Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D.

Zákoník práce 2020 – s výkladem

Právní stav k 1. 1. 2020

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, 170 00  Praha 7

tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400

www.grada.cz

jako svou 7 532. publikaci

Realizace obálky Vojtěch Kočí

Sazba a zlom Jan Šístek

Formát ePub Jan Šístek

Odborná redaktorka Ing. Michaela Průšová

Počet stran 104

Šestnácté vydání, Praha 2000, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2020

Vytiskla tiskárna Tisk Centrum, s.r.o., Moravany

© Grada Publishing, a.s., 2020

ISBN 978-80-271-1473-3 (ePub)

ISBN 978-80-271-1472-6 (pdf)

ISBN 978-80-247-5508-3 (print)

Úvod

Předkládaná publikace obsahuje aktuální znění zákoníku práce k 1. lednu 2020. Na prvních stránkách knihy čtenář nalezne stručný výklad příslušných ustanovení, který by mu měl přiblížit jednak aktuální stav legislativy a její nedávné změny, a jednak by ho měl provést po jednotlivých pasážích zákoníku práce, přiblížit mu základní pravidla jejich aplikace a nabídnout odpovědi na některé výkladové problémy.

Publikace je psána především pro praxi, a proto jsem se při jejím psaní snažil balancovat mezi terminologickou přesností a čtivostí. Pokud jsem na některých místech napomohl plynulosti textu zkrácením zákonné terminologie nebo jejím nahrazením všeobecně známým termínem, případně jsem nedodržel citační normu pro judikaturu, věřím, že ke mně čtenáři s právním vzděláním budou shovívaví.

Publikace z povahy věci může refl ektovat pouze již dokončené legislativní úpravy. Určitou nevýhodou stávající situace v ČR jsou i pravidelné novely pracovněprávních předpisů, které sice respektují a nemění základní zásady a instituty pracovněprávních vztahů, mohou však měnit některá zažitá pravidla. V době, kdy jsou psány tyto řádky, se předpokládá, že v roce 2020 může být přijata další novela zákoníku práce, která by mohla zahýbat s některými zažitými instituty pracovního práva (např. dovolená) i přinést instituty zcela nové (např. sdílené pracovní místo). Některá diskutovaná témata jsou politicky citlivá, a není tak jednoduché stanovit, jaká je šance této novely na úspěch v legislativním procesu. Některé změny jsou však vyžadovány evropským právem, ohledně jiných již byla nalezena shoda na tripartitě. Spíše se tak zdá, že i v nadcházejícím roce můžeme další novely zákoníku práce očekávat, a brzy tak zřejmě nastane čas i na novelizaci této publikace.

Věřím, že stručný výklad poskytnutý v této publikaci bude pro čtenáře atraktivní, a i přes omezený prostor jim pomůže porozumět zákonným ustanovením a vyřešit některé aplikační problémy. Příznivce podrobnějších výkladů bych odkázal na svoji publikaci „Zákoník práce v praxi“, případně na komentářovou literaturu.

Kniha shrnuje rovněž vědecké poznatky autora získané v rámci výzkumného projektu UNCE/HUM/034 „Závislá práce v 21. století: otázky a výzvy“ a PROGRES Q03 „Soukromé právo a výzvy dneška“ na Právnické fakultě Univerzity Karlovy. Za poskytnutou podporu děkuji.

Autor

Publikace Zákoník práce 2020 – s výkladem předkládá čtenáři úplné znění zákona č. 262/2006 Sb., v platném znění včetně stručného komentáře novelizací, kterými prošel v roce 2019, a také vybraných ustanovení, která jsou v běžné pracovněprávní praxi hojně užívána a diskutována. V neposlední řadě komentář zahrnuje i problematiku vážící pracovněprávní předpisy na rekodifikaci nového občanského zákoníku. Celá publikace tak respektuje stav legislativy k 1. 1. 2020.

Jak je již dobrým zvykem u publikací úplných znění, změny, jejichž účinnost nastává od roku 2020 nebo nastala v průběhu roku 2019, jsou odlišeny různým typem písma.

Tučný text – změny s účinností od 1. 6. 2020 (netýká se nadpisů).

Tučný text kurzíva – změny s účinností v průběhu roku 2019 (netýká se nadpisů).

I když snahou všech, kdo se na této publikaci podíleli, bylo maximální zprostředkování přesného textu úplného znění zákona, považujeme za důležité upozornit, že právně závazný je pouze text publikovaný ve Sbírce zákonů.

O autorovi

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D. je odborníkem na pracovní právo. Vystudoval Právnickou fakultu Univerzity Karlovy, kde nyní vyučuje pracovní právo a právo sociálního zabezpečení a působí jako vědecký pracovník. Praktické zkušenosti s pracovním právem získával a získává jako advokát, podnikový právník nebo poradce neziskové organizace. Je autorem publikací Zákoník práce v praxi a Pracovnělékařské služby, spoluautorem komentáře k zákoníku práce a několika dalších publikací. Pravidelně publikuje články v odborném tisku a vystupuje na konferencích, seminářích a školeních. Zastupuje Českou republiku v European network of legal experts in gender equality and non-discrimination a v několika akademických fórech. Kromě komerční právnické činnosti se pravidelně věnuje i poskytování bezplatných právních služeb.

Kontakt na autora: tomsej@prf.cuni.cz

1. Stav pracovněprávní legislativy k 1. 1. 2020

1.1 Zákoník práce

Základním zdrojem pracovněprávní úpravy je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Jde o základní předpis, v němž lze nalézt odpovědi na většinu základních otázek pracovního práva, a měl by ho tak mít po ruce každý personalista a mzdový účetní, ale i zaměstnanec, který se zajímá o právní úpravu svých práv a povinností.

Zákoník práce byl přijat v roce 2006 levicovou vládou díky poměrně těsné většině v parlamentu. Již od svého přijetí představuje určité jablko sváru mezi pravicí a levicí. Hned po svém přijetí byl skupinou zákonodárců napaden u Ústavního soudu, který skutečně některá jeho ustanovení zrušil. Dosud asi nejvýznamnější novela proběhla s účinností k 1. 1. 2012 pod taktovkou pravicové vlády. Novel zákoníku práce však již bylo více.

Jednou z prvních kritických otázek, kterou bylo nutno vyřešit po přijetí zákona, byla otázka vztahu mezi zákoníkem práce a občanským zákoníkem. Občanský zákoník je obecný předpis soukromého práva, který řeší řadu témat, která jsou relevantní pro pracovní právo (např. kdy je právní jednání platné a kdy neplatné, jak se uzavírají smlouvy, jak se počítají doby a lhůty apod.). Naskýtá se tak otázka, do jaké míry je možné v pracovním právu aplikovat i občanskoprávní pravidla. Zatímco před přijetím současného zákoníku práce platila zásada úplné oddělenosti občanského a pracovního práva, v roce 2008 Ústavní soud nastolil vztah subsidiarity. To znamená, že pro pracovní právo sice primárně platí zákoník práce, pokud však v nějaké otázce zákoník práce žádná pravidla neobsahuje, může se použít i občanský zákoník, vždy však v souladu se základními zásadami pracovního práva.

Zákoník práce je třeba vykládat v souladu s právními předpisy vyšší síly – ústavním a evropským právem. Zatímco v ústavním právu nalezneme spíše obecné zásady, které nejsou nijak kontroverzní (např. že každý má právo na svobodnou volbu povolání), evropské právo obsahuje řadu detailních požadavků na obsah národní pracovněprávní legislativy. U některých se stále vedou diskuse o tom, zda byly do českého právního řádu správně transponovány. Nelze tak mít perfektní znalost pracovního práva bez znalosti příslušných evropských předpisů.

