Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Zbyněk Siegel

Jak hledat a najít zaměstnání
Rady a tipy pro uchazeče
3., aktualizované a rozšířené vydání

TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE:

Vydala Grada Publishing, a.s.
U Průhonu 22, Praha 7
tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400
www.grada.cz
jako svou 4824. publikaci

Odpovědné redaktorky Mgr. Andrea Bláhová, Mgr. Lucie N. Marková
Sazba Antonín Plicka
Počet stran 112
Třetí vydání, Praha 2012
Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s.
Husova ulice 1881, Havlíčkův Brod

© Grada Publishing, a.s., 2012
Cover Photo © fotobanka allphoto

ISBN 978-80-247-4407-0

ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE:

ISBN 978-80-247-6905-9 ve formátu PDF
ISBN 978-80-247-7831-0 ve formátu EPUB

Zvláštní poděkování za spolupráci,
která umožnila podrobnější studii problematiky
trhu práce, ověření a získání nových poznatků,
o nichž tato publikace pojednává:

Mgr. Milanu Hornovi,
řediteli Úřadu práce v Bruntále,

Bc. Evičce Čechové,
ředitelce Akademie J. A. Komenského v České Lípě.

O autorovi

Zbyněk Siegel (*1971)

V roce 1997 založil soukromou personální agenturu a od té doby se zabývá problematikou uchazečů při hledání zaměstnání. Působí jako poradce, lektor a kouč v oblasti personalistiky, trhu práce a vzdělávání. Vytvořil systém poradenských služeb a postupů, které v praxi prokázaly nejvyšší účinnost a obecnou platnost. Od roku 2003 pravidelně publikuje v nakladatelství Grada Publishing a příležitostně i v jiných médiích. Několik let také působil jako poradce při Úřadu práce ČR. Tato publikace, která je dnes standardním výukovým materiálem řady vzdělávacích institucí při realizaci poradenských a motivačně vzdělávacích aktivit, vychází výhradně z praktických zkušeností a z každodenní práce s uchazeči při reálném hledání zaměstnání. Doporučené postupy a poznatky již využily a stále využívají tisíce čtenářů s velmi pozitivním ohlasem. Současně autor děkuje za reakce, náměty a dotazy čtenářů v souvislosti s publikacemi Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání a Sestavte si atraktivní životopis.

Kontakt na autora: z.siegel@seznam.cz.

Úvod

Z nezaměstnanosti se stal skutečný fenomén moderní doby, která slyší jen na to, co zní dostatečně děsivě. Jistě, ztráta zaměstnání není zrovna radostná událost. O to spíš však není potřeba situaci ještě dramatizovat a šířit nesmyslné mýty, které mají s realitou pramálo společného, negativně ovlivňují postoje uchazečů, účelově slouží vyšším zájmům a navíc se často vzájemně vyvracejí.

Neobjektivní média, manipulace, politické ambice a dopady světové ekonomické krize vytvořily ornou půdu pro zakořenění obecného povědomí, že ztráta zaměstnání je tragédie nepopsatelných rozměrů. Ze všech stran se valí zprávy o propouštění, bezradnosti, nedostatku pracovních míst a protekčním obsazování toho mála, co ještě zbylo. Oproti tomu zvýšená pozornost věnovaná hrstce flákačů vytváří dojem, že nezaměstnaní pracovat stejně nechtějí, a tak je potřeba s nimi náležitě zatočit. To je ovšem poněkud paradoxní. Jestliže je práce skutečně dost, pak není potřeba tolik zdůrazňovat negativní důsledky výpovědi. A pokud je opravdu nouze o pracovní místa, je pro změnu absurdní zdůrazňovat, jak všichni zneužívají „štědrý“ sociální systém.

Obyčejný člověk má potom zcela oprávněný dojem, že vlastně nic nefunguje. Na jednu stranu jako by nikdo pracovat nechtěl, na druhou stranu jako by žádná pracovní místa nebyla a k tomu všemu jako by všichni jen propouštěli. A když se náhodou nějaké to volné místo objeví, tak kdo by zaměstnal absolventa bez praxe, maminku od dvou dětí, staršího uchazeče, nebo dokonce někoho se zdravotními obtížemi? Takové volné místo je přece obsazováno v úzkém okruhu vyvolených, respektive známých.

