Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Ing. Libuše Neščáková, MBA, JUDr. Jaroslav Jakubka

Zákoník práce 2013 v praxi
komplexní průvodce s řešením problémů

Právní stav k 1. 1. 2013

TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE:

Vydala Grada Publishing, a.s.
U Průhonu 22, 170 00  Praha 7
tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400
www.grada.cz
jako svou 5070. publikaci

Odpovědná redaktorka Ing. Šárka Kratochvílová
Sazba a elektronická verze Antonín Plicka
Realizace obálky Vojtěch Kočí
Počet stran 384
Druhé vydání, Praha 2013

Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a. s.

© Grada Publishing, a.s., 2013

ISBN 978-80-247-4629-6 (tištěná verze)

ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE:

ISBN 978-80-247-8363-5 (ve formátu PDF)
ISBN 978-80-247-8364-2 (ve formátu EPUB)

Zkratky

BOZP – bezpečnost a ochrana zdraví při práci

CEEP – Centre Europėenne de l`Entreprise Publique, Evropské středisko podniků s veřejnou účastí

CER – Společenství evropských železnic

ČM – čistá mzda

DPČ – dohoda o pracovní činnosti

DPP – dohoda o provedení práce

ETF – Evropskou federací pracovníků v dopravě

EKOS – Evropská konfederace odborových svazů, také ETUC (European Trade Union Confederetion)

ETUC – European Trade Union Confederetion, Evropská konfederace odborových svazů

FKSP – fond kulturních a sociálních potřeb ve smyslu Vyhlášky č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů

NNB – normativní náklady na bydlení (pro účely provádění srážek a exekucí)

Novela nového zákoníku práce – zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce s účinností od 1. 1. 2012

Novela zákona o zaměstnanosti – Návrh novely zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ve verzi sněmovního tisku č. 444 a současně Návrh novely zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ve verzi sněmovního tisku č. 373

OSVČ – osoba samostatně výdělečně činná

Rady EHS – Rada Evropského hospodářského společenství

Sociální a zdravotní pojištění – pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (příspěvek nemocenského a důchodového pojištění, státní politiky zaměstnanosti) a příspěvek na všeobecné zdravotní pojištění

SSZ – správa sociálního zabezpečení

Starý zákoník práce – zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce (v současné době neplatný)

UNICE – Union des Industries de la Communauté Europėenne, Evropská unie konfederací průmyslu a zaměstnavatelů

ÚSC – územně samosprávný celek (např. obec)

ZP – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších novel

ZPD – zákon č. 586/1992 Sb., o dani z příjmů ve znění pozdějších novel

ZOZ – zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ve znění pozdějších novel

ŽMJ – životní minimum jednotlivce (pro účely provádění srážek a exekucí)

Předmluva

Publikace Zákoník práce 2013 v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů navazuje na loňské úspěšné revidované vydání knihy Ing. Libuší Neščákové, MBA a JUDr. Jaroslava Jakubky Zákoník práce 2012 v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů. Nově je kniha upravena na stav legislativy po novelách, které prošly legislativním procesem v roce 2012 a nabývají účinnosti od 1. 1. 2013. Tato podoba publikace, která se dostává čtenáři do rukou, nově upravuje jednotlivá znění, a také zapracovává nová stanoviska k aplikaci legislativy v praxi nejen v oblasti zákoníku práce, ale také změny v návaznosti na ostatní pracovněprávní problematiku, i když dílem respektuje strukturu knihy z předchozích let. Aktualizované vydání tak nese prvky přepracovaného díla především s ohledem na praktické dopady a nová výkladová stanoviska po ročních zkušenostech s rozsáhlou novelou zákoníku práce od 1. 1. 2012.

Jednotlivé kapitoly jsou cíleny k praktickému využití a disponují řadou nových praktických vzorových dokumentů. Některé vzory jsou ponechány z původní podoby a aktualizovány, celá řada je však nově zařazena s ohledem na aktuální požadavky pracovněprávní praxe. V průběhu roku 2012 je zákoník práce dále novelizován, avšak tyto celkem čtyři novely nemají pro běžného uživatele zákona ve smyslu zaměstnance a zaměstnavatele zásadní charakter. V publikaci jsou tedy upraveny přímo v kapitolách, se kterými souvisejí, a navíc je jim pro přehlednost věnována samostatná kapitola 1.4, kde jsou shrnuty.

Zcela je přepracována kapitola 5. Skončení pracovního poměru, neboť tato problematika je v praxi stále živou záležitostí a ať chceme či ne, v praxi neustále vznikají situace a jsou kladeny další a další dotazy, jak konkrétní problematiku dané oblasti prakticky řešit. Razantní změnou prošla i kapitola 1. Obecné otázky, která je rozšířena o samostatné právní úkony, např. doručování, moderační právo soudu, ale také o problematiku počítání času, tedy o běh doby a běh lhůty.

Inovována je též kapitola 2. Pracovní poměr, kde je nově zařazena problematika paralelních smluvních vztahů, zejména problematika jednatelství, přepracována je část, která řeší zdravotní prohlídky zaměstnanců, novelizována je také doba určitá a zkušební doba. Do kapitoly 4. Změny obsahu pracovněprávního vztahu jsme nově přidali problematiku přechodu práv. Podstatnou úpravou prošla i kapitola 7. Překážky v práci. V rámci celé publikace pak najdete řadu nových vzorových dokumentů připravených ihned k použití. Výklad je podpořen novými příklady z praxe, které jsou zařazeny vždy k dané problematice. V dalších kapitolách proběhly dílčí úpravy a samozřejmostí je aktualizace publikace k právnímu stavu od 1. 1. 2013. Novinkou publikace je zařazení velmi praktických procesních map, které graficky zobrazují běh vybraných jednotlivých právních úkonů.

Původní publikace vznikla především na základě poznatků z praxe pana JUDr. Jaroslava Jakubky, který nás v roce 2011 opustil. Vzhledem k tomu, že některé části jeho textů jsou ponechány, ponechali jsme i jeho jméno mezi autory.

Cílem publikace je přepracovat vydání a aktualizovat úspěšný titul, který u širokého okruhu čtenářů zaznamenal pozitivní ohlas. A právě těmto čtenářům patří můj dík, nejen za jejich dotazy z praxe, které se posléze promítají i do této publikace, ale i za jejich cenné připomínky a podněty.

Děkuji všem, Ing. Libuše Neščáková, MBA – autorka

Úvod

Hledání správných odpovědí

Pracovní právo se po vydání nálezu Ústavního soudu (s účinností od 14. dubna 2008), který změnil klíčová ustanovení zákoníku práce, stalo mimo všechny pochybnosti součástí soukromého práva, které upravuje právní vztahy vznikající při výkonu námezdní práce a vztahy s nimi související. To má své nemalé dopady na pojetí a praxi personálního řízení a péče o lidské zdroje. V liberalizovaném pracovním právu se uplatňuje princip smluvní svobody na úkor státní ingerence (vliv, zasahování, vměšování). Kromě požadavku na funkci minimálního standardu ochranného sociálního zákonodárství se v pracovním právu uplatňuje i forma kolektivního vyjednávání a specifickým pramenem práva se tak stává kolektivní smlouva. Dalšími, interními normami pak mohou být vnitřní předpisy zaměstnavatele. Z toho vyplývá, že většina práv a povinností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem by měla vyplývat z „firemních“ norem, které se vztahují jen na zaměstnance tohoto konkrétního zaměstnavatele, a dále z individuálních smluv a dohod, které mezi sebou zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřou.

Zaměstnavatelé a jejich personalisté, zaměstnanci, ale i právníci zabývající se personálním právem se v současné době rozdělují do dvou skupin. Ta první již pochopila zásadní změnu v personálních vztazích a snaží se (s větším či menším úspěchem) prosadit tvorbu a řízení personálních vztahů ve vztahu k zaměstnancům především na principu vnitřních norem a smluv. Je to cesta interpretace práva z hlediska konfrontace s realitou, kde se hledá především základní smysl a cíl právní úpravy. Ta druhá dosud vychází z dřívějšího pojetí víceméně kogentního zákoníku práce a formálních pravidel a snaží se hledat (mnohdy marně) konkrétní řešení a správnou odpověď na personální problémy v jednotlivých ustanoveních obecně závazných právních předpisů. Argumentem bývá tvrzení, že právní norma by měla obsahovat jasná a jednoznačná pravidla chování, protože jinak by právo ani nebylo právem a málokdo by ho potřeboval.

Obě tyto skupiny řeší různými cestami stejný problém – v pracovněprávních předpisech nenacházejí jedinou a definitivně správnou odpověď na řešení problému či jednoznačnou normu chování. Proto pokud vůbec máme při současném stavu legislativy dospět k nějakému řešení, musíme konfrontovat právní normu s realitou. Znovu je třeba zdůraznit, že zákoník práce svou novou koncepcí, a především na základě rozhodnutí Ústavního soudu, je právem výkladovým, takže neupravuje jednoznačné návody či „recepty“ na řešení zcela konkrétních situací. Samotný text právní normy, důvodová zpráva, dosavadní judikatura a komentáře pro vyřešení problému nestačí – právo interpretuje vždy ten, kdo konkrétní problém ve zcela konkrétní situaci posuzuje a řeší. Pro vyhodnocení tohoto řešení je pak nesmírně důležité logické a právní zdůvodnění každého rozhodnutí, které by obecně mělo být v souladu s dobrými mravy. Ze smluvního principu personálních vztahů vyplývá potřeba soustavného dialogu mezi smluvními stranami. K tomuto pojetí aplikace zákoníku práce budou muset tak či onak přihlížet i inspektoři kontrolních orgánů – inspektoři práce.