Právní systém ČR není založen na precedentech a existující soudní rozhodnutí nejsou oficiálním pramenem práva. Rozhodnutí soudů přesto významným způsobem formují naše očekávání o tom, jak soudy rozhodnou v podobných případech v budoucnu. Každý soudce má totiž povinnost znát existující judikaturu, rozhodovat v jejích intencích a případné odchylky velmi přesvědčivě zdůvodnit. Zejména judikatura Nejvyššího soudu tak má velký vliv na to, jak jsou ustanovení zákoníku práce vykládána v praxi. V poslední době přitom přibývá případů, kdy Nejvyšší soud určitá ustanovení zákoníku práce vyložil jinak, než jak by napovídalo jejich doslovné znění. Tyto konkrétní případy mohou být vnímány jako příklon ke spravedlnosti, narušují však právní jistotu a svědčí o tom, jak důležité je znát i judikaturu.

Největší změnou, která se zákoníku práce dotkla v roce 2019, bylo zrušení karenční doby novelou č. 32/2019 Sb. Tento pojem označuje období prvních tří dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, po které zaměstnanci dříve neměli nárok na žádné peněžité plnění (ani dávky nemocenského pojištění, ani náhrada mzdy od zaměstnavatele). S účinností od 1. 7. 2019 byla karenční doba zrušena. Zaměstnanci v důsledku toho mají již od prvního dne DPN nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele ve výši 60 % průměrného měsíčního výdělku. Tento nárok trvá po 14 kalendářních dnů. Od 15. dne povinnost zabezpečit zaměstnance přechází na stát, a to prostřednictvím nemocenského, dávky vyplácené ze systému nemocenského pojištění.

1.2 Další právní předpisy

Tato publikace se zabývá obsahem zákoníku práce. Odborníci o něm často hovoří jako o pracovněprávním kodexu, který by měl shrnovat všechna základní pravidla platná v pracovněprávních vztazích. Přesto je nutné odkázat i na další právní předpisy, které se pracovněprávní oblasti dotýkají. Jde zejména o následující předpisy:

– V zákoně č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jsou blíže rozvedeny veřejnoprávní požadavky týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci;

– V zákoně č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, najdeme nejdůležitější přehled sankcí, které zaměstnavatelům hrozí v případě porušení pracovněprávních předpisů;

– Zákon č. 2/1991 Sb. upravuje postup při kolektivním vyjednávání, včetně stávky;

– Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, upravuje zejména činnost úřadů práce při zprostředkování zaměstnání a v souvislosti s aktivní politikou zaměstnanosti. Najdeme v něm také mj. pravidla pro zaměstnávání cizinců a osob mladších 15 let;

– Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, upravuje pracovnělékařské služby, posudky a prohlídky;

– Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, upravuje právo zaměstnanců na kompenzaci části mzdových nároků státem, pokud je zaměstnavatel nemůže uspokojit pro svoji platební neschopnost;

– Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, představuje klíčový předpis pro oblast odměňování;

– Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, zakotvuje pravidla pro placené a neplacené volno zaměstnanců v případech neřešených zákoníkem práce.

Výše uvedený výčet není a z povahy věci nemůže být úplný.

2. Vybrané výkladové problémy zákoníku práce k 1. 1. 2020

2.1 Základní zásady zákoníku práce (k § 1a)

Základní zásady zákonů jsou obecná východiska, která by měla být používána při výkladu jejich ustanovení. Jde tak o obecný způsob shrnutí smyslu a účelu zákona. Některé z těchto zásad platných pro pracovní právo (ne však nutně všechny – srov. slovo „zejména“ v odkazovaném paragrafu) jsou uvedeny v § 1a zák. práce.

Z pohledu aplikační praxe by bylo možno jejich uvedení v zákoníku práce považovat za nadbytečné nebo samoúčelné. Důležité pravidlo se však skrývá v § 1a odst. 2 zák. práce.

K jeho pochopení je třeba připomenout, že občanský zákoník rozlišuje mezi dvěma druhy neplatnosti: absolutní, kterou soud vysloví kdykoli i bez návrhu, a relativní, k níž soud přihlédne, jen je-li namítnuta stranou, na jejíž ochranu bylo pravidlo neplatnosti zakotveno, a to ještě pouze před uplynutím promlčecí lhůty. Občanský zákoník upřednostňuje použití relativní neplatnosti, která odpovídá představě, že každý by se měl aktivně zasazovat o svá práva a že soudy by měly vůli stran omezovat co nejméně. V pracovním právu, kde je kladen větší důraz na ochranu zaměstnance, však takové rozvržení nepůsobí spravedlivě.

Proto zákonodárce zakotvil, že zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Jde o zjevný odkaz na ustanovení § 588 občanského zákoníku, který stanoví, že absolutně neplatným je takové jednání, které odporuje zákonu a současně zjevně narušuje veřejný pořádek.

Efekt ustanovení tak je zřejmý: pokud by smluvní strany například do pracovní smlouvy uvedly ustanovení, které by bylo v rozporu s požadavky zákoníku práce, bude možno dovodit jeho absolutní neplatnost, bude-li v rozporu s některou z výše uvedených zásad. Nabízí se zejména argumentace zásadou zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance: vždyť co jiného je většina ustanovení zákoníku práce než vyjádření této zásady.

Důsledkem citovaného ustanovení je tak skutečnost, že k neplatnosti právního jednání, které odporuje zákonu, soudy ve většině případů budou přihlížet automaticky, aniž by bylo nutné zkoumat, zda zaměstnanec tuto neplatnost řádně a včas namítnul.

2.2 Pojem závislé práce (k § 2–3)

Klíčovým pojmem zákoníku práce je pojem závislé práce.

Slovy zákona se jedná o práci, která musí splňovat následující znaky:

– vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance,

– výkon práce jménem zaměstnavatele,

– výkon práce podle pokynů zaměstnavatele a

– osobní výkon práce zaměstnancem.

Nad rámec výše uvedené definice zákon stanoví následující požadavky:

– výkon práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci,

– výkon práce na náklady a odpovědnost zaměstnavatele,

– výkon práce ve stanovené pracovní době,

– výkon práce na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

V praxi mohou nastat i situace, kdy nebudou splněny všechny znaky. Zaměstnavatel například může zaměstnancům dát určitou svobodu ohledně pracovní doby nebo tolerovat, že část práce bude vykonávána mimo pracoviště, aniž by zaměstnavatel požadoval vědět, kde se zaměstnanec zdržuje. Klíčovým znakem však je vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, který se následně promítá v některých dalších znacích (pokyny zaměstnavatele, náklady a odpovědnost zaměstnavatele apod.).

Činnost, která splňuje znaky závislé práce, je možno vykonávat jenom v pracovním poměru nebo na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Z této zásady vyplývají dva důležité důsledky:

1. Pokud určitá činnost splňuje znaky závislé práce, není možné, aby ji někdo vykonával jako osoba samostatně výdělečně činná. Půjde o nelegální práci, za kterou dle zákona o zaměstnanosti hrozí zaměstnavateli pokuta až 10 000 000 Kč a zaměstnanci až 100 000 Kč. Kromě toho mohou úřady přistoupit k dovyměření nezaplacených odvodů.

2. Základní pracovněprávní vztahy by měly být sjednávány na výkon závislé práce. Pracovněprávní úprava neplatí automaticky a bez výjimky v případech, kdy je předmětem takového pracovněprávního vztahu odlišná činnost. To se týká zejména členů statutárního orgánu, pro něž soudy dovodily, že si na výkon své činnosti nemohou se společností, v níž působí, platně sjednat pracovní smlouvu.

2.3 Odchylky od zákona (k § 4a)

Z komentovaného ustanovení vyplývá, že jakákoli odchylka od zákona může být jen ve prospěch zaměstnance. K takové odchylce může dojít na základě smlouvy (pracovní nebo kolektivní) nebo i vnitřním předpisem. Zda jde o výhodu pro zaměstnance, je třeba posuzovat u každé jednotlivé odchylky odděleně. Pokud by se strany odchýlily od zákona v neprospěch zaměstnance, šlo by o absolutně neplatné právní jednání.

