Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D.

Zákoník práce s výkladem

včetně novel pro roky 2023 a 2024

Vydala Grada Publishing, a.s.
U Průhonu 22, 170 00  Praha 7
tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400
www.grada.cz
jako svou 8 660. publikaci

Realizace obálky Vojtěch Kočí
Sazba a zlom Jan Šístek
Formát ePub Jan Šístek
Odpovědná redaktorka Ing. Kateřina Patková
Počet stran 112
Devatenácté vydání, Praha 2000, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2020, 2021, 2022, 2023

Vytiskla TISKÁRNA V RÁJI, s.r.o., Pardubice

© Grada Publishing, a.s., 2023

ISBN 978-80-271-7016-6 (ePub)
ISBN 978-80-271-7017-3 (pdf)
ISBN 978-80-271-3984-2 (print)

Úvod

Předkládaná publikace obsahuje aktuální znění zákoníku práce k 1. říjnu 2023, včetně naznačení změn, které nabývají účinnosti k 1. lednu 2024. Na prvních stránkách knihy čtenář nalezne stručný výklad příslušných ustanovení, který by mu měl přiblížit jednak aktuální stav legislativy a její nejnovější změny, a jednak by ho měl provést po jednotlivých pasážích zákoníku práce, přiblížit mu základní pravidla jejich aplikace a nabídnout odpovědi na nejčastější výkladové problémy.

Publikace je psána především pro praxi, a proto jsem se při jejím psaní snažil balancovat mezi terminologickou přesností a čtivostí. Pokud jsem na některých místech napomohl plynulosti textu zkrácením zákonné terminologie nebo jejím nahrazením všeobecně známým termínem, případně jsem nedodržel citační normu pro judikaturu, věřím, že ke mně čtenáři s právním vzděláním budou shovívaví.

Publikace zohledňuje významnou novelu zákoníku práce, která nabývá účinnosti zčásti k 1. 10. 2023 a zčásti k 1. 1. 2024. Čtenář v ní tedy najde i informace týkající se práce na dálku, DPP a DPČ, informačních povinností zaměstnavatele a dalších oblastí, které byly tímto nejnovějším legislativním počinem změněny. Do textu zákoníku práce jsou zapracovány změny vyplývající ze zákonů, jejichž účinnost je stanovena v průběhu roku 2023. Odlišným typem písma jsou zdůrazněny novelizace přijaté a publikované ve Sbírce zákonů, jejichž účinnost je stanovena v průběhu roku 2023, změna je vyznačena tučným písmem. Podtrženým (škrtnutým) písmem jsou naznačeny změny s účinností od 1. 1. 2024. Nechceme čtenáře zatěžovat maximem textu, jehož účinnost je časově ještě více vzdálená a kdy se ukazuje, že není vyloučeno, že se některá ustanovení mohou do doby účinnosti ještě změnit. Proto nejsou novelizace účinné v pozdějších letech zapracované. U novelizací účinných během předešlého roku (tj. 2022) je zvýraznění také tučné, ale kurzívou.

Věřím, že stručný výklad poskytnutý v této publikaci bude pro čtenáře atraktivní, a i přes omezený prostor jim pomůže porozumět zákonným ustanovením a vyřešit některé aplikační problémy. Příznivce podrobnějších výkladů bych odkázal na svoji publikaci „Zákoník práce v praxi“, případně na komentáře k zákoník práce.

Autor

O autorovi

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D. je odborníkem na pracovní právo. Vystudoval Právnickou fakultu Univerzity Karlovy, kde nyní vyučuje pracovní právo a právo sociálního zabezpečení a působí jako vědecký pracovník. Praktické zkušenosti s pracovním právem získával a získává jako advokát, podnikový právník nebo poradce neziskové organizace. V nakladatelství Grada vydává každoročně publikaci Zákoník práce s výkladem a dále je autorem monografií Zdraví a nemoc zaměstnance a Diskriminace na pracovišti. K jeho dalším významným publikacím patří knihy Pracovnělékařské služby a Zaměstnávání cizinců v České republice. Pravidelně publikuje články v odborném tisku a vystupuje na konferencích, seminářích a školeních. Zastupuje Českou republiku v European network of legal experts in gender equality and non-discrimination a v několika akademických fórech. Kromě komerční právnické činnosti se pravidelně věnuje i poskytování bezplatných právních služeb.

Kontakt na autora: tomsej@prf.cuni.cz

1. Stav pracovněprávní legislativy po novele pro roky 2023 a 2024

1.1 Zákoník práce – obecné informace

Základním zdrojem pracovněprávní úpravy je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Jde o základní předpis, v němž lze nalézt odpovědi na většinu základních otázek pracovního práva, a měl by ho tak mít po ruce každý personalista a mzdový účetní, ale i zaměstnanec, který se zajímá o právní úpravu svých práv a povinností.

Zákoník práce byl přijat v roce 2006 levicovou vládou díky poměrně těsné většině v parlamentu. Již od svého přijetí představuje určité jablko sváru mezi pravicí a levicí. Hned po svém přijetí byl skupinou zákonodárců napaden u Ústavního soudu, který skutečně některá jeho ustanovení zrušil. První významná novela proběhla s účinností k 1. 1. 2012 pod taktovkou pravicové vlády. V poslední době na sebe upoutala pozornost nejdříve novela, která byla přijata v roce 2020 a nabyla účinnosti zčásti k 30. 7. 2020 a zčásti k 1. 1. 2021. Nejnovější novela z roku 2023 zapracovává do českého právního řádu směrnici o slaďování pracovního a rodinného života a směrnici o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách a je podrobně charakterizována v následující kapitole.

Jednou z prvních kritických otázek, kterou bylo nutno vyřešit po přijetí zákona, byla otázka vztahu mezi zákoníkem práce a občanským zákoníkem. Občanský zákoník je obecný předpis soukromého práva, který řeší řadu témat, která jsou relevantní pro pracovní právo (např. kdy je právní jednání platné a kdy neplatné, jak se uzavírají smlouvy, jak se počítají doby a lhůty apod.). Naskýtá se tak otázka, do jaké míry je možné v pracovním právu aplikovat i občanskoprávní pravidla. Zatímco před přijetím současného zákoníku práce platila zásada úplné oddělenosti občanského a pracovního práva, v roce 2008 Ústavní soud nastolil vztah subsidiarity. To znamená, že pro pracovní právo sice primárně platí zákoník práce, pokud však v nějaké otázce zákoník práce žádná pravidla neobsahuje, může se použít i občanský zákoník, vždy však v souladu se základními zásadami pracovního práva.

Zákoník práce je třeba vykládat v souladu s právními předpisy vyšší síly – ústavním a evropským právem. Zatímco v ústavním právu nalezneme spíše obecné zásady, které nejsou nijak kontroverzní (např. že každý má právo na svobodnou volbu povolání), evropské právo obsahuje řadu detailních požadavků na obsah národní pracovněprávní legislativy. U některých se stále vedou diskuse o tom, zda byly do českého právního řádu správně transponovány. Nelze tak mít perfektní znalost pracovního práva bez znalosti příslušných evropských předpisů.

Právní systém ČR není založen na precedentech a existující soudní rozhodnutí nejsou oficiálním pramenem práva. Rozhodnutí soudů přesto významným způsobem formují naše očekávání o tom, jak soudy rozhodnou v podobných případech v budoucnu. Každý soudce má totiž povinnost znát existující judikaturu, rozhodovat v jejích intencích a případné odchylky velmi přesvědčivě zdůvodnit. Zejména judikatura Nejvyššího soudu tak má velký vliv na to, jak jsou ustanovení zákoníku práce vykládána v praxi. V poslední době přitom přibývá případů, kdy Nejvyšší soud určitá ustanovení zákoníku práce vyložil jinak, než jak by napovídalo jejich doslovné znění. Tyto konkrétní případy mohou být vnímány jako příklon ke spravedlnosti, narušují však právní jistotu a svědčí o tom, jak důležité je znát i judikaturu.