Pro možnosti sjednání či stanovení odchylných pracovních podmínek a práv zaměstnanců je nezbytné brát v úvahu zákon o daních z příjmů. Daňově uznatelné náklady jsou výdaje na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců, výdaje na práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud zákon o daních z příjmů nebo zvláštní zákon nestanoví jinak. To představuje rozšíření daňové uznatelnosti různých zaměstnaneckých výhod sjednaných či stanovených podle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ (odchodné, odměny při různých životních nebo pracovních výročích či při odchodu do důchodu, příspěvky na dopravu do zaměstnání, sociální výpomoci apod.). Napříště jsou k takové úpravě podle daňového zákona oprávněny nejen hromadné dokumenty (kolektivní smlouva či vnitřní předpis), ale i dokumenty individuální (pracovní nebo jiné smlouvy, např. manažerské). Je však nutné si uvědomit, že nestačí definovat nové nároky zaměstnanců v uvedených vnitrofiremních předpisech a automaticky je tak považovat za daňově uznatelné. Bylo by chybou dále neaplikovat přesná ustanovení zákona o dani z příjmů. Pokud bychom ale měli zde nastavit jednoduché pravidlo pro prvotní posouzení daňové uznatelnosti personálních nákladů poskytovaných nad běžně definovaný rámec, obecně se lze přiklonit k následujícímu. Pokud zaměstnanci přiznáme nárok na nadstandardní plnění, pak většinou, pokud toto plnění poskytuje zaměstnavatele z tzv. zisku po zdanění, u zaměstnance se již toto plnění nezdaňuje. Pokud však je nadstandardní plnění součástí běžných nákladů zaměstnavatele ovlivňujících zisk, u zaměstnance se tato plnění dodaní. V případech, kdy uvedená nadstandardní plnění zaměstnanec dostává jako příděl z fondu sociálních a kulturních potřeb, také se nic nedaní, vzhledem k tomu, že tento fond je tvořen až z čistého zisku zaměstnavatele, nebo v souladu se zákonem o fondu sociálních a kulturních potřeb, například u zaměstnavatelů – státních institucí.

Dílčí změnu právní úpravy daňové uznatelnosti personálních výdajů přinesl také od 1. 1. 2008 zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů. Došlo k vyloučení daňové uznatelnosti nákladů firem na zvyšování kvalifikace (s výjimkou náhrady mzdy), nepeněžního plnění poskytovaného zaměstnanci ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce, možnosti používat rekreační, zdravotnická, vzdělávací, předškolní, tělovýchovná a sportovní zařízení a poskytnutí rekreace včetně zájezdů, pokud je u zaměstnance osvobozeno od daně z příjmu ze závislé činnosti, jakož i hodnotu nealkoholických nápojů poskytovaných na pracovišti (nejde-li o ochranné nápoje nebo pouhou vodu).

1. Obecné otázky

Pracovní právo jako součást soukromého práva je souborem právních norem upravujících společenské vztahy, které vznikají při výkonu námezdní práce, avztahy snimi související. Ina počátku 21. století si většina obyvatel obstarává prostředky kobživě auspokojování svých dalších potřeb uplatněním vlastní pracovní síly na trhu práce, přičemž se současně podílí na rozvoji hospodářství země, čímž je dán ivýznam pracovního práva pro rozvoj celé společnosti.

Výkon závislé práce je charakterizován tzv. aristotelovskými principy.1 Jsou jimi jednota místa apráce, jednota práce ačasu ajednota činnosti apráce. První princip jednoty místa apráce znamená, že práce je vykonávána vprovozovnách zaměstnavatele či na místech jím určených či se zaměstnancem dohodnutých. Druhý princip jednoty práce ačasu znamená, že práce je vykonávána vdobě stanovené zaměstnavatelem, který též určuje začátek, konec azpůsob využití pracovní doby. Třetím aristotelovským principem je jednota činnosti apráce znamenající výkon práce jako činnosti vjedné profesi. Vsoučasné době však dochází knarušování těchto jednot. Souvisí to svědecko-technickým rozvojem ascelkovým rozvojem společnosti, kdy řada zaměstnanců může vykonávat svou práci ina jiném místě než uzaměstnavatele (tzv. domácí zaměstnanci), uplatňuje se pružná ivolná pracovní doba adochází ke zvyšování kvalifikace zaměstnanců, takže zaměstnavatel dává spíše pokyny druhu, dokdy se má práce vykonat, než pokyny ke konkrétní pracovní době aktomu, jak má být práce vykonána. Uveďme si konkrétní příklad, kdy zaměstnanec například ví, jak má pracovat spočítačem, videomateriálem apod., azaměstnavatel mu jen oznámí, dokdy má konkrétně zadanou práci vykonat. Stále častěji vykonává zaměstnanec práci samostatně, odděleně od ostatních zaměstnanců, zaměstnavatel mu zadává jen úkoly (mnohdy jen rámcově) apřebírá výsledky vykonané práce. Tento trend lze sledovat ujednoduchých ináročnějších prací.

Vliberalizovaném pracovním právu se uplatňuje princip smluvní svobody na úkor státní ingerence. Stát ustupuje od paternalismu, zejména vpodnikatelské sféře. Vztah pracovního práva kdalším právním odvětvím je tedy velmi významnou součástí teorie ipraxe pracovního práva anelze ho jen tak opominout. Zásadně platí, že občanské právo je obecným soukromým právem (občanský zákoník je obecným soukromoprávním předpisem), subsidiárně platným vůči ostatním soukromoprávním odvětvím (ostatním soukromoprávním předpisům). Předpisy upravující tato odvětví mají zásadně přednost, avšak neupravují-li určitou otázku, nastupuje obecná občanskoprávní úprava. To také dopovídá historickému vývoji soukromého práva, které bylo původně nediferencované; až postupně se od něj začalo oddělovat právo obchodní, pracovní arodinné. Jedním zdůvodů této diferenciace byla pociťovaná nutnost odchylné úpravy míry autonomie vůle aochrany jedné strany oproti obecné civilněprávní úpravě.2 Emancipace pracovního práva od občanského práva probíhala ve dvou základních rovinách, kdy se ve druhé polovině 19. století začíná prosazovat ve formě ochranného sociálního zákonodárství. Kořeny této úpravy lze nalézt již vprávu římském. Ve druhé rovině se ve formě kolektivního vyjednávání utváří nový pramen práva vkontinentálním právním systému, kterým se stává kolektivní smlouva. Vsystému common law jsou například kolektivní smlouvy postaveny zcela mimo oblast práva. Vindividuální pracovní smlouvě nelze sjednat pro zaměstnance méně výhodné mzdové apracovní podmínky, než jaké stanoví kolektivní smlouva azákon.

Pokud jde ovztah pracovního práva kprávu obchodnímu, platí, že obě právní odvětví upravují vztahy týkající se téhož subjektu, tj. zaměstnavatele – podniku, obchodní společnosti. Pracovní právo však upravuje vztahy zaměstnavatele směřující kjeho vlastním zaměstnancům, což znamená, že úprava směřuje dovnitř zaměstnavatele, respektive jeho firmy. Naproti tomu obchodní právo upravuje vztahy zaměstnavatele mířící mimo jeho firmu, tj. úprava směřuje navenek vůči jeho okolí. Jde například oúpravu způsobu sjednávání obchodních smluv apod.

Vztah pracovního práva kprávu sociálního zabezpečení je dán skutečností, že obě právní odvětví jsou sociálně ochranným zákonodárstvím. Pracovní činnost je podkladem některých plnění vrámci systému práva sociálního zabezpečení. Pro názornost lze uvést několik konkrétních příkladů. Například když naroste výše minimální mzdy ajde tak ozásah do pracovního práva, nutně se to promítne do práva sociálního zabezpečení. Vpřípadě pracovní neschopnosti je výše nemocenského jako dávky sociálního zabezpečení odvozena od výše mzdy. Starobní důchod je odvozen od tzv. pracovní stáže, tj. od počtu odpracovaných let avýše výdělku. Mateřská arodičovská dovolená jako pracovněprávní instituty jsou rovněž hmotně zabezpečovány dávkami sociálního zabezpečení vpodobě peněžité pomoci vtěhotenství amateřství arodičovského příspěvku. Je-li například žena převedena zdůvodu těhotenství na méně placenou práci, vznikne jí právo na vyrovnávací příspěvek znemocenského pojištění.

1.1 Funkce pracovního práva

Funkcí pracovního práva, ijiných právních odvětví, je zavedení řádu do mezilidských vztahů, jejich organizace ařízení. Jde osoubor určitých trvale vymezených, dlouhodobých úkolů, směrů působení pracovního práva na společenské vztahy vznikající při výkonu závislé práce avsouvislosti sním. Jde ozpůsoby právního působení na vůli achování subjektů, aby bylo dosaženo cílů, které právní úprava sleduje.

Pracovní právo má tři základní funkce, které se ve svém působení navzájem prolínají:

– ochrannou,

– organizační,

– výchovnou.

