kdlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech – zelená karta, anebo povolení kdlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci (podle §89 až 101 zákona č.435/2004 Sb., ozaměstnanosti);27

• smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou;28

• smrtí zaměstnance.

2.5.1 Skončení pracovního poměru dohodou

Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce.

Skončení pracovního poměru dohodou nastává tehdy, když se zaměstnavatel izaměstnanec písemnou formou shodli na tom, že pracovněprávní vztah bude ukončen. Návrh na skončení pracovního poměru dohodou může podat kterákoliv ze stran. Požaduje-li zaměstnanec, aby vdohodě oukončení pracovní smlouvy byl uveden důvod skončení pracovního poměru, musí mu být vyhověno. Vobráceném případě, tedy požaduje-li uvedení důvodu zaměstnavatel, to neplatí. Podstatnou náležitostí této dohody je určení dne, kdy pracovní poměr končí. Jedno vyhotovení dohody orozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci, každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody orozvázání pracovního poměru. Dohoda orozvázání pracovního poměru musí být písemná.

2.5.2 Skončení pracovního poměru výpovědí

Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel izaměstnanec. Musí být dána písemně adoručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze sjeho souhlasem. Odvolání výpovědi isouhlas sjejím odvoláním je třeba provést písemně. Zaměstnanec může podat výpověď buď sudáním jakéhokoliv důvodu, nebo ibez něj. Zaměstnavatel však může dát výpověď zaměstnanci pouze ztěchto důvodů:

(1) ruší-li se nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část;

(2) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem krozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu ozměně jeho úkolů či technického vybavení, osnížení stavu jeho zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo ojiných organizačních změnách;

(3) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, nebo ji nesmí konat pro pracovní úraz, pro onemocnění nemocí zpovolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném závazným posudkem příslušného orgánu hygienické služby nejvyšší přípustné expozice;

(4) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků vneuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci ztohoto důvodu dát výpověď jen tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem vdobě posledních 12 měsíců písemně vyzván kjejich odstranění avpřiměřené době je neodstranil;

(5) jsou-li uzaměstnance dány důvody, pro které by sním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušení pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl vdobě posledních 6 měsíců vsouvislosti sporušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.

(6) porušil-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance (podle § 301a ZP), tj. nedodržel stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce vdobě prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, pokud jde opovinnost zdržovat se vdobě dočasné pracovní neschopnosti vmístě pobytu adodržovat dobu arozsah povolených vycházek podle zákona onemocenském pojištění.

Zaměstnavatel může pro porušení pracovní kázně nebo zdůvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr (ve smyslu bodů 1 až 6), dát zaměstnanci výpověď (§ 52 ZP)pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se odůvodu kvýpovědi dověděl, apro porušení pracovní kázně vcizině do 2 měsíců po jeho návratu zciziny, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod kvýpovědi vznikl.

Pokud se stane vprůběhu lhůty 2 měsíců jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu ztitulu porušení pracovní kázně, lze dát výpověď ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl otomto šetření.

Vpísemné výpovědi dané zaměstnavatelem musí být konkrétně uveden důvod stanovený vzákoníku práce, tedy slovně, nestačí jen pouhý odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce. Není rovněž možné ujedné atéže výpovědi důvod dodatečně měnit.

Výpovědní lhůta smí být prodloužena jen individuální písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem azaměstnancem.

Zákaz výpovědi (§ 53 ZP) se vztahuje na tzv. ochrannou dobu. Za ochrannou dobu je považována:

• doba, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, adoba od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o6 měsíců po propuštění zústavního ošetřování;

• doba začínající dnem, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz pro výkon vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, ato po dobu těchto cvičení až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění ztěchto cvičení;

• doba, po kterou je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce;

• doba, kdy je zaměstnankyně těhotná, nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou;

• doba, po kterou je zaměstnanec pracující vnoci uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Byla-li dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní lhůta měla uplynout vtéto době, ochranná doba se do výpovědní lhůty nezapočítává apracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zákaz výpovědi však vurčitých případech neplatí. Tyto případy jsou uvedeny v§54 zákoníku práce (např. organizační změny), nedodržení stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, aj.).

Výpovědní doba (lhůta) je nejméně 2 měsíce. Je stejná pro zaměstnavatele ipro zaměstnance.