V praxi není neobvyklé ustanovení smlouvy, v němž se zaměstnanec něčeho vzdává. Nemusí jít vždy o záludnost zaměstnavatele: lze si představit například dohodu o rozvázání pracovního poměru, v němž zaměstnavatel zaměstnanci nabídne vyšší odstupné výměnou za to, že se vzdá ostatních nároků. Zákoník práce však takové ujednání nepovoluje. Myslitelné je tak maximálně prohlášení zaměstnance o tom, že žádné další nároky vůči zaměstnavateli nemá. Pokud by však nějaký zapomenutý nárok existoval, je pravděpodobné, že se ho zaměstnanec – i přes podobné ustanovení v dohodě o rozvázání pracovního poměru – domůže.

2.4 Osoba zaměstnance (k § 6)

Komentované ustanovení je třeba číst v souvislosti s § 35 občanského zákoníku, který stanoví, že zavázat se k výkonu závislé práce (např. sjednat pracovní smlouvu) je možno až od 15 let. Den nástupu do práce může navíc být sjednán až po skončení povinné školní docházky nebo dosažení zletilosti (podle toho, co nastane dříve).

Zaměstnanci, kteří ještě nedosáhli zletilosti, jsou v zákoně označováni jako mladiství. Pro jejich zaměstnávání zákon stanoví některá omezení. Zejména jde o následující pravidla:

– Maximální délka směny v jednotlivých dnech nesmí překročit 8 hodin (§ 79a ZP);

– Pokud mladiství zaměstnanci pracují ve více pracovněprávních vztazích, nesmí v souhrnu pracovat víc než 40 hodin týdně (§ 79a ZP);

– Přestávka na jídlo a oddech se poskytuje již po 4,5 hodinách práce (§ 88 ZP);

– Minimální nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami činí nejméně 12 hodin (§ 90 ZP);

– Nepřetržitý odpočinek v týdnu činí nejméně 48 hodin (§ 92 ZP);

– Zákaz práce přesčas a práce v noci, až na zákonem výslovně stanovené výjimky (§ 245 ZP);

– Povinnost poskytovat mladistvým zaměstnancům zvýšenou péči a zaměstnávat je jen pracemi přiměřenými jejich fyzickému a rozumovému rozvoji (§ 244 ZP);

– Zákaz některých rizikových prací, např. práce pod zemí při těžbě nerostů a při ražení tunelů a štol (§ 246 ZP);

– Zákaz sjednání dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty (tzv. dohody o hmotné odpovědnosti) a za ztrátu svěřených věcí (§ 252 a 255 ZP).

2.5 Vedoucí zaměstnanec (k § 11)

Z komentovaného ustanovení vyplývá, že za vedoucího zaměstnance se považuje každý zaměstnanec, jemuž je v organizační struktuře zaměstnavatele podřízena alespoň jedna pracovní pozice. Jde o velmi jednoduchou rozlišovací metodu, u níž se nepřihlíží k tomu, jak vysoko je zaměstnanec v organizační struktuře, jaký je jeho skutečný vliv, příjem apod.

Výše uvedená koncepce byla rozporována Ústavním soudem v rozhodnutí I. ÚS 1077/16. Soud v něm uvádí, že za vedoucího zaměstnance by měli být považováni i zaměstnanci vykonávající funkci vedoucího určitého úseku nebo určité části organizační struktury, bez ohledu na to, zda mají podřízené. Jde o kontroverzní rozhodnutí, které nemá oporu v textu zákoníku práce, a prozatím bych zaměstnavatelům spíše nedoporučil vyvozovat z něj důsledky.

V případě vedoucích zaměstnanců zákoník práce předvídá zejména následující odchylky:

– Zkušební doba vedoucího zaměstnance může činit až 6 měsíců (§ 35 ZP);

– S některými vedoucími zaměstnanci je možno sjednat právo na odvolání a vzdání se funkce (§ 73 ZP);

– Dohodou lze u sjednané mzdy u vedoucích zaměstnanců zcela vyloučit odměnu za práci přesčas (§ 114 ZP);

– V platové sféře náleží vedoucím zaměstnancům příplatek za vedení (§ 124 ZP);

– Povinnost nahradit schodek dopadne tíživěji na vedoucího zaměstnance a jeho zástupce (§ 260 ZP);

– Zákon stanoví vedoucím zaměstnancům řadu zvláštních povinností, spočívajících zejména v organizaci, řízení a kontrole práce podřízených, vytváření příznivých pracovních podmínek apod. (§ 302 ZP).

2.5 Zákaz diskriminace (k § 16–17)

Zákaz diskriminace je v soukromém právu upraven antidiskriminačním zákonem. Ten diskriminaci definuje tak, že jde o znevýhodnění osoby ve srovnání s jinou osobou ve srovnatelné situaci, které je zdůvodněno některým diskriminačním důvodem (z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru a státní příslušnosti k jinému členskému státu EU).

Ze zákoníku práce vyplývá, že zákaz diskriminace je v pracovněprávních vztazích definován šířeji, neboť je zakázána „jakákoli“ diskriminace a výčet diskriminačních důvodů nemá podobu uzavřeného výčtu. Jako diskriminaci tak jde v pracovněprávních vztazích postihnout každé jednání zaměstnavatele, při němž je mezi zaměstnanci rozlišováno ze zástupných důvodů, které nesouvisejí s vykonávanou prací.

2.6 Kolektivní smlouvy (k § 22–29)

Kolektivní smlouva představuje zvláštní druh smlouvy, kterou uzavírá zaměstnavatel s odborovou organizací nebo odborovými organizacemi na úrovni podniku.

Oproti jiným smlouvám platí u kolektivních smluv následující odchylky:

1. Kolektivní smlouva nezavazuje jen své smluvní strany. Je obvyklé, že kolektivní smlouva zakotvuje různá práva zaměstnanců nad rámec zákoníku práce. V takovém případě daná práva platí pro všechny zaměstnance u daného zaměstnavatele, bez ohledu na to, zda jsou členy odborové organizace a zda s její činností souhlasí. Ve výjimečných případech, kde to zákoník práce výslovně stanoví, může kolektivní smlouva zakotvovat i méně výhodnou úpravu pro zaměstnance (např. příplatky za práci v noci). Nikdy ale nemůže zaměstnancům ukládat povinnosti.

2. Zákon o kolektivním vyjednávání (zákon č. 2/1991 Sb.) zakotvuje postup při uzavírání kolektivních smluv. Na rozdíl od jiných smluv, jejichž uzavření je čistě dobrovolné, je zakotvena povinnost vést kolektivní vyjednávání a odpovědět na návrh na uzavření kolektivní smlouvy nejpozději do 7 pracovních dnů. Pokud by se strany nedokázaly na obsahu kolektivní smlouvy domluvit, nabízí zákon jako alternativy řízení před zprostředkovatelem, řízení před rozhodcem a jako krajní prostředek stávku nebo výluku. Nelze si tak představovat, že zaměstnavatel, který o spolupráci s odborovou organizací nemá zájem, kolektivní vyjednávání prostě ukončí.

3. Na rozdíl od jiných smluv lze kolektivní smlouvu během sjednané doby platnosti změnit, jen jestliže to bylo výslovně ujednáno. V takovém případě se pro jednání o změně kolektivní smlouvy uplatní stejná pravidla jako u jednání o uzavření kolektivní smlouvy.