Ochranná funkce se vztahuje kochraně zájmů zaměstnanců jako strany zekonomického aprávního hlediska slabší. Jak již bylo uvedeno, historicky pracovní právo vzniklo zdůvodu potřeby chránit slabší stranu pracovního vztahu, tj. zaměstnance. Tím se odlišuje od občanského práva, které stojí zásadně na principu rovnosti stran občanskoprávních vztahů. Ivsoučasné době jde onejdůležitější apřevažující funkci pracovního práva. Jde ovytváření funkčního celku vpodmínkách faktické nerovnosti arozdílných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu. Zahrnuje ochranu života azdraví zaměstnanců idalších pracovních podmínek, včetně zachování určité sociální úrovně, posiluje jeho právní pozici autváří prostor pro efektivní využití pracovní síly azachování veřejného zájmu. Úkolem pracovního práva je chránit zájmy zaměstnanců. Zaměstnanec sice podepisuje pracovní smlouvu, kde je rovnocenným smluvním partnerem, apracovní smlouva je vnímána jako projev vyváženého oboustranného právního úkonu, který směřuje ke vzniku pracovního poměru, avšak po jejím podpisu je zaměstnanec povinován respektovat pokyny zaměstnavatele vcelé šíři tak, jak jej legislativa přináší. Dostává se tedy do role podřízeného, který respektuje pokyny anařízení nadřízeného – zaměstnavatele. Ztohoto důvodu plní pracovní právo ochrannou funkci vůči zaměstnanci.

Úkolem pracovního práva je ale též chránit zájmy zaměstnavatele, kdy zaměstnanci jsou povinni řádně hospodařit sprostředky svěřenými jim zaměstnavatelem aochraňovat jeho majetek před poškozením, ztrátou, zničením azneužitím. Zaměstnanec nesmí jednat vrozporu spodnikatelskými zájmy zaměstnavatele.

Organizační neboli řídící, organizátorská funkce směřující kochraně zájmů zaměstnavatelů vytváří rámec apodmínky, za nichž se uskutečňuje pracovní proces astanoví pravidla fungování trhu práce. Vymezuje míru práce, výši odměny za práci, záruky realizace souvisejících práv (např. práva na dovolenou) arovněž upravuje dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Vede kmotivaci zaměstnanců, aby řádně apečlivě vykonávali práci. Motivace může být buď pozitivní, nebo negativní. Pozitivní motivací je odměna za práci (mzda nebo plat) podle konkrétního přínosu, jakým splnění povinností zaměstnance přispělo kesplnění cílů zaměstnavatele. Negativní motivací je pak systém represí asankcí, které jsou uplatňovány vpřípadě porušování pracovních povinností. Pracovní právo poskytuje zaměstnavatelům nástroje pro řízení lidského faktoru vjejich podnicích aoptimální využití jednotlivých zaměstnanců ajejich kolektivů. Pracovní právo vytváří podmínky pro účast zaměstnanců ajejich zástupců na řízení podniků.

Výchovná funkce přispívá ke zvyšování kultury práce amezilidských vztahů. Ovlivňuje motivaci lidí, která určuje jejich chování (jednání či zdržení se určitého jednání) nebo je kněmu nutí. Předpokladem realizace výchovné funkce je znalost právních předpisů, ignorancia iuris nocet – „neznalost práva neomlouvá“. Psychické prožitky jsou hlavními podněty amotivy vchování lidí. Povinností subjektů pracovněprávního vztahu je svědomitě pracovat, řádně hospodařit, dodržovat pravidla jednání vsouladu sdobrými mravy, zachovávat státní nebo služební tajemství. Zejména předpisy oochraně zdraví abezpečnosti při práci apod. hrají vtomto ohledu významnou roli. Aktivní znalost právních předpisů je někdy součástí kvalifikačních předpokladů azaměstnavatel je povinen snimi zaměstnance seznámit. Pracovní právo však může být také „antivýchovné“. Nutná je kvalita právních předpisů, stručnost, jednoznačnost asrozumitelnost, která by byla srovnatelná snejlepšími vzory zákonodárství. Právo na stávku či výluku by mělo být zaručeno subjektům pracovněprávních vztahů ivpřípadě snahy ozměnu právního předpisu.

Vodborné literatuře je personalistika zpravidla rozdělována zhlediska historického vývoje iobsahu do tří forem:

– Personální administrativa je chápána jako souhrn činností, které jsou spojeny se zaměstnáváním jiných osob, spořizováním, uchováváním aaktualizací dokumentů ainformací týkajících se zaměstnanců ajejich činnosti.

– Personální řízení vychází zpředpokladu, že významnou konkurenční výhodou je pečlivě vybraný, zformovaný, organizovaný amotivovaný pracovní kolektiv. Vdůsledku toho je prosazována aktivní role personální práce.

– Řízení lidských zdrojů představuje nejnovější koncepci personální práce. Práce slidmi se stává základem řízení organizace adovršuje se tak přechod personální práce od administrativní činnosti kčinnosti koncepční. Jakákoliv úroveň personální práce vyžaduje zavedení elementárního pořádku, kčemuž by mělo sloužit iliberalizované pracovní právo, přesně sjednané smlouvy aakty řízení apersonální dokumentace zaměstnavatelů.

1.2 Základní zásady pracovního práva

Základní zásady jako obecné právní myšlenky aprincipy vyjadřující vnejobecnější podobě poslání, cíle aúkoly právního odvětví se musí projevovativnormách konkrétního odvětví. Mohou se projevovat vprávu jako celku. Jsou jimi například humanismus, demokracie, společenská spravedlnost, rovnost občanů před zákonem. Takovéto zásady najdeme především vListině základních práv asvobod, zákon č.1/1993 Sb. Rovněž je nezbytné připomenout, že podle čl. 10 Ústavy České republiky vyhlášené mezinárodní smlouvy, kjejichž ratifikaci dal Parlament ČR souhlas ajimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu; stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva.

Jako výsledek teoretického zkoumání asrovnání různých právních úprav vykrystalizovaly základní zásady jednotlivých právních odvětví. Základní zásady pracovního práva byly posuzovány vprůběhu vývoje hledáním okolností, které jsou určující pro odvětví pracovního práva. Měly by sloužit jako vodítko pro legislativní proces ipro aplikaci konkrétních ustanovení vsoudní iběžné praxi.

Základní zásady pracovního práva lze členit do několika skupin:

– generální klauzule,

– další základní zásady,

– obecné zásady pracovního práva.

Generální klauzule jsou předpisy, které sodkazem na právní amimoprávní normy (zejména morální) naznačují, jak vkonkrétních případech řešit kolizi práva aspravedlnosti. Soudy taková pravidla mnohdy používají jako výkladová pravidla. Příkladem takové generální klauzule vpracovním právu může být zásada, podle níž výkon práv apovinností vyplývajících zpracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv aoprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu anesmí být vrozporu sdobrými mravy. Dalším příkladem generální klauzule je, že zaměstnavatelé jsou povinni pečovat ovytváření arozvíjení pracovněprávních vztahů vsouladu se zákoníkem práce, sostatními právními předpisy asdobrými mravy. Projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu je třeba vykládat vsouladu sdobrými mravy se zřetelem na okolnosti, za kterých byl učiněn. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících zpracovněprávních vztahů. Zaměstnavatel je rovněž povinen projednat se zaměstnancem stížnost na výkon práv apovinností vyplývajících zpracovněprávních vztahů. Zaměstnanec se svých práv může domáhat rovněž soudní cestou.

Další základní zásady uvedené po novele zákoníku práce v§1a zákoníku práce.

Jde onásledující základní zásady pracovněprávních vztahů:

a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,

b) uspokojivé abezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,

c) spravedlivé odměňování zaměstnance,

d) řádný výkon práce zaměstnancem vsouladu soprávněnými zájmy zaměstnavatele,

e) rovné zacházení se zaměstnanci azákaz jejich diskriminace.

Obecné zásady pracovního práva vycházejí zústavního práva, zmezinárodního práva azpráva Evropské unie. Zákoník práce tyto základní zásady v§1a doplnil odalší povinnosti zaměstnavatele. Vširším slova smyslu lze některé další zásady pracovního práva dovodit izustanovení §38 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů adodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřním předpisem. Naproti tomu zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci podle pracovní smlouvy vrozvržené týdenní pracovní době adodržovat povinnosti, které mu vyplývají zpracovního poměru. Mezi základní zásady vširším slova smyslu, které dokreslují principy pracovního práva, lze považovat izákladní povinnosti zaměstnanců avedoucích zaměstnanců vyplývající zpracovního poměru nebo dohod opracích konaných mimo pracovní poměr apodmínky výkonu jiné výdělečné činnosti.

Zaměstnanci jsou podle §301 zákoníku práce povinni:

a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí aschopností, plnit pokyny nadřízených vydané vsouladu správními předpisy aspolupracovat sostatními zaměstnanci,

b) využívat pracovní dobu avýrobní prostředky kvykonávání svěřených prací, plnit kvalitně avčas pracovní úkoly,

c) dodržovat právní předpisy vztahující se kpráci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se kpráci jimi vykonávané, pokud snimi byli řádně seznámeni,

d) řádně hospodařit sprostředky svěřenými jim zaměstnavatelem astřežit aochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením azneužitím anejednat vrozporu soprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Novela zákoníku práce zavádí novou povinnost zaměstnance vustanovení §301a ve smyslu jiných povinností zaměstnance. Zaměstnanci jsou vdobě prvních 14kalendářních dní avobdobí od 1. ledna 2011do 31. prosince 2013 vdobě prvních 21kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde opovinnost zdržovat se vdobě dočasné pracovní neschopnosti vmístě pobytu adodržovat dobu arozsah povolených vycházek podle zákona onemocenském pojištění.

Vedoucí zaměstnanci jsou kromě toho dále povinni:

a) řídit akontrolovat práci podřízených zaměstnanců ahodnotit jejich pracovní výkonnost apracovní výsledky,

b) co nejlépe organizovat práci,

c) vytvářet příznivé pracovní podmínky azajišťovat bezpečnost aochranu zdraví při práci,

d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona,

e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,

f) zabezpečovat dodržování právních avnitřních předpisů,

g) zabezpečovat přijetí opatření kochraně majetku zaměstnavatele.