1.2 Zákoník práce – novelizace v roce 2023

V létě 2023 byla schválena novela zákoníku práce, která byla hlavním podnětem k vydání tohoto nového vydání publikace. Jedná se o reakci zákonodárce na přijetí dvou evropských směrnic, které bylo nutno transponovat do našeho právního řádu – směrnice o slaďování pracovního a rodinného života a směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách. Vedle toho pozornost zákonodárce upoutaly především dvě další oblasti – práce na dálku a digitální komunikace.

Právě o práci na dálku probíhaly nejbouřlivější diskuse. Hlavním cílem zákonodárce bylo nově upravit podmínky, za kterých je možno práci na dálku vykonávat, včetně případných finančních kompenzací. Novela setrvává na požadavku, že práce na dálku by měla být vykonávána na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele. Ta musí mít nově písemnou podobu a může být sjednána jako po dobu trvání pracovního poměru nezrušitelná, odpovídá-li to záměru stran. Není-li tomu tak, platí patnáctidenní výpovědní doba nebo jiná, mezi stranami sjednaná délka výpovědní doby.

Práci na dálku může zaměstnavatel nařídit jen ve výjimečných případech na základě opatření orgánu veřejné moci, jako by tomu mohlo být např. v době pandemie koronaviru. Rodinné důvody na straně zaměstnance mohou být důvodem, proč si zaměstnanec o výkon práce na dálku požádá, zákon však po zaměstnavateli požaduje pouze, aby zaměstnanci odpověděl. Zaměstnanec tedy na umožnění práce na dálku nemá nárok, i kdyby např. tvrdil, že zaměstnavateli neučiní žádné problémy a jemu se tím vyřeší obtížná pečovatelská situace.

Zaměstnavatel může vydat vnitřní předpis, kterým upraví výši paušální náhrady nákladů při výkonu práce na dálku. Ta může být i prostředkem daňové optimalizace mzdových výdajů. Rozhodne-li se zaměstnavatel paušál poskytnout, musí se řídit minimální částkou stanovenou ve vyhlášce Ministerstva práce a sociálních věcí. Zatímco v mzdovém sektoru je možno se od dané částky přiměřeně odchýlit směrem nahoru, v platovém sektoru jde zároveň i o částku maximální. Pokud zaměstnavatel žádné náklady hradit nechce, musí se na tom se zaměstnancem výslovně dohodnout.

Změny se týkají i oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnanci vykonávající práci na základě těchto dohod mají od 1. 1. 2014 nárok na dovolenou. Stačí, když v jednom kalendářním roce na základě dohody konali práci po dobu alespoň čtyř týdnů a odpracovali aspoň 80 hodin. I u DPP a DPČ se uplatňují pravidla pro pracovní dobu a doby odpočinku, včetně nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu. Poslední uvedené instituty zákoníku práce novela také mírně mění.

Zaměstnavatel musí nově zaměstnanci na DPP/DPČ předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby. Zaměstnanec musí být s tímto rozvrhem nebo jeho změnami seznámen alespoň 3 dny předem, je však možné dohodnout si i kratší lhůtu. Může tak jít i nadále o práci na zavolanou, kde není dopředu jasné, kolik hodin zaměstnanec odpracoval. Zaměstnanci však nově mají právo vědět o této práci víc dopředu.

Zákoník práce rozšířil rozsah informačních povinností zaměstnavatele. Stanoví nový výčet informací, které musí být zaměstnanci písemně poskytnuty do sedmi dnů od vzniku pracovního poměru, nejsou-li uvedeny v pracovní smlouvě. Povinnost dopadá pouze na zaměstnance, jejichž pracovní poměr vznikne po účinnosti novely. Zaměstnanci, kteří již v pracovním poměru jsou, si mohou o rozšířené informace požádat, jinak zaměstnavatel ve vztahu k nim žádné kroky činit nemusí.

Směrnice o slaďování pracovního a rodinného života velké změny zákoníku práce nevyvolala. Zákonodárce se šalamounsky vyhnul transpozici ustanovení směrnice směřujících k tomu, že stát by měl zakotvením nepřenositelné části nároku motivovat otce, aby matku na rodičovské dovolené na několik měsíců vystřídali. Jinak se změny – vedle upřesnění žádosti o rodičovskou dovolenou – týkají především žádostí o zkrácený úvazek nebo jiné úpravy pracovní doby. Zákoník práce již zakotvoval právo těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti a závislé osoby tyto úpravy požadovat s tím, že zaměstnavatel jim musí vyhovět, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody. K tomu nově přistoupí povinnost zaměstnavatele písemně odůvodnit negativní stanovisko k takové žádosti a písemně odpovědět, požádá-li zaměstnanec po čase o obnovení (nebo částečné obnovení) původního režimu. Kromě toho byla v reakci na přijetí směrnice již v prosinci 2022 provedena jedna další změna zákoníku práce, spočívající v zavedení zvláštní otcovské dovolené pro zaměstnance čerpající dávku otcovské poporodní péče.

Změny v pravidlech doručování umožní zaměstnavateli snáze zaměstnanci doručovat písemnosti prostřednictvím datové schránky nebo e-mailu. V případě e-mailu musí jít o soukromou e-mailovou adresu, s jejímž využitím k tomuto účelu dal zaměstnanec výslovný souhlas. Nepotvrdí-li zaměstnanec přijetí e-mailu, považuje se za doručený k patnáctému dni po jeho odeslání.

Nad rámec vládního návrhu byly v Poslanecké sněmovně prosazeny i některé další dílčí změny zákoníku. Vedle již zmíněného nepřetržitého odpočinku v týdnu jde zejména o zavedení další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví.

Zatímco se praxe připravuje na výše uvedené změny, Ministerstvo práce a sociálních věcí i poslanci a senátoři již pracují na dalších novelách. V době vydání této publikace probíhá legislativní proces u dalšího vládního návrhu, který se primárně týká zákona o zaměstnanosti, chce však změnit i některá pravidla zákoníku práce pro agenturní zaměstnávání. Ochrana agenturních zaměstnanců by měla být posílena v tom, že bude stanoven nejzazší limit pro dobu dočasného přidělení k jednomu uživateli (tři roky v období pěti po sobě jdoucích let) a bude zakázáno, aby pracovní smlouva byla uzavřena na dobu určitou odpovídající době dočasného přidělení. Zda bude tento návrh přijat, však zatím není jisté. Další novely, které lze v nadcházejícím období očekávat, by se měly týkat mimo jiné transparentnosti odměňování a rodičovské dovolené.

Další právní předpisy

Tato publikace se zabývá obsahem zákoníku práce. Odborníci o něm často hovoří jako o pracovněprávním kodexu, který by měl shrnovat všechna základní pravidla platná v pracovněprávních vztazích. Přesto je nutné odkázat i na další právní předpisy, které se pracovněprávní oblasti dotýkají. Jde zejména o následující předpisy:

– V zákoně č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jsou blíže rozvedeny veřejnoprávní požadavky týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci;

– V zákoně č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, najdeme nejdůležitější přehled sankcí, které zaměstnavatelům hrozí v případě porušení pracovněprávních předpisů;

– Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, upravuje postup při kolektivním vyjednávání, včetně stávky;

– Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, upravuje zejména činnost úřadů práce při zprostředkování zaměstnání a v souvislosti s aktivní politikou zaměstnanosti. Najdeme v něm také mj. pravidla pro zaměstnávání cizinců a osob mladších 15 let;

– Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, upravuje pracovnělékařské služby, posudky a prohlídky;

– Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, upravuje právo zaměstnanců na kompenzaci části mzdových nároků státem, pokud je zaměstnavatel nemůže uspokojit pro svoji platební neschopnost;

– Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, představuje klíčový předpis pro oblast odměňování;

– Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, zakotvuje pravidla pro placené a neplacené volno zaměstnanců v případech neřešených zákoníkem práce.