Není těžké se dovtípit, proč je na nezaměstnanost pohlíženo jako na výhradně negativní jev. Mediální zpravodajství postavilo na negacích celou svoji filozofii. Koho by zajímalo, že starší žena našla práci? Daleko atraktivnějším tématem je riziko propouštění v určité firmě a rozhovor s někým, kdo v takovém okamžiku vcelku přirozeně neví, co bude dělat, bude-li propuštěn. To ví totiž skutečně jen málokdo. Také patřičný důraz na byť zanedbatelné procento zneuživatelů sociálního systému dává zelenou pro drastické nástroje, které však zpravidla pocítí hlavně ti nejslušnější. A tak média bojují o sledovanost, politici se perou o preference, a pokud jde o skutečné řešení situace na trhu práce, máme tu v záloze krizi, která se stala tím nejvýmluvnějším argumentem pro neschopnost. Je totiž mnohem jednodušší přidělit nezaměstnaným roli jakýchsi parazitů společnosti než vytvořit jedno nové pracovní místo.

Ztráta zaměstnání má však i své pozitivní stránky. Jak je možné, že každodenně nacházejí nové uplatnění uchazeči ve všech regionech a profesích? Jak je možné, že do práce nastupují muži, ženy, absolventi, maminky s dětmi i starší uchazeči, a dokonce řada z nich našla právě díky nezaměstnanosti lepší, perspektivnější i lépe placenou práci? Realita je totiž poněkud odlišná než účelově zneužívané informace, které tuto stranu mince poněkud ignorují.

Ztrátu zaměstnání je proto potřeba přijmout nikoliv jako ryzí tragédii, ale hlavně jako příležitost. Výpověď znamená ukončení jedné etapy a současně zahájení etapy druhé. Je pouze na každém z nás, zda se necháme odradit negativní atmosférou a zmanipulovanými zprávami a vzdáme se bez boje, zda se necháme zdecimovat rozmary mocných, kteří nám hází klacky pod nohy, nebo využijeme svůj potenciál a energii k lepší budoucnosti.

autor

1. Jaké máme šance?

• Jak je to snezaměstnaností doopravdy

• Mlýnské kameny státní správy

• Kdo je na tom lépe a kdo hůře

• Plánovaně kcíli

• Kdo ví, co hledá, spíše to i najde

• Štěstí přeje připraveným

Nezaměstnanost objektivně

Ktržní ekonomice nezaměstnanost neodmyslitelně patří aje její zcela přirozenou součástí. Iluze ojejí likvidaci jsou pouhým diletantismem podobně jako čekání na „lepší časy“. Navíc situace na českém trhu práce není až tak dramatická. Nezaměstnanost se objevila vroce 1991. Vnásledných letech se utvářela, respektive rostla až do roku 1999, kdy se stabilizovala na přibližně 9%. Od té doby nezaznamenává zásadní ani dlouhodobé výkyvy. Světlou výjimkou se stala léta 2007–2008, kdy nezaměstnanost výrazně poklesla anásledně se vrátila do svého „normálu“. Vtomto období se pro změnu potýkali sobrovskými problémy zaměstnavatelé. Nízká nezaměstnanost totiž vytvořila opačnou situaci ana trhu práce byl výrazný nedostatek kvalifikované pracovní síly ato prakticky ve všech odvětvích iregionech.

Průměrná nezaměstnanost, počínaje rokem 1999, činí při započítání zmíněného příznivého dvouletého období 8,4%. Tato reálná čísla dávají možnost pohlédnout na situaci na trhu práce mnohem objektivněji.

Nejedná se totiž ojakousi krizi současnosti, ale orelativně „standardní“ stav, ve kterém se pohybujeme převážnou většinu zmíněných let.