1.2.1 Problematika diskriminace arovné zacházení

Rovné zacházení, zákaz diskriminace apostup při porušení práv apovinností vtéto oblasti upravuje obecný zákon č.198/2009 Sb., orovném zacházení aoprávních prostředcích ochrany před diskriminací, dále také jen ADZ nebo antidiskriminační zákon. Diskriminace zahrnuje vymezení situací, jako je přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn kdiskriminaci anavádění kdiskriminaci apřípady, kdy je rozdílné zacházení přípustné.

Princip rovného zacházení azákaz diskriminace patří kobecným asamozřejmým zásadám zákoníku práce apracovněprávních vztahů. Zákoník práce vychází zprincipu rovného zacházení zaměstnavatele se všemi zaměstnanci aze zákazu jakékoliv diskriminace (zvýhodnění či znevýhodnění) zdůvodů spočívajících ve vymezených diskriminačních znacích, které odpovídají čl. 3 Listiny základních práv asvobod, zákonu č.198/2009 Sb., orovném zacházení aoprávních prostředcích ochrany před diskriminací, Úmluvě č.111 MOP, ozákazu diskriminace vzaměstnání apovolání, asměrnicím Evropských společenství.

Zákoník práce stanoví jako základní zásadu v§16, že zaměstnavatelé jsou povinni zajistit rovné zacházení se zaměstnanci adodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců.

Zákon č.198/2009 Sb., orovném zacházení aoprávních prostředcích ochrany před diskriminací, je vběžné praxi označován jako tzv. antidiskriminační zákon. Malým paradoxem je tak možná skutečnost, že česká právní legislativa aprávní praxe necítí nutnou potřebu tuto problematiku upravovat samostatným právním dokumentem, protože hlavní zásady rovného zacházení, rovného přístupu anežádoucího diskriminačního jednání jsou včeské legislativě již zakotveny jejím postupným historickým vývojem od roku 1989. Bohužel jsou tyto zásady rozptýleny vmnoha legislativních dokumentech, aproto nový antidiskriminační zákon soustřeďuje tato základní právní východiska do jednoho dokumentu. Antidiskriminační zákon se tak stává jednou zvýchozích norem upravujících rovné příležitosti, rovné zacházení, problematiku diskriminace aprávní prostředky ochrany před diskriminací. Mezi další právní normy české legislativy, které problematiku diskriminace asouvisející upravují, řadíme zákon č.435/2004 Sb., ozaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, zákon č.99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů.

Antidiskriminační zákon především reaguje na požadavek Evropského společenství azapracovává příslušné předpisy, směrnice Rady evropského hospodářského společenství do české legislativy. Vrámci tohoto právního procesu antidiskriminační zákon navazuje na Listinu základních práv asvobod apříslušné mezinárodní smlouvy.

Antidiskriminační zákon nabyl účinnosti dnem 1. 9. 2009, kromě části druhé, která nabyla účinnosti dne 1. 12. 2009. Avšak vzhledem ktomu, že část druhá zákona upravuje zapracování přechodných změn voblasti zákona oVeřejném ochránci práv (ombudsman), obecně můžeme považovat za stěžejní datum účinnosti zákona pro pracovněprávní praxi právě 1. 9. 2009. Schválený antidiskriminační zákon patří svým rozsahem devatenácti paragrafů ke „štíhlejším“ právním normám. Jeho právní aplikace však zasahuje nejen do pracovněprávní problematiky, ale upravuje celé spektrum dalších oblastí problematiky diskriminace arovného zacházení.

Pohlédneme-li na ADZ zhlediska pracovněprávní praxe, je nutné si uvědomit, že ADZ blíže vymezuje právo na tzv. rovné zacházení. Rovným zacházením se rozumí právo jedince nebýt diskriminován, ato právě zdůvodů, které uvádí daný zákon, arovněž vdaných oblastech. V§1 odst. 1 zákona č.198/2009 Sb., jsou stanoveny následující oblasti, ve kterých musíme respektovat právo na rovné zacházení azákaz diskriminace ve věcech:

– práva na zaměstnání apřístupu kzaměstnání,

– přístupu kpovolání, podnikání ajiné samostatně výdělečné činnosti,

– pracovních, služebních poměrů ajiné závislé činnosti, včetně odměňování,

– členství ačinnosti vodborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují,

– členství ačinnosti vprofesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují,

– sociálního zabezpečení,

– přiznání aposkytování sociálních výhod,

– přístupu ke zdravotní péči ajejího poskytování,

– přístupu ke vzdělání ajeho poskytování,

– přístupu ke zboží, službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování.

Je pravdou, že ADZ tímto vymezením zasahuje nejen do oblasti pracovního práva, ale také do oblasti občanského práva, bydlení, sociálních služeb, zdravotní péče adalších. Bylo by mylné domnívat se, že pro naši manažerskou praxi se nás tyto oblasti nedotknou. Příkladem dopadu např. do sociální oblasti by mohly být různé příspěvky zaměstnancům zfondů sociálních akulturních potřeb, voblasti zdravotní péče pak příspěvky na zdravotní či životní pojištění zaměstnanců. Právě vtěchto oblastech bychom jednotlivá ustanovení ADZ ve smyslu přiznání nároku zaměstnance na tyto bonusy či příspěvky měli respektovat.

Dodržování rovného zacházení ze strany zaměstnavatele zákon ukládá jako povinnost. Povinností zaměstnavatele je také činit taková opatření, která vedou právě kzajištění rovného zacházení anediskriminačního jednání.

Abychom si upřesnili, co je za diskriminaci považováno aco ne, vyjdeme zjejího základního členění na diskriminaci přímou adiskriminaci nepřímou.

Diskriminace, diskriminační důvody

Diskriminací se rozumí porušení práva jedince na rovné zacházení, na rovný přístup nebo na rovné příležitosti. Za diskriminaci je také považováno obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn kdiskriminaci anavádění kdiskriminaci.

Obtěžování

Obtěžování znamená projev nežádoucího chování jedné osoby kosobě druhé, které vyplývá zníže uvedených diskriminačních důvodů.

Příklad

Příkladem takového jednání by mohl být pokyn muže např. na pozici účetního své kolegyni také na pozici účetní, aby udělala kávu asvačinu, protože ženám tyto úkony přísluší. Pokud tato žena ráda vaří kolegům akolegyním kávu achystá svačinu, pravděpodobně nikdo zpřítomných takový pokyn nebude vnímat jako obtěžování. Pokud však situace bude odlišná apožadavek kolegy ještě např. umocněn barvou astylem řeči bude ženě nepříjemný apro ni až ponižující, máme na pracovišti „zaděláno“ na pořádný problém.

Sexuální obtěžování

Sexuálním obtěžováním se pak rozumí obdobné chování, které má rysy sexuální povahy.

Příklad

Příklady vtéto oblasti asi není nutno uvádět, pozor jen na mírnější projevy tohoto chování. Máme na mysli širokou škálu vzájemných doteků, byť ináhodných, nedodržování vzájemných podvědomých prostorových náročností každé osoby, braní za ruku, ramena, byť vpřátelském duchu, hlazení, výskání ve vlasech, ale ilechtivé vtipkování apodobné maličkosti, které druhé osoby nemusejí vnímat tak pozitivně, přátelsky či příznivě jako my sami.

Pronásledování

Pronásledování je definováno jako nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, kněmuž došlo vdůsledku uplatnění práv dle ADZ.

Příklad

Příkladem bychom mohli zvolit situaci, kdy se zaměstnanec dovolává svého práva na rovný přístup avedoucí pracovník jen jemu zdůvodu, že si stěžoval (dále také, že upozornil na diskriminaci, že se zastal jiné osoby ve věci upuštění od diskriminačního jednání, … atd.), přidělí horší práci nebo provádí nad zaměstnancem četnější kontrolu, přiznává menší prémiové ohodnocení apod.

Pokyn kdiskriminaci

Pokyn kdiskriminaci je takové chování jedné osoby, která zneužívá svého nadřízeného postavení ktomu, aby druhá osoba provedla diskriminační jednání vůči osobě třetí.

Navádění kdiskriminaci

Navádění kdiskriminaci je takové chování osoby, která druhou osobu podněcuje, přesvědčuje nebo utvrzuje, aby diskriminoval třetí osobu.

Příklady ktitulům pokyn anavádění kdiskriminaci není třeba uvádět. Jejich vymezení je dostatečné. Nutno ale poznamenat, že vsoudní praxi tyto dva tituly jsou většinou klasifikovány jako diskriminace přímá, jejíž důsledky se promítají vpřísněji stanoveném postihu toho, kdo diskriminoval.

Diskriminační důvody

Problematiku avýčet diskriminačních důvodů upravuje hned několik právních aktů. Základním způsobem ji vymezuje Listina základních práv asvobod, smírným odlišením pak článek č.13 Smlouvy ozaložení Evropských společenství, adále jednotlivé směrnice Rady evropského hospodářského společenství. Antidiskriminační zákon pro splnění podmínky zapracování výše uvedených směrnic, adále také mezinárodních smluv do české legislativy stanoví následující diskriminační důvody:

– rasa,

– etnický původ,

– národnost,

– pohlaví, tato kategorie zahrnuje zároveň také diskriminaci zdůvodu:

– těhotenství,

– mateřství nebo otcovství,

– pohlavní identifikace,

– sexuální orientace,

– věk,

– zdravotní postižení,

– náboženské vyznání,

– víra či světový názor.

Jednání, které je rozdílné vůči jedné avíce osobám ztěchto uvedených důvodů azároveň ve výše uvedených oblastech (věcech), je právem považováno za diskriminaci.