Důležitá je rovněž informace, že výpovědní lhůta začíná vždy 1. den následujícího měsíce po datu doručení výpovědi askončí poslední den dvouměsíčního období.

Při porušení jiné povinnosti zaměstnancem stanovené v§ 301a ZP zvlášť hrubým způsobem (nedodržení stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce) může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se otomto důvodu kvýpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod kvýpovědi vznikl. Pokud se stane vprůběhu 1 měsíce jednání zaměstnance, vněmž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl ovýsledku tohoto šetření.

Pokud byla výpověď ze strany zaměstnance dána vsouvislosti spřechodem práv apovinností zpracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv apovinností zpracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv apovinností zpracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv apovinností zpracovněprávních vztahů (§51a ZP).

Příklad 2/1

Zaměstnanec podal písemnou výpověď zpracovního poměru aodeslal ji zaměstnavateli poštou dne 30. ledna 2013. Výpověď byla doručena zaměstnavateli 1. 2. 2013.

Řešení

Výpovědní lhůta začíná 1. den následujícího měsíce po datu doručení, tj. 1.3.2013, akončí poslední den dvouměsíčního období, tj. 30.4.2013. Pracovní poměr tedy končí 30.4.2013.

Příklad 2/2

Zaměstnanec podal výpověď zaměstnavateli, která mu byla doručena 29. března 2013. Vprůběhu měsíce dubna zaměstnanec onemocněl ajeho pracovní neschopnost trvala do 15. července 2013.

Řešení

Výpovědní doba začíná 1.4.2013 akončí 31.5.2013. Pracovní poměr končí dnem 31.5.2013, ikdyž pracovníkovi nadále trvá pracovní neschopnost.

Příklad 2/3

Zaměstnavatel doručil výpověď zaměstnanci dne 12. 4. 2013. Zaměstnanec onemocněl dnem 30. 4. 2013 ajeho pracovní neschopnost trvala do 8. července 2013.

Řešení

Výpovědní doba začíná 1. 5. 2013 advouměsíční lhůta připadá na den 30. 6. 2013. Výpovědní doba se prodlužuje odobu pracovní neschopnosti.

2.5.3 Skončení pracovního poměru okamžitým zrušením

Okamžité zrušení pracovního poměru může být realizováno zpodnětu zaměstnavatele, ale izaměstnance. Zákoník práce označuje tento důvod jako výjimečný. Rozlišuje důvody, pro které může pracovní poměr okamžitě zrušit zaměstnavatel, resp. zaměstnanec.

Vpřípadě zrušení ze strany zaměstnavatele je velmi tvrdým postihem vrámci pracovněprávních vztahů. Vpraxi se uplatňuje vpřípadě nejvážnějších porušení pracovní kázně. Nejde oběžné skončení pracovního poměru. Jedná se o3 případy, kdy zaměstnanec:

• byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin knepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok;

• byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo vpřímé souvislosti sním knepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců;

• porušil pracovní kázeň, tj. povinnost vyplývající zprávních předpisů vztahujících se kjím vykonávané práci, zvlášť hrubým způsobem.

Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s(e):

• těhotnou zaměstnankyní;

• zaměstnankyní na mateřské dovolené;

• zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit ve 2 případech, ato:

• jestliže podle lékařského posudku (vydaného zařízením závodní preventivní péče) nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu (který lékařský posudek přezkoumává), nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví azaměstnavatel mu neumožnil vdobě 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

• zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu, anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

Je přirozené asprávné, že zaměstnanec nemusí setrvávat vpracovním poměru, když mu zaměstnavatel neposkytuje mzdu za vykonanou práci. Pokud nemá totiž ukončen pracovní poměr, nemá nárok na podporu vnezaměstnanosti, ato ani vpřípadě, že nemá žádné peněžní prostředky.

Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr (§ 56 ZP), přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo platu se použije průměrný měsíční výdělek (§67 odst.3 ZP).

Zaměstnavatel může dát výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr ve lhůtě pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se odůvodu kvýpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

Při okamžitém zrušení pracovního poměru je předepsána písemná forma, důvod musí být přesně skutkově vymezen zaměstnavatelem izaměstnancem tak, aby jej nebylo možno zaměnit sjiným (§ 60 ZP) adruhé straně včas doručen. Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru nelze dodatečně měnit.