4. Kromě kolektivních smluv uzavíraných na podnikové úrovni existují i kolektivní smlouvy vyššího stupně, které se uzavírají mezi organizacemi zaměstnavatelů a odborovými organizacemi na úrovni odvětví. Dle zákona o kolektivním vyjednávání mohou strany takové kolektivní smlouvy vyššího stupně navrhnout MPSV, aby smlouvu vyhlásilo svým sdělením ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv. Smlouva pak platí až na výjimky u většiny zaměstnavatelů, kteří působí v daném odvětví.

2.7 Postup před vznikem pracovního poměru (k § 30–32)

Právní úprava kroků, které předcházejí sjednání pracovního poměru, je velmi stručná. Je na zaměstnavateli, jaké metody náboru zvolí. Kromě většiny případů zaměstnávání cizinců mimo EU/EHP zákon nevyžaduje, aby zaměstnavatel volnou pracovní pozici nahlásil úřadu práce, nebo například aby při obsazování volných pozic preferoval interní kandidáty.

V souvislosti s náborem může zaměstnavatel od zaměstnance požadovat jen údaje, které jsou relevantní pro uzavření pracovní smlouvy a plnění povinností zaměstnance. V pochybnostech o tom, jaké otázky by neměly být pokládány, je možno nahlédnout do § 316 odst. 4 zák. práce, který stanoví, jaké údaje by zaměstnavatel neměl požadovat během pracovního poměru. Daný výčet ale neplatí bez výjimky: údaje o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti mohou být vyžadovány tam, kde k tomu zaměstnavatel má dobrý důvod. Lze si představit například výběrové řízení na práci lesního dělníka, která není vhodná pro těhotné ženy, nebo skladníka, u něhož je legitimní zájem na tom, aby úspěšný uchazeč o zaměstnání měl čistý trestní rejstřík. V takových případech zaměstnavatel může příslušnou informaci požadovat.

Zákon naopak neupravuje některé další informace, které by zaměstnavatel neměl požadovat. Zejména údaje o zdravotním stavu se sdílí pouze s poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Zaměstnavatel zpravidla nemá odborné znalosti potřebné k posouzení, zda je pro něj zdravotní stav zaměstnance relevantní, a není tedy ani důvodné, aby dané informace požadoval.

Požaduje-li zaměstnavatel po uchazeči informaci, která s pracovním poměrem nijak nesouvisí, má uchazeč právo zalhat. Měl by si ale být jistý, že jde o irelevantní informaci. Pokud by totiž zaměstnavateli zatajil něco, co má zaměstnavatel právo vědět, může být takové uvedení zaměstnavatele v omyl důvodem pro neplatnost pracovní smlouvy.

Ustanovení § 32 zák. práce může v neznalém čtenáři vyvolat dojem, že podstoupení vstupní lékařské prohlídky je úkonem speciálním nebo výjimečným. Není tomu tak. Podle zákona o specifických zdravotnických službách (zákon č. 373/2011 Sb.) má každý zaměstnavatel povinnost sjednat smlouvu s poskytovatelem pracovnělékařských služeb, který pro něj zajistí mimo jiné lékařské posudky. Vstupní lékařská prohlídka je pak povinná u každého zaměstnance, který nastupuje do pracovního poměru, a v některých případech též u DPP a DPČ. Ve stanovených případech, kde je riziko zdravotní nezpůsobilosti nižší, může prohlídku vykonat i registrující praktický lékař zaměstnance. Výstupem z prohlídky musí být lékařský posudek, podle něhož je posuzovaná osoba k výkonu práce, pro níž byla posouzena, způsobilá zcela nebo s podmínkou. V případě negativního závěru lékař vystaví posudek o tom, že uchazeč není zdravotně způsobilý (posudkový závěr, že někdo dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, se u vstupní lékařské prohlídky nepoužívá). Náklady vstupní lékařské prohlídky zpravidla hradí zaměstnavatel, pouze u neúspěšného uchazeče se lze dohodnout na tom, že si je bude platit sám.

2.8 Vznik pracovního poměru (k § 33–34b)

Pracovní poměr vzniká uzavřením pracovní smlouvy nebo jmenováním. Jmenování je možné jen u vyjmenovaných vedoucích pozic ve státní správě, které jsou uvedeny v § 33 zákoníku práce. Jde o jednání, kterým vzniká pracovní poměr, a je tak třeba rozlišovat je od služebního poměru, který je založen zákonem o státní službě (zákon č. 234/2014 Sb.).

Pracovní smlouva musí být sjednána písemně. Klasický vlastnoruční podpis může být nahrazen i podpisem elektronickým, který však musí splňovat technické požadavky stanovené legislativou. Kromě zákonem vyjmenovaných náležitostí musí pracovní smlouva obsahovat i vymezení smluvních stran. V praxi je běžné v pracovní smlouvě uvádět i řadu dalších informací (např. údaje o odměňování, délce pracovního poměru, zkušební době, právech a povinnostech zaměstnance apod.).

Možnost odstoupit od pracovní smlouvy zákon zakotvuje jen v případě, že zaměstnanec nedorazí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci. Jedná se tak nejčastěji o situace, kdy zaměstnanec podepíše pracovní smlouvu předem a následně do práce nepřijde a je nekontaktní. Citované ustanovení nelze využít, pokud se zaměstnanec sice s nástupem opozdil, avšak v mezidobí již nastoupil, ani v případě, že zaměstnanci v nástupu do práce brání překážka v práci (jakou může být například zdravotní nezpůsobilost). Zákon nezakotvuje žádný postup, jakým by zaměstnanec mohl rozporovat platnost takového odstoupení od pracovní smlouvy. Správným postupem tak zpravidla není podání žaloby na určení neplatnosti skončení pracovního poměru, nýbrž spíše žaloby na plnění (přidělování práce nebo vyplácení náhrady mzdy).

Pokud je v pracovní smlouvě místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec (např. jako kraj nebo jako celá Česká republika), má zaměstnanec právo na náhradu cestovních výdajů, pokud se vydá na cestu mimo své pravidelné pracoviště. Pracovní smlouva může pro tento účel přímo zakotvovat, co je pravidelným pracovištěm zaměstnance. Jinak zákon uvádí, že se za pravidelné pracoviště bude považovat obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce (zpravidla tedy obec, kde zaměstnanec bydlí, nebo např. obec, kde má kancelář).

2.9 Zkušební doba (k § 35)

Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou ujednat, že po dobu maximálně tří (a u vedoucích zaměstnanců maximálně šesti) měsíců budou mít obě smluvní strany možnost jednoduše ukončit pracovní poměr bez udání důvodu a bez výpovědní doby. Postup při zrušení pracovního poměru ve zkušební době upravuje § 66 zák. práce.

Zkušební doba se počítá přirozeným způsobem, takže například tříměsíční zkušební doba počínající 1. ledna skončí 31. března, nebude-li prodloužena o dobu celodenních překážek v práci. O překážky v práci, které netrvají celý den, se zkušební doba neprodlužuje.

Že pracovní poměr může být ve zkušební době zrušen bez udání důvodu, neznamená, že by zaměstnavatel mohl ke zrušení pracovního poměru přistoupit z důvodu, který zákon výslovně označuje jako zakázaný. Soudy proto dovodily neplatnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době v situaci, kdy zaměstnanec prokázal, že důvod zaměstnavatele byl diskriminační (např. z důvodu zdravotního postižení zaměstnance). Potenciálně problematické je každé zrušení pracovního poměru ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní, neboť podle evropského práva je možné těhotnou zaměstnankyni propustit jen výjimečně.

2.10 Pracovní poměr na dobu určitou (k § 39)

Pracovní poměr se sjednává typicky na dobu neurčitou. Má-li trvat jen po určitou dobu, je třeba to v pracovní smlouvě výslovně uvést. Může jít o dobu ohraničenou konkrétním datem, ale i objektivně určitelnou událostí (např. na dobu žní). Není však možné, aby skončení pracovního poměru na dobu určitou záleželo na vůli jedné smluvní strany (např. do odvolání).