Diskriminace přímá

Pokud se sjednou osobou zachází ajedná méně příznivě, než by se zacházelo, nebo zachází sosobou jinou ve stejné či srovnatelné situaci, ato zvýše uvedených diskriminačních důvodů, jedná se odiskriminaci přímou.

Příklad

Příkladem je známé skryté odmítání zaměstnat ženu, ženu – matku, absolventa, osobu starší 50let, osobu romské národnosti apod.

Jako diskriminace přímá je také klasifikováno jednání, kdy je sosobou zacházeno méně příznivě na základě domnělého důvodu.

Příklad

Příkladem může být situace, kdy se osoba, která se dopouští diskriminace, domnívá, že zaměstnanec, kterého diskriminuje, je příslušníkem jiné národnosti. Ikdyž se prokáže, že zaměstnanec příslušníkem menšinové národnosti není, ivtomto případě se jedná opřímou diskriminaci.

Diskriminace nepřímá

Za nepřímou diskriminaci považujeme takové jednání, kdy je osoba znevýhodněna oproti ostatním ztitulu některého zdiskriminačních důvodů na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe.

Příklady nepřímé diskriminace se vběžné pracovněprávní praxi objevují především vpersonální inzerci. Jistě ivy jste zaznamenali personální inzerci typu: „Pro náš mladý adynamický kolektiv hledáme vhodné uchazeče na pozici…“. Nepřímo tím potencionálním uchazečům opracovní místo naznačujeme, že postarší osoba jistě již není tak dynamická, jak bychom potřebovali, anavíc, že nezapadne do našeho mladého týmu. Za další typ nepřímé diskriminace bychom považovat ipřehnané požadavky na uchazeče, např. pro pracovní pozice snáplní práce voblasti manipulačních činností skomponenty požadovat bezúhonnost proto, abychom minimalizovali počet osob – příslušníků těch etnik, které často vstupují do konfliktu se zákonem.

Dalším typem nepřímé diskriminace, ato konkrétně zdůvodu zdravotního postižení, je odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby daná osoba měla přístup kurčitému zaměstnání, kvýkonu pracovní činnosti, kfunkčnímu či jinému postupu vzaměstnání. Dále aby daná osoba mohla využít pracovního poradenství, zúčastnit se odborného vzdělávání nebo využít služeb veřejnosti. Kritériem pro rozhodnutí otom, zda dané opatření přijmout či nepřijmout spočívá ve zvážení přiměřenosti zatížení. Bude-li zatížení ve smyslu zřízení takového opatření nepřiměřené, odiskriminaci se nejedná. Přiměřenost zatížení představuje rozhodování o:

– míře užitku pro osobu se zdravotním postižením,

– finanční únosnosti (vnašem případě) pro zaměstnavatele,

– dostupnosti finančních prostředků ajiné pomoci pro realizaci opatření,

– způsobilosti (dostatečnosti) náhradních opatření kuspokojení potřeb osoby se zdravotním postižením.

Vběžné praxi toto ustanovení spatřujeme jako jedno znejvíce problematických, protože neexistuje jednotná šablona pro jeho naplnění. Posuzovat se bude tak případ od případu.

Rozdílné zacházení

Antidiskriminační zákon také stanoví, kdy rozdílné jednání není považováno za diskriminační. Obecně lze tato ustanovení shrnout do základního konstatování:

Pokud je ktakovému jednání věcný důvod spočívající vpovaze vykonávané práce nebo činnosti azároveň požadavky jsou této povaze přiměřené.

Příklad

Příkladem tohoto konstatování, které je vběžné praxi častým skloňovaným termínem, by mohla být znovu již zmíněná personální inzerce. Pokud bude vkvalifikačních aostatních požadavcích uvedeno:

„Ideální kandidátka by měla splňovat následující požadavky:

– pohledná žena do 25let, konfekční velikost max. 36,

– výška postavy min. 175cm.“,

pak bude jistě naše personální inzerce předmětem přímé diskriminace, pokud budeme inzerovat pracovní pozici asistenta/-tky.

Avšak vpřípadě, že inzerentem bude modelingová společnost, která inzeruje modelku pro presentaci dámského spodního prádla určité kategorie, je vše vpořádku.

Dále ADZ považuje za přípustné rozdílné zacházení zdůvodu věku vpřístupu kzaměstnání, pokud je požadována podmínka minimální věkové hranice adále odborné praxe, která je pro řádný výkon práce nezbytná.

ADZ dále za diskriminaci nepovažuje takový přístup, který buďto chrání určitý okruh osob, nebo zlegálních důvodů zvýhodňuje tyto osoby. Jedná se onásledující skutečnosti:

– stanovení rozdílného důchodového věku mužů ažen,

– existuje-li věcný důvod spočívající vpovaze vykonávané práce pro rozdílné zacházení voblasti diskriminačního důvodu pohlaví, přístupu kzaměstnání,

– ochrana žen zdůvodu těhotenství amateřství,

– ochrana osob se zdravotním postižením,

– ochrana osob mladších 18let,

– opatření vedoucí kvyrovnání nevýhod vyplývajících zpříslušnosti osoby kdané skupině vymezené diskriminačními důvody,

– adalší přípustné formy rozdílného zacházení, které umožňuje ostatní legislativa.

Pojmy vpraxi

Vběžné manažerské praxi se setkáváme především voblasti odměňování spožadavkem na minimalizaci diskriminace. Abychom si situaci více přiblížili, jedná se opřípad, kdy si zaměstnanci ipřes nesouhlas či zákaz zaměstnavatele presentovat svoji mzdu sdělí výši svých prémií, hrubé či čisté mzdy. Vběžné manažerské praxi se pak často ozývá názor zaměstnance, že on byl diskriminován, protože kolegu jsme ohodnotili výrazně lépe než jeho.

Je na čase se na problematiku diskriminace vodměňování podívat podrobněji. Ze zkušeností zběžné praxe se totiž mnohdy jedná osnahu orovnostářství ane orovný přístup. Rozebereme si tedy všechny tři pojmy, které se naší problematiky dotýkají. Jedná se orozmanitost, rovnostářství arovné příležitosti.

Rozmanitost

Problematiku rozmanitosti vnímejme opravdu tak, jak jsme ji vnímali jako žáčci ve škole, ato je smyslu rozmanitosti druhu. Pohybujeme se zde vproblematice odlišného rasového aetnického původu, pohlaví, barvy pleti, ale také barvy očí, vlasů, velikosti vzrůstu. Pomineme-li fyzické znaky, může se také jednat orozdílnou hodnotu inteligence, emoční zdatnosti apodobně. Právně zproblematiky rozmanitosti pramení tendence rovného přístupu klidským bytostem, ať již disponují jakoukoliv širokou škálou rozmanitých znaků, kterými se liší od ostatních jedinců.

Rovnostářství

Pojem rovnostářství je vnašem vnímání obecně zažit jako cosi socialistického, co vdnešní době možná nemá místo vmanažerské praxi. Přesto se často setkáváme sjiž zmíněným požadavkem: „za stejnou práci stejnou mzdu“.

Tento požadavek však již sdobou dávno minulou nemá nic společného, byť zní na první poslech rovnostářky, aje dokonce presentován jako jedno ze základních východisek antidiskriminačního jednání, ato ve smyslu srovnávání odměňování žen amužů na obdobných pracovních pozicích. Vtomto případě má presentovaný požadavek za určitých podmínek své opodstatnění aorovnostářství se nejedná. Jistě mi dáte za pravdu, že vběžné praxi se však setkáváme se situacemi, kdy naši zaměstnanci presentují tuto snadno zapamatovatelnou větu – za stejnou práci stejnou mzdu – právě vpřípadech uvedených výše, kdy si tzv. porovnají výplatní lístky aprojevují značnou nespokojenost, ba dokonce trvají na tom, že jsou diskriminováni, protože kolega dostal vyšší prémie či dosáhl vyšší hrubé, super hrubé nebo čisté mzdy, ato ipřesto, že oba dělají stejnou práci.

Vtéto situaci záleží na zdatnosti manažerského vedení, na tom, zda se umí vdané situaci odborně orientovat. Nejde vůbec oto tzv. zašlapat zaměstnance do země, aby si víckrát netroufl. Jde prakticky oto, jak dovedete sami danou situaci posoudit apodat zaměstnancům pravdivé údaje. Pro pochopení široké problematiky si uvedeme několik příkladů, které tyto situace osvětlí.

Příklad 1

Pracují-li na pozici asistent/ka se srovnatelnou pracovní náplní, pracovní dobou, pracovištěm asrovnatelnými ostatními pracovními podmínkami muž ažena, musíme respektovat danou zásadu stejné mzdy za stejnou práci, atudíž oběma osobám přiznat stejnou výši základní hrubé mzdy. Jak muži, tak ženě např. 20000 Kč.Vtomto případě jsme splnili danou podmínku rovnosti.

Budeme-li však rozdělovat prémiovou složku mzdy, která odráží osobní přístup zaměstnance, jeho individuální pracovní nasazení, loajalitu, ale ikvalitu arychlost odvedené práce, zde můžeme přiznat odlišnou částku jedné idruhé osobě aodiskriminaci voblasti odměňování se nejedná.

Těžko bychom našli dva stejné jedince, kteří vykazují kvalitativně ikvantitativně absolutně shodný výkon práce atudíž si zaslouží iabsolutně stejnou odměnu.