Po celou tuto dobu lidé nejen nacházejí zaměstnání, ale dokonce ani nedochází kžádné kumulaci konkrétních cílových skupin na úřadech práce. Tolik diskutovaná obtížná uplatnitelnost starších lidí, maminek sdětmi, absolventů bez předchozího zaměstnání apod. by logicky musela znamenat zvýšený podíl těchto uchazečů na celkovém počtu nezaměstnaných. Žádná ztěchto skupin však výrazný nárůst nezaznamenala. Lze říci, že struktura uchazečů ozaměstnání odpovídá struktuře populace, což znamená, že zaměstnání nacházejí všechny tyto skupiny uchazečů obdobnou měrou. Navíc drtivou většinu uchazečů ozaměstnání lze zařadit do některé ze znevýhodněných skupin, což samotné znevýhodnění poněkud zpochybňuje. Jsou-li totiž „všichni“ znevýhodněni, potom žádné znevýhodnění existovat nemůže.

Na nezaměstnanost je možné pohlížet negativně, neboť sama osobě je jevem negativním. Příliš vysoká nezaměstnanost znamená obtížnou situaci uchazečů. Příliš nízká potom obtížnou situaci zaměstnavatelů. Aoptimální, respektive „zdravá“ nezaměstnanost? Ta je pro změnu dlouhodobě neudržitelná. Je zřejmé, že každé období dává příležitosti, adosavadní historie jen potvrzuje srovnatelné podmínky askutečnost, že zaměstnání nalézt lze. Chce to jen objektivní úsudek.

Máme obdobné podmínky jako uchazeči před námi. Apokud budeme khledání zaměstnání přistupovat odpovědně, aktivně asrozumem, výsledek na sebe nenechá dlouho čekat. Najít práci je totiž pouhá dovednost, kterou není tak obtížné si osvojit.

Úřad práce versus uchazeč

Zaměstnání hledá většina lidí dvěma způsoby. Prvním je vlastní iniciativa adruhým je povinná aktivita iniciovaná úřadem práce. Mezi těmito způsoby jsou zásadní rozdíly. Nejprve je nutné si uvědomit, kdo nese odpovědnost za aktivitu avýsledek hledání zaměstnání akomu to současně přináší hlavní užitek. Je to výhradně uchazeč anikdo jiný. Žádná další instituce tento účel nenaplňuje. Domněnka, že úřady práce tu jsou od toho, aby uchazečům hledaly práci, je zcela mylná. Ktomu totiž nemají kompetence ani možnosti.

Úřad práce je vprvní řadě evidenčním místem, které spravuje legislativu voblasti zaměstnanosti, respektive nezaměstnanosti. Registrace na úřadu práce znamená získání určitých práv apřijetí odpovídajících povinností. Mezi práva patří nárok na podporu (hmotné zabezpečení), hrazení zdravotního, případně sociálního (důchodového) pojištění amožnost využití podpůrných nástrojů, jako je například rekvalifikace, hmotná podpora při zahájení podnikání, konzultace spsychologem apod. Vpřípadě, kdy výše hmotného zabezpečení nedosahuje výše životního minima nebo délka nezaměstnanosti přesáhne období, po které je hmotné zabezpečení poskytováno, je evidence na úřadu práce nezbytná pro vznik nároku na poskytování dávek sociální podpory. Co se týče zaměstnání, je úřad práce vroli zprostředkujícího subjektu, který vtom nejlepším případě vystaví uchazeči doporučení na jednání ke konkrétnímu zaměstnavateli. Jak toto jednání dopadne, však záleží pouze na uchazeči. Jde-li opovinnosti vůči úřadu práce, ty je zkrátka nutné plnit, ať už budou sebenesmyslnější.

Problém je vtom, že poměr uchazečů je ve srovnání spersonální kapacitou pracovníků zprostředkování na úřadech práce zcela nevyvážený. To vpraxi znamená, že jeden pracovník má na starost několik stovek uchazečů, což znemožňuje efektivní práci. Jestliže uchazeč stráví na úřadu práce jednou měsíčně deset minut, pak je zřejmé, že celý proces nemůže mít jiný charakter než kontrolně formální.