2.5.4 Skončení pracovního poměru zrušením ve zkušební době

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době se provádí písemně, ato zjakéhokoliv důvodu nebo ibez udání důvodu. Zaměstnavatel však nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr vdobě prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li vněm uveden den pozdější (§66 ZP).

Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat sodborovou organizací. Jde-li očlena orgánu odborové organizace, který působí uzaměstnavatele, vdobě jeho funkčního období avdobě 1 roku po jeho skončení, je kvýpovědi nebo kokamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci opředchozí souhlas, přičemž za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas vdobě do 15 dnů ode dne, kdy byla oněj zaměstnavatelem požádána. Zaměstnavatel může použít souhlasu jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.

Vpřípadě, že odborová organizace odmítla udělit souhlas svýpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru člena odborové organizace, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru ztohoto důvodu neplatné. Pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny asoud ve sporu shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnanec, tak izaměstnavatel uplatnit usoudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

2.5.5 Skončení pracovního poměru na dobu určitou

Pracovní poměr na dobu určitou končí:

• uplynutím sjednané doby;

• dohodou;

• výpovědí;

• okamžitým zrušením;

• zrušením ve zkušební době;

• smrtí zaměstnance;

• smrtí zaměstnavatele (podrobně viz § 342 odst. 1 ZP);

• ucizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, dnem skončení jejich pobytu podle vykonavatelného rozhodnutí ozrušení povolení kpobytu, dále dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění zúzemí ČR nebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení kzaměstnání nebo povolení kdlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání.

2.5.6 Odstupné při skončení pracovního poměru

Zaměstnanci, uněhož dochází krozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem zdůvodů29 uvedených v§ 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou ztýchž důvodů (§56 ZP), přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné (§67ZP) ve výši nejméně :

• 1násobku jeho průměrného výdělku, pokud pracovní poměr uzaměstnavatele trval méně než 1 rok;

• 2násobku jeho průměrného výdělku, pokud jeho pracovní poměr uzaměstnavatele trval alespoň 1 rok améně než 2 roky;

• 3násobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr uzaměstnavatele trval alespoň 2 roky;

• součtu 3násobku jeho průměrného výdělku ačástek uvedených vpředcházejících bodech, pokud dochází krozvázání pracovního poměru vdobě, kdy se na zaměstnance vztahuje vkontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 ZP (tj. pokud to bude sjednáno vkolektivní smlouvě, pak může být práce přesčas odpracovaná vkontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném vkolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, vrozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby jen vbezprostředně následujícím vyrovnávacím období);

• nejméně 12násobku průměrného výdělku, jestliže uněho dochází krozvázání pracovního poměru zdůvodu (§52 odst. d/ ZP), že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí zpovolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Vpřípadě, že byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí zpovolání, azaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti (podle §367 odst. 1 ZP), odstupné zaměstnanci nenáleží.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje idoba trvání předchozího pracovního poměru utéhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru vnejbližším výplatním termínu určeném uzaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného vden skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

2.5.7 Hromadné propouštění

Za hromadné propouštění se považuje skončení pracovních poměrů vobdobí 30kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem zdůvodů rušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nebo stane-li se zaměstnanec nadbytečným (§62 až 64 ZP). Hromadným propouštěním se rozumí taková situace, kdy dochází ke skončení pracovního poměru na základě výpovědí daných zaměstnavatelem minimálně:

• 10 zaměstnancům uzaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, nebo

• 10 % zaměstnanců uzaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo

• 30 zaměstnancům uzaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Jestliže za uvedených podmínek skončí pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců (10, 10 %, 30) izaměstnanci, snimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr vtomto období ze stejných důvodů dohodou.

Ztitulu hromadného propouštění má zaměstnavatel zákonem uloženy povinnosti. Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen osvém záměru včas, nejpozději do 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Rovněž je povinen informovat o:

• důvodech hromadného propouštění;

• počtu aprofesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni;

• opočtu aprofesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou uzaměstnavatele zaměstnáni;

• době, vníž se má hromadné propouštění uskutečnit;

• hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni;

• odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

Předmětem jednání sodborovou organizací nebo radou zaměstnanců je dosažení shody zejména oopatřeních směřujících k:

• předejití či omezení hromadného propouštění;

• zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance;

• možnosti zařazení zaměstnanců ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.