Příklad 2

Chcete-li zohlednit do mzdy dosaženou praxi, pak doporučujeme, abyste diverzitu vodměňování např. absolventa apracovníka spětiletou praxí, oba na stejné pozici apodmínkách výkonu práce jako vpředchozím příkladě, realizovali další složkou mzdy ke mzdě základní. Například příplatkem za odpracovanou praxi. Na mzdovém výměru pak má zaměstnanec uvedeno:

– základní měsíční hrubá mzda ve výši 20000 Kč,

– měsíční příplatek za odbornou praxi ve výši 1000 Kč za rok adekvátní praxe,

– měsíční osobní prémie aodměny až do výše 5000 Kč.

Záleží pak na zaměstnavateli, jak dlouhou adekvátní praxi zaměstnanci uzná ajak vysoké přizná měsíční odměny.

Příklad 3

Dalším příkladem může být zcela odlišná situace, kdy si zaměstnanci porovnají mzdové či výplatní lístky aneuvědomí si, že jeden znich čerpal dovolenou, byl nemocen, proplácel se mu přesčas či jiné příplatky ke mzdě. Zde je vysvětlení daleko jednodušší než vpříkladě prvním azvládne jej každá zdatná mzdová účetní.

Rovné příležitosti

Vrámci pojmu rovné příležitosti vnímejme zásadní vysvětlení tohoto pojmu zjednodušeně ve větě: Stejné šance všem. Opět se nejedná oto, aby všichni dostali stejně, ale oto, aby všichni měli přístup. Na konkrétním jedinci pak záleží, zda přístupu využije, či nikoliv.

Příklad 1

Vypisujete-li výběrové řízení například na pozici ekonoma společnosti, nejen že zveřejníte inzerci, zadáte požadavek přes agenturu práce apracovní úřad, ale abyste dostáli zásadě rovného přístupu, informujete ovýběrovém řízení také své zaměstnance tak, aby měli možnost přihlásit se do výběrového řízení. Pak už bude záležet například na hlavní účetní, zda se do výběrového řízení přihlásí, nebo se výběru nezúčastní.

Příklad 2

Chcete-li zaměstnance motivovat ve smyslu podílu na zvýšení obratu společnosti či na objemu zakázek, oslovování nových klientů adalších obchodních aktivitách, může nám jako příklad rovného přístupu posloužit odměna za tento úkon. Vpraxi pak vypadá náš příklad následovně.

„Každý ze zaměstnanců společnosti obdrží mimořádnou jednorázovou odměnu ve výši pětprocent zisku zakázky, kterou nově do společnosti doporučí atato zakázka se zrealizuje.“

Nezáleží pak na tom, zda nového zákazníka či zakázku doporučil vrátný, obchodní zástupce, účetní či ředitel. Ukaždé pracovní pozice zcelého spektra organizační struktury jste tímto respektovali zásadu rovného přístupu.

Shrneme-li problematiku rovných příležitostí, pak musíme konstatovat, že opět vpraxi neexistuje jednoznačné měřítko, kdy se jedná oporušení rovného přístupu akdy nikoliv. Vždy proto posuzujte svá rozhodnutí ztoho hlediska, zda jste někomu nezabránili, byť inevědomky, přístup kurčitým šancím, výzvám, příležitostem.

Nezapomínejte, že rovné příležitosti jsou ostejných šancích ane otom dávat všem stejně. Pokud vaši zaměstnanci mají jiný názor, zkuste jim navrhnout, že budou všichni bez rozdílu pracovní pozice odměňováni minimální mzdou. Předpokládám, že ioni ve svých požadavcích na stejné ohodnocení změní dosavadní názor.

Rovné zacházení vsociální oblasti

Poskytuje-li zaměstnavatel svým zaměstnancům, jejich rodinným příslušníkům, popřípadě bývalým zaměstnancům některé bonusy finanční či nefinanční povahy, je povinen rovněž respektovat zásadu absence diskriminace zdůvodu pohlaví. Zákon přímo stanoví jednotlivé oblasti, kterých se daná problematika týká. Jedná se především oprincip avýpočet podmínek, kdy nárok na dávky či bonusy náleží, či podmínky, za kterých jsou plnění přiznávána.

Zaměstnavatel je tak povinen nediskriminovat zdůvodu pohlaví ve dvoupřípadech, kdy přiznává či poskytuje plnění.

Prvním typem plnění jsou ta plnění, jejichž účelem je nahradit nebo doplnit dávky poskytované ze základního systému sociální ochrany pro případ:

– nemoci,

– invalidity,

– stáří,

– předčasného odchodu do důchodu,

– pracovního úrazu,

– nemoci zpovolání,

– nezaměstnanosti.

Druhým typem plnění jsou ta, která mají charakter sociálních dávek, například pozůstalostních příspěvků, rodinných příspěvků, azároveň mají vazbu na výplatu zdůvodu pracovního poměru zaměstnance.

Aby byla splněna zásada rovného přístupu koběma pohlavím ve výše uvedených případech, musí zaměstnavatel zajistit:

– stejný přístup ksystému sociálního zabezpečení,

– stejný nárok, výpočet apravidla na poskytovaná plnění, ajejich rozsah,

– stejné podmínky apravidla na vznik nároku, jeho dobu trvání azachování trvání nároku na tato plnění,

– stejně povinnou nebo dobrovolnou účast vsystému,

– stejné podmínky pro pozastavení, odebrání nároku či vrácení příspěvků.

Zásadu nediskriminačního jednání zdůvodu pohlaví ve výše uvedených typech plnění jsou dále povinni zajistit kromě zaměstnavatelů iosoby samostatně výdělečně činné astavovské organizace, tzn. různá profesní sdružení, komory apod.

Výjimky zrovného zacházení vsociální oblasti

Zaměstnavatel není povinen respektovat zásadu rovného zacházení mezi mužem aženou vpřípadech, kdy tak stanoví ADZ. Jedná se osituace, kdy zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje dávky ze systému, který je financován zdobrovolných příspěvků zaměstnanců. Zásada rovného přístupu není porušena také vpřípadě, že se jedná opřiznání nároku na základě individuální smlouvy sosobou samostatně výdělečně činnou.

Pozitivní opatření

Přijme-li zaměstnavatel taková opatření, která pomáhají předejít nevýhodám nebo vyrovnat nevýhody vyplývající zpříslušnosti osoby ke skupině osob vymezené některým zdiskriminačních důvodů, odiskriminaci se nejedná. Tato patření označujeme jako pozitivní opatření, dříve také jako pozitivní diskriminaci, či prodiskriminaci.

Využití prodiskriminačních opatření musí mít vždy svůj účel acíl mající podstatu vodstranění či zabránění projevů diskriminace. Jakmile pozitivní opatření dosáhnou svého cíle, jsou obvykle ukončena, nemají tedy trvalý charakter.

Příklad

Příkladem pozitivního opatření je definice okruhu osob majících vyšší šanci na úspěch vrámci případného výběrového řízení. Inzerce by pak mohla znít:

„Pro chráněnou pracovní dílnu hledáme uchazeče se zdravotním postižením nebránícím výkonu lehkých manipulačních činností.“

Ale také například upozornění typu:

„Nabízené pracovní místo je vhodné pro absolventy.“

Ochrana před diskriminací

Vrámci ochrany před diskriminačním jednáním stanoví přímo ADZ jednotlivé skutečnosti, kterých se postižený může domáhat. Dojde-li tedy kporušení práv apovinností vyplývajících zantidiskriminačního zákona, má postižený právo domáhat se usoudu toho aby:

– bylo upuštěno od diskriminace,

– byly odstraněny následky diskriminačního zásahu,

– bylo dáno přiměřené zadostiučinění,

– byla přiznána náhrada za nemajetkovou újmu vpenězích.

Ochrana před diskriminací je zároveň posílena oskutečnost, že vpřípadě soudního sporu není dokazována vina toho, kdo údajně diskriminoval, ale přístup je zcela opačný. Ten, kdo je nařčen zdiskriminačního jednání, dokazuje, že kdiskriminaci nedošlo. Vprávní praxi tento postup označujeme pojmem institut obráceného důkazního břemene. Přechod důkazního břemene podle §133a občanského soudního řádu nažalovaného ulehčil obětem diskriminačního jednání důkazní situaci, neboť tvrdí-li fyzická osoba, žebyla přímo nebo nepřímo diskriminována, má to soud vestanovených případech zaprokázané, pokud vřízení nevyjde najevo opak. Zjednodušeně, žalovaný dokazuje svoji nevinu poté, co žalobce uvede usoudu skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že kdiskriminačnímu jednání došlo.

Žalujícímu však nestačí pouze tvrdit, žedošlo kdiskriminačnímu jednání. Tato osoba vsoudním řízení musí nejen tvrdit, ale iprokázat, žesní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem. Neprokáže-li toto tvrzení, nemůže vřízení uspět. Dále pak musí tvrdit, žeznevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminací. Tuto motivaci však již prokazovat nemusí. Ta sepředpokládá – je tomu tak proto, žeprokázat vnitřní motivaci (pohnutku) vmysli žalované strany je zpovahy věci vyloučeno. Žalovaná strana však nezůstává bez obrany. Může tvrzení omotivaci vyvrátit, prokáže-li seopak, tj. prokáže-li, žeznevýhodňující jednání bylo motivováno jinou než diskriminační pohnutkou.

Zákon č.251/ 2005 Sb., oinspekci práce, upravuje v§11skutkovou podstatu přestupku na úseku rovného zacházení av§24skutkovou podstatu správního deliktu na úseku rovného zacházení.

1.2.2 Dobré mravy

Pravidlem, kterým se řídíme vrámci pracovněprávních vztahů, je pravidlo respektování dobrých mravů. Obecně bychom se tedy neměli dopouštět takového jednání, které je vrozporu stěmito dobrými mravy. Pojem „dobré mravy“ vychází zdikce občanského zákoníku, tedy není přímo definován ZP, ale zákoník práce na něj navazuje. Vrámci pracovněprávních vztahů bychom tedy zpozice zaměstnavatele, ale izpozice zaměstnance, neměli činit taková jednání, která by byla vrozporu stěmito obecně deklarovanými dobrými mravy.