V praxi se pracovní poměr na dobu určitou často sjednává v souvislosti s odchodem zaměstnanců na mateřskou a rodičovskou dovolenou. V takovém případě se v pracovní smlouvě standardně uvádí údaje konkrétního zaměstnance, o jehož zástup se jedná. Současně by mělo být uvedeno, že je sjednán nejdéle na dobu tří let, a pokud by tato doba nestačila, měl by následně být výslovně prodloužen.

Pokud by byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán v rozporu se zákonem (např. na dobu 4 let) a nebyl prodloužen, může zaměstnanec využít skutečnosti, že zákon v takovém případě počítá s tím, že se pracovní poměr změní na pracovní poměr na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec zaměstnavateli sdělí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Mezi Nejvyšším soudem a Ústavním soudem v současnosti přetrvává spor o tom, jaký by měl být další procesní postup a kdo by měl podat žalobu k soudu v případě, že se strany na pokračování sporu nedohodnou (zda to má být zaměstnavatel, nebo zaměstnanec). Z opatrnosti je tak pro obě strany lepší, když budou iniciativní.

2.11 Změny pracovního poměru (k § 40–47)

U převedení na jinou práci je v tuto chvíli sporné, do jaké míry je možné, aby byl zaměstnanec bez svého souhlasu převeden na jinou práci, než jaká je sjednána v pracovní smlouvě. Z § 41 odst. 3 zák. práce by bylo možno dovodit, že takové jednostranné převedení je možné. Toto řešení však bylo dlouhodobě kritizováno a v minulosti již byla jednou neúspěšně navržena změna předmětného ustanovení zákoníku práce.

Nejvyšší soud pak v nedávné době rozhodl, že k převedení zaměstnance na jinou práci by zaměstnavatel měl vždy získat jeho souhlas. Bez souhlasu zaměstnance může jít pouze o řešení provizorní do doby, než se strany dohodnou na jiném pracovním uplatnění nebo než pracovní poměr skončí. Trvalé převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu však možné není.

Z pohledu aplikační praxe je tak současná situace velmi nekomfortní, neboť doslovné znění zákona vede k jiným závěrům než jejich judikatorní výklad. Z opatrnosti bych doporučil, aby k dlouhodobému převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu nedocházelo.

Ustanovení o pracovních cestách (§ 42) je třeba číst společně s § 240 zák. práce. Vysílání zaměstnance na pracovní cestu je sice podmíněno souhlasem zaměstnance, ten však může být dán i obecně pro všechny pracovní cesty (např. i v pracovní smlouvě). Zaměstnanci uvedení v § 240 zák. práce však mají právo dát nebo odepřít souhlas ke každé jednotlivé cestě.

Ustanovení § 47 se týká návratu do práce po uplynutí určité překážky. Nejčastěji jde o mateřskou a rodičovskou dovolenou. K tomu je třeba říct, že po návratu z mateřské dovolené má zaměstnankyně právo na to, aby se vrátila na stejnou pracovní pozici, z jaké byla uvolněna. Totéž platí pro zaměstnance – muže, který čerpal rodičovskou dovolenou v rozsahu mateřské dovolené. Ostatní případy rodičovské dovolené v daném ustanovení uvedeny nejsou. To znamená, že pokud zaměstnankyně po mateřské dovolené nastoupí i na rodičovskou dovolenou a poté se vrátí do práce, má právo na to, aby jí zaměstnavatel dál přiděloval práci dle pracovní smlouvy, nemusí však jít o stejnou pracovní pozici, jako vykonávala dříve.

Skončit pracovní poměr se zaměstnankyní, která se vrací z rodičovské dovolené, však zaměstnavatel může jen tehdy, pokud v nepřítomnosti zaměstnankyně došlo k takovým organizačním změnám, že původní pozice byla zrušena a zaměstnavatel nemá možnost zaměstnankyni přidělovat ani jinou práci odpovídající druhu práce v její pracovní smlouvě. Skutečnost, že zaměstnavatel za zaměstnankyni přijal náhradu, která se osvědčila, takovým důvodem proto být nemůže.

2.12 Skončení pracovního poměru (k § 48–60)

Skončení pracovního poměru je možné vždy jen způsoby výslovně stanovenými zákonem. Jako zcela výjimečnou situaci Nejvyšší soud dovodil, že pokud dosavadní zaměstnanec přijme pozici člena statutárního orgánu, dochází tím mlčky ke skončení pracovního poměru. Jinak je potřeba počítat s tím, že pracovní poměr trvá, dokud nebyl řádně ukončen, a to jedině způsobem výslovně upraveným zákoníkem práce.

Z jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru zákon na prvním místě uvádí dohodu. Jde o řešení nejpohodlnější, kdy obě strany se skončením pracovního poměru souhlasí. Zákon pro dohodu o rozvázání pracovního poměru nepředepisuje žádné obsahové náležitosti. Z dohody by tak mělo být přinejmenším jasné, jaký pracovní poměr, sjednaný mezi jakými stranami, končí k jakému dni. V některých případech je vhodné zmínit i důvod rozvázání pracovního poměru: zejména když je s ním spojen nárok na odstupné nebo plnou výši podpory v nezaměstnanosti.

Na rozdíl od dohody je u výpovědi zaměstnance i výpovědi zaměstnavatele nutno dodržet výpovědní dobu, která činí dva měsíce a začíná běžet od prvního dne následujícího měsíce po doručení výpovědi. Po dobu výpovědní doby pracovní poměr trvá, takže zaměstnanec má stále nárok na svoji odměnu. Zaměstnavatel se může rozhodnout, že po zaměstnanci nebude po dobu výpovědní doby požadovat, aby docházel do práce, v takovém případě nicméně bude povinen zaměstnanci vyplácet v plné výši náhradu mzdy.

Výpověď zaměstnance může být jednoduchý dokument adresovaný zaměstnavateli, v němž zaměstnanec uvede, že dává výpověď z pracovního poměru. Důvod není třeba uvádět (opět to však může dávat smysl, pokud daný důvod má být relevantní pro přiznání plné výše podpory v nezaměstnanosti). Zaměstnanec si pouze musí dát pozor na to, aby z dokumentu jednoznačně vyplývalo, zda jde o výpověď, nebo návrh na uzavření dohody.

Výpověď zaměstnavatele naopak musí obsahovat jasné vymezení výpovědního důvodu. Důležitý není odkaz na správný odkaz zákona, nýbrž aby ve výpovědi bylo napsáno, co přesně se stalo (tedy aby byl výpovědní důvod skutkově vymezen). Zejména u výpovědních důvodů spočívajících v problémech na straně zaměstnance je nutno konkrétně vysvětlit, v čem tyto problémy spočívají.

Zákon pro zaměstnavatele stanoví taxativní výčet výpovědních důvodů. Detailní rozbor jednotlivých výpovědních důvodů není vzhledem k rozsahu této publikace možný. Lze však odkázat na výklady v mé publikaci „Zákoník práce v praxi“.

Originál výpovědi musí být druhé straně prokazatelně doručen. Za tím účelem je vhodné, aby příjemce dokument vlastnoručně podepsal a uvedl datum tohoto podpisu. Výpověď může být taktéž doručena poštou, musí však být zaslána doporučeně s dodejkou, jinak může mít odesílatel problém prokázat doručení. Nedoručená výpověď se přitom považuje za zdánlivou, takže nevyvolává žádné právní účinky.

Ve stanovených případech je dán zákaz výpovědi zaměstnavatele. Pokud by zaměstnavatel přesto přistoupil k výpovědi, byla by neplatná. Pokud jde o těhotenství zaměstnankyně, není pro zákaz výpovědi rozhodné, zda zaměstnavatel o stavu zaměstnankyně ví. Právě doba těhotenství a kojení může působit komplikace v praxi, neboť z evropského práva vyplývá širší zákaz výpovědi, než jaký je zakotven v českém právu.