Před zahájením jednání je zaměstnavatel povinen poskytnout příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců potřebné informace apodklady.

Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušný úřad práce o:

• provedených opatřeních;

• důvodech těchto opatření;

• celkovém počtu zaměstnanců;

• počtu astruktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření týkají;

• období, vjehož průběhu dojde khromadnému propouštění;

• navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců;

• zahájení jednání spříslušným odborovým orgánem nebo sradou zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu osvém rozhodnutí ohromadném propouštění aovýsledcích jednání spříslušným odborovým orgánem nebo sradou zaměstnanců.

Pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurs nebo povoleno vyrovnání. Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce.

2.5.8 Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovníhopoměru

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci:

• potvrzení ozaměstnání, tzv. zápočtový list, přičemž vpotvrzení musejí být uvedeny tyto údaje:

– údaje ozaměstnání, zda se jednalo opracovní poměr nebo dohodu opracovní činnosti aodobě jejich trvání;

– druh konaných prací;

– dosaženou kvalifikaci;

– zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen zdůvodu porušení povinnosti vyplývající zprávních předpisů vztahujících se kzaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem30;

– odpracovanou dobu adalší skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby;

– prováděné srážky ze mzdy, výše dosud provedených srážek, příjemce této srážky (včí prospěch je srážka prováděna), jaké je pořadí pohledávky;

– údaje ozapočitatelné době zaměstnání vI. aII. pracovní kategorii za dobu před 1.lednem 1993 pro účely důchodového pojištění;

– údaje ovýši průměrného výdělku aodalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu vnezaměstnanosti (tyto údaje je povinen zaměstnavatel uvést na žádost zaměstnance vodděleném potvrzení;

• pracovní posudek, ato do 15 dnů ode dne, kdy oto vposledních 2 měsících před skončením pracovního poměru zaměstnanec požádá.

Zápočtový list je vpodstatě jediným důkazem oskončení pracovního poměru. Potvrzením se zaměstnanec prokazuje uzaměstnavatele, kde se uchází onové pracovní místo. Vpotvrzení ozaměstnání je zaměstnavatel povinen uvést skutečnosti stanovené prováděcím právním předpisem adalší povinnosti, týkající se osobních údajů ozaměstnanci. Povinností zaměstnavatele je vydat potvrzení ihned po skončení pracovního poměru. Vydání potvrzení zaměstnavatel nemůže vázat na splnění či existenci dalších skutečností ze strany zaměstnance. Pokud by zaměstnanci vznikla ztitulu nesplnění této povinnosti zaměstnavatele škoda, lze náhradu této škody vymáhat.

Pracovní posudek se vždy vydává zaměstnanci, který může proti jeho obsahu vznášet námitky do 3 měsíců ode dne, kdy se dověděl ojeho obsahu. Zaměstnavatel však není povinen vydat posudek dříve než vdobě 2 měsíců před skončením jeho pracovního poměru. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti, týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností adalších skutečností, které mají vztah kvýkonu práce.

Zaměstnavatel si při zpracování pracovního posudku musí uvědomit, že je povinen prokázat skutečnosti, které vposudku uvedl. Posudek musí obsahovat jen takové údaje, které se týkají pracovní činnosti. Do pracovního posudku např. nepatří chování zaměstnance vbydlišti, na veřejnosti, jeho rodinný život apod. Pokud zaměstnavatel podává někomu informace opracovníku, je povinen to učinit jen sjeho souhlasem.

Zaměstnavatel je rovněž povinen vyplatit zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné, jestliže dochází krozvázání pracovního poměru výpovědí zdůvodů uvedených v§52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou ze stejných důvodů (rušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, pro nadbytečnost zaměstnance). Vcitovaných případech se odstupné vyplácí ve výši jednonásobku, dvojnásobku nebo trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, vpřípadě uvedeném v§52 odst. d), tj. ze zdravotních důvodů (zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí zpovolání nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti tzv. nejvyšší přípustné expozice), pak ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru vnejbližším výplatním termínu určeném uzaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného vden skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání udosavadního zaměstnavatele vpracovním poměru nebo na základě dohody opracovní činnosti před uplynutím doby, určené podle počtu násobků průměrných výdělků, znichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

2.6 Práce konané mimo pracovní poměr

Při zaměstnávání pracovníků lze využít také vztahů zakládaných dohodami opracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohod oprovedení práce (§ 75 ZP) adohod opracovní činnosti (§ 76 ZP). Vrámci těchto dohod není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, proto je možné jich využít iktzv. práci na zavolanou.