Kzákladním výkladovým pravidlům dobrých mravů vpracovněprávních vztazích patří princip, podle něhož výkon práv apovinností zpracovněprávního vztahu nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv aoprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu anesmí být vrozporu sdobrými mravy. Rozpor sdobrými mravy (contra bonos mores) spočívá vtom, že výkon práva se ocitne vrozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo vsouladu sobecnými morálními zásadami společnosti.

Za rozpor sdobrými mravy lze považovat itzv. mobbing, jakož ipostih zaměstnance nebo rozdílné zacházení se zaměstnancem za to, že se zákonným způsobem domáhá sám nebo za pomoci jiných zaměstnanců svých práv vyplývajících zpracovněprávního vztahu. Jde ozcela zásadní avnašich společenských podmínkách nesmírně aktuální interpretační pravidlo pro chování účastníků vpracovněprávních vztazích auplatňování jejich práv aplnění povinností. Podle této zásady by měly postupovat isoudy. Zásada, že výkon práv apovinností vyplývajících zpracovněprávních vztahů nesmí být vrozporu sdobrými mravy, je vsouladu srezolucí Rady 90/C/157/02, oochraně důstojnosti žen amužů na pracovišti, asdoporučením Komise 92/131/EHS. Výraz mobbing je používán pro určitý typ vzájemných vztahů či chování na pracovišti, který se velmi úzce dotýká lidské důstojnosti avytváří negativní anepřátelskou atmosféru vůči konkrétnímu zaměstnanci či skupině zaměstnanců. Spočívá všikanování zaměstnance vrámci platných právních předpisů, které dlouhodobě organizují zpravidla vybraní spoluzaměstnanci, často svědomím nebo spodporou nadřízeného, scílem zlomit sebedůvěru určitého zaměstnance avdůsledku trvalého psychického nátlaku jej donutit, aby sám opustil pracovní místo, resp. ukončil pracovněprávní vztah. Někdy se šikany dopouští nadřízený zaměstnanec, jindy však může též skupina podřízených zaměstnanců šikanovat svého nadřízeného opět scílem, aby rezignoval na svou funkci. Obrana proti takovému jednání je velmi obtížná aokamžité účinné řešení obvykle neexistuje, neboť lze jen velmi těžko konstatovat porušení konkrétního ustanovení právního předpisu. Spojmem dobré mravy nově souvisí itzv. absolutní neplatnost právního úkonu definovaná ustanovením §19 ZP vsituacích, kdy soud přihlédne bez jakékoliv žaloby či návrhu kneplatnosti právního úkonu, pokud tento úkon odporuje dobrým mravům.

1.2.3 Smluvní volnost „Co není zakázáno, je dovoleno“

Dalším pravidlem zákoníku práce je pravidlo smluvní volnosti. Toto pravidlo navazuje na princip „Co není zakázáno je dovoleno.“ Adále jej rozvádí. Možnost odchýlení se od ZP, tedy projevení smluvní volnosti, můžeme definovat dvěma způsoby. Prvním způsobem je možnost odchylně stanovit práva apovinnosti účastníků pracovněprávních vztahů jinak, než stanoví ZP. Druhým způsobem je sjednání takových podmínek, nároků, skutečností, povinností apráv, která ZP svým rozsahem vůbec neupravuje. Vtomto příkladě však musíme respektovat ustanovení článku 4, odst. 1 ústavní Listiny základních práv asvobod avneposlední řadě také zákon č.198/2009 Sb., orovném zacházení aoprávních prostředcích ochrany před diskriminací. Pravidlo smluvní volnosti tak umožňuje sjednat si buďto skaždým zaměstnancem zvlášť, nebo se skupinou zaměstnanců, odlišné podmínky či nároky. Vpřípadě, že se jedná oindividuálně sjednané nároky či podmínky, většinou jejich sjednání realizujeme prostřednictvím pracovních smluv, manažerských smluv, smluv oodměňování apod. Pokud se jedná oodlišné nároky skupin, zde kjejich sjednání využíváme závazné vnitrofiremní předpisy, kolektivní smlouvy apod. Vkaždém případě využití smluvní volnosti však musíme vždy respektovat zásadu rovného přístupu, kterou detailněji rozebíráme ve vazbě na tzv. antidiskriminační zákon vkapitole 1.2.1 této publikace.

Zákoník práce v§4b stanoví, že práva apovinnosti mohou být upraveny odchylně od zákoníku práce. Kodchylné úpravě práv nebo povinností může dojít smlouvou aza podmínek stanovených tímto zákonem též vnitřním předpisem. Kodchylné úpravě povinností zaměstnance smí dojít však jen smlouvou mezi zaměstnancem azaměstnavatelem. Možnost použít odchylnou úpravu znamená:

a) stanovit práva apovinnosti úplně jinak, než uvádí zákoník práce;

b) stanovit itaková práva nebo povinnosti, které vzákoníku práce vůbec upraveny nejsou.

Zákoník práce vmnoha případech nestanoví, co si účastníci pracovněprávních vztahů mohou sjednat. To je zásadní koncepční změna, takže jsou naprosto nepatřičné otázky typu: „Můžeme se zaměstnancem dohodnout či sjednat to či ono?“ Odpověď zní: Samozřejmě ano – dohodnout či smluvit může každý cokoliv, co není vrozporu se zákonem, nepoškozuje zaměstnance, nebo není zaměstnanci na újmu.

Při praktické aplikaci zákoníku práce je nezbytné vždy respektovat již zmíněné ustanovení článku 4 odst. 1 Listiny základních práv asvobod, podle něhož mohou být povinnosti ukládány toliko na základě zákona avjeho mezích. To má svůj význam především při tvorbě interních předpisů zaměstnavatele, popřípadě při tvorbě pracovního řádu avnitřního předpisu (§305 a§306 zákoníku práce). Ve smyslu liberalizace pracovněprávních vztahů se tímto uplatňuje princip zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ tak, jak je tato zásada formulována včlánku 2 odst. 4 Ústavy ačlánku 2 Listiny základních práv asvobod. Možnost odchýlení se od zákoníku práce však není neomezená. Souvisí to srozlišováním právních norem na kogentní adispozitivní. Kogentní právní norma obsahuje taková pravidla, která nelze smluvním ujednáním účastníků pracovněprávních vztahů vyloučit ani změnit. Výčet ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie austanovení od kterých není možné se odchýlit, upravuje §363 zákoníku práce. Ostatní právní normy jsou vzásadě tzv. normami dispozitivními, což znamená, že strany pracovněprávního vztahu mohou odchylnou právní úpravu sjednat dle vlastního uvážení ana základě shodného projevu vůle obou stran.

Odchýlení od zákoníku práce není možné, pokud to zákoník práce výslovně zakazuje, nebo pokud zpovahy jeho ustanovení vyplývá, že není možné se od něj odchýlit. Jak již bylo uvedeno, odchýlení není dále možné od ustanovení výslovně uvedených v§363, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, což však neplatí, jde-li oodchýlení ve prospěch zaměstnance. Uostatních ustanovení zákoníku práce je odchýlení možné, pokud to přímo ZP nezakazuje. Problematickým se jeví obecné ustanovení zákoníku práce, podle něhož „není odchýlení možné, jestliže zpovahy ustanovení vyplývá, že odchylka není možná“ (§4b ZP). Samotná povaha zákona tedy vylučuje odchýlení. Ústavní soud ve svém nálezu PL. ÚS 82/06konstatoval, že zrušení části věty spočívající ve slovech „nebo zpovahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit“ by učinilo ze zákoníku práce do jisté míry právní normu zcela zbytečnou, neboť itam, kde by zpovahy ustanovení zákoníku práce očividně vyplývalo, že se od těchto smluvně odchýlit nelze, byla by přesto dohodnuta odchylka přípustná. To by ovšem ve svých důsledcích učinilo zřady ustanovení zákoníku práce normu charakteru spíše „vzorových stanov“, anikoliv normu charakteristickou tím, že vněkterých svých ustanoveních kogentně upravuje ať už soukromoprávní nebo veřejnoprávní vztahy. Obdobná ustanovení – například vobčanském zákoníku – nevyvolávají výrazné výkladové obtíže. Otevírají široký prostor pro judikaturu obecných soudů.3

Zákoník práce definuje vjednotlivých ustanoveních buď minimální nároky zaměstnanců, nebo maximálně možné či přípustné hranice. Jedním ztakto vymezených pravidel je pravidlo minimaxu.

Příklad 1

Obdobným příkladem minimální hranice je iproblematika odstupného, stanovení výše příplatků ke mzdě či platu, doba odpočinku mezi směnami, přestávka na jídlo aoddech, výpovědní doba, náhrada za práci přesčas apod.

Příklad 2

1.2.4 Závislá práce anelegální práce

a) práci, kde je evidentní vztah nadřízenosti apodřízenosti mezi zaměstnavatelem azaměstnancem, čili výkon práce podle pokynů zaměstnávající fyzické nebo právnické osoby ana její primární ekonomickou aprávní odpovědnost;

b) práce je vykonávána dle pokynů zaměstnavatele, čili pokyn zaměstnavatele = jak to mám dělat, ne co mám mít hotovo;

c) práci, která je konána jménem zaměstnavatele, čili existuje věcná souvislost se zakrýváním či zamlčováním např. jména subdodavatele, je-li osobou samostatně výdělečně činnou (OSVČ);

d) výlučně osobní ajinou fyzickou osobou nezastupitelný výkon práce ve sjednaném místě (zpravidla na pracovišti zaměstnavatele), kterou vykonává jedna fyzická osoba pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu.