Výše uvedený výčet není a z povahy věci nemůže být úplný.

2. Vybrané výkladové problémy zákoníku práce

2.1 Základní zásady zákoníku práce (k§1a)

Základní zásady zákonů jsou obecná východiska, která by měla být používána při výkladu jejich ustanovení. Jde tak oobecný způsob shrnutí smyslu aúčelu zákona. Některé ztěchto zásad platných pro pracovní právo (ne však nutně všechny– srov. slovo „zejména“ vodkazovaném paragrafu) jsou uvedeny v§1a zák. práce.

Zpohledu aplikační praxe by bylo možno jejich uvedení vzákoníku práce považovat za nadbytečné nebo samoúčelné. Důležité pravidlo se však skrývá v§1a odst. 2 zák. práce.

Kjeho pochopení je třeba připomenout, že občanský zákoník rozlišuje mezi dvěma druhy neplatnosti: absolutní, kterou soud vysloví kdykoli ibez návrhu, arelativní, kníž soud přihlédne, jen je-li namítnuta stranou, na jejíž ochranu bylo pravidlo neplatnosti zakotveno, ato ještě pouze před uplynutím promlčecí lhůty. Občanský zákoník upřednostňuje použití relativní neplatnosti, která odpovídá představě, že každý by se měl aktivně zasazovat osvá práva aže soudy by měly vůli stran omezovat co nejméně. Vpracovním právu, kde je kladen větší důraz na ochranu zaměstnance, však takové rozvržení nepůsobí spravedlivě.

Proto zákonodárce zakotvil, že zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých abezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci azákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Jde ozjevný odkaz na ustanovení §588 občanského zákoníku, který stanoví, že absolutně neplatným je takové jednání, které odporuje zákonu asoučasně zjevně narušuje veřejný pořádek.

Efekt ustanovení tak je zřejmý: pokud by smluvní strany například do pracovní smlouvy uvedly ustanovení, které by bylo vrozporu spožadavky zákoníku práce, bude možno dovodit jeho absolutní neplatnost, bude-li vrozporu sněkterou zvýše uvedených zásad. Nabízí se zejména argumentace zásadou zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance: vždyť co jiného je většina ustanovení zákoníku práce než vyjádření této zásady.

Důsledkem citovaného ustanovení je tak skutečnost, že kneplatnosti právního jednání, které odporuje zákonu, soudy ve většině případů budou přihlížet automaticky, aniž by bylo nutné zkoumat, zda zaměstnanec tuto neplatnost řádně avčas namítnul.

2.2 Pojem závislé práce (k§2–3)

Klíčovým pojmem zákoníku práce je pojem závislé práce.

Slovy zákona se jedná opráci, která musí splňovat následující znaky:

– vztah nadřízenosti zaměstnavatele apodřízenosti zaměstnance,

– výkon práce jménem zaměstnavatele,

– výkon práce podle pokynů zaměstnavatele a

– osobní výkon práce zaměstnancem.

Nad rámec výše uvedené definice zákon stanoví následující požadavky:

– výkon práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci,

– výkon práce na náklady aodpovědnost zaměstnavatele,

– výkon práce ve stanovené pracovní době,

– výkon práce na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

Vpraxi mohou nastat isituace, kdy nebudou splněny všechny znaky. Zaměstnavatel například může zaměstnancům dát určitou svobodu ohledně pracovní doby nebo tolerovat, že část práce bude vykonávána mimo pracoviště, aniž by zaměstnavatel požadoval vědět, kde se zaměstnanec zdržuje. Klíčovým znakem však je vztah nadřízenosti zaměstnavatele apodřízenosti zaměstnance, který se následně promítá vněkterých dalších znacích (pokyny zaměstnavatele, náklady aodpovědnost zaměstnavatele apod.).

Činnost, která splňuje znaky závislé práce, je možno vykonávat jenom vpracovním poměru nebo na základě dohody oprovedení práce nebo dohody opracovní činnosti. Ztéto zásady vyplývají dva důležité důsledky:

1. Pokud určitá činnost splňuje znaky závislé práce, není možné, aby ji někdo vykonával jako osoba samostatně výdělečně činná. Půjde onelegální práci, za kterou dle zákona ozaměstnanosti hrozí zaměstnavateli pokuta až 10 000 000 Kč azaměstnanci až 100 000 Kč.Kromě toho mohou úřady přistoupit kdovyměření nezaplacených odvodů.

2. Základní pracovněprávní vztahy by měly být sjednávány na výkon závislé práce. Pracovněprávní úprava neplatí automaticky abez výjimky vpřípadech, kdy je předmětem takového pracovněprávního vztahu odlišná činnost. To se týká zejména členů statutárního orgánu, pro něž soudy dovodily, že si na výkon své činnosti nemohou se společností, vníž působí, platně sjednat pracovní smlouvu.

2.3 Odchylky od zákona (k§4a)

Zkomentovaného ustanovení vyplývá, že jakákoli odchylka od zákona může být jen ve prospěch zaměstnance. Ktakové odchylce může dojít na základě smlouvy (pracovní nebo kolektivní) nebo ivnitřním předpisem. Zda jde ovýhodu pro zaměstnance, je třeba posuzovat ukaždé jednotlivé odchylky odděleně. Pokud by se strany odchýlily od zákona vneprospěch zaměstnance, šlo by oabsolutně neplatné právní jednání.

Vpraxi není neobvyklé ustanovení smlouvy, vněmž se zaměstnanec něčeho vzdává. Nemusí jít vždy ozáludnost zaměstnavatele: lze si představit například dohodu orozvázání pracovního poměru, vněmž zaměstnavatel zaměstnanci nabídne vyšší odstupné výměnou za to, že se vzdá ostatních nároků. Zákoník práce však takové ujednání nepovoluje. Myslitelné je tak maximálně prohlášení zaměstnance otom, že žádné další nároky vůči zaměstnavateli nemá. Pokud by však nějaký zapomenutý nárok existoval, je pravděpodobné, že se ho zaměstnanec– ipřes podobné ustanovení vdohodě orozvázání pracovního poměru– domůže.

2.4 Osoba zaměstnance (k§6)

Komentované ustanovení je třeba číst vsouvislosti s§35 občanského zákoníku, který stanoví, že zavázat se kvýkonu závislé práce (např. sjednat pracovní smlouvu) je možno až od 15 let. Den nástupu do práce může navíc být sjednán až po skončení povinné školní docházky nebo dosažení zletilosti (podle toho, co nastane dříve).

Zaměstnanci, kteří ještě nedosáhli zletilosti, jsou vzákoně označováni jako mladiství. Pro jejich zaměstnávání zákon stanoví některá omezení. Zejména jde onásledující pravidla:

– Maximální délka směny vjednotlivých dnech nesmí překročit 8hodin (§79a ZP);

– Pokud mladiství zaměstnanci pracují ve více pracovněprávních vztazích, nesmí vsouhrnu pracovat víc než 40hodin týdně (§79a ZP);

– Přestávka na jídlo aoddech se poskytuje již po 4,5hodinách práce (§88 ZP);

– Minimální nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami činí nejméně 12hodin (§90 ZP);

– Nepřetržitý odpočinek vtýdnu činí nejméně 48hodin (§92 ZP);

– Zákaz práce přesčas apráce vnoci, až na zákonem výslovně stanovené výjimky (§245ZP);

– Povinnost poskytovat mladistvým zaměstnancům zvýšenou péči azaměstnávat je jen pracemi přiměřenými jejich fyzickému arozumovému rozvoji (§244 ZP);

– Zákaz některých rizikových prací, např. práce pod zemí při těžbě nerostů apři ražení tunelů aštol (§246 ZP);

– Zákaz sjednání dohody oodpovědnosti za svěřené hodnoty (tzv. dohody ohmotné odpovědnosti) aza ztrátu svěřených věcí (§252 a255 ZP).