Okamžité zrušení pracovního poměru je možné jen ve výjimečných případech, kdy po zaměstnavateli, popř. zaměstnanci nelze požadovat, aby v pracovním poměru setrval, byť jen po dobu výpovědní doby. Pokud okamžitě ruší pracovní poměr zaměstnanec, má po dobu odpovídající výpovědní době nárok na plnou náhradu mzdy.

2.13 Skončení pracovního poměru s odborovým funkcionářem (k § 61)

Zaměstnavatelé mají povinnost projednat všechny případy skončení pracovního poměru s odborovou organizací. Ta však rozhodnutí zaměstnavatele nemůže zastavit.

Jinak je tomu v případě uvedeném v § 61 odst. 2 zák. práce. Ten ale nedopadá na všechny členy orgánů odborové organizace, nýbrž jen na členy orgánu statutárního, který je oprávněn za odborovou organizaci jednat. U ostatních členů orgánů dané ustanovení neplatí. Jeho podstata je taková, že zaměstnavatel je povinen o svém záměru odborovou organizaci informovat a ta má 15 dnů na to, aby se záměrem případně vyslovila nesouhlas. Učiní-li tak, výpověď se tím nestává zcela nemožnou, avšak postavení zaměstnavatele v případném sporu s propuštěným zaměstnancem se výrazně ztíží, neboť bude muset prokazovat, že na něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.

2.14 Hromadné propouštění (k § 62–64)

Za hromadné propouštění zákon označuje situaci, kdy je v období 30 kalendářních dnů skončen pracovní poměr z organizačních důvodů stanovenému počtu zaměstnanců uvedenému v § 62 zák. práce. Rozhodným datem, k němuž je třeba provést příslušný výpočet, je přitom datum skončení pracovního poměru – nikoliv např. datum doručení výpovědi.

Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. Nezapočítávají se však jiné případy skončení pracovního poměru (např. výpověď z jiných důvodů, uplynutí doby, zrušení ve zkušební době apod.).

Hromadné propouštění s sebou přináší další požadavky nad rámec procesu stanoveného pro skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel musí zejména existenci hromadného propouštění zjistit v dostatečném předstihu. Jeho povinností totiž je nejméně 30 dnů předem o záměru hromadného propouštění informovat příslušnou krajskou pobočku úřadu práce, zástupce zaměstnanců (odborovou organizaci, radu zaměstnanců) nebo v případě absence zástupců zaměstnanců všechny dotčené zaměstnance. Ve vztahu k zaměstnancům nebo jejich zástupcům je třeba, aby zaměstnavatel jednal zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele. S předáváním výpovědí, případně uzavíráním dohod o rozvázání pracovního poměru je možno začít až po 30 dnech od prokazatelného informování zaměstnanců, respektive jejich zástupců, a úřadu práce.

Zároveň je povinností zaměstnavatele informovat příslušnou krajskou pobočku úřadu práce o výsledku jednání, respektive o provedeném hromadném propouštění. Ve zprávě je povinen uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Konečná zpráva musí být úřadu doručena nejpozději měsíc před naplánovaným termínem skončení pracovního poměru, jinak dochází k prodloužení pracovního poměru, tak aby trval ještě 30 dnů po doručení zprávy. K prodloužení nedojde, pokud zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na něm netrvá.

Hromadné propouštění může v praxi vyvolávat problémy hlavně u větších zaměstnavatelů s více pobočkami. Pro účely hromadného propouštění je totiž třeba zohledňovat aktivity všech poboček v rámci jedné právní entity (přičemž samostatnou právní entitou nejsou ani odštěpné závody). Je tak vhodné, aby zodpovědný pracovník zaměstnavatele vždy věděl o všech organizačních změnách, jimiž jednotlivé pobočky procházejí.

Právní úprava je ošemetná i v tom, že zaměstnavatel v době zahájení projednání často ještě neví, zda transakce splní podmínky hromadného propouštění, neboť je možné, že počet propuštěných zaměstnanců ještě klesne pod příslušnou hranici. Zákon výslovně neupravuje situaci, kdy zaměstnavatel zahájí proces hromadného propouštění, avšak jeho hranice nakonec není splněna. I v takovém případě bych nicméně doporučil, aby byl započatý proces doveden až do konce.

2.15 Odstupné (k § 67–68)

Komentované ustanovení upravuje případy, kdy na odstupné vzniká nárok ze zákona. Zákon v takovém případě zakotvuje minimální sazbu odstupného, je však na volbě zaměstnavatele, zda zaměstnanci neposkytne vyšší částky. V obou případech platí, že odstupné je osvobozeno od odvodů na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení.

V praxi je někdy odstupné poskytováno i v případech zákonem neupravených, kdy zaměstnavatel poskytnutou platbou motivuje zaměstnance k akceptaci dohody o rozvázání pracovního poměru například v situaci, kdy nemá v ruce dostatečně silný výpovědní důvod. V takovém případě je na stranách dohody, jak danou platbu označí. I když je však označena jako odstupné, osvobození od povinných odvodů se v takovém případě už neuplatní.

Zákon je formulován tak, že nárok na odstupné zakládá pouze v případě výpovědi zaměstnavatele nebo dohody o rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v komentovaném ustanovení. Judikatura však v nedávné době v několika případech přiznala zaměstnancům právo na odstupné i v jiných případech. Zejména Nejvyšší soud dovodil právo zaměstnance na odstupné v situaci, kdy došlo k rozvázání pracovního poměru dohodou poté, co zdravotně nezpůsobilý zaměstnanec nesouhlasil s převedením na jinou práci, kterou považoval za „profesní degradaci“ (21 Cdo 1276/2016). Věc se odehrála v souvislosti s pracovním úrazem, a zaměstnanci tak byl přiznán dvanáctinásobek průměrného výdělku.

Upozornit je třeba i na názor Nejvyššího soudu vyjádřený v rozhodnutí 21 Cdo 5825/2016, podle něhož je povinností zaměstnance dát zaměstnanci výpověď ze zdravotních důvodů, pokud nepřistoupí k převedení na jinou práci. Pokud je zaměstnavatel nečinný, je možné, aby zaměstnanec přistoupil ke skončení pracovního poměru sám a současně nárokoval odstupné.

Oba výše uvedené názory soudu vycházejí z výkladu, který se opírá spíš o smysl a účel zákona než o jeho doslovné znění. Do aplikační praxe tak vnášejí spíše zmatek a nejistotu. Bude nutné sledovat, jak se k problematice budou soudy i legislativa stavět do budoucna.

2.16 Neplatné rozvázání pracovního poměru (k § 69–72)

V důsledku určité nedůslednosti zákonodárce je nutno rozlišovat dvě odlišné situace, pro něž zákon předpokládá odlišný postup:

1. Do první skupiny spadají případy upravené komentovanými ustanoveními. Jde o neplatnou výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době a dohodu. Ve všech případech je nutno postupovat v intencích komentovaných ustanovení – tj. oznámit druhé straně, že trváme na pokračování pracovního práva, a podat ve stanovené lhůtě žalobu na určení neplatnosti skončení pracovního poměru.

2. Komentovaná ustanovení však neupravují všechny způsoby skončení pracovního poměru. Lze si představit např. situaci, kdy zaměstnanec rozporuje neplatné odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy. Dále je možné, že právní jednání uvedená v bodu 1 výše nejsou neplatná, ale zdánlivá. Za zdánlivou se považuje například výpověď zaměstnavatele, která je neurčitá nebo nesrozumitelná nebo která nebyla druhé straně řádně doručena. Ve všech těchto případech neplatí lhůty uvedené v komentovaných ustanoveních a správným procesním postupem je dle převažujících názorů podání přímo žaloby na plnění (tj. je-li žalobcem zaměstnanec, žaloby na vyplacení náhrady mzdy nebo platu, popř. na přidělování práce).