Vpřípadě dohody oprovedení práce lze konat práci, jejíž časový rozsah nepřesáhne ujednoho zaměstnavatele vpříslušném kalendářním roce 300hodin. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele vtémže kalendářním roce na základě jiné dohody oprovedení práce. Vdohodě oprovedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá (§75 ZP).

Dohodu opracovní činnosti může zaměstnavatel sfyzickou osobou uzavřít, ikdyž rozsah práce nebude přesahovat vtémže kalendářním roce 300 hodin.

Rozsah pracovního úvazku udohody opracovní činnosti je omezen na maximum odpovídající polovině stanovené týdenní pracovní doby (20hodin týdně) aje posuzován vprůměru za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52týdnů.

Dohodu opracovní činnosti lze však uzavřít ina dobu neurčitou. Na rozdíl od pracovního poměru lze tento pracovní vztah rozvázat ivýpovědí bez udání důvodu (bez nároku na odstupné) svýpovědní dobou 15dnů. Tato lhůta začíná běžet již dnem doručení výpovědi.

Vpřípadě prací konaných mimo pracovní poměr (dohoda oprovedení práce adohoda opracovní činnosti) neplatí právní úprava stanovená pro výkon práce vpracovním poměru (§ 77 ZP) týkající se:

• odstupného;

• pracovní doby;

• doby odpočinku;

• překážek vpráci na straně zaměstnance;

• skončení pracovního poměru;

• převedení na jinou práci apřeložení;

• dočasného přidělení;

• doby odpočinku;

• výkonu práce, který nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích;

• odměňování (odměny zdohody), svýjimkou minimální mzdy;

• cestovních náhrad.

Dohody o pracovní činnosti (DPČ) a dohody o provedení práce (DPP) musí mít povinně písemnou formu (u DPP s účinností od 1.1.2011), přičemž za porušení této podmínky následuje sankce v podobě neplatnosti smlouvy.

2.7 Pracovní doba

Pracovní doba (§ 78 ZP) je doba, vníž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, adoba, vníž je zaměstnanec na pracovišti připraven kvýkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Součástí pracovní doby není doba odpočinku. Délka stanovené týdenní pracovní doby činí obecně nejvýše 40 hodin týdně.

Zvláštním způsobem je upravena délka týdenní pracovní doby zaměstnanců, kteří pracují vnáročnějších pracovních režimech, ato:

• vpodzemí při těžbě uhlí, rud anerostných surovin:

– nejvýše 37,5 hodiny;

• vdůlní výstavbě ana báňských pracovištích geologického průzkumu:

– nejvýše 37,5 hodiny;

• střísměnným anepřetržitým pracovním režimem:

– nejvýše 37,5 hodiny;

• sdvousměnným pracovním režimem:

– nejvýše 38,75 hodin;

• uzaměstnanců mladších 18 let:

– nejvýše 30 hodin, přičemž pracovní doba vjednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin.

Pracovní doba je zpravidla rozvržena do pětidenního pracovního týdne. Orozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel aurčí začátek akonec směn.

Při rozvržení pracovní doby přihlíží zaměstnavatel kmožnostem zabezpečení plynulé dopravy zaměstnanců do zaměstnání, zásobování elektřinou, plynem, topnou parou ataké ktomu, aby rozvržení pracovní doby nebylo vrozporu shledisky bezpečné azdraví neohrožující práce ase zájmy obyvatelstva aaby nebyla narušena činnost navazujících zaměstnavatelů.

Pojmem „směna“ se označuje část stanovené týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Kromě jednosměnného pracovního režimu existují dvousměnný, třísměnný anepřetržitý pracovní režim.

Dvousměnný pracovní režim je takový režim práce, vněmž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách vrámci 24 hodin po sobě jdoucích.

Vtřísměnném pracovním režimu se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3směnách vrámci 24 hodin po sobě jdoucích.

Nepřetržitý pracovní režim je režim práce, vněmž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách vrámci 24 hodin po sobě jdoucích vnepřetržitém provozu zaměstnavatele, tj.vprovozu, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů vtýdnu.

Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.