2.5 Vedoucí zaměstnanec (k§11)

Zkomentovaného ustanovení vyplývá, že za vedoucího zaměstnance se považuje každý zaměstnanec, jemuž je vorganizační struktuře zaměstnavatele podřízena alespoň jedna pracovní pozice. Jde ovelmi jednoduchou rozlišovací metodu, uníž se nepřihlíží ktomu, jak vysoko je zaměstnanec vorganizační struktuře, jaký je jeho skutečný vliv, příjem apod.

Výše uvedená koncepce byla rozporována Ústavním soudem vrozhodnutí I. ÚS 1077/16. Soud vněm uvádí, že za vedoucího zaměstnance by měli být považováni izaměstnanci vykonávající funkci vedoucího určitého úseku nebo určité části organizační struktury, bez ohledu na to, zda mají podřízené. Jde okontroverzní rozhodnutí, které nemá oporu vtextu zákoníku práce, aprozatím bych zaměstnavatelům spíše nedoporučil vyvozovat zněj důsledky.

Vpřípadě vedoucích zaměstnanců zákoník práce předvídá zejména následující odchylky:

– Zkušební doba vedoucího zaměstnance může činit až 6měsíců (§35 ZP);

– Sněkterými vedoucími zaměstnanci je možno sjednat právo na odvolání avzdání se funkce (§73 ZP);

– Dohodou lze usjednané mzdy uvedoucích zaměstnanců zcela vyloučit odměnu za práci přesčas (§114 ZP);

– Vplatové sféře náleží vedoucím zaměstnancům příplatek za vedení (§124 ZP);

– Povinnost nahradit schodek dopadne tíživěji na vedoucího zaměstnance ajeho zástupce (§260 ZP);

– Zákon stanoví vedoucím zaměstnancům řadu zvláštních povinností, spočívajících zejména vorganizaci, řízení akontrole práce podřízených, vytváření příznivých pracovních podmínek apod. (§302 ZP).

2.5 Zákaz diskriminace (k§16–17)

Zákaz diskriminace je vsoukromém právu upraven antidiskriminačním zákonem. Ten diskriminaci definuje tak, že jde oznevýhodnění osoby ve srovnání sjinou osobou ve srovnatelné situaci, které je zdůvodněno některým diskriminačním důvodem (zdůvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru astátní příslušnosti kjinému členskému státu EU).

Ze zákoníku práce vyplývá, že zákaz diskriminace je vpracovněprávních vztazích definován šířeji, neboť je zakázána „jakákoli“ diskriminace avýčet diskriminačních důvodů nemá podobu uzavřeného výčtu. Jako diskriminaci tak jde vpracovněprávních vztazích postihnout každé jednání zaměstnavatele, při němž je mezi zaměstnanci rozlišováno ze zástupných důvodů, které nesouvisejí svykonávanou prací.

2.6 Kolektivní smlouvy (k§22–29)

Kolektivní smlouva představuje zvláštní druh smlouvy, kterou uzavírá zaměstnavatel sodborovou organizací nebo odborovými organizacemi na úrovni podniku.

Oproti jiným smlouvám platí ukolektivních smluv následující odchylky:

1. Kolektivní smlouva nezavazuje jen své smluvní strany. Je obvyklé, že kolektivní smlouva zakotvuje různá práva zaměstnanců nad rámec zákoníku práce. Vtakovém případě daná práva platí pro všechny zaměstnance udaného zaměstnavatele, bez ohledu na to, zda jsou členy odborové organizace azda sjejí činností souhlasí. Ve výjimečných případech, kde to zákoník práce výslovně stanoví, může kolektivní smlouva zakotvovat iméně výhodnou úpravu pro zaměstnance (např. příplatky za práci vnoci). Nikdy ale nemůže zaměstnancům ukládat povinnosti.

2. Zákon okolektivním vyjednávání (zákon č.2/1991Sb.) zakotvuje postup při uzavírání kolektivních smluv. Na rozdíl od jiných smluv, jejichž uzavření je čistě dobrovolné, je zakotvena povinnost vést kolektivní vyjednávání aodpovědět na návrh na uzavření kolektivní smlouvy nejpozději do sedmi pracovních dnů. Pokud by se strany nedokázaly na obsahu kolektivní smlouvy domluvit, nabízí zákon jako alternativy řízení před zprostředkovatelem, řízení před rozhodcem ajako krajní prostředek stávku nebo výluku. Nelze si tak představovat, že zaměstnavatel, který ospolupráci sodborovou organizací nemá zájem, kolektivní vyjednávání prostě ukončí.

3. Na rozdíl od jiných smluv lze kolektivní smlouvu během sjednané doby platnosti změnit, jen jestliže to bylo výslovně ujednáno. Vtakovém případě se pro jednání ozměně kolektivní smlouvy uplatní stejná pravidla jako ujednání ouzavření kolektivní smlouvy.

4. Kromě kolektivních smluv uzavíraných na podnikové úrovni existují ikolektivní smlouvy vyššího stupně, které se uzavírají mezi organizacemi zaměstnavatelů aodborovými organizacemi na úrovni odvětví. Dle zákona okolektivním vyjednávání mohou strany takové kolektivní smlouvy vyššího stupně navrhnout MPSV, aby smlouvu vyhlásilo svým sdělením ve Sbírce zákonů amezinárodních smluv. Smlouva pak platí až na výjimky uvětšiny zaměstnavatelů, kteří působí vdaném odvětví.

2.7 Postup před vznikem pracovního poměru (k§30–32)

Právní úprava kroků, které předcházejí sjednání pracovního poměru, je velmi stručná. Je na zaměstnavateli, jaké metody náboru zvolí. Kromě většiny případů zaměstnávání cizinců mimo EU/EHP zákon nevyžaduje, aby zaměstnavatel volnou pracovní pozici nahlásil úřadu práce, nebo například aby při obsazování volných pozic preferoval interní kandidáty.

Vsouvislosti snáborem může zaměstnavatel od zaměstnance požadovat jen údaje, které jsou relevantní pro uzavření pracovní smlouvy aplnění povinností zaměstnance. Vpochybnostech otom, jaké otázky by neměly být pokládány, je možno nahlédnout do §316 odst. 4 zák. práce, který stanoví, jaké údaje by zaměstnavatel neměl požadovat během pracovního poměru. Daný výčet ale neplatí bez výjimky: údaje otěhotenství, rodinných amajetkových poměrech atrestněprávní bezúhonnosti mohou být vyžadovány tam, kde ktomu zaměstnavatel má dobrý důvod. Lze si představit například výběrové řízení na práci lesního dělníka, která není vhodná pro těhotné ženy, nebo skladníka, uněhož je legitimní zájem na tom, aby úspěšný uchazeč ozaměstnání měl čistý trestní rejstřík. Vtakových případech zaměstnavatel může příslušnou informaci požadovat.

Zákon naopak neupravuje některé další informace, které by zaměstnavatel neměl požadovat. Zejména údaje ozdravotním stavu se sdílí pouze sposkytovatelem pracovnělékařských služeb. Zaměstnavatel zpravidla nemá odborné znalosti potřebné kposouzení, zda je pro něj zdravotní stav zaměstnance relevantní, anení tedy ani důvodné, aby dané informace požadoval.

Požaduje-li zaměstnavatel po uchazeči informaci, která spracovním poměrem nijak nesouvisí, má uchazeč právo zalhat. Měl by si ale být jistý, že jde oirelevantní informaci. Pokud by totiž zaměstnavateli zatajil něco, co má zaměstnavatel právo vědět, může být takové uvedení zaměstnavatele vomyl důvodem pro neplatnost pracovní smlouvy.