2.17 Odvolání nebo vzdání se místa vedoucího zaměstnance (k § 73–73a)

Odvolání zaměstnance z pracovního místa představuje jednodušší možnost skončení pracovního poměru, kdy je – pokud se pro odvolaného zaměstnance nenajde jiná vhodná pozice nebo ji nepřijme – možné se zaměstnancem skončit pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost i v případě, že zaměstnavatel současně neruší pozici, kterou zaměstnanec předtím vykonával.

Dojde-li k odvolání nebo rezignaci zaměstnance, je zaměstnavatel povinen nabídnout mu všechny pozice, které odpovídají jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Může jít i o pozice, na které je „překvalifikován“, které je však vzhledem ke svému vzdělání a praxi schopen vykonávat.

Ustanovení bývá často chápáno jako výhodné pro zaměstnavatele, který takto získává v pracovním právu ojedinělou možnost pracovní poměr zaměstnance kdykoli ukončit bez udání důvodu. Proto je v praxi často využíváno možnosti, že i u zaměstnanců, jejichž pracovní poměr vznikl pracovní smlouvou (nikoli jmenováním), je možné si tuto variantu sjednat, pokud jde o zaměstnance uvedené v § 73 odst. 3 zák. práce.

Zaměstnavatelé by si měli ale uvědomovat, že jde o ujednání, které může být pro ně nevýhodné: pokud se zaměstnanec rozhodne pracovní poměr ukončit, nic mu nebrání odstoupit z funkce, nepřijmout žádnou nabídku zaměstnavatele na změnu pracovní pozice, a protože po dobu výpovědní doby nebude zařazen na žádnou pracovní pozici, bude zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplácet náhradu mzdy za překážky v práci na straně zaměstnavatele, aniž by měl možnost mu přidělovat práci.

2.18 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (k § 74–77)

Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel by měl zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru, a dohody jsou tak postaveny až na druhé místo. Dané ustanovení však není blíže konkretizováno či rozvedeno do konkrétních povinností zaměstnavatele, ani za jeho porušení nehrozí žádná pokuta. Teoreticky tak jde o ustanovení čistě pořádkové povahy, které zaměstnavatelé nemusí dodržovat.

Z teoretického hlediska nejvýznamnější rozdíl mezi pracovní smlouvou a dohodami spočívá v tom, že u pracovní smlouvy je povinností zaměstnavatele rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, nebo v takovém rozsahu, jaký byl mezi stranami sjednán. Pokud tedy zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci nebo mu ji nechce přidělovat, jde o překážku v práci na jeho straně a musí zaměstnanci platit náhradu mzdy. Naopak u dohod je běžné, že jsou formulovány jako „práce na zavolanou“ a zaměstnavateli z nich nevyplývá povinnost přidělovat práci zaměstnanci v určitém rozsahu.

Zákoník práce upravuje dvě dohody – dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti, jejichž využitelnost je limitována hlavně časovým rozsahem. V praxi se lze stále setkat s názorem, že dohodu o provedení práce lze vzhledem k jejímu názvu sjednat jen na výkon určitého jednorázového úkolu a pro práci soustavnější nebo dlouhodobější povahy je třeba využít dohodu o pracovní činnosti. (Například že DPP je možno využít pro sjednání jednorázového úklidu po malování, ale že na pravidelný úklid domácnosti např. jednou za týden je třeba použít DPČ.) Tento přístup je však už překonaný a oba druhy dohod lze využít pro jakékoli druhy prací.

Výhoda DPP spočívá v tom, že vedle srážkové daně ve výši 15 % se z ní až do částky 10 000 Kč měsíčně neodvádí pojistné na zdravotní ani sociální pojištění. Zaměstnanci však v takovém případě logicky nemají nárok na plnění z většiny pojistných systémů (zejména nejsou nemocensky pojištěni a odpracovaná doba se jim nezapočítává pro účely starobního důchodu). V případě DPČ podobná úprava neplatí a režim zaměstnanců je stejný jako u pracovních smluv.

V současné době je jako kontroverzní vnímána otázka nároku zaměstnanců pracujících na dohody na dovolenou. Podle zákoníku práce nárok na dovolenou nemají. Právo zaměstnanců na dovolenou je nicméně zakotveno v evropském právu způsobem, který nevyvolává pochybnosti o tom, že právo na dovolenou má mít každý zaměstnanec bez ohledu na to, zda pracuje na plný nebo kratší úvazek. Pokud z českého práva vyplývá, že zaměstnanci v pracovním poměru vzniká nárok na dovolenou po odpracování 21 pracovních směn, není důvod, proč by stejný nárok neměli mít i zaměstnanci na DPČ a DPP (v praxi půjde častěji o DPČ, neboť DPP se častěji používá u krátkodobých úkolů, kde 21 směn odpracováno nebude). Vzhledem k tomu, že požadavky evropského práva dosud nebyly transponovány do práva českého, není možné, aby zaměstnanci za stávající právní úpravy vůči svým zaměstnavatelům nárok na dovolenou vznesli. Teoreticky však není v takové situaci vyloučen nárok na náhradu škody vůči České republice, která zaměstnance porušením unijního práva o jejich nárok připravila.

2.19 Obecná ustanovení o pracovní době a délka pracovní doby (k § 78–80)

Zákoník práce rozlišuje mezi pracovní dobou a dobou odpočinku. Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat práci, a doba, v níž je na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel. Za pracovní dobu tak nelze automaticky považovat každou dobu, kterou zaměstnanec stráví na pracovišti. Ze stejného důvodu nelze ani údaje o příchodech a odchodech zaměstnance na pracoviště bez jejich verifikace považovat za evidenci pracovní doby.

Stanovená týdenní pracovní doba je pro většinu zaměstnanců stanovena na 40 hodin týdně. Výjimky jsou upraveny v § 79 zákoníku práce.

Zákon rozlišuje mezi kratší a zkrácenou pracovní dobu. Kratší pracovní doba je to, čemu se v praxi říká zkrácený úvazek: zaměstnavatel se domluví s jednotlivým zaměstnancem na tom, že bude pracovat méně než stanovenou týdenní pracovní dobu, a poměrným způsobem se sníží i odměna. Zkrácení pracovní doby se naopak týká všech zaměstnanců a mzda se přitom standardně nesnižuje. Například může jít o situaci, kdy zaměstnavatel pro všechny zaměstnance stanoví pracovní dobu 7,5 hodiny denně.

2.20 Rozvržení pracovní doby (k § 81–84)

Zákoník práce již nerozlišuje mezi rovnoměrným a nerovnoměrným rozvržením pracovní doby, v praxi však samozřejmě umožňuje obě řešení.

Pro rozvržení pracovní doby se stanoví, že zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Povinností zaměstnance tak je dorazit na pracoviště tak, aby se například stihl převléct, odložit si osobní věci do skříňky a dojít areálem zaměstnavatele na své pracoviště a aby v okamžik začátku pracovní směny začínal pracovat. Pokud však součástí práce jsou i přípravné činnosti (např. úklid pracoviště, přepočítání hotovosti v pokladně), je třeba je považovat za součást pracovní doby.

2.21 Pružné rozvržení pracovní doby (k § 85)

Při pružném rozvržení pracovní doby zaměstnavatel umožňuje zaměstnancům, aby do určité míry sami rozhodovali o rozvržení pracovní doby.