Zájem ze strany úřadu práce se jakoby zvýší až po pěti měsících, kdy dochází ksestavení tzv. individuálního akčního plánu (IAP). Tento původně poradenský nástroj, jehož cílem je stanovení posloupnosti aktivit ačasového harmonogramu na jejich plnění, má zvýšit aktivitu aefektivitu uchazeče při hledání zaměstnání. Samotná myšlenka není vůbec zcestná, ale je založena na důkladné anamnéze uchazeče, individuálním přístupu, intenzivním postupu, průběžném vyhodnocování aoperativním řešení překážek. Způsob realizace je nejblíže termínu „koučování“, oněmž ale vpřípadě úřadu práce nemůže být žádná řeč. Důsledná anamnéza aintenzivní vedení by totiž znamenaly mnohonásobně vyšší časovou náročnost aintenzitu schůzek. Navíc tento nástroj, podobně jako žádný jiný, nemůže fungovat na každého uchazeče.

Způvodně zdařilé myšlenky poradenské metody se stal jakýsi poradenský hybrid, který uchazečům nejen nepomůže, ale mnohdy iuškodí. Pokud si má uchazeč po pětiměsíční evidenci na úřadu práce vypracovat životopis ana jeho zpracování dostane tři měsíce, pak tato metoda spíše nezaměstnanost plánuje, než řeší. Navíc je otázkou, jakou zpětnou vazbu na vypracovaný životopis uchazeč následně obdrží. Proběhne-li vůbec, lze ji považovat za relevantní jen vpřípadě, že jí předcházela důsledná anamnéza uchazeče. Životopis totiž musí být cílený. Uplatňování IAP vpraxi probíhá zpravidla tak, že uchazeči dostávají stejné či obdobné aktivity ato ve stejné či obdobné posloupnosti. Založit hledání zaměstnání na plnění těchto aktivit je prakticky jistotou trvalé nezaměstnanosti. To, co může uchazeč udělat sám za nanejvýš dva týdny, řeší vrežii úřadu práce iněkolik let.

Podobná situace je také při zařazování uchazečů do projektů spolufinancovaných Evropským sociálním fondem, se kterými se vposledních letech roztrhl pytel. Izde platí, že původní myšlenka měla bezpochyby dobrý záměr. Přinést osvětu, inovaci azkvalitnění poradenských služeb pro uchazeče ozaměstnání. Zdobrého zájmu se však velmi rychle stal tvrdý byznys, ve kterém stojí samotný uchazeč často až na druhém místě. Je totiž vesměs, coby klíčový indikátor, větším přínosem pro projekt než samotný projekt pro uchazeče. Vždyť řada projektů se často liší pouze videntifikaci cílové skupiny účastníků. Prakticky lze říci, že různí lidé vrůzných projektech absolvují stejné aktivity, které jsou nezbytné pro naplnění projektového záměru. Nikoliv pro řešení situace uchazeče. Kdyby tomu bylo jinak, situace na trhu práce by vypadala podstatně příznivěji.

Je tedy nezbytné si uvědomit, že získání zaměstnání je výhradně vrukou uchazeče azáleží pouze na něm, co je pro to ochoten udělat ajaké podpůrné nástroje využije. To má samozřejmě isvé výhody. Uchazeč není při výkonu svých aktivit limitován časově azaměstnání ipotřebné informace může hledat třeba celé dny. Vyplatí se pouze určité oddělení vlastní, neomezené aktivity apovinností vůči úřadu práce. Vlastní iniciativou můžeme být rychle vcíli apovinnosti je holt nutné plnit. Rozhodně však nemůžeme čekat, že změníme mechanismy státní správy nebo že naši situaci vyřeší někdo za nás.