Ustanovení §32 zák. práce může vneznalém čtenáři vyvolat dojem, že podstoupení vstupní lékařské prohlídky je úkonem speciálním nebo výjimečným. Není tomu tak. Podle zákona ospecifických zdravotnických službách (zákon č.373/2011Sb.) má každý zaměstnavatel povinnost sjednat smlouvu sposkytovatelem pracovnělékařských služeb, který pro něj zajistí mimo jiné lékařské posudky. Vstupní lékařská prohlídka je pak povinná ukaždého zaměstnance, který nastupuje do pracovního poměru, avněkterých případech též uDPP aDPČ.Ve stanovených případech, kde je riziko zdravotní nezpůsobilosti nižší, může prohlídku vykonat iregistrující praktický lékař zaměstnance. Výstupem zprohlídky musí být lékařský posudek, podle něhož je posuzovaná osoba kvýkonu práce, pro níž byla posouzena, způsobilá zcela nebo spodmínkou. Vpřípadě negativního závěru lékař vystaví posudek otom, že uchazeč není zdravotně způsobilý (posudkový závěr, že někdo dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, se uvstupní lékařské prohlídky nepoužívá). Náklady vstupní lékařské prohlídky zpravidla hradí zaměstnavatel, pouze uneúspěšného uchazeče se lze dohodnout na tom, že si je bude platit sám.

2.8 Vznik pracovního poměru (k§33–34b)

Pracovní poměr vzniká uzavřením pracovní smlouvy nebo jmenováním. Jmenování je možné jen uvyjmenovaných vedoucích pozic ve státní správě, které jsou uvedeny v§33 zákoníku práce nebo ve zvláštním zákoně. Jde ojednání, kterým vzniká pracovní poměr, aje tak třeba rozlišovat je od služebního poměru, který je založen zákonem ostátní službě (zákon č.234/2014Sb.).

Pracovní smlouva musí být sjednána písemně. Klasický vlastnoruční podpis může být nahrazen ipodpisem elektronickým, který však musí splňovat technické požadavky stanovené legislativou. Podle § 21 ZP vtom případě navíc platí povinnost elektronickou smlouvu poslat na soukromý e-mail zaměstnance, který má nadto právo od smlouvy odstoupit, pokud by ji např. podepsal omylem. Kromě zákonem vyjmenovaných náležitostí musí pracovní smlouva obsahovat ivymezení smluvních stran. Vpraxi je běžné vpracovní smlouvě uvádět iřadu dalších informací (např. údaje oodměňování, délce pracovního poměru, zkušební době, právech apovinnostech zaměstnance apod.).

Možnost odstoupit od pracovní smlouvy zákon zakotvuje jen vpřípadě, že zaměstnanec nedorazí do práce, aniž by mu vtom bránila překážka vpráci. Jedná se tak nejčastěji osituace, kdy zaměstnanec podepíše pracovní smlouvu předem anásledně do práce nepřijde aje nekontaktní. Citované ustanovení nelze využít, pokud se zaměstnanec sice snástupem opozdil, avšak vmezidobí již nastoupil, ani vpřípadě, že zaměstnanci vnástupu do práce brání překážka vpráci (jakou může být například zdravotní nezpůsobilost). Zákon nezakotvuje žádný postup, jakým by zaměstnanec mohl rozporovat platnost takového odstoupení od pracovní smlouvy. Správným postupem tak zpravidla není podání žaloby na určení neplatnosti skončení pracovního poměru, nýbrž spíše žaloby na plnění (přidělování práce nebo vyplácení náhrady mzdy).

Pokud je vpracovní smlouvě místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec (např. jako kraj nebo jako celá Česká republika), má zaměstnanec právo na náhradu cestovních výdajů, pokud se vydá na cestu mimo své pravidelné pracoviště. Pracovní smlouva může pro tento účel přímo zakotvovat, co je pravidelným pracovištěm zaměstnance. Jinak zákon uvádí, že se za pravidelné pracoviště bude považovat obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce (zpravidla tedy obec, kde zaměstnanec bydlí, nebo např. obec, kde má kancelář).

2.9 Zkušební doba (k§35)

Zaměstnavatel azaměstnanec si mohou ujednat, že po dobu maximálně tří (auvedoucích zaměstnanců maximálně šesti) měsíců budou mít obě smluvní strany možnost jednoduše ukončit pracovní poměr bez udání důvodu abez výpovědní doby. Postup při zrušení pracovního poměru ve zkušební době upravuje §66 zák. práce.

Zkušební doba se počítá přirozeným způsobem, takže například tříměsíční zkušební doba počínající 1. ledna skončí 31.března, nebude-li prodloužena odobu celodenních překážek vpráci. Opřekážky vpráci, které netrvají celý den, se zkušební doba neprodlužuje.

Že pracovní poměr může být ve zkušební době zrušen bez udání důvodu, neznamená, že by zaměstnavatel mohl ke zrušení pracovního poměru přistoupit zdůvodu, který zákon výslovně označuje jako zakázaný. Soudy proto dovodily neplatnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době vsituaci, kdy zaměstnanec prokázal, že důvod zaměstnavatele byl diskriminační (např. zdůvodu zdravotního postižení zaměstnance). Potenciálně problematické je každé zrušení pracovního poměru ve zkušební době stěhotnou zaměstnankyní, neboť podle evropského práva je možné těhotnou zaměstnankyni propustit jen výjimečně.

2.10 Pracovní poměr na dobu určitou (k§39)

Pracovní poměr se sjednává typicky na dobu neurčitou. Má-li trvat jen po určitou dobu, je třeba to vpracovní smlouvě výslovně uvést. Může jít odobu ohraničenou konkrétním datem, ale iobjektivně určitelnou událostí (např. na dobu žní). Není však možné, aby skončení pracovního poměru na dobu určitou záleželo na vůli jedné smluvní strany (např. do odvolání).

Vpraxi se pracovní poměr na dobu určitou často sjednává vsouvislosti sodchodem zaměstnanců na mateřskou arodičovskou dovolenou. Vtakovém případě se vpracovní smlouvě standardně uvádí údaje konkrétního zaměstnance, ojehož zástup se jedná. Současně by mělo být uvedeno, že je sjednán nejdéle na dobu tří let, apokud by tato doba nestačila, měl by následně být výslovně prodloužen.

Pokud by byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán vrozporu se zákonem (např. na dobu 4 let) anebyl prodloužen, může zaměstnanec využít skutečnosti, že zákon vtakovém případě počítá stím, že se pracovní poměr změní na pracovní poměr na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec zaměstnavateli sdělí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Vjudikatuře Nejvyššího soudu a Ústavního soudu existuje rozpor ohledně toho, jaký by měl být další procesní postup akdo by měl podat žalobu ksoudu vpřípadě, že se strany na pokračování pracovního poměru nedohodnou (zda to má být zaměstnavatel, nebo zaměstnanec). Zopatrnosti je tak pro obě strany lepší, když budou iniciativní.

2.11 Změny pracovního poměru (k§40–47)

Upřevedení na jinou práci je vtuto chvíli sporné, do jaké míry je možné, aby byl zaměstnanec bez svého souhlasu převeden na jinou práci, než jaká je sjednána vpracovní smlouvě. Z§41 odst. 3 zák. práce by bylo možno dovodit, že takové jednostranné převedení je možné. Toto řešení však bylo dlouhodobě kritizováno avminulosti již byla jednou neúspěšně navržena změna předmětného ustanovení zákoníku práce.

Nejvyšší soud pak vnedávné době rozhodl, že kpřevedení zaměstnance na jinou práci by zaměstnavatel měl vždy získat jeho souhlas (srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 1276/2016). Bez souhlasu zaměstnance může jít pouze ořešení provizorní do doby, než se strany dohodnou na jiném pracovním uplatnění nebo než pracovní poměr skončí. Trvalé převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu však možné není.

Zpohledu aplikační praxe je tak současná situace velmi nekomfortní, neboť doslovné znění zákona vede kjiným závěrům než jejich judikatorní výklad. Zopatrnosti bych doporučil, aby kdlouhodobému převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu nedocházelo.

Ustanovení opracovních cestách (§42) je třeba číst společně s§240 zák. práce. Vysílání zaměstnance na pracovní cestu je sice podmíněno souhlasem zaměstnance, ten však může být dán iobecně pro všechny pracovní cesty (např. ivpracovní smlouvě). Zaměstnanci uvedení v§240 zák. práce však mají právo dát nebo odepřít souhlas ke každé jednotlivé cestě.

Ustanovení §47 se týká návratu do práce po uplynutí určité překážky. Nejčastěji jde omateřskou arodičovskou dovolenou. Ktomu je třeba říct, že po návratu zmateřské dovolené má zaměstnankyně právo na to, aby se vrátila na stejnou pracovní pozici, zjaké byla uvolněna. Totéž platí pro zaměstnance– muže, který čerpal otcovskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou vrozsahu mateřské dovolené. Ostatní případy rodičovské dovolené vdaném ustanovení uvedeny nejsou. To znamená, že pokud zaměstnankyně po mateřské dovolené nastoupí ina rodičovskou dovolenou apoté se vrátí do práce, má právo na to, aby jí zaměstnavatel dál přiděloval práci dle pracovní smlouvy, nemusí však jít ostejnou pracovní pozici, jako vykonávala dříve.

Skončit pracovní poměr se zaměstnankyní, která se vrací zrodičovské dovolené, však zaměstnavatel může jen tehdy, pokud vnepřítomnosti zaměstnankyně došlo ktakovým organizačním změnám, že původní pozice byla zrušena azaměstnavatel nemá možnost zaměstnankyni přidělovat ani jinou práci odpovídající druhu práce vjejí pracovní smlouvě. Skutečnost, že zaměstnavatel za zaměstnankyni přijal náhradu, která se osvědčila, takovým důvodem proto být nemůže.

2.12 Skončení pracovního poměru (k§48–60)

Skončení pracovního poměru je možné vždy jen způsoby výslovně stanovenými zákonem. Jako zcela výjimečnou situaci Nejvyšší soud dovodil, že pokud dosavadní zaměstnanec přijme pozici člena statutárního orgánu, dochází tím mlčky ke skončení pracovního poměru. Jinak je potřeba počítat stím, že pracovní poměr trvá, dokud nebyl řádně ukončen, ato jedině způsobem výslovně upraveným zákoníkem práce.

Zjednotlivých způsobů skončení pracovního poměru zákon na prvním místě uvádí dohodu. Jde ořešení nejpohodlnější, kdy obě strany se skončením pracovního poměru souhlasí. Zákon pro dohodu orozvázání pracovního poměru nepředepisuje žádné obsahové náležitosti. Zdohody by tak mělo být přinejmenším jasné, jaký pracovní poměr, sjednaný mezi jakými stranami, končí kjakému dni. Vněkterých případech je vhodné zmínit idůvod rozvázání pracovního poměru: zejména když je sním spojen nárok na odstupné nebo plnou výši podpory vnezaměstnanosti.

Na rozdíl od dohody je uvýpovědi zaměstnance ivýpovědi zaměstnavatele nutno dodržet výpovědní dobu, která činí dva měsíce azačíná běžet od prvního dne následujícího měsíce po doručení výpovědi. Po dobu výpovědní doby pracovní poměr trvá, takže zaměstnanec má stále nárok na svoji odměnu. Zaměstnavatel se může rozhodnout, že po zaměstnanci nebude po dobu výpovědní doby požadovat, aby docházel do práce. Vtakovém případě nicméně bude povinen zaměstnanci vyplácet vplné výši náhradu mzdy.

Výpověď zaměstnance může být jednoduchý dokument adresovaný zaměstnavateli, vněmž zaměstnanec uvede, že dává výpověď zpracovního poměru. Důvod není třeba uvádět (opět to však může dávat smysl, pokud daný důvod má být relevantní pro přiznání plné výše podpory vnezaměstnanosti). Zaměstnanec si pouze musí dát pozor na to, aby zdokumentu jednoznačně vyplývalo, zda jde ovýpověď, nebo návrh na uzavření dohody.

Výpověď zaměstnavatele naopak musí obsahovat jasné vymezení výpovědního důvodu. Důležitý není odkaz na správný odkaz zákona, nýbrž aby ve výpovědi bylo napsáno, co přesně se stalo (tedy aby byl výpovědní důvod skutkově vymezen). Zejména uvýpovědních důvodů spočívajících vproblémech na straně zaměstnance je nutno konkrétně vysvětlit, včem tyto problémy spočívají.

Zákon pro zaměstnavatele stanoví taxativní výčet výpovědních důvodů. Detailní rozbor jednotlivých výpovědních důvodů není vzhledem krozsahu této publikace možný. Lze však odkázat na výklady vmé publikaci „Zákoník práce vpraxi“.

Originál výpovědi musí být druhé straně prokazatelně doručen. Za tím účelem je vhodné, aby příjemce dokument vlastnoručně podepsal auvedl datum tohoto podpisu. Výpověď může být taktéž doručena poštou, musí však být zaslána doporučeně sdodejkou, jinak může mít odesílatel problém prokázat doručení. Nedoručená výpověď se přitom považuje za zdánlivou, takže nevyvolává žádné právní účinky.

Doručuje-li výpověď zaměstnanec zaměstnavateli, stanoví novelizované zákoníku práce, že výpověď se považuje za doručenou itehdy, pokud zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne zaměstnanci součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti vmístě sídla nebo na jiném pracovišti zaměstnavatele.

Ve stanovených případech je dán zákaz výpovědi zaměstnavatele. Pokud by zaměstnavatel přesto přistoupil kvýpovědi, byla by neplatná. Pokud jde otěhotenství zaměstnankyně, není pro zákaz výpovědi rozhodné, zda zaměstnavatel ostavu zaměstnankyně ví. Právě doba těhotenství akojení může působit komplikace vpraxi, neboť zevropského práva vyplývá širší zákaz výpovědi, než jaký je zakotven včeském právu. Od prosince 2022 je do výčtu ochranných dob vedle DPN zahrnuta ikaranténa, která vněm až dosud chyběla.

Okamžité zrušení pracovního poměru je možné jen ve výjimečných případech, kdy po zaměstnavateli, popř. zaměstnanci nelze požadovat, aby vpracovním poměru setrval, byť jen po dobu výpovědní doby. Pokud okamžitě ruší pracovní poměr zaměstnanec, má po dobu odpovídající výpovědní době nárok na plnou náhradu mzdy.

2.13 Skončení pracovního poměru sodborovým funkcionářem (k§61)

Zaměstnavatelé mají povinnost projednat všechny případy skončení pracovního poměru sodborovou organizací. Ta však rozhodnutí zaměstnavatele nemůže zastavit.

Jinak je tomu vpřípadě uvedeném v§61 odst. 2 zák. práce. Ten ale nedopadá na všechny členy orgánů odborové organizace, nýbrž jen na členy orgánu statutárního, který je oprávněn za odborovou organizaci jednat. Uostatních členů orgánů dané ustanovení neplatí. Jeho podstata je taková, že zaměstnavatel je povinen osvém záměru odborovou organizaci informovat ata má 15 dnů na to, aby se záměrem případně vyslovila nesouhlas. Učiní-li tak, výpověď se tím nestává zcela nemožnou, avšak postavení zaměstnavatele vpřípadném sporu spropuštěným zaměstnancem se výrazně ztíží, neboť bude muset prokazovat, že na něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.

2.14 Hromadné propouštění (k§62–64)

Za hromadné propouštění zákon označuje situaci, kdy je vobdobí 30kalendářních dnů skončen pracovní poměr zorganizačních důvodů stanovenému počtu zaměstnanců uvedenému v§62 zák. práce. Rozhodným datem, kněmuž je třeba provést příslušný výpočet, je přitom datum skončení pracovního poměru– nikoliv např. datum doručení výpovědi.

Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených vpísmenech a) až c) izaměstnanci, snimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr vtomto období ztýchž důvodů dohodou. Nezapočítávají se však jiné případy skončení pracovního poměru (např. výpověď zjiných důvodů, uplynutí doby, zrušení ve zkušební době apod.).

Hromadné propouštění ssebou přináší další požadavky nad rámec procesu stanoveného pro skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel musí zejména existenci hromadného propouštění zjistit vdostatečném předstihu. Jeho povinností totiž je nejméně 30dnů předem ozáměru hromadného propouštění informovat příslušnou krajskou pobočku úřadu práce, zástupce zaměstnanců (odborovou organizaci, radu zaměstnanců) nebo vpřípadě absence zástupců zaměstnanců všechny dotčené zaměstnance. Ve vztahu kzaměstnancům nebo jejich zástupcům je třeba, aby zaměstnavatel jednal zejména oopatřeních směřujících kpředejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele. Spředáváním výpovědí, případně uzavíráním dohod orozvázání pracovního poměru je možno začít až po 30dnech od prokazatelného informování zaměstnanců, respektive jejich zástupců, aúřadu práce.

Zároveň je povinností zaměstnavatele informovat příslušnou krajskou pobočku úřadu práce ovýsledku jednání, respektive oprovedeném hromadném propouštění. Ve zprávě je povinen uvést celkový počet zaměstnanců apočet aprofesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká.Konečná zpráva musí být úřadu doručena nejpozději měsíc před naplánovaným termínem skončení pracovního poměru, jinak dochází kprodloužení pracovního poměru, tak aby trval ještě 30dnů po doručení zprávy. Kprodloužení nedojde, pokud zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na něm netrvá.

Hromadné propouštění může vpraxi vyvolávat problémy hlavně uvětších zaměstnavatelů svíce pobočkami. Pro účely hromadného propouštění je totiž třeba zohledňovat aktivity všech poboček vrámci jedné právní entity (přičemž samostatnou právní entitou nejsou ani odštěpné závody). Je tak vhodné, aby zodpovědný pracovník zaměstnavatele vždy věděl ovšech organizačních změnách, jimiž jednotlivé pobočky procházejí.

Právní úprava je ošemetná ivtom, že zaměstnavatel vdobě zahájení projednání často ještě neví, zda transakce splní podmínky hromadného propouštění, neboť je možné, že počet propuštěných zaměstnanců ještě klesne pod příslušnou hranici. Zákon výslovně neupravuje situaci, kdy zaměstnavatel zahájí proces hromadného propouštění, avšak jeho hranice nakonec není splněna. Ivtakovém případě bych nicméně doporučil, aby byl započatý proces doveden až do konce.

2.15 Odstupné (k§67–68)

Komentované ustanovení upravuje případy, kdy na odstupné vzniká nárok ze zákona. Zákon vtakovém případě zakotvuje minimální sazbu odstupného, je však na volbě zaměstnavatele, zda zaměstnanci neposkytne vyšší částky. Vobou případech platí, že odstupné je osvobozeno od odvodů na zdravotní pojištění asociální zabezpečení.

Vpraxi je někdy odstupné poskytováno ivpřípadech zákonem neupravených, kdy zaměstnavatel poskytnutou platbou motivuje zaměstnance kakceptaci dohody orozvázání pracovního poměru například vsituaci, kdy nemá vruce dostatečně silný výpovědní důvod. Vtakovém případě je na stranách dohody, jak danou platbu označí. Ikdyž je však označena jako odstupné, osvobození od povinných odvodů se vtakovém případě už neuplatní.

Zákon je formulován tak, že nárok na odstupné zakládá pouze vpřípadě výpovědi zaměstnavatele nebo dohody orozvázání pracovního poměru zdůvodů uvedených vkomentovaném ustanovení. Judikatura však vnedávné době vněkolika případech přiznala zaměstnancům právo na odstupné ivjiných případech. Zejména Nejvyšší soud dovodil právo zaměstnance na odstupné vsituaci, kdy došlo krozvázání pracovního poměru dohodou poté, co zdravotně nezpůsobilý zaměstnanec nesouhlasil spřevedením na jinou práci, kterou považoval za „profesní degradaci“ (21 Cdo 1276/2016). Věc se odehrála vsouvislosti spracovním úrazem, azaměstnanci tak byl přiznán dvanáctinásobek průměrného výdělku.

Upozornit je třeba ina názor Nejvyššího soudu vyjádřený vrozhodnutí 21 Cdo 5825/2016, podle něhož je povinností zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď ze zdravotních důvodů, pokud nepřistoupí kpřevedení na jinou práci. Pokud je zaměstnavatel nečinný, je možné, aby zaměstnanec přistoupil ke skončení pracovního poměru sám asoučasně nárokoval odstupné.

Oba výše uvedené názory soudu vycházejí zvýkladu, který se opírá spíš osmysl aúčel zákona než ojeho doslovné znění. Do aplikační praxe tak vnášejí spíše zmatek anejistotu. Bude nutné sledovat, jak se kproblematice budou soudy ilegislativa stavět do budoucna.

2.16 Neplatné rozvázání pracovního poměru (k§69–72)

Vdůsledku určité nedůslednosti zákonodárce je nutno rozlišovat dvě odlišné situace, pro něž zákon předpokládá odlišný postup:

1. Do první skupiny spadají případy upravené komentovanými ustanoveními. Jde oneplatnou výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době adohodu. Ve všech případech je nutno postupovat vintencích komentovaných ustanovení– tj. oznámit druhé straně, že trváme na pokračování pracovního práva, apodat ve stanovené lhůtě žalobu na určení neplatnosti skončení pracovního poměru.

2. Komentovaná ustanovení však neupravují všechny způsoby skončení pracovního poměru. Lze si představit např. situaci, kdy zaměstnanec rozporuje neplatné odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy. Dále je možné, že právní jednání uvedená vbodu 1 výše nejsou neplatná, ale zdánlivá. Za zdánlivou se považuje například výpověď zaměstnavatele, která je neurčitá nebo nesrozumitelná nebo která nebyla druhé straně řádně doručena. Ve všech těchto případech neplatí lhůty uvedené vkomentovaných ustanoveních asprávným procesním postupem je dle převažujících názorů podání přímo žaloby na plnění (tj. je-li žalobcem zaměstnanec, žaloby na vyplacení náhrady mzdy nebo platu, popř. na přidělování práce).

2.17 Odvolání nebo vzdání se místa vedoucího zaměstnance (k§73–73a)

Odvolání zaměstnance zpracovního místa představuje jednodušší možnost skončení pracovního poměru, kdy je– pokud se pro odvolaného zaměstnance nenajde jiná vhodná pozice nebo ji nepřijme– možné se zaměstnancem skončit pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost ivpřípadě, že zaměstnavatel současně neruší pozici, kterou zaměstnanec předtím vykonával.

Okruh zaměstnanců, snimiž může být odvolání avzdání se místa sjednáno, vyplývá zkomentovaného ustanovení. Novela zákoníku práce postavila najisto, že tento okruh nemůže být rozšířen odalší zaměstnance, ani kdyby stím výslovně souhlasili.

Dojde-li kodvolání nebo rezignaci zaměstnance, je zaměstnavatel povinen nabídnout mu všechny pozice, které odpovídají jeho zdravotnímu stavu akvalifikaci. Může jít iopozice, na které je „překvalifikován“, které je však vzhledem ke svému vzdělání apraxi schopen vykonávat.

Ustanovení bývá často chápáno jako výhodné pro zaměstnavatele, který takto získává vpracovním právu ojedinělou možnost pracovní poměr zaměstnance kdykoli ukončit bez udání důvodu. Proto je vpraxi často využíváno možnosti, že iuzaměstnanců, jejichž pracovní poměr vznikl pracovní smlouvou (nikoli jmenováním), je možné si tuto variantu sjednat, pokud jde ozaměstnance uvedené v§73 odst. 3 zák. práce.

Zaměstnavatelé by si měli ale uvědomovat, že jde oujednání, které může být pro ně nevýhodné: pokud se zaměstnanec rozhodne pracovní poměr ukončit, nic mu nebrání odstoupit zfunkce, nepřijmout žádnou nabídku zaměstnavatele na změnu pracovní pozice, aprotože po dobu výpovědní doby nebude zařazen na žádnou pracovní pozici, bude zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplácet náhradu mzdy za překážky vpráci na straně zaměstnavatele, aniž by měl možnost mu přidělovat práci.

2.18 Dohody opracích konaných mimo pracovní poměr (k§74–77)

Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel by měl zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci vpracovním poměru, adohody jsou tak postaveny až na druhé místo. Dané ustanovení však není blíže konkretizováno či rozvedeno do konkrétních povinností zaměstnavatele, ani za jeho porušení nehrozí žádná pokuta. Teoreticky tak jde oustanovení čistě pořádkové povahy, které zaměstnavatelé nemusí dodržovat.

Zteoretického hlediska nejvýznamnější rozdíl mezi pracovní smlouvou adohodami spočívá vtom, že upracovní smlouvy je povinností zaměstnavatele rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanci vrozsahu stanovené týdenní pracovní doby, nebo vtakovém rozsahu, jaký byl mezi stranami sjednán. Pokud tedy zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci nebo mu ji nechce přidělovat, jde opřekážku vpráci na jeho straně amusí zaměstnanci platit náhradu mzdy. Naopak udohod je běžné, že jsou formulovány jako „práce na zavolanou“ azaměstnavateli znich nevyplývá povinnost přidělovat práci zaměstnanci vurčitém rozsahu.

Novela zákoníku práce vroce 2023 ktomu doplnila povinnost zaměstnavatele předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu vpísemném rozvrhu pracovní doby. Zaměstnanec musí být stímto rozvrhem nebo jeho změnami seznámen alespoň 3 dny předem, je však možné dohodnout si ikratší lhůtu. Charakter práce na zavolanou tak není ani po novele vyloučen. Samotná DPP nebo DPČ může obsahovat například ustanovení, podle něhož zaměstnavatel bude zaměstnance orozvržení pracovní doby informovat den předem. Zaměstnanec má vtakovém případě inadále možnost práci odmítnout.

Zákoník práce upravuje dvě dohody– dohodu oprovedení práce adohodu opracovní činnosti, jejichž využitelnost je limitována hlavně časovým rozsahem. Vpraxi se lze stále setkat snázorem, že dohodu oprovedení práce lze vzhledem kjejímu názvu sjednat jen na výkon určitého jednorázového úkolu apro práci soustavnější nebo dlouhodobější povahy je třeba využít dohodu opracovní činnosti. (Například že DPP je možno využít pro sjednání jednorázového úklidu po malování, ale že na pravidelný úklid domácnosti např. jednou za týden je třeba použít DPČ.) Tento přístup je však už překonaný aoba druhy dohod lze využít pro jakékoli druhy prací.

Výhoda DPP spočívá vtom, že vedle srážkové daně ve výši 15% se zní až do částky 10 000 Kč měsíčně neodvádí pojistné na zdravotní ani sociální pojištění. Zaměstnanci však vtakovém případě logicky nemají nárok na plnění zvětšiny pojistných systémů (zejména nejsou nemocensky pojištěni aodpracovaná doba se jim nezapočítává pro účely starobního důchodu). Vpřípadě DPČ podobná úprava neplatí arežim zaměstnanců je stejný jako upracovních smluv.

Zákoník práce upravuje DPP aDPČ jen vněkolika ustanoveních. Důležité je však uvědomit si, že na zaměstnance pracující na základě dohody dopadá ivětšina ostatních ustanovení zákoníku práce. Které oblasti zákoníku práce pro ně neplatí, stanoví § 77 odst. 2 zákoníku práce. Minulostí jsou už také doby, kdy zákoník práce stanovil, že na DPP aDPČ nedopadají jeho ustanovení opracovní době. Nově je uzaměstnanců pracujících na dohody tedy nutné hlídat iposkytování přestávek vpráci, dodržování doby odpočinku apod.

2.19 Obecná ustanovení opracovní době adélka pracovní doby (k§78–80)

Stanovená týdenní pracovní doba je pro většinu zaměstnanců stanovena na 40 hodin týdně. Výjimky jsou upraveny v§79 zákoníku práce.

2.20 Rozvržení pracovní doby (k§81–84)

Zákoník práce již nerozlišuje mezi rovnoměrným anerovnoměrným rozvržením pracovní doby, vpraxi však samozřejmě umožňuje obě řešení.

2.21 Pružné rozvržení pracovní doby (k§85)

2.22 Konto pracovní doby (k§86–87)

2.23 Přestávky vpráci adoba odpočinku (k§88–92)

2.24 Práce přesčas (k§93)

2.25 Noční práce (k§94)

2.26 Pracovní pohotovost (k§95)

2.27 Bezpečnost aochrana zdraví při práci (k§101–108)

2.28 Obecná ustanovení omzdě, platu aodměně zdohody (k§109–112)

2.29 Mzda (k§113–121)

2.30 Plat (k§122–137)

2.31 Odměna zdohody (k§138)

2.32 Společná ustanovení kodměňování (k§141–144a)

2.33 Srážky zpříjmu zpracovněprávního vztahu (k§145–150)

2.34 Náhrada výdajů vsouvislosti svýkonem práce (k§151–155)

2.35 Poskytování cestovních náhrad vmzdové sféře (k§156–172)

2.36 Poskytování cestovních náhrad vplatové sféře (k§173–181)

2.37 Společná ustanovení ocestovních náhradách (k§182–189)

2.38 Opotřebení vlastních předmětů a práce na dálku (k§190 a § 190a)

2.39 Důležité osobní překážky (k§191–194)

2.40 Mateřská, otcovská arodičovská dovolená (k§195–198)

2.41 Jiné důležité osobní překážky vpráci (k§199)

5. Svatba

2.42 Překážky vpráci zdůvodu obecného zájmu (k§200–205)

2.43 Společná ustanovení opřekážkách vpráci na straně zaměstnance (k§206)

2.44 Překážky vpráci na straně zaměstnavatele (§k207–210)

2.45 Dovolená (k§211–223)

2.46 Pracovní podmínky zaměstnanců (k§224–226)

2.47 Odborný rozvoj zaměstnanců (k§227–235)

2.48 Stravování zaměstnanců (k§236)

2.49 Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců (k§237–247)

2.50 Náhrada majetkové anemajetkové újmy (k§248–249)

2.51 Obecná povinnost zaměstnance nahradit škodu (k§250)

2.52 Zvláštní povinnosti zaměstnance uhradit škodu (k§251–256)

2.53 Rozsah azpůsob náhrady škody zaměstnance (k§257–260)

2.54 Společná ustanovení opovinnosti zaměstnance nahradit škodu (k§261–264)

2.55 Obecná povinnost zaměstnavatele knáhradě škody (k§265)

2.56 Některé zvláštní případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu (k§266–268)

2.57 Pracovní úrazy anemoci zpovolání (k§269–271u)

2.58 Informování aprojednání (k§276–280)

2.59 Rada zaměstnanců azástupce pro BOZP (k§281–285)

2.60 Působnost odborové organizace (k§286–287)

2.61 Evropská rada zaměstnanců (k§288–299)

2.62 Povinnosti zaměstnanců (k§301–304)

2.63 Vnitřní předpis (k§305–306)

2.64 Agenturní zaměstnávání (k§307a–309)

2.65 Konkurenční doložka (k§310–311)

2.66 Osobní spis, potvrzení ozaměstnání apracovní posudek (k§312–315)

2.67 Ochrana osobních práv zaměstnance (k§316)

2.68 Zvláštní povaha práce některých zaměstnanců (k§317–319)

2.69 Smrt zaměstnance, zánik práva (k§328–333)

2.70 Doručování (k§334–337)

2.71 Přechod práv apovinností (k§338–345a)

2.72 Průměrný výdělek (k§351–362)