Nelegální práce

– odpovědnost OSVČ je vázána na 4,5 násobek mzdy nebo fakturované částky,

– OSVČ nebude poskytovat záruku,

– obecná definice plnění smlouvy či díla,

– doba neurčitá,

– omzdě či odměně za práci,

– zákaz konkurenčního provádění stejných činností vůči jinému odběrateli,

– sjednání povinnosti OSVČ řídit se pokyny objednatele, nebo jeho zaměstnanců,

– sjednání určité provozní doby, kterou určuje objednatel,

– výkon činnosti je omezen pouze na pracoviště objednatele.

– odpovědnost OSVČ je vázána na záruční podmínky avpřípadě škody na 100% náhradu vsouladu sobchodním právem,

– podrobnou definici plnění,

– jednorázovost, dobu určitou,

– prohlášení OSVČ, že nechce uzavřít pracovní smlouvu atrvá na obchodním vztahu,

– pokud OSVČ používá vaše vybavení, materiál, prostory, vždy sjednejte nájem, či předfakturaci nákladů,

– cenu služby, smluvní cenu, cenu dodávky,

– možnost zástupu OSVČ jejím zaměstnancem,

– sjednání povinnosti OSVČ pojistit se na škody způsobené odběrateli.

– nevést osobní složku (spis) OSVČ objednatele (např. mezi personálními složkami zaměstnanců),

– pokud je dohodnuta hodinová (kusová, úkolová) sazba ceny, pak evidenci hodin (kusů, úkolu) vede primárně OSVČ na svých formulářích ata také vystavuje faktury,

– nezřizovat email OSVČ sidentifikací objednatele (např. za @ název firmy odběratele.cz),

– nezařazovat OSVČ do organizační struktury (např. obchodní zástupce, ředitel, manažer, …)

– nezařazovat OSVČ do telefonního seznamu odběratele,

– nedávat OSVČ vizitky sidentifikací (logem anázvem firmy) objednatele avšak jménem apozicí dodavatele,

– nezasmluvnit bývalé zaměstnance jako dodavatele OSVČ,

– nefakturovat stejné apravidelně se opakující měsíční paušály, ale reflektovat cenou na dodané množství akvalitu (např. dodavateli kancelářského papíru také neplatíte stejný paušál každý měsíc).

1.3 Právní úkony

– účastníci jsou vybaveni osobní svobodou, autonomií vůlí,

– mezi účastníky je rovné postavení (vtomto případě při vzniku pracovněprávního vztahu),

– právní normy upravují jen obecná pravidla chování, čímž vytvářejí prostor pro uplatnění svobodné vůle účastníků, přičemž převažují dispozitivní normy chování,

– základním právním nástrojem je smlouva,

– sankce vsoukromém právu se neuplatňují především zmoci úřední, ale na návrh účastníka, asankce mají charakter reparační, nikoliv represivní. Zákon č.251/2005Sb., oinspekci práce, není stímto principem zcela vsouladu, neboť vřadě ustanovení definuje přestupky fyzických osob asprávní delikty právnických osob aknim přímo přiřazuje dané minimální sankční postihy.

– musí být projevem vůle,

– musí směrovat kdosažení právního důsledku, který je projevem vůle zamýšlen, tedy ke vzniku, změně nebo zániku práv nebo povinností,

– musí jít oprávní důsledky, které jsou vsouladu správním řádem.

– písemné formy daného obecného právního úkonu jakožto formy obligatorní (povinné),

– povinné písemné formy určitého právního úkonu, pro který stanoví zákoník práce neplatnost za nedodržení předepsané formy (výpověď, dohoda oodpovědnosti, zrušení pracovního poměru ve zkušební době

– právní úkony, unichž forma není vůbec stanovena.

1.3.1 Základní pojmy, jednostrannost aoboustrannost

Princip dovození

Taxativní výčet ademonstrativní výčet

„Stanovit či sjednat“

Příklad 1

Jednostranné právní úkony

Oboustranné právní úkony

Zákonné automaty

1.3.2 Neplatnost právního úkonu

a) svým obsahem nebo účelem odporují zákonu nebo jej obcházejí anebo se příčí dobrým mravům – jde otakové právní úkony, které jsou výslovně zakázány nebo vyloučeny; obcházení zákona zpravidla znamená, že právní úkon neodporuje sice výslovně znění zákona, avšak svými důsledky sleduje ten cíl, aby zákon nebyl dodržen,

b) nebyly učiněny svobodně, vážně nebo určitě asrozumitelně – jde například oprojevy vůle učiněné pod hrozbou násilí, stejně jako projevy nesrozumitelné, nekonkrétní aneurčité,

c) byly učiněny zaměstnancem jednajícím vduševní poruše – vtomto případě bude zpravidla nezbytný posudek znalce,

d) byly učiněny osobou nemající způsobilost kprávním úkonům – například fyzickou osobou mladší než 15let.

– účastníci jsou vybaveni osobní svobodou, autonomií vůle,

– mezi účastníky je rovné postavení (vtomto případě do okamžiku vzniku pracovněprávního vztahu),

– právní normy upravují jen obecná pravidla chování, čímž vytvářejí prostor pro uplatnění svobodné vůle účastníků, přičemž převažují dispozitivní normy chování,

– základním právním nástrojem je dvoustranný právní úkon – smlouva,

– sankce vsoukromém právu se neuplatňují především zmoci úřední, ale na návrh účastníka asankce mají charakter reparační, nikoliv represivní.

– během lhůty, která je vněm stanovena propřijetí, ledaže zjeho obsahu vyplývá právo jej odvolat ipřed uplynutím této lhůty, nebo

– je-li vněm vyjádřena neodvolatelnost.

1.3.3 Obsah právního úkonu

1.3.4 Účastníci právních vztahů azastupování

Právní předpisy – aneb kde to najdeme

1.3.5 Počítání času doby alhůty

Doba

Lhůta

– dní,

– týdnů,

– měsíců, nebo let,

– hodin, nebo minut (nepřichází vúvahu vpracovním právu – zákoníku práce).

Právní předpisy – aneb kde to najdeme

1.3.6 Doručování

– prostřednictvím elektronické komunikace,

– prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (držitele poštovní licence),

– osobně.

Prostředky elektronické komunikace

Držitelem poštovní licence

Osobně

Právní předpisy – aneb kde to najdeme

1.3.7 Moderační právo soudu

Právní předpisy – aneb kde to najdeme

1.4 Souhrn změn zákoníku práce od 1. 1. 2013

1.4.1 Novely zákoníku práce

První změna zákoníku práce azároveň zákona ozdravotnické záchranné službě

Platné znění §215 zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce:

a) trvale pracují alespoň vrozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby uposkytovatelů zdravotních služeb nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní snakažlivou formou tuberkulózy,

b) jsou při práci na pracovištích sinfekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň vrozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

c) jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření,

d) pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených alespoň vrozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

e) jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených podmínek nebo jako zdravotničtí pracovníci pracují ve zdravotnické službě Vězeňské služby České republiky alespoň vrozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

f) pracují nepřetržitě alespoň 1 rok vtropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech. Zaměstnanec, který dovršil 1 rok nepřetržité práce vtropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech, má právo na dodatkovou dovolenou již za tento rok; pracuje-li zaměstnanec vtropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více než 1rok, přísluší mu za každých 21 odpracovaných dnů vtěchto oblastech jedna dvanáctina dodatkové dovolené,

g) pracují ve Vězeňské službě České republiky vpřímém styku sobviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody alespoň vrozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

h) pracují jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako zaměstnanci (kesonáři) provádějící kesonovací práce ve stlačeném vzduchu vpracovních komorách,

i) jako zdravotničtí pracovníci vykonávají činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby alespoň vrozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby.

Platné znění §28 azákona č.374/2011 Sb., ozdravotnické záchranné službě:

a) Odchodné vyplatí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru vnejbližším výplatním termínu určeném uzaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zdravotnickým pracovníkem nedohodne na výplatě vden skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

b) Pro účely odchodného se průměrným měsíčním výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle zákoníku práce.

c) Odchodné není složkou platu nebo mzdy anezapočítává se pro účely zjišťování průměrného výdělku podle zákoníku práce.“.

d) Pro účely odchodného se do doby výkonu činností při poskytování zdravotnické záchranné služby započte též doba, po kterou zdravotnický pracovník vykonával zdravotnické povolání vrozsahu nejméně poloviny stanovené týdenní pracovní doby na pracovišti zdravotnického operačního střediska nebo jako člen výjezdové skupiny zdravotnické záchranné služby po 7. září 1992.

Druhá změna zákoníku práce vdůsledku změny zákona oarchivnictví aspisové službě azákona oelektronickém podpisu

Třetí změna zákoníku práce vdůsledku zřízení
jednotného inkasního místa

a) daň zpříjmů fyzických osob ze závislé činnosti,

b) pojistné na sociální zabezpečení apříspěvek na státní politiku zaměstnanosti apojistné na všeobecné zdravotní pojištění,

c) zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu,

d) nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, popřípadě jiné nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci kplnění jeho pracovních úkolů,

e) náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo anáhradu mzdy nebo platu podle §192, na niž zaměstnanci právo nevzniklo.

Čtvrtá změna zákoníku práce související
se změnou občanského soudního řádu

1.4.2 Novely související legislativy

Změny výše redukčních hranic pro náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti

Zrušení všech dalších (nižších) sazeb minimální mzdy