Problematika znevýhodněných skupin

Jak již bylo zmíněno, je problematika znevýhodněných skupin uchazečů poněkud zavádějící. Pokud bychom hovořili ojedné konkrétní skupině, mohlo by být určité znevýhodnění opodstatněné. Sohledem na všechny známé cílové skupiny je však situace opoznání jiná. Je totiž mnohem obtížnější najít někoho, kdo znevýhodněný není, než někoho, kdo znevýhodněný je. Důraz na jednu cílovou skupinu vyvolává dojem, že takoví uchazeči mají na trhu práce složitější postavení než ostatní. Mezi ostatními jsou však další cílové skupiny, které vyvolávají obdobný dojem. Kdo je na tom tedy lépe? Čerstvý absolvent nebo starší uchazeč? Jestliže je absolvent znevýhodněný nedostatečnou pracovní zkušeností, co potom znevýhodňuje starší uchazeče? Ti mají přece bohaté pracovní zkušenosti. Jsou tedy znevýhodněni vyšším věkem? To ovšem vyvrací znevýhodnění absolventů, kteří jsou mladí, nezávislí, adaptabilní iperspektivní.

Dalším příkladem mohou být ženy sdětmi. Zde je pro změnu znevýhodnění založeno na riziku častých absencí způsobených například péčí onemocné dítě. Znamená to však, že ostatní ženy jsou ve výhodě? Nikoliv. Mladým absolventkám přece chybí již zmíněná pracovní zkušenost. Srostoucím věkem se zvyšuje riziko odchodu na mateřskou dovolenou. Akdyž jsou děti již odrostlé, blíží se problematika vyššího věku. Apodobně bychom mohli pokračovat.

Riziko spočívá převážně vtom, že zdůrazňování jakýchsi handicapů bez širších souvislostí se negativně odráží na psychice jednotlivců. Uchazeči pak často vstupují na trh práce svědomím, že prakticky nemají šanci uspět. Neúspěch tedy automaticky předpokládají často ještě dříve, než vůbec začnou zaměstnání hledat. Tento vstupní pesimismus má zpravidla za následek nízkou aktivitu od samotného počátku hledání. Pokud se navíc uchazeč se svým znevýhodněním ztotožní, přestane nakonec zaměstnání hledat úplně. Předem ví, že bude odmítnut, adokonce zná idůvod. Úsilí tak ztrácí jakýkoli význam.

Plánování afinance

Před samotným zahájením hledání zaměstnání se vyplatí alespoň základní finanční bilance. Ztráta zaměstnání znamená na jedné straně ztrátu finančního příjmu, na straně druhé vyžaduje hledání zaměstnání určitý časový prostor. Je nutné si uvědomit, že standardní výběrové řízení trvá od svého vyhlášení do ukončení iněkolik týdnů.

Význam přípravy

Pro srovnání:

Profesní orientace

„Jakákoliv práce“

Uchazeč sám dost dobře neví, vjaké pracovní pozici se hodlá uplatnit.

Uchazeči je skutečně lhostejné, jakou pracovní pozici bude zastávat.

Základní postoj na trhu práce

uchazeč ozaměstnání;

zaměstnavatel.

Příklad průběhu celého procesu výběrového řízení:

Uchazeč posuzuje volné pracovní místo (pracovní inzerát) arozhoduje se, zda osloví zaměstnavatele.

Svým životopisem přesvědčuje uchazeč zaměstnavatele osvých předpokladech, aovlivňuje tak jeho rozhodnutí.

Zaměstnavatel posuzuje písemný materiál (životopis) arozhoduje se, zda uchazeče pozve kosobnímu pohovoru.

Při osobním pohovoru přesvědčuje uchazeč zaměstnavatele osvých předpokladech, atím ovlivňuje jeho celkový úsudek.

Zaměstnavatel posuzuje kvality uchazeče arozhoduje se, jestli ho má pozvat kdalšímu jednání.

Uchazeč opět přesvědčuje zaměstnavatele osvých předpokladech aznovu ovlivňuje jeho úsudek.

Zaměstnavatel opět posuzuje kvality uchazeče arozhoduje se, komu pracovní místo nabídne.

Získávání informací