Prací přesčas (§93 ZP) se rozumí práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo sjeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Práci přesčas je možné konat jen výjimečně.

Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (§83 ZP).

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby aseznámit sním zaměstnance nejpozději 2 týdny avpřípadě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Začátek akonec pracovní doby arozvrh pracovních směn stanoví zaměstnavatel. Při směnném režimu začíná ranní směna zpravidla v6.00 hodin, odpolední směna začíná zpravidla ve 14.00 hodin anoční směna zpravidla ve 22.00 hodin.

2.7.1 Pružné rozvržení pracovní doby

Vpraxi je ve většině případů pozitivně vnímáno tzv. pružné rozvržení pracovní doby, které umožňuje zaměstnancům tlumit určité osobní starosti aproblémy spojené spostavením vrodině, dojížděním do zaměstnání, osobními potřebami aj. (§ 85 ZP). Zaměstnavatelům přispívá ke snížení administrativních nákladů apod. Pružné rozvržení pracovní doby se tedy zavádí vzájmu lepšího využívání pracovní doby auspokojování osobních potřeb zaměstnanců.

Pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní avolitelné pracovní doby, jejichž začátek akonec určuje zaměstnavatel. Vzákladní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti.

Mechanismus fungování pružné pracovní doby spočívá vtom, že zaměstnavatel stanoví tzv. dobu povinné přítomnosti na pracovišti (základní pracovní doba), jejíž délka je např. minimálně 5 hodin vkaždém pracovním dnu při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin (např. 9.00 až 14.00 hodin). Začátek akonec pružné pracovní doby si může každý zaměstnanec volit sám vjednotlivých dnech vrámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. volitelná pracovní doba). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je tedy vložena základní pracovní doba.

Volitelnou pracovní dobu rozvrhne zaměstnavatel na začátek akonec pracovní doby tak, aby celková délka směny (§ 85 ZP) nepřesáhla 12 hodin.

Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však vobdobí (§78 odst.1 písm.m)) 26 týdnů po sobě jdoucích, resp. 52 týdnů po sobě jdoucích (na základě vymezení vkolektivní smlouvě), kdy zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popř. kratší pracovní dobu stím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu.

V praxi rozlišujeme následující formy pružného rozvržení pracovní doby:

• pružný pracovní den;

• pružný pracovní týden;

• pružné čtyřtýdenní pracovní období.

Při pružném pracovním dni si zaměstnanec volí začátek směny aje povinen vpříslušný pracovní den odpracovat celou směnu, připadající na tento den, podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem.

Vpřípadě pružného pracovního týdne si zaměstnanec sám volí začátek akonec směn aje povinen vpříslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu (40 hodin).

Při pružném čtyřtýdenním pracovním období si zaměstnanec sám volí začátek akonec směn aje povinen vobdobí 4 po sobě jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu, připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období.

Je třeba konstatovat, že kpřípadnému výkonu práce, přesahujícímu při uplatnění pružného pracovního dne délku pracovní směny, při uplatnění pružného pracovního týdne délku týdenní pracovní doby avpřípadě uplatnění pružného čtyřtýdenního období čtyřtýdenní pracovní dobu, se nepřihlíží, pokud nejde opráci přesčas nebo onapracování neodpracované části pracovní doby.

Pružnou pracovní dobu nelze uplatnit vpřípadech:

• možného výrobního procesu či obchodních služeb, tj. zprovozních důvodů (tedy brání-li jejímu uplatnění provozní důvody);

• pracovní cesty zaměstnanců;

• nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu vrámci směny (oprava, údržba, odstranění poruchy aj.), jejíž začátek akonec je pevně stanoven;

• důležitých osobních překážek vpráci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu, nebo peněžité dávky podle předpisů onemocenském pojištění;

• vdalších případech určených zaměstnavatelem.

Vpřípadech, kdy se neuplatní pružné rozvržení pracovní doby, platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

2.7.2 Kratší pracovní doba

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat ikratší pracovní dobu (§ 80 ZP) než stanovenou týdenní pracovní dobu. Důvody pro tento krok mohou být:

• provozní (důvod ze strany zaměstnavatele);

• zdravotní (důvod ze strany zaměstnance);

• jiné vážné důvody (ze strany zaměstnance).

Je to pracovní doba kratší než stanovená týdenní pracovní doba. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Zaměstnanci skratší pracovní dobou náleží mzda nebo plat odpovídající této kratší pracovní době.