2.22 Konto pracovní doby (k § 86–87)

2.23 Přestávky v práci a doba odpočinku (k § 88–92)

2.24 Práce přesčas (k § 93)

2.25 Noční práce (k § 94)

2.26 Pracovní pohotovost (k § 95)

2.27 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (k § 101–108)

2.28 Obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohody (k § 109–112)

2.29 Mzda (k § 113–121)

2.30 Plat (k § 122–137)

2.31 Odměna z dohody (k § 138)

2.32 Společná ustanovení k odměňování (k § 141–144a)

2.33 Srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu (k § 145–150)

2.34 Náhrada výdajů v souvislosti s výkonem práce (k § 151–155)

2.35 Poskytování cestovních náhrad v mzdové sféře (k § 156–172)

2.36 Poskytování cestovních náhrad v platové sféře (k § 173–181)

2.37 Společná ustanovení o cestovních náhradách (k § 182–189)

2.38 Náhrada za opotřebení vlastních předmětů (k § 190)

2.39 Důležité osobní překážky (k § 191–194)

2.40 Mateřská a rodičovská dovolená (k § 195–198)

2.41 Jiné důležité osobní překážky v práci (k § 199)

2.42 Překážky v práci z důvodu obecného zájmu (k § 200–205)

2.43 Společná ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance (k § 206)

2.44 Překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ k 207–210)

2.45 Dovolená (k § 211–223)

2.46 Pracovní podmínky zaměstnanců (k § 224–226)

2.47 Odborný rozvoj zaměstnanců (k § 227–235)

2.48 Stravování zaměstnanců (k § 236)

2.49 Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců (k § 237–247)

2.50 Náhrada majetkové a nemajetkové újmy (k § 248–249)

2.51 Obecná povinnost zaměstnance nahradit škodu (k § 250)

2.52 Zvláštní povinnosti zaměstnance uhradit škodu (k § 251–256)

2.53 Rozsah a způsob náhrady škody zaměstnance (k § 257–260)

2.54 Společná ustanovení o povinnosti zaměstnance nahradit škodu (k § 261–264)

2.55 Obecná povinnost zaměstnavatele k náhradě škody (k § 265)

2.56 Některé zvláštní případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu (k § 266–268)

2.57 Pracovní úrazy a nemoci z povolání (k § 269–271u)

2.58 Informování a projednání (k § 276–280)

2.59 Rada zaměstnanců a zástupce pro BOZP (k § 281–285)

2.60 Působnost odborové organizace (k § 286–287)

2.61 Evropská rada zaměstnanců (k § 288–299)

2.62 Povinnosti zaměstnanců (k § 301–304)

2.63 Vnitřní předpis (k § 305–306)

2.64 Agenturní zaměstnávání (k § 307a–309)

2.65 Konkurenční doložka (k § 310–311)

2.66 Osobní spis, potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (k § 312–315)

2.67 Ochrana osobních práv zaměstnance (k § 316)

2.68 Zvláštní povaha práce některých zaměstnanců (k § 317–319)

2.69 Smrt zaměstnance, zánik práva (k § 328–333)

2.70 Doručování (k § 334–337)

2.71 Přechod práv a povinností (k § 338–345a)

2.72 Průměrný výdělek (k § 351–362)

Table of Contents

Úvod

O autorovi

1. Stav pracovněprávní legislativy k 1. 1. 2020

1.1 Zákoník práce

1.2 Další právní předpisy

2. Vybrané výkladové problémy zákoníku práce k 1. 1. 2020

2.1 Základní zásady zákoníku práce (k § 1a)

2.2 Pojem závislé práce (k § 2–3)

2.3 Odchylky od zákona (k § 4a)

2.4 Osoba zaměstnance (k § 6)

2.5 Vedoucí zaměstnanec (k § 11)

2.5 Zákaz diskriminace (k § 16–17)

2.6 Kolektivní smlouvy (k § 22–29)

2.7 Postup před vznikem pracovního poměru (k § 30–32)

2.8 Vznik pracovního poměru (k § 33–34b)

2.9 Zkušební doba (k § 35)

2.10 Pracovní poměr na dobu určitou (k § 39)

2.11 Změny pracovního poměru (k § 40–47)

2.12 Skončení pracovního poměru (k § 48–60)

2.13 Skončení pracovního poměru s odborovým funkcionářem (k § 61)

2.14 Hromadné propouštění (k § 62–64)

2.15 Odstupné (k § 67–68)

2.16 Neplatné rozvázání pracovního poměru (k § 69–72)

2.17 Odvolání nebo vzdání se místa vedoucího zaměstnance (k § 73–73a)

2.18 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (k § 74–77)

2.19 Obecná ustanovení o pracovní době a délka pracovní doby (k § 78–80)

2.20 Rozvržení pracovní doby (k § 81–84)

2.21 Pružné rozvržení pracovní doby (k § 85)

2.22 Konto pracovní doby (k § 86–87)

2.23 Přestávky v práci a doba odpočinku (k § 88–92)

2.24 Práce přesčas (k § 93)

2.25 Noční práce (k § 94)

2.26 Pracovní pohotovost (k § 95)

2.27 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (k § 101–108)

2.28 Obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohody (k § 109–112)

2.29 Mzda (k § 113–121)

2.30 Plat (k § 122–137)

2.31 Odměna z dohody (k § 138)

2.32 Společná ustanovení k odměňování (k § 141–144a)

2.33 Srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu (k § 145–150)

2.34 Náhrada výdajů v souvislosti s výkonem práce (k § 151–155)

2.35 Poskytování cestovních náhrad v mzdové sféře (k § 156–172)

2.36 Poskytování cestovních náhrad v platové sféře (k § 173–181)

2.37 Společná ustanovení o cestovních náhradách (k § 182–189)

2.38 Náhrada za opotřebení vlastních předmětů (k § 190)

2.39 Důležité osobní překážky (k § 191–194)

2.40 Mateřská a rodičovská dovolená (k § 195–198)

2.41 Jiné důležité osobní překážky v práci (k § 199)

2.42 Překážky v práci z důvodu obecného zájmu (k § 200–205)

2.43 Společná ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance (k § 206)

2.44 Překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ k 207–210)

2.45 Dovolená (k § 211–223)

2.46 Pracovní podmínky zaměstnanců (k § 224–226)

2.47 Odborný rozvoj zaměstnanců (k § 227–235)

2.48 Stravování zaměstnanců (k § 236)

2.49 Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců (k § 237–247)

2.50 Náhrada majetkové a nemajetkové újmy (k § 248–249)

2.51 Obecná povinnost zaměstnance nahradit škodu (k § 250)

2.52 Zvláštní povinnosti zaměstnance uhradit škodu (k § 251–256)

2.53 Rozsah a způsob náhrady škody zaměstnance (k § 257–260)

2.54 Společná ustanovení o povinnosti zaměstnance nahradit škodu (k § 261–264)

2.55 Obecná povinnost zaměstnavatele k náhradě škody (k § 265)

2.56 Některé zvláštní případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu (k § 266–268)

2.57 Pracovní úrazy a nemoci z povolání (k § 269–271u)

2.58 Informování a projednání (k § 276–280)

2.59 Rada zaměstnanců a zástupce pro BOZP (k § 281–285)

2.60 Působnost odborové organizace (k § 286–287)

2.61 Evropská rada zaměstnanců (k § 288–299)

2.62 Povinnosti zaměstnanců (k § 301–304)

2.63 Vnitřní předpis (k § 305–306)

2.64 Agenturní zaměstnávání (k § 307a–309)

2.65 Konkurenční doložka (k § 310–311)

2.66 Osobní spis, potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (k § 312–315)

2.67 Ochrana osobních práv zaměstnance (k § 316)

2.68 Zvláštní povaha práce některých zaměstnanců (k § 317–319)

2.69 Smrt zaměstnance, zánik práva (k § 328–333)

2.70 Doručování (k § 334–337)

2.71 Přechod práv a povinností (k § 338–345a)

2.72 Průměrný výdělek (k § 351–362)