Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Edice Právo pro praxi

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D.

Zákoník práce v praxi
komplexní průvodce s řešením problémů, 5. vydání

Vydala Grada Publishing, a.s.
U Průhonu 22, 170 00 Praha 7
tel.: +420 234 264 401
www.grada.cz
jako svou 8661. publikaci

Realizace obálky Vojtěch Kočí
Odpovědná redaktorka Ing. Kateřina Patková
Sazba a zlom Antonín Plicka
Formát ePub Antonín Plicka
Počet stran 200
Páté vydání, Praha 2023

Vytiskla TISKÁRNA V RÁJI, s.r.o., Pardubice

© Grada Publishing, a.s., 2023

ISBN 978-80-271-7014-2 (ePub)
ISBN 978-80-271-7015-9 (pdf)
ISBN 978-80-271-3981-1 (print)

Předmluva

Publikace Zákoník práce v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů vychází již popáté.

Publikace v devíti kapitolách poskytuje základní výklad institutů pracovního práva. Byť by název mohl napovídat o méně ambiciózním přístupu, neomezuje se pouze na výklad zákoníku práce, nýbrž pojednává i o souvisejících právních předpisech, které jsou pro pracovněprávní vztahy důležité.

Aby publikace nebyla jen dalším teoretickým pojednáním v duchu okřídleného hesla, že akademické publikace končí tam, kde v praxi začíná problém, je text publikace doplněn o řadu praktických příkladů, které srozumitelným přístupem přibližují praktické implikace právní úpravy. Do textu jsem rovněž zařadil „často kladené otázky“, které zpravidla reflektují případy a nejasnosti, které jsem v praxi řešil. Publikace by konečně nebyla kompletní ani bez řady vzorů, které mohou jejím čtenářům pomoci při sestavování pracovněprávní dokumentace (byť mám za to, že ani sebelépe připravený vzor nenahradí dokument připravený právníkem se znalostí všech aspektů dané situace).

Publikace nadto konzistentně obsahuje odkazy na ustanovení zákona, jichž se výklad týká. V knize rovněž přibylo odkazů na judikáty našich soudů. Byť nejsou obecně závaznými prameny práva, představují důležitou pomůcku při výkladu pracovněprávních institutů a zaměstnavatelé, kteří se pokouší o vlastní interpretaci zákona bez jejich znalosti, mohou snadno chybovat. Je třeba uznat, že judikatura se neustále vyvíjí a některé závěry soudů mohou být v důsledku plynutí času překonány. Zaměstnavatelům bych přesto doporučil jejich závěry znát a respektovat.

Publikace je psána především pro praxi, a proto jsem se při jejím psaní snažil balancovat mezi terminologickou přesností a čtivostí. Pokud jsem na některých místech napomohl plynulosti textu zkrácením zákonné terminologie nebo jejím nahrazením všeobecně známým termínem, případně jsem nedodržel citační normu pro judikaturu, věřím, že ke mně čtenáři s právním vzděláním budou shovívaví.

Bezprostředním důvodem k vydání pátého vydání je novelizace zákoníku práce, která nabývá účinnosti zčásti k 1. říjnu 2023 a zčásti k 1. lednu 2024. Výklad obsažený v publikaci zohledňuje všechny novelizace pracovněprávních předpisů, ke kterým do září 2023 došlo.

Závěrem bych rád poděkoval všem, s nimiž jsem pracoval na případech a otázkách s pracovněprávní tématikou, ať již se jednalo o kolegy, klienty nebo studenty a posluchače školení. Bez toho, co jsem se od nich naučil, bych tuto publikaci nikdy nedokázal sestavit. Za konkrétní podněty k textu publikace a náměty na často kladené otázky děkuji Tomáši Bakosovi, Andree Felixové, Petře Fouskové, Gabriele Šimšové a Anně Kameníkové. Za připomínky k čtvrtému vydání publikace děkuji Marice Matějovské a Adéle Hrdinové.

Kniha shrnuje rovněž vědecké poznatky autora získané v rámci výzkumného projektu UNCE/HUM/034 „Závislá práce v 21. století: otázky a výzvy“ a PROGRES Q03 „Soukromé právo a výzvy dneška“ na Právnické fakultě Univerzity Karlovy. Za poskytnutou podporu děkuji.

autor

O autorovi

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D. je odborníkem na pracovní právo. Vystudoval Právnickou fakultu Univerzity Karlovy, kde nyní vyučuje pracovní právo a právo sociálního zabezpečení a působí jako vědecký pracovník. Praktické zkušenosti s pracovním právem získával a získává jako advokát, podnikový právník nebo poradce neziskové organizace. V nakladatelství Grada vydává každoročně publikaci Zákoník práce s výkladem a dále je autorem monografií Zdraví a nemoc zaměstnance a Diskriminace na pracovišti. K jeho dalším významným publikacím patří knihy Pracovnělékařské služby a Zaměstnávání cizinců v České republice. Pravidelně publikuje články v odborném tisku a vystupuje na konferencích, seminářích a školeních. Zastupuje Českou republiku v European network of legal experts in gender equality and non-discrimination a v několika akademických fórech. Kromě komerční právnické činnosti se pravidelně věnuje i poskytování bezplatných právních služeb.

Kontakt na autora: tomsej@prf.cuni.cz

1.Pracovní právo azávislá práce

1.1Pojem pracovního práva

Zákonná ustanovení:

§ 1 zákoníku práce

Pracovní právo je odvětví, které upravuje právní vztahy vznikající při výkonu práce mezi zaměstnavateli azaměstnanci, jakož idalší snimi související vztahy.

Moderní pracovní právo se vyvíjí od 19. století scílem minimalizovat neblahé důsledky nerovnosti mezi zaměstnavateli azaměstnanci, spočívající zejména vrozdílné vyjednávací síle aschopnosti uplatňovat svoje práva. Účelem pracovního práva tak je vymezit detailní pravidla pro výkon závislé práce, od nichž se strany často nemohou odchýlit. Vtéto publikaci budeme na mnoha příkladech ukazovat, že pracovní právo zaměstnance často chrání iproti jeho vůli. Podle zákoníku práce se nepřihlíží kprávnímu jednání, kterým by se zaměstnanec vzdával práv, která mu zákon garantuje.

Bylo by nicméně mylné považovat pracovní právo jen za nástroj ochrany zaměstnance. Zejména vuplynulých deseti letech vnávaznosti na proběhlou hospodářskou krizi se na národní iregionální úrovní diskutovalo oliberalizaci pracovněprávních vztahů iposilování atypických pracovněprávních vztahů, vnichž je ochranná ruka právní úpravy vněčem relativizována. Digitální revoluce arozvoj moderních forem práce mohou tuto potřebu dále prohlubovat. Ani tyto tendence však nemohou mít za následek významné oslabení zákonné ochrany zaměstnance. Úkolem pracovního práva tak je víc než dřív hledání rovnováhy mezi protichůdnými zájmy účastníků pracovněprávních vztahů.

Teorie pracovní právo rozděluje na individuální akolektivní. Předmětem individuálního pracovního práva jsou vztahy mezi zaměstnavatelem azaměstnancem, zatímco kolektivní pracovní právo řeší vztahy zástupců zaměstnanců (odborových organizací, rad zaměstnanců, evropských rad zaměstnanců, zástupců pro oblast BOZP) na straně jedné azaměstnavatelů, respektive zástupců zaměstnavatelů na straně druhé.

Pracovní právo patří do rodiny soukromého práva. To znamená, že navazuje na právo občanské avpřípadě neexistence výslovného ustanovení zákoníku práce lze ivpracovněprávních vztazích použít občanský zákoník. Opracovněprávních sporech rozhodují soudy vrámci civilního řízení – neexistují specializované pracovní soudy, pouze specializované senáty pro pracovní právo. Jako základní zásada platí, že co není zakázáno, je dovoleno. Uplatnění této zásady se nicméně může vpracovněprávních vztazích jevit jako poněkud omezené, neboť úprava zákoníku práce je velmi detailní.

Základním právním předpisem je zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.). Zákoník práce byl od doby svého přijetí mnohokrát novelizován.

Spracovněprávními vztahy úzce souvisí iprávní regulace zaměstnanosti, která vzhledem ke své veřejnoprávní podobě spadá spíše do systému práva sociálního zabezpečení. Jejím předmětem je zejména zprostředkování zaměstnání úřady práce aaktivní politika zaměstnanosti. Základním zdrojem právní úpravy je zákon ozaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb).

Spracovněprávními vztahy dále souvisí ioblast veřejnoprávní kontroly, která se vztahuje kdodržování pracovněprávních předpisů. Pokud to zákon stanoví, může zaměstnavateli – avněkterých případech izaměstnanci – vzniknout odpovědnost za správní delikt nebo přestupek, aza porušení pracovněprávních předpisů tak zaměstnavatel může být ipokutován. Kontrolní orgány nicméně nemohou suplovat soudy: jen ty mohou rozhodovat onárocích zaměstnanců. Nejčastějším zdrojem takových správních deliktů apřestupků je zákon oinspekci práce (zákon č. 251/2005 Sb.).

Tato publikace se zabývá instituty pracovního poměru. Její obsah tak nejde bez dalšího vztáhnout na státní zaměstnance, kteří svou práci vykonávají ve služebním poměru podle zákona č. 234/2014 Sb. ostátní službě, ani na příslušníky ozbrojených složek, na něž se vztahují další zvláštní zákony.

1.2Základní zásady pracovněprávních vztahů

Zákonná ustanovení:

§ 1a a4a zákoníku práce

§ 18 zákoníku práce

Zákoník práce uvádí, že mezi základní zásady pracovněprávních vztahů patří zejména:

a)zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,

b)uspokojivé abezpečné podmínky pro výkon práce,

c)spravedlivé odměňování zaměstnance,

d)řádný výkon práce zaměstnancem vsouladu soprávněnými zájmy zaměstnavatele,

e)rovné zacházení se zaměstnanci azákaz jejich diskriminace.

Pro lepší pochopení zkoumané problematiky je možno na tomto místě uvést, že zákoník práce je jako předpis převážně kogentní, tj. zakotvuje pravidla, od nichž se strany nemohou odchýlit. Již jsem uvedl vúvodu, že zákoník práce chrání zaměstnance ipřed sebou samými. Vychází totiž zpředpokladu, že zaměstnanec je vůči zaměstnavateli vpodřízeném postavení anemusí tak být schopen vždy projevit svoji vlastní svobodnou vůli nebo si nemusí být vědom toho, jaká práva mu zákon stanoví či jaké jsou právní důsledky jeho rozhodnutí. Jednání, kterým se zaměstnanec vzdá svého práva nebo souhlasí spostupem, který zákon nepovoluje, může být motivováno obavou ze ztráty zaměstnání. Ktakovému prohlášení, jímž by se zaměstnanec vzdával svých zákonných práv, se tak podle zákona vmnoha případech nepřihlíží.

Zákoník práce také vmnoha případech stanoví určité povinné minimální standardy: například uvádí, že výpovědní doba musí činit nejméně dva měsíce. Od daného ustanovení se nelze odchýlit vneprospěch zaměstnance (tedy výpovědní dobu krátit), dohodou stran je však možné zavést pravidla pro zaměstnance výhodnější (tedy výpovědní dobu prodloužit).

Vpraxi je třeba vycházet ztoho, že pracovní podmínky mohou být stanoveny více zdroji: zejména zákonem, kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem nebo individuální pracovní smlouvou. Zákon jako základní pravidlo stanoví, že pokud je nějaké právo upraveno více zdroji, bude zaměstnanci příslušet to, které si vybere. Je tak zřejmé, že vpřípadném konfliktu bude mít přednost to, co je pro zaměstnance výhodnější. Je také jasné, že mezi danými zdroji je jistá hierarchie: kolektivní smlouva musí být vsouladu stím, co stanoví zákon, aindividuální smlouva se musí podřídit kolektivní smlouvě. Ani vtomto směru však není na škodu, pokud zdroj nižší síly stanoví pro zaměstnance výhodnější režim.

Mezi základními zásadami je možno uvést ipravidlo, že je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Bude-li tak soud rozhodovat osporu týkajícím se například nejasného ustanovení pracovní smlouvy, které se nepodaří jednoznačným způsobem vyložit, přikloní se kvýkladu pro zaměstnance výhodnějšímu.

Příklad

Zákoník práce stanoví pro zaměstnance vmzdové sféře minimální délku dovolené 4 týdny vkalendářním roce. Vrámci vyjednávání okolektivní smlouvě se od takového ustanovení lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance anapříklad stanovit nárok 5 týdnů. Stejně tak ivnitřní předpis aindividuální pracovní smlouva by vtakovém případě měly zaměstnanci přiznat nejméně 5 týdnů (nebo onároku na dovolenou mohou mlčet, neboť už je upraven jinde). Pokud by např. vnitřním předpisem byl stanoven nárok odélce 4 týdny, dovolá se zaměstnanec 5 týdnů spoukazem na to, že mu dané právo vyplývá zkolektivní smlouvy.

1.3Hlavní zdroje právní úpravy

Vpracovněprávních vztazích budeme pracovat zejména snásledujícími předpisy:

–Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, představuje kodex, vněmž nalezneme většinu právní úpravy individuálních ikolektivních pracovněprávních vztahů;

–Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, doplňuje zákoník práce opodpůrná pravidla, která dopadají na pracovněprávní vztahy, pokud zákoník práce neobsahuje vlastní úpravu;

–Vzákoně č. 309/2006 Sb., ozajištění dalších podmínek bezpečnosti aochrany zdraví při práci, jsou blíže rozvedeny veřejnoprávní požadavky týkající se bezpečnosti aochrany zdraví při práci;

–Vzákoně č. 251/2005 Sb., oinspekci práce, najdeme nejdůležitější přehled sankcí, které zaměstnavatelům hrozí vpřípadě porušení pracovněprávních předpisů;

–Zákon č. 2/1991 Sb., okolektivním vyjednávání, upravuje postup při kolektivním vyjednávání, včetně stávky;

–Zákon č. 435/2004 Sb., ozaměstnanosti, upravuje zejména činnost úřadů práce při zprostředkování zaměstnání avsouvislosti saktivní politikou zaměstnanosti. Najdeme vněm také mj. pravidla pro zaměstnávání cizinců aosob mladších 15 let;

–Zákon č. 373/2011 Sb., ospecifických zdravotních službách, upravuje pracovnělékařské služby, posudky aprohlídky;

–Zákon č. 118/2000 Sb., oochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, upravuje právo zaměstnanců na kompenzaci části mzdových nároků státem, pokud je zaměstnavatel nemůže uspokojit pro svoji platební neschopnost;

–Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. ominimální mzdě, onejnižších úrovních zaručené mzdy, ovymezení ztíženého pracovního prostředí aovýši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, představuje klíčový předpis pro oblast odměňování;

–Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh arozsah jiných důležitých osobních překážek vpráci, zakotvuje pravidla pro placené aneplacené volno zaměstnanců vpřípadech neřešených zákoníkem práce.

Výše uvedený výčet není azpovahy věci nemůže být úplný.

Vrámci Evropské unie není pracovní právo mezi jednotlivými členskými státy zcela sjednoceno, najdeme však řadu oblastí, vnichž existují evropské směrnice, které obsahují relativně podrobná ustanovení, která jsou pro národní zákonodárce závazná. Lze pak očekávat, že obdobná úprava bude existovat ivostatních členských státech. Jedná se zejména ooblasti zákazu diskriminace, automatického přechodu pracovního poměru, pracovní doby, zvláštních pracovních podmínek žen amladistvých, bezpečnosti aochrany zdraví při práci, vysílání zaměstnanců aochrany zaměstnance vpřípadě platební neschopnosti zaměstnavatele. Vývoj evropského práva předznamenává, jaké otázky bude muset řešit nejdříve český zákonodárce při novelizacích zákoníku práce apoté zaměstnavatelé, kteří se na dané novely budou připravovat. Nejnovější novela zákoníku práce byla přijata hlavně proto, že bylo nutné do českého právního řádu transponovat směrnici oslaďování pracovního arodinného života asměrnici otransparentních apředvídatelných pracovních podmínkách. Nejde oposlední kapitolu, kterou evropský zákonodárce napsal. Vnadcházejících letech je nutno počítat sdalšími novelizacemi. Budou se týkat kromě jiného transparentnosti vodměňování, kněmuž byla vnedávné době také přijata směrnice.

1.4Pojem závislé práce

Zákonná ustanovení:

§ 2 a3 zákoníku práce

Klíčovým pojmem zákoníku práce je pojem závislé práce.

Slovy zákona se jedná opráci, která musí splňovat následující znaky:

–vztahu nadřízenosti zaměstnavatele apodřízenosti zaměstnance,

–výkon práce jménem zaměstnavatele,

–výkon práce podle pokynů zaměstnavatele a

–osobní výkon práce zaměstnancem.

Nad rámec výše uvedené definice zákon stanoví následující požadavky:

–výkon práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci,

–výkon práce na náklady aodpovědnost zaměstnavatele,

–výkon práce ve stanovené pracovní době,

–výkon práce na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

Pro závislou práci je tak typické zejména to, že jde opráci, kterou zaměstnanec vykonává vpodřízeném stavu ařídí se při ní pokyny zaměstnavatele. Zaměstnavatel rozhoduje otom, jak, kdy akde bude práce vykonávána, nese všechny náklady spojené svýkonem práce, ale náleží mu také všechny její výsledky. Za výsledek nese odpovědnost primárně zaměstnavatel, aaž zprostředkovaně zaměstnanec.

Výše uvedené znaky není možno považovat za zcela kompletní. Vjudikatuře se setkáme kromě jiného isnázorem, že dalším charakteristickým znakem závislé práce je její soustavnost.

1.5Druhy pracovněprávních vztahů

Zákoník práce předvídá, že závislá práce by měla být vykonávána vtzv. základním pracovněprávním vztahu, kterým je buď pracovní poměr založený pracovní smlouvou, nebo některá zdohod opracích konaných mimo pracovní poměr.

Dané pravidlo je třeba chápat následujícím způsobem:

1.Pokud určitá činnost splňuje znaky závislé práce, měla by být vykonávána vzákladním pracovněprávním vztahu.

2.Základní pracovněprávní vztahy by měly být sjednávány na výkon závislé práce. Pracovněprávní úprava neplatí automaticky abez výjimky vpřípadech, kdy je předmětem takového pracovněprávního vztahu odlišná činnost.

1.6Problematika „švarcsystému“

Zákonná ustanovení:

§ 2 a3 zákoníku práce

§ 5 písm. e) zákona ozaměstnanosti

§ 139 a140 zákona ozaměstnanosti

Zejména dodržování prvního výše uvedeného pravidla vyvolává vpraxi problémy. Zaměstnavatelé, avněkterých případech izaměstnanci, mohou mít tendenci vyhnout se sjednání pracovněprávního vztahu amísto toho se dohodnout, že práce bude vykonávána na základě obchodněprávní nebo občanskoprávní smlouvy.

Takový postup je ekonomicky odůvodnitelný zejména následujícími skutečnostmi:

–Výkon závislé práce podléhá vyšším odvodům. Zejména je povinností zaměstnavatele hradit za zaměstnance ipojistné na veřejné zdravotní pojištění asociální zabezpečení nad rámec hrubé mzdy zaměstnance (konkrétně jde očástku 33,8 % hrubé mzdy). Odvody, které platí OSVČ, jsou zpravidla nižší (aOSVČ mohou hrát do karet itzv. výdajové paušály).

–Zpohledu zaměstnavatele je výhodné vyhnout se iprávní úpravě zákoníku práce, která ochraňuje zaměstnance. Neaplikací této právní úpravy by zaměstnavatel mohl dosáhnout mimo jiné toho, že zaměstnanci bude vyplácena odměna nedosahující výše minimální mzdy, že zaměstnanec bude pracovat ipřes limity stanovené zákoníkem práce anebude např. chráněn před výpovědí.

Zákon nicméně podobné úvahy nepřipouští, neboť jednoznačně stanoví, že závislá práce musí být vykonávána vzákladním pracovněprávním vztahu. Prostor pro úvahu zbývá jen tam, kde je možné daný právní vztah nastavit tak, aby definici závislé práce neodpovídal.

Příklad

Zaměstnavatel, který provozuje síť supermarketů, obsazuje dvě pozice:

–Jednak pozici prodavačky, od níž očekává výkon práce na pokladně ve stanovené pracovní době na základě jeho pokynů;

–Jednak pozici „social media manažera“, který bude spravovat facebookový profil zaměstnavatele. Půjde opráci na několik hodin týdně, kterou zaměstnanec může vykonávat odkudkoli. Zaměstnavatel nemá osvé prezentaci přesnou představu aspoléhá na to, že uchazeč samostatně vypracuje strategii, kterou poté bude naplňovat.

Vpřípadě práce prodavačky nelze spekulovat otom, že by práce mohla být vykonávána jinak než vpracovním poměru. Usocial media manažera to možné je, pokud bude smlouva sním ifaktická spolupráce nastavena tak, že nebudou naplněny znaky závislé práce, tj. zejména že social media manažer nebude vůči společnosti vpodřízeném postavení abude moci nezávisle adle svého uvážení vykonávat svoji činnost tak, aby dosáhl cíle, který si se společností ujednal.

Pomoci při nastavení vztahů se zaměstnanci adodavateli může itato tabulka:

Oblast

Typické ustanovení pro zaměstnance

Typické ustanovení pro dodavatele, kteří nevykonávají závislou práci

Předmět smlouvy

Výkon práce na určité pozici; zaměstnanec vykonává sjednanou činnost, avšak negarantuje výsledek.

Poskytnutí služby směřující kurčitému výsledku, který je ve smlouvě přesně vymezen aza jehož dosažení dodavatel odpovídá.

Vázanost pokyny

Zaměstnanec se vždy řídí pokyny nadřízeného (svýjimkou pokynů protizákonných).

Dodavatel vykonává činnost dle svého odborného uvážení vmezích, které mu odběratel stanoví. Dostane-li nevhodný nebo nesprávný pokyn, odběratele na to upozorní.

Pracovní doba

Zaměstnanec vykonává (až na výjimky) práci ve stanovené pracovní době.

Pracovní doba není přesně stanovena (není-li to potřebné sohledem na povahu služby).

Pracoviště

Zaměstnanec vykonává práci zpravidla zpracoviště zaměstnavatele.

Místo výkonu práce není přesně stanoveno (není-li to potřebné sohledem na povahu služby).

Odpovědnost

Omezení odpovědnosti dle zákoníku práce

Zpravidla neomezená odpovědnost, možná smluvní limitace odpovědnosti.

Mzda

Typicky časová (výjimečně může být úkolová, zaměstnanci je však ivtom případě garantována minimální azaručená mzda)

Typicky úkolová (může však být ičasová)

Zákaz konkurence

Platí

Neplatí

Zapůjčení výrobních prostředků

Ano, bezplatně

Ne, nebo za úplatu

Prezentace

Zaměstnanec vystupuje jménem zaměstnavatele, používá jeho značku.

Dodavatel by neměl vystupovat jménem zaměstnavatele aprezentovat se jeho značkou (až na odůvodněné výjimky).

Případy, kdy dodavatel vykonává závislou práci mimo pracovněprávní vztah, zákon hodnotí jako nelegální zaměstnání. Vpřípadě zaměstnavatele může být za takové protiprávní jednání uložena pokuta ve výši minimálně 50 000 Kč amaximálně 10 000 000 Kč. Vpřípadě zaměstnance může pokuta činit až 100 000 Kč, avšak minimální výše stanovena není. Bude-li kontrolními orgány tento tzv. švarcsystém zjištěn, bude na vztah zaměstnavatele azaměstnance nahlíženo jako na pracovněprávní vztah (bez ohledu na to, co mezi nimi bylo sjednáno). Zaměstnanec se tedy domůže ochrany podle zákoníku práce azaměstnavateli hrozí vkrajním případě itrestní odpovědnost.

Často kladené otázky

Rádi bychom si najali kontraktora, uněhož nejsou splněny znaky závislé práce. Vadí, pokud mu pro účely výkonu práce poskytneme notebook amobilní telefon? Můžeme jeho docházku sledovat prostřednictvím docházkového systému pro zaměstnance? Musíme kontrolovat, zda kromě nás fakturuje ijiným subjektům?

Skutečnost, že zaměstnanec kvýkonu práce používá pracovní prostředky poskytnuté zaměstnavatelem (kromě počítače amobilního telefonu může jít např. iofiremní emailovou adresu), astejně tak iskutečnost, že zaměstnanec svoji práci vykonává pro jediného „odběratele“, kterým je zaměstnavatel, představuje typické znaky závislé práce.

Posouzení, zda jde ozávislou práci, nebo nikoli, však vždy musí zohledňovat všechny znaky závislé práce, přičemž za nejdůležitější je nutno považovat faktor nadřízenosti apodřízenosti avýkon práce na základě pokynů zaměstnavatele.

Očekávání kontrolních orgánů je takové, že dodavatelé, kteří nevykonávají závislou práci pro jednoho zaměstnavatele, budou svou práci vykonávat ze svého vlastního zařízení, apokud nebudou mít více klientů, budou oně přinejmenším usilovat. Není tak sice zcela vyloučeno, že by zaměstnavatel obhájil stanovisko, že vkonkrétním případě nejde ozávislou práci, byť dodavatel pracuje jen pro něj amá ktomu od něj (typicky za úplatu) zapůjčeny pracovní prostředky. Sohledem na hrozbu vysokých sankcí bych nicméně zaměstnavatelům doporučil spíše opatrnost.

Sledování docházky je úkolem zaměstnavatele uzaměstnanců. Jde-li však onezávislého kontraktora, Vaše společnost by jeho docházku sledovat neměla (obvyklé je například zasílání měsíčních výkazů, znichž vyplývá odpracovaná doba, jako podkladu pro fakturaci). Skutečnost, že dotyčný musí používat docházkový systém pro zaměstnance, může být kontrolními orgány vnímána jako další pomocný argument kzávěru, že jde o„skrytého“ zaměstnance.

Je třeba zdůraznit, že onelegální práci se může jednat jen tehdy, pokud pro zaměstnavatele vykonává závislou práci bez příslušné pracovní smlouvy jiná fyzická osoba. Pokud zaměstnavatel uzavře dodavatelsko-odběratelskou smlouvu sjinou právnickou osobou, otzv. švarcsystém jít nemůže. Pochybnosti mohou vzniknout nanejvýše vtom smyslu, zda vdaném případě nejde odočasné přidělení zaměstnance vrozporu spravidly pro agenturní zaměstnávání.

1.7Pracovní smlouva na výkon jiné než závislé práce

Zákonná ustanovení

§ 2 a3 zákona ozaměstnanosti

Výše jsem uvedl, že omezení platí ivopačném směru: tedy že není bez dalšího možné, aby byla pracovněprávní úprava využívána pro výkon jiné činnosti než závislé práce.

Vpraxi se pochybnosti týkají zejména výkonu funkce statutárního orgánu – tedy například jednatele společnosti sručením omezením nebo člena představenstva akciové společnosti. Výkon této činnosti je upraven obchodněprávními předpisy avmnohém se od postavení zaměstnance odlišuje: vznik izánik funkce probíhá jednoduše na základě usnesení valné hromady, které není třeba nijak odůvodňovat. Je stanovena přísná povinnost péče řádného hospodáře aza případnou škodu způsobenou společnosti statutární orgán odpovídá bez omezení. Mezi společností ačlenem statutárního orgánu by správně měla být uzavřena takzvaná smlouva ovýkonu funkce, která se řídí občanským zákoníkem azákonem oobchodních korporacích.

Přesto se stalo běžným, že členové statutárních orgánů svoji činnost vykonávají na základě pracovní smlouvy – nebo přinejmenším že mají se společností sjednanou pracovní smlouvu na výkon manažerské funkce (např. generální ředitel), která se svýkonem funkce statutárního orgánu překrývá. Důvodem většinou je snaha poskytnout danému manažerovi výhodnější postavení, než jaké mu nabízí obchodněprávní vztah. Vminulosti ktomu jako důvod přistupovalo izabezpečení manažera zejména ve stáří. Pokud však jde oodvody voblasti sociálního zabezpečení, od 1. 1. 2012 již smlouva ovýkonu funkce podléhá stejnému režimu jako pracovní smlouva.

Judikatura Nejvyššího soudu ČR už od devadesátých let konstantně udávala, že pracovní smlouvy sjednané za těchto podmínek jsou neplatné. Zrozhodnutí prosvítal názor, že předmětem pracovní smlouvy nemůže být nic jiného než závislá práce. Až před několika lety Nejvyšší soud – pod vlivem názoru vysloveného Ústavním soudem – svůj názor částečně přehodnotil. Vrozhodnutí 31 Cdo 4831/2017 potvrdil, že takovou pracovní smlouvu nelze označit jako celek za neplatnou. Mezi společností ačlenem statutárního orgánu však vtakovém případě nevznikne pracovněprávní vztah austanovení pracovní smlouvy, která by byla vrozporu sobchodněprávními předpisy, nebudou platit.

Co to znamená vpraxi? Zaměstnavatelé by si stále měli být vědomi toho, že člen statutárního orgánu azaměstnanec není to samé aže „statutáři“ podléhají jinému, přísnějšímu právnímu režimu. Sjednání pracovní smlouvy snimi tak může situaci spíš zkomplikovat než zjednodušit. Pokud ale pracovní smlouva existuje, není to žádný velký problém. Obsahem takové smlouvy často budou ustanovení oodměňování abenefitech. Tato ustanovení bude ve většině případů možno považovat za platná. Pokud jde ovznik azánik funkce, odpovědnost za škodu apodobné otázky, pracovněprávní úprava se na členy statutárního orgánu vztahovat nebude abude nutno vycházet ze zákona oobchodních korporacích. Například ustanovení otom, že člen statutárního orgánu může být propuštěn jen zurčitých výpovědních důvodů asurčitou výpovědní dobou, by tak platné nebylo.

Často kladené otázky

Je možné sjednat sčlenem statutárního orgánu právo na dovolenou?

Koncept dovolené neodpovídá požadavkům zákona ohledně výkonu funkce statutárního orgánu. Pro členy statutárního orgánu zákon neupravuje povinnost dodržovat určitou pracovní dobu nebo vykonávat svoji práci zpracoviště. Na druhou stranu mají povinnost věnovat své kapacity řízení společnosti pořád aať jsou kdekoli.

Zejména uvelkých společností není neobvyklé, že očekávání společnosti je takové, že člen statutárního orgánu bude přítomen na pracovišti vobdobném rozsahu jako zaměstnanci, avpřípadě potřeby bude čerpat volno, během kterého ho zastoupí např. vedoucí zaměstnanci společnosti. Takové aranžmá je vzásadě možné, avšak člen statutárního orgánu si musí být vědom toho, že vpřípadě nutnosti je ipo dobu čerpání takové „dovolené“ povinen reagovat avpřípadě nesplnění této povinnosti mu vkrajním případě může vzniknout odpovědnost za škodu.

Jednatel malé společnosti s. r. o. vykonává paralelně na základě pracovní smlouvy manuální práci ve výrobě. Při práci se zranil, avšak pojišťovna odmítla plnění ztitulu odpovědnosti zaměstnavatele, neboť pracovní smlouva je podle ní neplatná. Je její postup po právu?

Zákonné pojištění odpovědnosti se vztahuje jen na zaměstnance společnosti, nikoli na její statutární orgán. Pokud však jednatel společnosti má sjednanou pracovní smlouvu na výkon činnosti, která se nepřekrývá sřízením společnosti, je tato pracovní smlouva platná. Pokud se zaměstnanci přihodí pracovní úraz, má zaměstnavatel nárok na plnění zpojištění jeho zákonné odpovědnosti (ktomu viz též bod 8.6 níže).

1.8Pojem zaměstnanec

Zákonná ustanovení

§ 6 a11 zákoníku práce

§ 34 a35 občanského zákoníku

§ 121–124 zákona ozaměstnanosti

Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavazuje kvýkonu závislé práce vzákladním pracovněprávním vztahu. Již bylo uvedeno výše, že pracovní poměr je koncipován jako „nepřenosný“ azaměstnanec je povinen práci vykonávat vždy osobně.

Zaměstnanci nabývají způsobilost uzavřít pracovněprávní vztah dovršením 15 let věku. Současně platí, že nezletilý zaměstnanec nemůže nastoupit do práce dříve, než dokončí povinnou školní docházku.

Zaměstnanci mladší 15 let mohou vykonávat práci jen voblasti umění, kultury, reklamy nebo sportu. Potřebují ktomu povolení vydané krajskou pobočkou úřadu práce na základě žádosti podané zákonným zástupcem dítěte. Zákon vtakovém případě stanoví ipřísné limity pro rozsah práce.

Zaměstnanci starší 15 let, avšak mladší 18 let mohou vzásadě vykonávat práci jako ostatní zaměstnanci, zákon však pro ně stanoví některá omezení. Zejména jde onásledující omezení:

–Maximální délka směny vjednotlivých dnech nesmí překročit 8 hodin (§ 79a ZP);

–Pokud mladiství zaměstnanci pracují ve více pracovněprávních vztazích, nesmí vsouhrnu pracovat víc než 40 hodin týdně (§ 79a ZP);

–Přestávka na jídlo aoddech se poskytuje již po 4,5 hodinách práce (§ 88 ZP);

–Minimální nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami činí nejméně 12 hodin (§ 90 ZP);

–Nepřetržitý odpočinek vtýdnu činí nejméně 48 hodin (§ 92 ZP);

–Zákaz práce přesčas apráce vnoci, až na zákonem výslovně stanovené výjimky (§ 245 ZP);

–Povinnost poskytovat mladistvým zaměstnancům zvýšenou péči azaměstnávat je jen pracemi přiměřenými jejich fyzickému arozumovému rozvoji (§ 244 ZP);

–Zákaz některých rizikových prací, např. práce pod zemí při těžbě nerostů apři ražení tunelů aštol (§ 246 ZP);

–Zákaz sjednání dohody oodpovědnosti za svěřené hodnoty (tzv. dohody ohmotné odpovědnosti) aza ztrátu svěřených věcí (§ 252 a255 ZP).

Zákon dále rozlišuje mezi vedoucími aostatními zaměstnanci. Za vedoucího zaměstnance se považuje každý zaměstnanec, kterému je podřízena alespoň jedna pracovní pozice jiného zaměstnance, bez ohledu na to, na jakém stupni vedení společnosti se nachází.

Příklad

Karel pracuje jako podnikový právník akciové společnosti. Účastní se jednání nejvyššího vedení společnosti aje oprávněn samostatně rozhodovat osjednání smluv až do hodnoty 200 000 Kč. Nemá však žádné podřízené, azákon jej proto nepovažuje za vedoucího zaměstnance.

Petr pracuje vtéže akciové společnosti jako údržbář. Vreakci na nárůst práce rozhodl zaměstnavatel onáboru druhého údržbáře, jehož práci bude Petr jako služebně starší organizovat ařídit. Dle zákona je vedoucím zaměstnancem.

Vpřípadě vedoucích zaměstnanců zákoník práce předvídá zejména následující odchylky:

–Zkušební doba vedoucího zaměstnance může činit až 6 měsíců (§ 35 ZP);

–Sněkterými vedoucími zaměstnanci je možno sjednat právo na odvolání avzdání se funkce (§ 73 ZP – viz též část 2.14);

–Dohodou lze usjednané mzdy uvedoucích zaměstnanců zcela vyloučit odměnu za práci přesčas (§ 114 ZP – viz též část 2.15);

–Vplatové sféře náleží vedoucím zaměstnancům příplatek za vedení (§ 124 ZP);

–Povinnost nahradit schodek dopadne tíživěji na vedoucího zaměstnance ajeho zástupce (§ 260 ZP);

–Zákon stanoví vedoucím zaměstnancům řadu zvláštních povinností spočívajících zejména vorganizaci, řízení akontrole práce podřízených, vytváření příznivých pracovních podmínek apod. (§ 302 ZP).

Zákoníku práce je někdy vytýkáno, že jeho právní úprava je více vhodná pro manuálně pracující zaměstnance než pro zaměstnance vklíčových avedoucích pozicích, pro něž nenabízí dostatečnou flexibilitu. Na tuto výtku částečně reagovala novela zákoníku práce zroku 2015, jíž měl být kromě jiného zaveden institut tzv. klíčového vedoucího zaměstnance, prostřednictvím kterého by bylo možné pro některé velmi vysoce postavené zaměstnance zakotvit flexibilnější úpravu pracovní doby. Předpokladem měla být kromě členství vnejvyšším vedení společnosti imzda přesahující částku 75 000 Kč. Návrh nicméně nebyl schválen.

Způsobilost zaměstnance vykonávat práci končí smrtí. Smrtí zaměstnance pracovní poměr končí. Nároky zaměstnance na poskytnutí nevyplacené odměny do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku se nestávají součástí dědictví, nýbrž automaticky přecházejí postupně na jeho manžela/manželku, děti arodiče, jestliže sním žili vdobě smrti ve společné domácnosti (tato podmínka platí jen pro rodiče). Zaměstnavatel by tak měl vpřípadě smrti zaměstnance zjistit, zda tyto blízké příbuzné měl, apřípadně se snimi domluvit na tom, že existující pohledávky zaměstnance (např. nevyplacená mzda, náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou apod.) vyplatí jim. Pokud tyto osoby neexistují, stanou se nevyplacené částky předmětem dědictví.

Vpřípadě cizinců, jejichž výkon práce na území ČR je podmíněn získáním příslušných povolení avíz, představuje pozbytí těchto víz (včetně případů jejich soudního zrušení, případně uložení trestu vyhoštění) překážku dalšího výkonu práce. Vtakovém případě ztrácejí oprávnění vČR pracovat ajejich pracovní poměr automaticky končí.

1.9Pojem zaměstnavatel

Zákonná ustanovení

§ 7 a342 zákoníku práce

Zaměstnavatelem je osoba, jíž se zaměstnanec zavázal kvýkonu práce vzákladním pracovněprávním vztahu.

Zaměstnavatelem může být fyzická nebo právnická osoba.

Způsobilost být zaměstnavatelem člověk nabývá narozením. Teoreticky by tak (např. vdůsledku dědění) mohlo být zaměstnavatelem imalé dítě. Činění právních jednání vůči zaměstnancům bude nicméně vtakovém případě vyhrazeno jeho zástupcům až do doby, kdy takový zaměstnavatel nabude svéprávnosti, tj. zpravidla do dovršení 18 let.

Smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby pracovní poměr automaticky nekončí. Je totiž možné, že se dědicové rozhodnou pro pokračování vživnosti. Pracovní poměr tak končí až marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele, jestliže kpokračování vživnosti nedojde.

Vpřípadě právnických osob je možné sjednávat pracovní poměry od okamžiku právoplatného vzniku právnické osoby, který je většinou spojen se zápisem do příslušného veřejného rejstříku. Způsobilost být zaměstnavatelem právnická osoba ztrácí zánikem, který je většinou představován výmazem ztéhož rejstříku. Zániku právnické osoby zpravidla předchází likvidace, vníž jsou vyřešeny všechny závazky zaměstnavatele, včetně závazků vůči zaměstnancům.

1.10Zastoupení

Zákonná ustanovení

§ 161 a164 občanského zákoníku

Právní jednání vpracovněprávních vztazích mohou oprávněné osoby činit osobně, nebo vzastoupení.

Zaměstnanec se může nechat zastoupit jinou osobou na základě plné moci. Zlogiky věci je jasné, že takové zastoupení se může vztahovat jen kčinění pracovněprávních úkonů (např. podpis pracovní smlouvy), nikoli však kvýkonu práce.

Vpřípadě zaměstnavatele kromě zastoupení na základě plné moci připadají vúvahu ještě následující druhy zastoupení:

1.Je-li zaměstnavatel právnickou osobou, zastupuje jej jeho statutární orgán, ato vždy vsouladu sdispozicemi, které jsou zapsány vobchodním rejstříku. Oaktuálním stavu ukonkrétní společnosti se může každý jednoduše přesvědčit na stránce justice.cz, kde je možno do obchodního rejstříku elektronicky nahlížet.

2.Zaměstnavatele (fyzickou iprávnickou osobu) zastupují jeho zaměstnanci vrozsahu obvyklém jejich zařazení afunkci; rozhodující je přitom stav, jak se jeví veřejnosti. Vpracovněprávní oblasti tak může např. příslušná právní jednání podepisovat personální ředitel.

1.11Neplatnost azdánlivost právních jednání

Zákonná ustanovení

§ 574–588 občanského zákoníku

§ 18–20 zákoníku práce

Právní jednání vpracovním právu mohou mít různé vady: nejčastěji půjde onedostatek formy (tj. například ústně sjednaná dohoda, pro niž zákon vyžaduje písemnou formu) nebo porušení zákona. Další vady upravuje občanský zákoník.

Občanský zákoník jako základní zásadu stanoví, že na právní jednání je třeba hledět spíš jako na platná než jako neplatná. Snahou soudu vpřípadě sporu tak bude videálním případě celou věc interpretovat tak, aby jednání bylo platné. Zobčanského zákoníku rovněž vyplývá, že pokud lze důvod neplatnosti odstranit omezením rozsahu určitého ustanovení, je třeba postupovat takto místo zneplatnění celého ustanovení (tj. například zkušební doba sjednaná snevedoucím zaměstnancem na dobu jednoho roku bude vykládána jako zkušební doba sjednaná na tři měsíce, anikoli jako zcela neplatné ujednání). Pokud to však nebude možné, právní vada bude mít za následek neplatnost nebo zdánlivost.

Právní teorie rozlišuje mezi těmito následky:

–Relativní neplatnost. Právní jednání je neplatné (tedy nevyvolává žádné účinky) jen tehdy, pokud se toho výslovně dovolá strana, která neplatnost nezpůsobila. Příkladem je právní jednání zaměstnance (např. uzavření pracovní smlouvy), při kterém byl zaměstnanec uveden vomyl ohledně podstatného aspektu daného jednání (např. ohledně pracovních podmínek).

–Absolutní neplatnost. Právní jednání je neplatné (tedy nevyvolává žádné účinky) anení třeba, aby se vady některá ze stran výslovně dovolala. Soud je povinen ktéto neplatnosti přihlédnout zúřední povinnosti. Příkladem je právní jednání, které porušuje příkaz nebo zákaz zákoníku práce (např. ohledně minimálního nebo maximálního rozsahu určitého oprávnění – třeba delší zkušební doba nebo konkurenční doložka, než povoluje zákon).

–Zdánlivost. Právní jednání není vtomto případě neplatné, ale nahlíží se na něj, jako kdyby se vůbec nestalo. Příkladem je nedodržení formy uněkterých nejdůležitějších právních jednání (např. ústní výpověď).

1.12Počítání času

Zákonná ustanovení

§ 600–608 občanského zákoníku

§ 333 zákoníku práce

Při počítání času musíme vždy rozlišovat mezi dobami alhůtami. Zda se vkonkrétním případě jedná odobu nebo olhůtu, poznáme podle označení daného institutu vzákoníku práce (např. zkušební doba, lhůta pro podání žaloby na určení neplatnosti skončení pracovního poměru apod.), ale ipodle jejich významu.

Doba je časový interval, na který se váže po jeho uplynutí určité právo, právní skutečnost či jiný následek. Tedy kurčitému ději dochází vnávaznosti na uplynutí doby. Příkladem je sjednaná doba pracovního poměru, jejímž uplynutím pracovní poměr skončí.

Lhůta se naproti tomu používá pro časové ohraničení doby, vníž musí být něco vykonáno, stím, že po uplynutí termínu zpravidla dané jednání už není možné. Příkladem může být například lhůta, vníž je zaměstnanec povinen uplatnit nárok na náhradu škody na odložených věcech, jinak se tento nárok promlčí.

Vněkterých případech nemusí být úplně jednoznačné, zda se jedná olhůtu, nebo odobu. Tak například si lze představit argumentaci, že zkušební doba představuje svého druhu lhůtu, vníž strany mohou uplatnit možnost zrušení pracovního poměru. Právní teorie nicméně vtomto případě upřednostňuje charakter doby, po jejímž uplynutí začíná platit plná míra ochrany před výpovědí. Zdá se, že vpochybnostech je tak lepší spolehnout se na označení vzákoně.

Doby běží přirozeným způsobem, tj. že doba uplyne po uplynutí stanoveného období.

Příklady

Zkušební doba odélce tří měsíců, která začala běžet 1. 1. 2023, skončí 31. 3. 2023.

Pracovní poměr sjednaný od 1. 7. 2022 na dobu jednoho roku skončí 30. 6. 2023.

Pro běh lhůt naopak platí několik odlišností. Zejména platí, že lhůta určená podle týdnů, měsíců nebo let končí dnem, který se svým označením shoduje sdnem, kdy lhůta začala běžet. Připadne-li poslední den lhůty na víkend nebo svátek, lhůta se prodlužuje onejbližší pracovní den.

Příklady

Dvouměsíční lhůta, vníž zaměstnanec může napadnout skončení pracovního poměru, začíná běžet vden skončení pracovního poměru. Skončí-li pracovní poměr zaměstnance 28. 2. 2023, je posledním dnem lhůty 28. 4. 2023 (konec lhůty tedy není vázán na konec měsíce). Pokud by 28. 4. 2023 byla neděle, lhůta bude dodržena, pokud žaloba bude podána 29. 4. 2023.

1.13Doručování

Zákonná ustanovení

§ 334–337 zákoníku práce

Zákoník práce stanoví ivlastní právní úpravu pro doručování právních jednání. Ta se vztahuje na vybrané nejdůležitější právní jednání vpracovním právu. Konkrétně se týká doručování dokumentů ke skončení pracovního poměru nebo DPP/DPČ, kodvolání zpracovního místa vedoucího zaměstnance ake změnám vodměňování.

Zákoník práce dříve předpokládal, že písemnosti by se měly zaměstnancům doručovat převážně osobně na pracovišti. Novela vroce 2023 platná pravidla změnila tak, že dává zaměstnavatelům na výběr znásledujících možností:

–osobně na pracovišti,

–osobně kdekoli bude zaměstnanec zastižen,

–datovou schránkou,

–elektronicky,

–poštou.

VZOR – Plná moc kpodepisování pracovněprávních dokumentů

zmocňuje