2.7.3 Konto pracovní doby

Konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis uzaměstnavatele, ukterého nepůsobí odborová organizace.

Konto pracovní doby nesmí být uplatněno uzaměstnavatele, kterým je:

• stát;31

• územní samosprávný celek;32

• státní fond;33

• příspěvková organizace;34

• školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže atělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí.35

Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26týdnů po sobě jdoucích. Pouze kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance aúčet mzdy zaměstnance (§87 ZP).

Při uplatnění konta pracovní doby se překážky vpráci na straně zaměstnance poskytují vrozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě vrozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den.

Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje:

• stanovená týdenní pracovní doba;

• rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku akonce směny;

• odpracovaná pracovní doba vjednotlivých pracovních dnech aza týden.

Zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou aodpracovanou pracovní dobou. Jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší období, než je 26 týdnů, resp. 52 týdnů po sobě jdoucích, musí být posuzován rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popř. kratší pracovní dobou, aodpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.

Pouze bude-li to sjednáno vkolektivní smlouvě, může být práce přesčas odpracovaná vkontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném vkolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52týdnů po sobě jdoucích, vrozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby jen vbezprostředně následujícím vyrovnávacím období.

2.7.4 Přestávky vpráci

Vrámci pracovní doby existují přestávky vpráci na jídlo aoddech, které je zaměstnavatel povinen stanovit na jídlo aoddech nejdéle po 6hodinách nepřetržité práce, ato vtrvání nejméně 30 minut. Mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce.

Jde-li opráce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci ibez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba pro oddech ajídlo (§ 88 ZP), avšak mladistvým musí být vždy poskytnuta přestávka na jídlo aoddech (nejdéle po 4,5hodinách avtrvání nejméně 30 minut). Začátek akonec těchto přestávek stanoví zaměstnavatel.

Přestávka vpráci na jídlo aoddech může být rozdělena do několika částí, pak musí alespoň jedna její část činit nejméně 15 minut. Přestávky vpráci na jídlo aoddech se neposkytují na začátku akonci pracovní doby.

Poskytnuté přestávky na jídlo aoddech se nezapočítávají do pracovní doby.

Jestliže má zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby. Vpřípadě, že bezpečnostní přestávka připadne na dobu přestávky vpráci na jídlo aoddech, započítá se přestávka na jídlo aoddech do pracovní doby.

2.7.5 Nepřetržitý odpočinek mezi 2 směnami avtýdnu

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny azačátkem následující směny nepřetržitý odpočinek alespoň vtrvání 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tento časový interval může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen odobu zkrácení tohoto odpočinku, ato pouze tam, kde to dovoluje § 90 zákoníku práce, tj.:

• vnepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době apři práci přesčas;

• vzemědělství;

• při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména:

1. ve veřejném stravování;

2. vkulturních zařízeních;

3. vtelekomunikačních apoštovních službách;

4. ve zdravotnických zařízeních;

5. vzařízeních sociálních služeb;

• unaléhavých opravných prací, jde-li oodvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců;

• při živelních událostech avjiných obdobných mimořádných případech.

Vden nepřetržitého odpočinku vtýdnu může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací:

• naléhavé opravné práce;

• nakládací avykládací práce;

• práce vdopravě;

2.7.6 Evidence pracovní doby

2.7.7 Pracovní pohotovost

2.7.8 Práce přesčas

2.7.9 Další dohodnutá práce přesčas

2.7.10 Noční práce

2.7.11 Dovolená na zotavenou

2.8 Povinnosti zaměstnavatele azaměstnance

2.8.1 Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenouzaměstnavateli

2.8.2 Odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenouzaměstnanci

2.9 Překážky vpráci

2.9.1 Překážky vpráci na straně zaměstnavatele

2.9.2 Překážky vpráci na straně zaměstnance

2.10 Zaměstnanost

2.10.1 Zprostředkování zaměstnání

2.10.2 Úskalí nelegální práce

2.10.3 Podmínky poskytování podpory vnezaměstnanosti apodpůrčí doba

2.10.4 Stanovení výše podpory vnezaměstnanosti

2.10.5 Rekvalifikace uchazečů azájemců ozaměstnání azaměstnanců

2.10.6 Hmotná podpora na vytvoření nových pracovních míst

2.10.7 Ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele